Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства

РЕФЕРАТ Дипломная работа: 92 страниц, 3 рис., 24 таблиц, 17 источника, 1приложение. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРЕМИРОВАНИЕ, АГРОПРМЫШЛЕННЫЙ КОМПЛЕКС. Объектом исследования является СПК «Ляховичский». Предметом исследования стали производственные отношения, склад ы вающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования уже существующего механизма организации системы мотивации труда. Цель работы: является теоретическое обоснование и разработка пра к тического экономического механизма повышения эффективности материал ь ного стимулирования труда производителей сельскохозяйственной проду к ции. Областью возможного практического применения является: СПК «Л я ховичский ». Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно- анал и тический материал правильно и объективно отражает состояние исследуем о го процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов. The abstract Degree work: 92 pages, 3 fig., 24 tables, 17 sources,1 appendices. WAGES, the ORGANIZATION of WAGES, SYSTEM of the PAYMENT, AWARDING, the AGRICULTURAL COMPLEX. Object of research is APC "Lyahovichski". Object of research became the relations of production developing during l a bour activity in conditions of perfection of already existing mechanism of the o r ganization of system of motivation of work. The purpose of work: the theoretical substantiation and development of the practical economic mechanism of increase of efficiency of material stimulation of work of manufacturers of agricultural production is. Area of possible practical application is: APC " Lyahovichski". The author of work confirms, that given in its settlement the analytical mat e rial correctly and objectively reflects a condition of researched process, and all bo r rowed of literary both other sources theoretical and methodological positions and concepts are accompanied by references to their authors. СОДЕРЖАНИЕ Введение 1 1. Оплата труда и ее роль в укреплении материальной заинтересованности работников предприятия 3 1.1. Сущность заработной платы, принципы ее построения и функции 3 1.2.Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в Республике Беларусь 13 1.3.Зарубежный опыт мотивации и стимулирования работников 32 2. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК «Ляховичский» 38 2.1.Краткая характеристика хозяйства 38 2.2.Численность работников, производительность труда, уровень и динамика его оплаты 51 2.3.Организационная структура управления предприятием 59 2.4.Организация основной оплаты работников и анализ с истемы премирования 63 3. Пути совершенствования организации и повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии 73 3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда 73 3.2. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве 78 Заключение 83 Список использованных источников 86 Приложения 88 ВВЕДЕНИЕ Новый хозяйственный механизм, задуманный в рамках радикальной экономической реформы, должен основываться на учете социальных интере сов людей. Смыкание хозяйственного механизма с интересами людей, с мо тивацией их трудовой деятельности ведет, как показывает опыт, к значи тельному повышению ее эффективности. Мотивация труда, формирующаяся под влиянием социально-культурной среды и внутренних индивидуальных характеристик человека, данных ему от рождения, отражает личностные установки и требования к удовлетворе нию потребностей человека, которые могут быть реализованы через труд. В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других сост о ит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса произво д ства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств производства. Доходы трудовых ко л лективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное испол ь зование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно в ы полнять свои задачи. В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и морал ь ных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности прои з водства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место з а нимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение и акт у альность данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор данной темы дипломной работы. Цель работы – изучить влияние механизма оплаты труда и его соста в ных элементов на эффективность использования рабочей силы на предпри я тии. Объектом для изучения современных форм и систем оплаты труда, а также основных принципов их организации и применения является СПК «Ляховичский». Предметом исследования стали производственные отнош е ния, складывающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях сове р шенствования уже существующего механизма организации системы мотив а ции труда. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: 1. изучить методологические основы материального стимулирования труда в условиях перехода к рыночной экономике; 2. привести последние данные о состоянии мотивационного механизма в стране; 3. исследовать состояние механизма оплаты труда на конкретном об ъ екте; 4. проанализировать эффективность используемой системы оплаты труда и премирования, выявить существующие недостатки и резервы. Для реализации поставленной цели и решения задач использовались статистические, расчетно-конструктивные, аналитические методы и метод сравнительного анализа. При написании дипломной работы были использованы статистические сборники, информация годовых отчетов и бизнес-план базового предприятия, периодические издания Республики Беларусь и Российской Федерации, м о нографии некоторых авторов, труды различных ученых, занимавшихся да н ной проблемой. 1. ОПЛАТА ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ В УКРЕПЛЕНИИ МАТЕРИАЛЬНОЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Сущность заработной платы, принципы ее построения и функции В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери альной заинтересованности. Однако прежде чем сконструир о вать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же т а кое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво док а зывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «труд о вой доход». Определение заработной платы как доли общественного продукта (с о вокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распред е ляемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Заработная плата распределяется только по количеству и качеству тр у да. Но её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного о б щественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным исто ч ником ее формирования, с общими результатами работы трудового колле к тива. С учетом выше изложенного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств, направляемых на п о требление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зав и сящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченн о го труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного кап и тала.[6, с.207] Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов п о требителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определя ю щее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: · а) заработная плата – есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; · б) заработная плата - это денежное выражение стоимости тов а ра «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая с и ла». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факт о рами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит откл о нение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата как цена труда . Теоретические основы этой ко н цепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естестве н ную заработную плату». Она определяется издержками производства, в с о став которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «раб о чей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал сто и мость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. 1. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная пл а та выступает в качестве цены этого товара в виде де нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необход и мый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс устан о вил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому мин и муму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительн о сти и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока адм и нистративно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаю т ся непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средств а ми производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централиз о ванно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной пл а ты. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отн о шений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ ции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равнопра в ную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспеч и вать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, кварт и ры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложн о сти труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень з а работной платы выражается в виде установления минимального гарантир о ванного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от сво й ственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распр о страненным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалифик а ции рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необход и мый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.[11, с.202] Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки— стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устран я ется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная пл а та – это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла терять столько времени и средств на то, чтобы получив высокую квалифик а цию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для р а ботников бюджетной сферы). Установление норматива минимального ст и мулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толк о вание и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, устано в ление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и с о гласования интересов субъектов распределительных отношений (работодат е ля, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозя й ствования В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресу р сов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напр я женности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее перераспределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.). Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потребл е нии. Основные из них: • воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей с и лы; • стимулирующая, сущность которой состоит в установлении завис и мости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов де я тельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтер е сованным в постоянном улучшении результатов своего труда; • распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собстве н никами средств производства; • разместительная, позволяющая оптимизировать размещение труд о вых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению сво е го жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам); • формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом. Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполн е ние некоторых принципов - основных положений, учитываемых при орган и зации заработной платы. Содержание основных из них рассматривается н и же. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста э ф фективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате з а ниженной номинальной, не соответствующей затратам труда Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов пр о изводства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности прои з водства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зав и симость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отра с левой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости матер и альной заинтересованности работников. Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим пр и знакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, использ у емые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оц е нивать их количество и качество. Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходим о стью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете – наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и р а ботодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал. Принцип простоты и доступности призван обеспечить информир о ванность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за опред е ленную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими. Рассмотренные выше принципы организации заработной платы дол ж ны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стор о ны, как важное средство повышения материального благосостояния работн и ков, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускор е ния научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укре п ления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности прои з водства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспект и ву. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с пр и знанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и нев ы сокой (какой она была все застойные годы прямого государственного упра в ления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно гов о рить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприят и ем, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной м о тивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позв о ляет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе пар т нерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, тр е буется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое п о нимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобл а дает экономическая ориентация. В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная пл а та но сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем фина н сового положения пред приятия и заработной платы этих предприятий не с у ществует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.[2, с.56] Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отра с лям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам р а ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникает между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески ма с кируют свои доходы.[9, с.253] Огромная дифференциация заработной платы несет большой разруш и тельный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаю т ся тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Заработная плата, по результатам исследования, в общей структуре д о ходов населения составляет всего лишь около 50% (см.табл.1.2.5). Резкое п а дение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к сн и жению мотивационного потенциала оплаты труда. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все м е нее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и ст и мулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального п о собия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. В основе организации оплаты труда должны лежать следующие при н ципы: · Оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство раб о чей силы соответствующего уровня квалификации, и создание условий для роста индивидуальной заработной платы за счет трудовых усилий работника. · Дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей, специалистов. · Учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей народн о го хозяйства. · Равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равно напряженных норм труда. · Обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции и повышение гарантированности выплаты за счет улучшения результатов деятельности предприятия. Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалиф и кацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответстве н ности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования пре д приятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимул и рование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого тр у дящег о ся. И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зав и симость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы ко л лектива. 1.2.Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в Республике Беларусь Одной из важных задач организации оплаты труда является правил ь ный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой зарабо т ной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подраздел я ется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы. Сдельная форма оплаты труда , как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей в ы работки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда рабо т ника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рис.1.2.1). Рис. 1.2.1. Системы сдельной формы оплаты труда. Примечание. Источник: собственная разработка При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх зарабо т ка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выпо л нения работ превышает платежный период, то окончательный расчет ос у ществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуто ч ные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии. При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомог а тельных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда о б служиваемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основн ы ми рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые н е редко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение зарабо т ной платы. При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исхо д ной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показател я ми которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и ст е пень их возрастания. Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с уч е том фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда. Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех произво д ственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнит е ля, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или эк о номически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени. Повременная форма оплаты труда в соответствии с КЗОТом подразд е ляется на системы: простую и повременно-премиальную (рис.1.2.2). Рис.1.2.2. Системы повременной формы оплаты труда Примечание. Источник: собственная разработка При первой заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ста в ке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия. Однако кроме данных систем существуют следующие повременные с и стемы оплаты труда: Ш система контролируемой выработки; Ш система нарастающих поощрительных доплат; Ш система стимулирования выполнения нормативных показателей; Ш система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС). При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависим о сти от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что системат и ческое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки. Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормир о ванного задания. По данной системе работник за проработанное время пол у чает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормир о ванного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием. Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполни в шему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному вр е мени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцир о ванно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда. Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда. В ЕТС работников РБ дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить при н цип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учит ы вает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и н е восприимчива к фактическим результатам труда. Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются: § тарифная ставка 1-го разряда; § система подвижных тарифных коэффициентов; § тарифно-квалификационный справочник работ и профессий р а бочих; § квалификационный справочник должностей служащих. Развитие коллективных форм оплаты труда , обусловленное ко м плексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад о т дельного работника в результат производственно-трудового процесса. В то же время появилась необходимость усиления коллективной мат е риальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результ а тах производственной деятельности. Это привело к применению коллекти в ных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда цел е сообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено техн о логически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников. Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий пр о изводства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллекти в ную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут и с пользовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо пр и менять бестарифные системы оплаты. Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных кр и териев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестари ф ными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно – тарифные ставки), либо непосредственно ставки и окл а ды. Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда: - в основу данной модели организации заработной платы положены с о отношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификац и онных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом да н ных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками. - распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам – «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соо т ветствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев пред у сматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов; - распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» - руководителя, а оплата труда остал ь ных работников строится по иерархической лестнице – от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда рук о водителя; - оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плава ю щих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится пер е менной – «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца; - оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя – «план». Это конечный результат работы. Оплачивае т ся только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Ник а кие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При пол у чении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключ а ется из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается зар а ботная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за ед и ницу продукции. Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм зарабо т ной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует с о временным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу. Контрактная форма, как разновидность повременной формы оплаты труда, применяется, в основном, для специалистов либо управленческого персонала. Цель перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы рук о водителя в решении производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных знаний. При заключении контрактов с руководителями государственных пре д приятий необходимо руководствоваться положением «О порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных предприятий, о р ганизаций и учреждений», утвержденным постановлением Кабинета Мин и стров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76. Контракт по найму руководителя государственного предприятия, осн о ванного на республиканской собственности, заключается между руководит е лем и соответствующим министерством, ведомством, а предприятия комм у нальной собственности — между местным Советом депутатов и руководит е лем. Контракт должен заключаться на срок не менее двух лет и, как прав и ло, на конкурсной основе. В контракте предусматриваются: ▪ обязанности и права руководителя в сфере управления и трудовых отношений с конкретизацией функций и показателей работы госпредприятия (рост объема производства, товарооборота, прибыли и др.); ▪ условия материального обеспечения — оплата труда в зависимости от объема и эффективности хозяйственной деятельности, уровня заработной платы работников; ▪ ответственность руководителя за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, за результаты деятельности предприятия, с о хранность и целевое использование имущества; ▪ обязанности, права и ответственность органа, заключающего контракт с руководителем предприятия; ▪ срок действия контракта; ▪ порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения ко н тракта. В контракте в числе обязательных условий могут быть предусмотрены обеспечение роста прибыли, повышение уровня рентабельности, внедрение прогрессивных технологий и др. В совместных и других негосударственных предприятиях на контрак т ной форме оплаты труда находятся обычно все работники. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения кач е ства продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с то ч ки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производ и тельности труда. За годы реформирования экономики в Республике Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, о с нованный на сочетании функций государственного и коллективно- догово р ного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Тем не менее, на пути дал ь нейшего реформирования заработной платы существенным препятствием я в ляется общее состояние экономики, требующее внесение необходимых ко р ректировок в механизм организации заработной платы. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время. Во-первых, это фактически состоявшееся обесценение рабочей силы и падение уровня жизни населения. Во-вторых, в отдельных отраслях экономики и на многих предприятиях хозрасчетной сферы сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников. В-третьих, на многих предприятиях и организациях всех отраслей, з а частую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда. Как показывают расчеты, доля заработной платы в национальном д о ходе Республики Беларусь не превышает 34%, в то время как в развитых странах она составляет более половины его, например, в США – более 60%. Это деформирует спрос и предложение рабочей силы, негативно воздейств у ет на рост и предложение рынка труда. Однако, согласно программе соц и ально-экономического развития Республики Беларусь, в 2005 г. предполаг а ется рост доли заработной платы в ВВП страны до 45%, а среднемесячной зарплаты работников народного хозяйства – до 250 дол.[13, с. 18-20] Стабилизационные процессы в экономике Республики Беларусь по з волили обеспечить рост реальной заработной платы во всех отраслях экон о мики. Ежегодно повышаются минимальная заработная плата и тарифная се т ка работников. Однако, к сожалению, зарплата не отражает полной стоим о сти рабочей силы. Поэтому, целью дальнейшего совершенствования оплаты тр у да является кардинальное повышение ее размера. Фактически в бывшем СССР и в Республике Беларусь проводилась и проводится политика сдерживания роста заработной платы, что крайне нег а тивно влияет на показатели эффективности и качества труда. Расхожее мн е ние о высоком качестве трудовых ресурсов в нашей стране, скорее всего, я в ляется утверждением желаемого, а не отражением действительности. Ведь, высокое качество труда должно характеризоваться высоким уровнем конк у рентоспособности производимой продукции, а этого не было ранее и везде не наблюдается сегодня. Для того чтобы обеспечить более сносное свое сущ е ствование, как в производственной, так и в непроизводственной сферах ма с совое распространение среди работников получило совместительство, со в мещение профессий и должностей. В таких условиях высокая интенсивность труда и занятость работников не позволяют обеспечивать полноценное во с становление трудовой активности, а соответственно и качество труда. Сн и жение реальных доходов во многом вызвано постоянно текущим в стране за последние годы инфляционным процессом, при котором рост оплаты труда волевыми мерами постоянно отстает от роста цен. По уровню доходов на душу населения наша страна оказалась далеко позади от ведущих стран м и ра. Крайне низкий доход населения отрицательно сказывается на покуп а тельном спросе, а соответственно на работе различных отраслей народного хозяйства, транспорта, сферы услуг, отдыха, культуры, спорта и др. Сл о жившееся положение нужно исправлять как можно быстрее.[1, с. 19-23] За годы перехода к рыночной экономике в сельскохозяйственных предприятиях Республики Беларусь сложился низкий уровень оплаты труда. Так, в прошлом году, несмотря на опережающие темпы роста заработной платы в сельском хозяйстве, ее величина на 43% ниже общереспубликанск о го уровня. Отставание это наблюдалось и раньше, но было значительно меньшим: в 1995 г.- на 38, в 1990г.-на 7% ниже, чем в среднем по республ и ке. Заработки работников сельского хозяйства примерно в 1,8 раза ниже з а работной платы по народному хозяйству. Например, в 2004г. уровень оплаты труда в сельском хозяйстве составил 199,5тыс. руб. против 390,9 тыс. руб. в промышленности, к среднереспубликанскому показателю это составляет 57%. По отношению к минимальному потребительскому бюджету одного ч е ловека она составляет менее 99%, то есть ее уровень не обеспечивает мин и мальных жизненных потребностей самого работника, не говоря о членах с е мьи. Таблица 1.2.1 дает информацию о динамике оплаты труда по отраслям: Таблица 1.2.1. Начисленная номинальная среднемесячная заработная плата по отраслям экономики Республики Беларусь, тыс. руб. 1990 1995 2000 2001 2002 2003 2004 Всего 269 755,1 58,9 123,0 189,2 250,7 350,2 В т.ч. промышленность 281 861,9 70,9 143,1 212,4 276,7 390,9 Сельское хозяйство 251 468,3 36,8 78,2 113,1 139,6 199,5 Строительство 333 1048,5 74,7 151,1 163,1 310,9 452,2 Транспорт 298 935,7 63,9 132,8 213,4 283,3 414,6 Связь 224 919,4 68,0 143,3 217,4 294,3 409,5 Торговля и общественное питание 232 607,4 47,3 95,5 146,1 185,4 266,8 Здравоохранение 196 651,9 45,9 106,1 170,2 223,9 306,9 Образование 191 594,6 44,9 101,5 163,7 215,2 289,8 Культура 172 517,7 38,5 89,1 147,0 197,4 268,6 Искусство 257 516,6 40,5 95,5 152,2 - 297,0 Примечание. Источник: [Статистические данные ] Низкая оплата труда, как признает большинство руководителей и сп е циалистов АПК, является «краеугольным камнем» в кадровой проблеме, н е смотря на то, что в структуре затрат оплата труда занимает 1/5 всех затрат (табл.1.2.2). Таблица 1.2.2. Структура затрат на производство сельскохозяйстве н ной продукции в сельскохозяйственных организациях, в процентах Статьи затрат 1990 1995 1998 1999 2000 2001 2002 Всего затрат 100 100 100 100 100 100 100 в том числе: оплата труда с отчислен и ями 26,0 20,8 17,5 19,4 17,6 19,2 19,6 материальные затраты 59,5 66,6 72,2 75,4 72,9 68,4 68,6 из них семена и посадо ч ный материал 6,6 2,6 4,3 4,2 5,1 4,4 4,8 корма 35,3 30,1 33,6 33,2 32,0 32,9 34,4 прочая продукция сельск о го хозяйства 2,0 2,3 2,3 2,0 2,0 2,0 2,2 минеральные удобрения 5,9 4,3 5,3 4,9 4,0 4,0 4,4 нефтепродукты 2,0 7,4 6,1 7,3 8,5 6,8 6,1 электроэнергия 0,6 4,1 4,1 5,4 5,0 4,0 2,7 газ 0,4 1,4 1,1 1,3 0,7 0,6 0,5 запасные части, ремонтные и строительные материалы 2,2 4,9 6,0 5,9 5,2 4,3 4,1 оплата работ и услуг, в ы полненных сторонними организациями 4,3 3,3 3,1 3,8 4,2 3,6 3,5 прочие материальные з а траты 0,2 6,2 6,3 7,4 6,2 5,8 2,2 амортизация (износ) о с новных средств 9,8 10,1 8,9 3,0 7,5 10,4 9,9 прочие затраты 4,7 2,5 1,4 2,2 2,0 2,0 1,9 Примечание Источник: [3, с. 36, таблица 42] Социальная инфраструктура на селе развита в 2-3 раза хуже, чем в г о роде. Две трети работников заняты ручным трудом. А ведь именно в данной сфере, охватывающей условия труда и быта населения, формируются настр о ения людей, их отношение к труду, духовные устремления. Несопоставимы с городскими и условия труда на селе. Две трети работников заняты ручным трудом. Также несопоставимы уровни медицинского, бытового и культурн о го обслуживания. Многие объекты социально-культурной базы оказались в трудном финансовом состоянии и были вынуждены закрываться или сущ е ственно снижать объемы и виды своих услуг. Плохо решаются проблемы строительства дорог. Обеспеченность сельского населения непроизводстве н ными фондами в 3 раза ниже, чем городского. И как следствие этих проце с сов - дееспособная часть населения покидает деревню и уезжает в город. На селе сложилась кризисная ситуация, идет глубокая деформация воспроизво д ственных процессов. Вместе с тем, обостряются внутренние проблемы деревни. Не секрет, что пьянство стало формой досуга многих жителей села. В отдельных хозя й ствах механизаторы по причине пьянства лишены милицией документов на управление техникой, но продолжают работать - больше ведь некому. Адм и нистративные меры, такие, как лишение премий, выговоры, не дают жела е мого результата. В результате нарастает деградация сельского населения. Падение воспроизводственной функции заработной платы является многоаспектным процессом и характеризуется: -снижением покупательной способности заработной платы из-за оп е режающего роста цен на потребительские товары и услуги; -уменьшением соотношения среднемесячной заработной платы с пр о житочным минимумом, которое выражает покупательную способность зар а ботной платы через динамику номинальной заработной платы и потреб и тельских цен на товары, входящие в набор потребительской корзины прож и точного минимума (табл.1.2.3). Приобретение товаров, входящих в прож и точный минимум за период 1990 г по 2004 г. сократилось в 1,5 раза: -сокращением соотношения минимальной заработной платы с прож и точным минимумом. Таблица 1.2.3.Соотношение средней заработной платы и прожиточн о го минимума Годы Прожиточный минимум, руб. Средняя заработная плата, руб. Количество наборов прожито ч ного минимума, которое можно приобрести на среднюю зар а ботную плату 1 2 3 4 1990 60 269 4,4 1991 155 541 3,5 1992 1220 5072 4,2 1993 1927 6121 3,2 1994 54023 98203 1,8 1995 424100 755129 1,8 1996 659200 1212157 1,8 1997 1101100 2270110 2,1 1998 2159600 4635191 2,2 1999 11041500 19710600 1,8 2000, 1 кв. 22572 45549 2,0 2002 76817 189200 2,5 2003 105247 250700 2,4 2004 125745 350200 2,9 Примечание. Источник: [14, с. 43, таблица 51] Минимальный потребительский бюджет, разработанный правител ь ством в начале 90-х годов, был положен в основу определения уровней м и нимальной заработной платы, минимальной пенсии и социальных выплат. В то время, когда был принят закон Республики Беларусь «О минимальной з а работной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда» (1991 г.), соотношение между среднемесячной заработной платой и минимальным потребительским бюджетом составляло 215%. Таблица 1.2.4. Начисленная среднемесячная заработная плата рабо т ников и минимальный потребительский бюджет Годы Начисленная среднем е сячная заработная плата, тыс. руб. Минимальный потребител ь ский бюджет, тыс. руб. Соотношение начисленной среднемесячной заработной платы с минимальным потр е бительским бюджетом, в % 1995 755,1 706,9 106,8 2000 58,946 ,7 126,0 2001 123,0 82,9 148,4 2002 189,2 129,3 146,4 2003 250700 168,3 149,0 2004 350200 201,5 173,8 Примечание Источник: [3, с. 45, таблица 53] Данные показывают, что до 2002г. наблюдалась тенденция снижения реальной заработной платы в Беларуси, а с 2003г. тенденция стала полож и тельной(соотношение увеличилось до 173,8%).Замечу также, что удельный вес работников, заработная плата которых ниже минимального потребител ь ского бюджета, сократился с 42% в 2000 году до 39% в 2003-м и в прошлом составил 32%[18,с. 3] Низкий уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обуславливает дальнейшее падение воспроизводственной функции заработной платы. В настоящее время согласно Единой тарифной сетки, в которой предусмотрено 27 тарифных разрядов для оплаты труда р а ботников бюджетной сферы экономики, минимальные условия воспроизво д ства рабочей силы государственная тарифная система может обеспечить только работникам, находящимся выше 18 разряда, остальная часть работ а ющих остается за чертой бедности. Это говорит о том, что в тех отраслях, где системы оплаты труда построены на основе ЕТС, заработная плата не сп о собна выполнять воспроизводственную и, как следствие, стимулирующую функции. -сокращением доли заработной платы в доходах населения; Так, если в 1990 г. доля на оплату труда в денежных доходах населения составляла 73,1%, то на протяжении последующих лет она имела устойчивую тенденцию к сокращению и в 2003 г. (1 полугод.) составила 50,7% (табл.1.2.5): Таблица 1.2.5. Доля оплаты труда в денежных доходах населения Показатель 1990 1993 1995 1997 1998 1999 2002 2003 Денежные дох о ды населения 100 100 100 100 100 100 100 100 В т.ч. оплата труда 73,1 62,8 52,6 53,4 49,9 54,8 51,0 50,7 Примечание. Источник: собственная разработка Как известно, стимулирующая функция заработной платы тесно связ а на с воспроизводственной функцией и может быть полностью реализована только при восстановлении последней. Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено о т сутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уро в нем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифф е ренциацией заработной платы по сферам деятельности, отраслям экономики, предприятиям и категориям работников, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда. Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы. Следует отметить, что в ходе формирования рыночной экономики она постоянно снижалась и, соотве т ственно, возрастала доля поощрительных, стимулирующих и компенсацио н ных выплат. Причем, зачастую поощрительные и стимулирующие выплаты производились чисто механически с целью увеличения заработной платы и не были связаны с повышением производительности и качества труда, т.е. с повышением эффективности производства. В отраслях бюджетной сферы, где оплата труда производится по ЕТС, наблюдается более одинаковая по размеру доля тарифной части и доля в ы плат стимулирующего характера (самая низкая доля тарифной части в фонде заработной платы отмечается в аппарате органов кооперативных организ а ций – 24,65, в страховании и кредитовании – 32,9%, в том числе в банках – 31,2%, в то же время, здесь отмечается наибольшая доля выплат стимулир у ющего характера). Как результат – такой механизм повышения заработной платы не обе с печивает выполнения ее стимулирующей функции, а выполняет лишь фун к цию удорожания уровня жизни. Особое значение в падении стимулирующей функции заработной пл а ты имеет ошибочное представление и роли и месте тарифного и организац и онно-технического нормирования в период перехода к рыночным отношен и ям. У нанимателей сложилось представление о том, что эффективность производства при переходе к рыночным отношениям можно достичь без нормирования как трудовых, так и материальных затрат на производство. Ими не учитывался тот факт, что реализация стимулирующей функции зар а ботной платы происходит путем объединения норм труда, тарифной и пр е миальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обесп е чивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Установление через системы заработной платы соответствие между элементами заработной платы (нормы труда, тарифные ставки и т.д.) пре д ставляет собой единицы труда (цену труда). Цена труда, являясь производной от результата цены рабочей силы, обеспечивает единство между воспрои з водственной и стимулирующей функциями заработной платы. Таким образом, анализ заработной платы в отраслях экономики свид е тельствует о том, что на первом этапе начавшейся реформы оплаты труда в республике была создана нормативно-правовая и организационно-методическая база организации заработной платы в условиях перехода к р ы ночной экономике на основе сочетания государственного и договорного р е гулирования трудовых отношений. В Беларуси основными элементами гос у дарственного регулирования заработной платы являются: установление уровня минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; условия оплаты труда работников бюджетной сферы; механизм индексации; условия оплаты труда руководителей государственных предприятий, с кот о рыми заключены контракты; порядок повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности хозяйствования предприятий отра с лей материального производства; оптимизация структуры заработной платы и т.д. В системе коллективно-договорного регулирования заработной платы стороны социального партнерства договариваются: о минимальных гарант и ях оплаты труда; об установлении нижней границы доли заработной платы в ВВП; о регулировании тарифной части заработной платы на основе ЕТС; о порядке приближения минимального размера заработной платы к минимал ь ному потребительскому бюджету; о соотношении темпов роста цен на потр е бительские товары и услуги и темпов роста заработной платы по республике в целом; о соотношении заработной платы работников материального прои з водства и бюджетной сферы. Вместе с тем, принимаемые меры по созданию рыночного механизма регулирования заработной платы не смогли преодолеть серьезных негати в ных последствий, которые возникли за годы кризиса и реформирования эк о номики, и не позволили по ряду показателей, характеризующих уровень и соотношение оплаты труда по сферам деятельности и отраслям экономики, достичь в комплексе желаемых результатов. Дальнейшее развитие механизма организации заработной платы, дол ж но включать комплекс мер, охватывающий как экономические, организац и онно-управленческие, так и социальные аспекты решения возникших пр о блем в социально-трудовой сфере.[10, с. 28-33] Итак, несмотря на небольшое превышение номинальной среднемеся ч ной заработной платы по отношению к минимальному потребительскому бюджету (см. табл. 1.2.4..) и к прожиточному минимуму ( см. табл.1.2.3), в сложившейся экономической обстановке заработная плата теряет воспрои з водственную функцию, а ее доля в общем размере денежного дохода (см. табл.1.2.5) перестает играть мотивирующую роль. 1.3.Зарубежный опыт мотивации и стимулирования работников Зарубежный опыт в области оплаты труда целесообразно будет ра с смотреть на примере самых развитых стран мира: Японии, Франции и США. Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы: 1. Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде сл у чаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.) Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотив а ции или непосредственный руководитель подразделения. Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и з а работной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни т а рифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д. 2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков . Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или универс и тета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Сре д немесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует опред е ленный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда во з никает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, та к же сопровождается увеличением заработной платы и т.д. 3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других м е неджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отв е чает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автом а тически увеличивается на 10%. Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда. 4.Особенность организации оплаты труда в государственных учр е ждениях: система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых пр о мышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы. 5. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулир о вания труда. 6. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда – 1: 4 (в Швеции – 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе. Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и матер и ального стимулирования в США можно назвать: Ё увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих одной трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции; Ё применение так называемой аналитической системы оценки тр у дового вклада, где дифференцировано, в баллах, оцениваются: квалиф и кация работника, объем и качество работы, финансовые ре з ультаты де я тельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-техниче с кого персонала в западных комп а ниях широко применяется метод, состоящий и з четырех основных этапов: 1) определение перечня главных обязанностей работника на фиксирова н ный срок: 2) определение сферы его ответственности; 3) установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например, в процентах, долларах и т.п.; 4) установление индивидуальных "стандартов исполнения", которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту сист е му в 90-х годах использовали 75 % компаний; Ё использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными професс и ями, например, профессиями по ремонту производственного оборудов а ния; Ё наличие значительной дифференциации в заработной плате, к о торая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников; Ё использование различных планов группового (бригадного) ст и мулирова ния, устанавливающего свя з ь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост прои з водства, произво дительности труда и т.д.) и вознаграждений в виде пр е мий и бонусов; Ё исполь з ование различных форм участия работников в прибылях, которые увя з ывают денежное вознаграждение не с производственными, а финансовы ми результатами деятельности компании, т.е. с ростом приб ы ли. В настоящее время удел низкой дифференциации в оплате труда - удел высокоразвитых стран. Скорее всего, только этот из пяти элементов японск о го стимулирования не приемлем для Белоруссии. Если перевести пункты с о отношения 1:4 в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат. Всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь р е зультатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем сегодня выбраться из кризиса. Предприниматели Франции активно выступают за усиление стимул и рующей функции заработной платы. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практ и куют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода. При этом руководитель, оц е нивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум чет ы ре показателя: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень зар а ботной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста. Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой засл у живает вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, а к ционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управл е ние низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начал ь ники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем р а бочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараю т ся принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привл е кая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компе н сируется в 3— 5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции. Чтобы закрепить кадры управляющих на фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий. На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощр е ния новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успе ш ную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить п о лучение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приорит е тен, чем валовой объем реализации. По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы мн о гие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что с и стемы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не о б ладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют пов ы шение производительности. Они редко стимулируют работников на повыш е ние квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы [17, с.341— 343]. 2. АНАЛИЗ УРОВНЯ, ТЕНДЕНЦИЙ И ФАКТОРОВ РОСТА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СПК «ЛЯХОВИЧСКИЙ» 2.1.Краткая характеристика хозяйства Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ляховичский» Ляховичского района Брестской области расположен в центральной части района на расстоянии 7 км от города Ляховичи. На территории СПК нах о дится железнодорожная станция Рейтанов. Колхоз «Ляховичский» стал самостоятельным с 1966 года. До этого он входил в племзавод «Нача». В конце 2003 года при реорганизации (реорган и зация хозяйств была предусмотрена программой реформирования сельск о хозяйственных предприятий Республики Беларусь) колхоза был образован СПК «Ляховичский». В связи с этим форма собственности на средства пр о изводства стало коллективной. Всё имущество в хозяйстве разделено на паи, а паи в свою очередь переданы работникам СПК (размер пая зависит от ст а жа работающего). Принятие такой формы реформирования должно обесп е чить большую материальную заинтересованность работников в результатах труда. Административный и хозяйственный центр СПК – деревня Русинов и чи. С 1976 года руководитель Витко Александр Иванович, с высшем образ о ванием по специальности зоотехник. Деятельность предприятия осуществляется на основании Устава СПК «Ляховичский». Предметом деятельности является: - производство молока; - выращивание и откорм КРС; - производство мяса КРС; - выращивание сельскохозяйственных культур. Территория хозяйства характеризуется умеренно-тёплым климатом. Среднегодовая сумма осадков составляет 613 мм. Вегетационный период длится 197 дней, продолжительность пастбищного периода – 180-190 дней. Рельеф местности представляет собой повышенное плато. На склонах холмов наблюдается плоскостная эрозия. Основные типы почв в хозяйстве – дерн о во-подзолистые и дерново-подзолистые заболоченные. Сложившаяся сист е ма соотношений температуры и осадков, рельефа достаточно благоприятно для возделывания обычных для СПК сельскохозяйственных культур. За хозяйством закреплено 3139 га земли, из них 2993 га сельскохозя й ственных угодий, в том числе 2288 га пашни. С/х угодья оценены в 34,4 ба л ла. В хозяйстве работает 355 человек, в том числе в с/х производстве 333 человека. Организационная структура хозяйства представлены 4-мя полево д ческими бригадами, 2-мя молочно-товарными фермами, 1-ой фермой по в ы ращиванию и откорма КРС и 1-ой свинофермой. На 1.01.2004 года в СПК «Ляховичский» имелось 2609 голов КРС, в том числе 650 голов коров. Энерговооруженность МТП составляет: 52 трактора, 30 грузовых авт о мобилей, 9 зерноуборочных комбайнов и 61 с/х машин. Ремонт сельскох о зяйственной техники осуществляется в типовой ремонтной мастерской. Общую характеристику экономики предприятия начнем со специал и зации. Одним из основных показателей специализации хозяйства является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.1.1 Таблица 2.1.1 Динамика структуры товарной продукции хозяйства Вид продукции Выручка, млн. руб. 2002 2003 2004 млн.руб % млн.руб % млн.руб % зерно 169 7,5 147 5,9 623 15,6 рапс 22 1,0 19 5,8 52 1,3 картофель 321 14,3 295 11,8 379 9,5 Итого по р/в 517 23 473 19 10,68 26,8 молоко 738 32,9 960 38,5 14,48 36,4 мясо КРС 752 33,5 809 32,4 1212 30,4 мясо свиней 39 1,7 40 1,6 30 0,75 Итого по ж/в 1649 73,4 1950 78,1 1256,5 29,5 выручка всего 2245 100 2496 100 4265 100 Примечание. Источник: собственная разработка Как свидетельствуют данные таблицы, хозяйство специализируется на производстве молока и продукции мясного животноводства с развитым пр о изводством зерна и картофеля. Специализация с/х предприятий по структуре товарной продукции учитывает только главные отрасли. В связи с этим устанавливают коэффиц и ент специализации с учётом всех товарных отраслей предприятия. Расчёт коэффициента специализации производится по формуле: Кс = 100/ ( Ув (2 n -1), где Кс - коэффициент специализации; Ув – удельный вес выручки от конкретной продукции в общем объёме выручки n – номер разряда: натуральное число, присваивающееся по порядку виду продукции, согласно её удельному весу, начиная с наиболее приорите т ной продукции. Подставляя данные таблицы 2.1.1 в формулу находим коэффициент специализации для рассматриваемого периода. Коэффициент специализации на 2003 год – 0,27. Это свидетельствует о низком уровне специализации. Чем ближе к 1, тем хозяйство более специализировано. В данном случае к о эфф и циент специализации довольно далёк от 1, поэтому можно говорить, что х о зяйство не специализируется на конкретном виде продукции, а реализует д о вольно разнообразную продукцию. Насколько это рационально, судить сложно. Однако можно предположить, что наличие высокоспециализирова н ных хозяйств, является свидетельством относительной стабильности в эк о номике государств, поскольку высокая специализация требует хорошо нал а женных, проверенных временем связей между хозяйствами, рынком и гос у дарством. Изучив структуру реализованной продукции можно констатировать, что СПК «Ляховичский» имеет молочно-мясное направление. Основу любого предприятия составляет его ресурсы: трудовые, з е мельные, основные фонды, оборотные средства. Данные о производстве н ных ресурсах хозяйства целесообразно представить в виде таблицы, в кот о рой содержится информация о наличии основных фондов на начало года, их динамике в течение отчётного периода и о наличии на конец года; о средн е годовой численности работников, занятых в с/х; о с/х угодьях (табл.2.1.2) Таблица2.1.2 Производственные ресурсы сельскохозяйственного пре д приятия Показатели 2002г 2003г 2004г Среднегодовая численность работников, занятых в с/х, чел. 355 335 333 Производственные основные средства, млн. руб. 13711 17632 22427 Оборотные средства, млн. руб. 1174 1210,5 1486,5 Фондооснащённость с износом, млн. руб. 657,3 675,1 749,3 Энергообеспеченность на 100га с/х угодий, л.с. 557 559 535 с/х угодья, га 2844 2794 2993 Балл пашни 34,4 34,4 34,4 Примечание. Источник: собственная разработка Как видим СПК «Ляховичский» не очень крупное хозяйство. Площадь с/х угодий за три года выросла на 149 га. Качество пашни не изменилось и осталось на среднем уровне. Но в целом хозяйство обладает достаточным п о тенциалом производственных ресурсов для ведения сельскохозяйственной деятельности. Далее следует остановиться на экономических результатах деятельн о сти с/х предприятия. Таблица 2.1.3 Экономические результаты работы хозяйства Показатели 2002г 2003г 2004г 2004г,% к 2002г. Произведено валовой продукции с/х в соп о ставимых ценах, млн.руб. 2665 2992 3738 140 Произведено валового дохода с/х, млн.руб.. 1235 1266 2401 194 Получено балансовой прибыли, млн.руб. 488 356 1128 131 Уровень рентабельности, % 25,3 16,4 36,3 143 Примечание. Источник: собственная разработка Из таблицы видно, что хозяйство работает рентабельно. Это обеспеч и вается не только реализационными доходами, но и получением вне реализ а ционных доходов (это главным образом значительные надбавки за качество поставляемой продукции). Положительную роль так же сыграло увеличение объёмов реализации более рентабельной продукции, а так же увеличение средне реализационных цен и снижение себестоимости продукции. Показ а тели платежеспособности представлены в таблице 2.1.4 Для нормального функционирования предприятия необходимо иметь коэффициент платеж е способности не менее 1,0. В хозяйстве он составил 1.96 в 2004г. Это высокий показатель, хотя и снизился по сравнению с 2002г. на 0.92. Таблица 2.1.4 Показатели платежеспособности предприятия Показатели 2002г. 2003г. 2004г. Коэффициент обеспеченности собстве н ными оборотными средствами 0,65 1,0 0,49 Коэффициент ликвидности 4,19 4,0 3,37 Коэффициент платежеспособности 2,88 2,0 1,96 Примечание. Источник: собственная разработка Оценка платежеспособности осуществляется на основе характеристики ликвидности оборотных активов. Минимальный уровень для коэффициента ликвидности в Республике Беларусь для сельскохозяйственных предприятий 1,5. В хозяйстве он составляет 3,37, что намного выше минимума. Это озн а чает, что обеспечен резервный запас для компенсации убытков. Финансовое состояние хозяйства в значительной мере зависит и от с о стояния оборотных активов, как наиболее мобильной части капитала. Для нормального функционирования предприятия необходимо иметь коэффиц и ент обеспеченности собственными оборотными средствами не менее 0,3. На предприятии он намного выше-0,49. Следующие данные (табл. 2.1.5,2.1.6) позволяют судить об экономич е ской эффективности производства основных видов товарной продукции ра с тениеводства и животноводства хозяйства за 2004 год. Таблица 2.1.5 Сравнительная экономическая эффективность произво д ства основных видов товарной продукции растениеводства Показатели зерно картофель рапс Общая сумма прибыли, млн.руб. 353 40 26 Её удельный вес (%): в общей прибыли р/в 84,2 9,5 6,2 В общей прибыли хозяйства 31,3 3,5 2,3 Прибыль, тыс.руб. на 1 га посева 353 307,7 433,3 1 чел x ч 8,02 350 26 1 руб. всех затрат 0,624 0,06 1,04 Рентабельность, % 70,6 6 104 Примечание. Источник: собственная разработка Как видим, производство выше названных видов товарной продукции прибыльно, наибольшую долю в общей прибыли занимает прибыль от реал и зации зерна. Это объясняется тем, что природно-климатические условия п о способствовали сбору хорошего урожая. Не высокая рентабельность по ка р тофелю является результатом того, что он в основном был направлен на корм скота и лишь малая его часть была реализована. Таблица 2.1.6 Сравнительная экономическая эффективность произво д ства основных видов товарной продукции животноводства Показатели молоко мясо КРС свиней Общая прибыль, млн.руб. 426 -7 -8 Её удельный вес (%): в общей прибыли ж/в 91,6 -8 -0,4 Её удельный вес (%): в общей прибыли хозяйства 37,8 -42,2 -20 Прибыль, тыс.руб. на условную голову скота 250128 - - 1 чел x ч 3227 - - 1 корм. ед. 111,3 - - 1 руб. затрат на корма 0,78 - - 1 руб. всех затрат 0,37 - - Рентабельность, % 41,7 - - Примечание. Источник: собственная разработка Производство продукции животноводства приносит убыток, за искл ю чением молока, реализация которого приносит прибыль благодаря невысокой себестоимости производства единицы продукции и высокому качеству пол у ченной продукции (например, жирность составила 4%, чистота молока). Н е большая рентабельность молока ,одновременно со значительной убыточн о стью производства мяса- довольно типичная ситуация в стране на протяж е нии уже нескольких лет. В целом предприятие получает балансовую прибыль за счет высоких объемов и качества реализуемой продукции. Данные таблицы 2.1.7позволяют судить о динамике изменения объемов реализации отдельных видов с/х продукции. Таблица 2.1.7 Реализация продукции сельского хозяйства за последние 3 года ,тонн Показатели 2002 2003 2004 2004,% к 2000 Зерно - всего 1303 1154 2741 210 Картофель 1528 1226 2514 165 Рапс 104 64 130 128,7 Скот в живой массе 613 632 663 108 Молоко цельное 3199 3162 3317 103,6 Примечание. Источник: собственная разработка Объемы реализации увеличились, что связано с тем, что годы были достаточно урожайными, что привело к увеличению валовых сборов и, соо т ветственно к увеличению количества проданной продукции. В отношении картофеля это связано и с использованием высокоурожайного сорта « Скарб», которым засеяно 80% площади. Что касается молока, это объясняе т ся постоянным ростом удоев (так, например, в 2004 году среднегодовой удой от коровы составил 5643 кг. ), СПК « Ляховичский» является коммерческой организацией, деятел ь ность которой направлена на получение прибыли. Прибыль предприятие п о лучает главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности. В отличии от промышленных сельскохозяйственные предприятия ре а лизуют не всю продукцию, так как часть ее используется на внутрихозя й ственные цели. От рационального использования продукции собственного производства зависит, с одной стороны, расширение отраслей растениево д ства и животноводства, а с другой- рост товарности производства и фина н совое состояние предприятия. Причем повышение уровня товарности не должно происходить искусственно, за счет неполного удовлетворения п о требн о стей хозяйства. Руководство хозяйства это четко понимает. Продукция сельского хозяйства в основном реализуется государству, которое обеспечивает продовольственную безопасность страны. Ниже приведены данные (табл.2.1.8, 2.1.9) о каналах реализации това р ной продукции в 2004 году. Таблица 2.1.8 Структура товарной продукции растениеводства по о с новным каналам ее продажи за 2004г., % к итого Виды товарной пр о дукции Продано всего, % В том числе Государству На колхозном рынке Работникам хозя й ства Другие каналы Зерно 100 51,4 30,7 17.8 - Картофель 100 4,7 67,9 27,3 - Рапс 100 100 - - - Примечание. Источник: собственная разработка Таблица 2.1.9 Структура товарной продукции животноводства по о с новным каналам ее продажи за 2004г., % к итого. Виды товарной пр о дукции Продано всего, % В том числе Государству На колхозном рынке Работникам хозя й ства Другие каналы Молоко 100 99,9 0,1 - - Скот и птица в живой массе 100 95,7 0,75 3,5 - Примечание. Источник: собственная разработка Анализируя каналы сбыта, делаем вывод о том, что зерно (51,4%), рапс (100%), молоко (99,9%), скот и птица (95,7%) по большому счету реализую т ся государству. Картофель (67,9 %), а также зерно (30,7%) – колхозном ры н ке. Присутствует также реализация работникам хозяйства. Продукция реализуется на Ляховичский молочный завод, Рейтано в ский хлебоприемный пункт, Барановичский , Березовский мясокомбинаты. И вот здесь возникают проблемы: данные предприятия зачастую не могут ра с платиться сразу за поставленную продукцию и у хозяйства в балансе возн и кает дебиторская задолженность. Просроченная дебиторская задолженность означает недостаток финансовых ресурсов для приобретения производстве н ных запасов, выплаты зарплаты,а также риск непогашения долгов. Так, например, дебиторская задолженность у предприятия на 2004г составила 113млн. руб. Особую актуальность проблема неплатежей приобретает в условиях инфляции. Проблемой также является то ,что часто цены не покрывают затраты на производство продукции даже по себестоимости, что конечно же ведет к убыткам с/х предприятие. Таблица 2.1.10 Средняя фактическая цена реализации 1 т. товарной продукции растениеводства по основным каналам ее реализации за 2004г, млн. руб. Виды товарной пр о дукции Каналы реализации продукции Государству На колхозном ры н ке Работникам хозя й ства Другие каналы Зерно 244,7 267 96.1 - Картофель 134,5 155,2 142,6 - Рапс 400 - - - Примечание. Источник: собственная разработка Таблица 2.1.11 Средняя фактическая цена реализации 1 т. товарной продукции Виды товарной пр о дукции Каналы реализации продукции Государству На колхозном ры н ке Работникам хозя й ства Другие каналы Скот и птица в живой массе 1780,0 2045,7 2173 - Молоко (зачетная ма с са) 1000,0 14563 - - Примечание. Источник: собственная разработка Из приведенных данных видно, что цена реализации государству ниже, чем цена при реализации на колхозном рынке и работникам хозяйства, но из-за нынешнего положения вещей с/х предприятия не выбирают каналы реал и зации. Цена реализации по зерну и рапсу позволяет получать прибыль, что является хорошим показателем, так как они в основном реализуются гос у дарству, а не на колхозном рынке. Можно сделать вывод что с/х предприятию очень трудно вести эффе к тивную производственную деятельность, твердо стоять на ногах, так как многие хозяйства еще просто не готовы принять условия, которые им дикт у ет рыночная экономика. Что касается социальной инфраструктуры СПК «Ляховичский то на территории предприятия находится начальная образовательная школа и де т ское дошкольное заведение, фельдшерско-акушерский пункт, функционир у ющий с 1990 года.,которые расположены в центре деревни и отвечают всем установленным требованиям.. В центре деревни расположены сельский дом культуры, где обычно проводятся культурно-развлекательные мероприятия, а также физкультурно-оздоровительный комплекс. Уделяется большое внимание и розничной торговле: на территории х о зяйства работает 5 магазинов. Есть также коммерческий магазин. Пункты общественного питания работают только в весенне-осенний период, в м о мент основных сельскохозяйственных работ. По территории кооператива проходят железнодорожные пути. Все населенные пункты оснащены проводной связью. В общем, социальная инфраструктура СПК «Ляховичский» развита н е плохо. Этому во многом способствует наличие вблизи города Ляховичи. Также в настоящее время происходит постоянное усовершенствование и о б новление уже действующих организаций. Правление СПК обязуется: оказывать всяческую помощь работникам и в особенности молодым семьям в строительстве и ремонте индивидуальных собственных жилых домов строительными материалами; организовывать бесплатную доставку детей из отдаленных населенных пунктов в школу а в тотранспортом кооператива; для оказанная материальной помощи, в случае смерти самого работника или его близких родственников, выделять 30 кг м я са бесплатно; постоянно улучшать досуг молодежи; содействовать развитию личного подсобного хозяйства работников, для чего содействовать продаже молодняка КРС, лошадей, свиней и выделять им сено, солому, зернофураж и др.; организовывать регулярно, как за счет собственного производства, так и на договорных началах, продажу продуктов питания и промышленных тов а ров. Эффективность функционирования социальной инфраструктуры выр а жается в повышении производительности труда и уровень жизни его рабо т ников. Поэтому ее роль в повышении уровня интенсификации и эффективн о сти АПК неуклонно повышается. Руководством предприятия уделяется большое внимание развитию социальной и производственной инфраструкт у ре предприятия. Таким образом, можно сделать вывод о том, что данное предприятие является крепким «середняком», устойчиво стоящем на ногах, благодаря близости рынков сбыта продукции, которыми являются г.Ляховичи и Бар а новичи. Все сказанное выше позволяет сделать вывод, что финансово-экономическое состояние СПК «Ляховичский» является устойчивым и ст а бильным. Следовательно деловые партнеры предприятия могут не сомн е ваться в его платежеспособности. Оно умеет зарабатывать прибыль, своевр е менно возвращать кредиты и оплачивать по ним проценты. Вместе с тем р у ководство хозяйства ищет резервы для улучшения своего финансового п о ложения, для чего нужно еще полнее и интенсивней использовать земельные ресурсы , потенциал скота, ускорить оборачиваемость капитала за счет и н тенсификации производства и другое. Все это позволит увеличить прибыль, пополнить капитал и повысить эффективность производства. И можно сделать вывод о том, что данное хозяйство является показ а тельным, устойчиво стоящим на ногах. Благодаря эффективной деятельности хозяйство вошло в 60 лучших хозяйств Республики Беларусь. 2.2.Численность работников, производительность труда, уровень и динамика его оплаты В современных условиях рыночной экономики неотъемлемой и акти в ной силой научно-технического прогресса в сельском хозяйстве является кадровый потенциал, способный обеспечить эффективное ведение всех о т раслей аграрного производства. Непосредственно в сельскохозяйственных предприятиях кадровый потенциал представлен численностью агрономов, инженеров, зоотехников, ветврачей, экономистов, бухгалтеров, бригадиров и руководителей хозяйств, которые своим трудом создают материальные це н ности и выполняют сложные управленческие решения. Квалифицированные кадры обеспечивают в хозяйствах лучшее использование земли, техники, скота и рабочей силы, что позволяет организовать нормальное ведение пр о изводственных процессов, внедрять новые достижения науки, технологии и передовой практики. Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие хозя й ства, надо знать, какими трудовыми ресурсами оно располагает в границах своей территории. Поэтому анализ следует начинать с информации о нал и чии и качественном составе трудовых ресурсов СПК«Ляховичский». В хозяйстве работает 355человека. Численность руководящих работн и ков и специалистов 32 человека. Главные специалисты имеют высшее обр а зование. Особое внимание уделяется обеспеченности хозяйства работниками наиболее важных профессий. Профессиональная структура по отраслям представлена в таблице 2.2.1 Таблица 2.2.1 Категории работников и их численность Показатели 2002г 2003г 2004г Работники, занятые в животн о водстве 104 103 104 из них: доярки, операторы 23 22 23 телятницы 64 64 64 скотники 13 13 13 осеменаторы 1 1 1 свинарки 3 3 3 Работники, занятые в растени е водстве 170 160 160 из них: трактористы 23 23 23 шоферы 32 32 32 полеводы 83 83 83 механизаторы 22 22 22 инженерно-технический персонал 10 10 10 Служащие 43 44 43 Итого 365 346 355 Примечание. Источник: собственная разработка Таблица 2.2.2 дает нам представление о численности работников и уровне обеспеченности трудовыми ресурсами. Как из нее видно, количество работников снизилось с 365 человек до 333. Вследствие этого нагрузка на 1 среднегодового работника сельскохозяйственных угодий и всех видов ж и вотных и птицы (в пересчете на крупный рогатый скот) возросла до 8,9 га и 5,8 гол. соответственно. Таблица 2.2.2. Численность и уровень обеспеченности трудовыми р е сурсами. Показатели 2002г 2003г 2004г Численность среднегодовых сельскохозяйственных работников, чел. 355 335 333 Нагрузка на 1 среднегодового работника: сельскохозяйственных угодий, га: 7,8 8,3 8,9 в том числе пашни 5,9 6,3 6,8 Всех видов животных и птицы (в пересчете на кру п ный рогатый скот), гол. 5,2 5,7 5,8 Примечание. Источник: собственная разработка Сравнивая эти данные с данными по Республике Беларусь, можно ск а зать, что они ниже. Так по стране за 2002год на 1 среднегодового работника приходилось 9,3га пашни, 8,6 голов скота. Это объясняется, прежде всего, достаточно высокой численностью работников в хозяйстве: 365 человек при площади с\х угодий 2844га в хозяйстве . Главным показателем эффективности использования трудовых ресу р сов является производительность труда, которая представляет собой соотн о шение между рабочим временем и количеством полученной продукции. Производительность труда характеризует объём валовой продукции о раст е ниеводства, животноводства в денежной оценке в расчете на 1 чел-ч или 1 чел-день или на среднегодового работника. Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности труда, должны отвечать таким требованиям: обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда; создавать возможность для объективного сопоставления темпов роста пр о изводительности труда и заработной платы и т.д. Если в целом говорить о уровне и темпах производительности труда, то можно сделать один общий вывод: прирост просто очевиден (табл.2.2.3). Хотя по затратам труда на 1 га и на 1 корову наблюдаем н е значительное снижение. Таблица 2.2.3. Уровень и темпы производительности труда. Показатели 2002г. 2003г 2004г Натуральные показатели производительности труда: произведено на 1 чел*ч, кг: Зерна 59,1 64,3 121,3 Картофеля 25,4 28,3 46,9 Рапс 106 64 130 молока 22,6 23,3 27,8 Привеса КРС 2,9 3,6 6,6 Стоимостные показателей производительности труда: годовая производительность труда: произведено валовой продукции сельского хозяйства на 1 среднегодового рабо т ника, занятого в сельскохозяйственном производстве, тыс. руб. 7301369 8428169 12570571 часовая производительность труда: произведено валовой продукции сельского хозяйства на 1 чел*ч в сельском хозя й стве, тыс. руб. 3913 4472 7143 валовой продукции растениеводства на 1 чел*ч в растени е водстве, руб. 4476,5 5137,5 8691 валовой продукции животноводства на 1 чел*ч в животн о водстве, руб. 3475 3862 5678 Трудоемкость производства основных видов продукции сельского хозяйства, чел*ч на 1 ц: Зерна 1,7 1,6 0,82 Картофеля 3,9 3,5 2,1 Рапс 0,94 1,6 0,76 молока 4,4 4,2 3,5 привеса КРС 33,6 28,1 15,2 Дополнительные показатели производительности труда: затраты труда на 1 га посева, чел*ч: зерновых культур 58 65,4 44 картофеля 883 861 876,9 затраты труда, чел*ч: на 1 корову 230,8 226,2 203 Примечание. Источник: собственная разработка Производство валовой продукции с 2002г. по 2004г. увеличилось на 5269202 руб. на 1 работника. Сравнивая данные по трудоемкости, можно ск а зать, что затраты труда на 1ц. продукции растениеводства и животноводства по хозяйству намного ниже чем по Республике Беларусь в целом. Например, затраты на 1ц. зерновых – 0,82 чел. * часов, на картофель – 2,1; на 1ц молока – 3,5 чел. * ч., привеса КРС – 15,2 ч х ч. Видно, что затраты по производству молока не высокие за счёт использования комплексной механизации и авт о матизации в производственных процессах. Затраты, например, по картофелю составили 876,9 чел*ч. Это объясняется тем, что картофель очень трудоёмкая культура, а так же отчасти засорённостью почв хозяйства камнями, что усложняет процесс уборки. В хозяйстве происходит интенсификация производства продукции, т.е. увеличиваются затраты на 1га или 1 голову и уменьшаются на 1ц продукции; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; механизация комплексная при производстве продукции. Теперь рассмотрим взаимосвязь оплаты труда с производительностью труда в динамике. Для этого рассмотрим таблицу 3.2.4. В качестве показат е ля производительности возьмем производство валовой продукции с/х в ра с чете на 1 чел*ч. Таблица 2.2.4 Уровень и темпы роста производительности и оплаты труда в сельском хозяйстве Показатели 2002 2003 2004 2004г,% к 2002г Произведено валовой продукции с/х на 1 чел*ч, руб. 3913 4472 7143 182,5 Оплата на 1 чел*ч в с/х, руб. 1107 1255 2174 196,4 Коэффициент опережения производ и тельности труда над его оплатой - 1,007 1,55 Примечание. Источник: собственная разработка Данные таблицы показывают, что при росте производительности труда растет и его оплата. Причем производительность растет более высокими те м пами, чем оплата. Следовательно в СПК «Ляховичский» соблюдается один из основных принципов организации оплаты труда. Данные о среднемесячной заработной плате предприятия представлены в таблице 2.2.5. Таблица 2.2.5 Среднемесячная заработная плата основных категорий работников,тыс. руб. Категории работников 2002 г. 2003 г. 2004 г Работники, занятые в животноводстве: доярки 213600 268245 382000 телятницы 184000 226790 274000 скотники 180500 208000 299000 свинарки 157000 284440 341000 Работников, занятых в растениеводстве из них: трактористы 175900 270380 307000 шоферы 196200 236100 301000 Ремонтная мастерская 123000 160000 212000 Администрация 263000 358000 444000 Итого 163300 190105 277000 Примечание. Источник: собственная разработка Мы видим, что среднемесячная заработная плата на предприятии хоть и выше общереспубликанской на 39% ( по Республике по сельскому хозя й ству она составила за 2004 г. 199,5 тыс. руб..), все же остается на низком уровне. Данная проблема присуща почти всем с/х предприятиям. Приведенные ниже таблицы 2.2.6 и 2.2.7 отражают структуру затрат на производство продукции растениеводства и животноводства. Как видно, удельный вес оплаты труда с начислениями относительно не высокий, кроме молочного стада коров и картофеля, где он составляет 30% от всех затрат.. Для более полного анализа оплаты труда на предприятии необходимо изучить какой удельный вес в структуре затрат на производство продукции отраслей животноводства и растениеводства занимает оплата труда. Таблица 2.2.6 Структура всех затрат на производство продукции раст е ниеводства за 2004 г.,% Виды затрат Зерно Картофель Рапс Всего затраты 100 100 100 В том числе: Оплата труда с начислениями 22,66 34,2 12 Семена 9,4 11,6 8 Удобрения 20,6 20,7 24 Затраты на содержание основных средств 31,6 19,6 36 Работы и услуги 6,8 7,8 12 Прочие прямые затраты 3,4 2,7 8 Затраты по организации производства и управлению 5,5 3,3 - Примечание. Источник: собственная разработка Из таблицы видно, что доля заработной платы в общих затратах на производство рапса намного меньше по сравнению с долей по зерну (12 и 22,6 соответственно) при этом доля амортизации в затратах на производство рапса больше (36 против 31,6),что свидетельствует о повышении техническ о го уровня предприятия, о росте производительности труда. Удельный вес зарплаты сокращается и в том случае, если увеличивается доля семян, это свидетельствует о повышении кооперации и специализации хозяйства. Структура затрат на производство продукции животноводства, в частности молока, отображает значительную долю заработной платы(31,1%) Таблица 2.2.7 Структура всех затрат на производство продукции ж и вотноводства за 2004 г.,% Виды затрат Молочное стадо коров Остальное пог о ловье КРС Всего затраты 100 100 В том числе: Оплата труда с начислениями 31,1 16,4 Корма 47,2 72,7 Затраты на содержание основных средств 12,9 6,1 Работы и услуги 2,9 2,1 Прочие прямые затраты 3,4 1,6 Затраты по организации производства и управлению 2,4 1,6 Примечание. Источник: собственная разработка Доля же заработной платы в структуре затрат на производство говяд и ны лишь 16,4%.Сокращение доли зарплаты происходит при увеличении доли кормов, что свидетельствует о повышении кооперации и специализации х о зяйства. В приложении А представлена информация по хозяйствам Ляховичск о го района, содержащая данные о среднесписочной численности работающих, фонде заработной платы и среднемесячной зарплате 1 работника за 2003 и 2004 года. Из него видно, что СПК «Ляховичский » стоит не на последнем месте. 2.3.Организационная структура управления предприятием Управление сельскохозяйственным производственным кооперативом осуществляется общим собранием (собранием уполномоченным) членов к о оператива, правлением кооператива, председателем кооператива. Высшим органом управления является общее собрание, которое правомочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности предприятия. Вопросы, которые решает общее собрание кооператива: · Утверждает Устав, вносит в него изменение и дополнения; · Избирает председателя кооператива, членов правления коопер а тива, ревизионную комиссию, принимает решение о прекращении их по л номочий; · Утверждает решение правления о приеме и исключении членов кооператива; · Утверждает годовой отчет и бухгалтерский баланс предприятия и распределяет его прибыль и убытки; · Рассматривает жалобы на действия председателя, правления и ревизионной комиссии; · Решает вопрос о ликвидации и реорганизации (слиянии, раздел е нии, присоединения, выделения, преобразование); · Налагает меры дисциплинарного взыскания, включая освобожд е ние от занимаемой должности, на членов правления, председателя и членов ревизионной комиссии; · Имеют право принимать участия в работе общего собрания чл е нов кооператива с правом совещательного голоса граждан работающих в кооперативе по трудовому договору (контракту). Также могут по решению общего собрания членов кооператива могут созываться собрания уполномоченных членов кооператива. Уполномоче н ный избирается на собрании в производственных подразделениях и на собр а ниях членов кооператива – пенсионеров из числа членов кооператива откр ы тым голосованием на срок, определяемый общим собранием. Собрание уполномоченных правомочно решать вопросы, если на нем присутствует не менее ѕ уполномоченных. Правление кооператива является исполнительным органом кооперат и ва, осуществляющим текущее руководство его деятельностью и представл я ющим кооператив в хозяйственном и ином отношениях. Правление кооператива: · Организует выполнение решений общих собраний (собраний уполномоченных) членов кооператива; · Нанимает и освобождает от занимаемой должности председателя кооператива; · Осуществляет прием в члены кооператива и исключение (выход) из него; · Обеспечивает эффективное использование предоставленных к о оперативу земель, трудовых, материальных и финансовых ресурсов, собл ю дение прав и законных интересов членов кооператива по трудовому договору (контракту); · Заключает договоры с производственными подразделениями, обеспечивает их соблюдение; · Контролирует заключение договоров с юридическими и физич е скими лицами, обеспечивает их выполнение; · Рассматривает вопросы о привлечении к материальной отве т ственности членов кооператива и граждан, работающих в кооперативе по трудовому договору; · Утверждает Правила внутреннего трудового распорядка членов кооператива, Положения об оплате труда, внутрихозяйственные расчеты и другие локальные нормативные правовые акты предприятия; · Рассматривает вопросы отчуждения и приобретения основных фондов кооператива. Правление кооператива решает и другие вопросы, не отнесенные Уставом к компетенции общего собрания (собрания уполномоченных) или председателя кооператива. Решение правления подписывается председат е лем. Председатель кооператива одновременно является и председателем правления кооператива. Руководитель является должностным лицом и не обязан быть членом кооператива. Председатель кооператива: · Осуществляет повседневное руководство деятельностью кооп е ратива; · Обеспечивает своевременное проведение общих собраний (с о браний уполномоченных) членов кооператива, заседаний правления и в ы полнение их решений; · Представляет кооператив в отношениях с юридическими и физ и ческими лицами, заключает с ними договора; · Без доверенности действует от имени кооператива, распоряжае т ся имуществом и средствами кооператива в пределах полномочий, пред о ставленных правлением кооператива, а также выдает доверенности, открыв а ет в банках расчетный и другие счета; · Принимает на работу и увольняет работников, осуществляет их перевод (перемещение); · Принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыск а ния к членам кооператива и работникам, работающим по трудовому догов о ру (контракту); · Издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми подчиненными ему работниками; · Решает иные вопросы деятельности кооператива, за исключением вопросов, отнесенных Уставом кооператива к исключительной компетенции общего собрания (собрания уполномоченных) членов кооператива, правл е ния кооператива. · Председатель кооператива, его заместитель и главные специал и сты несут персональную ответственность за обоснованность и законность принятых решений и за проведение их в жизнь. Рис.2.3.1. Организационная структура управления. Общее собрание кооператива Правление кооператива Председатель Зам. Председателя (гл. зооте х ник) Главный инженер Прораб Главный бухгалтер Главный экон о мист Главный ветврач Главный агроном Главный энергетик Цех механизации, ремонтная масте р ская, автопарк Строительный цех, пил о рама, ремонтно-строительная бригада Отдел бухгалтерск о го учета, финансов, отчетности и ко н троля Планово-экономич е ский отдел Цех растениеводства, 5 тракторно-полеводческих бригад Энергетическая служба Цех животноводства, лаборатория, отдел сб ы та, механическая служба Примечание. Источник: собственная разработка 2.4.Организация основной оплаты работников и анализ системы премирования Организация оплаты труда работников СПК « Ляховичский» строится на основании принятого на предприятии Положения об оплате труда. Пол о жение по оплате труда разработано в соответствии с инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческим организациям, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты, Минфина и Минэкономики Республики Беларусь № 18/23/34,от 24.02.2005г., которое вступило в действие с 1 марта 2005 года. В основу оплаты труда п о ложена ЕТС и Единый тарифно-квалификационный справочник. С целью усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективн о сти работы хозяйства установлена ставка 1 разряда 60000 (правительственная 51000). В хозяйстве применяются сдельная прямая, сдельно – премиальная и простая повременная системы оплата труда. При сдельно – премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и колич е ственных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Оплата труда рабочих, занятых в растени е водстве, производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, уставов ленным, исходя из тарифного разряда соответствующего разряда и норм выработки, установленным в х о зяйстве, согласно технически обоснованным типовым и местным нормам в ы работки, согласованным с комитетом профсоюза. На период освоения новой техники, технологии или организации пр о изводства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмо т ренные в типовых и местных нормах, в хозяйстве на основании хрономе т ражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок де й ствия временных норм может быть продлен. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных раб о тах, труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время. Труд временных рабочих оплачивается в общеустановленном порядке по оплате труда в растениеводстве. Оплата труда бригадиров полеводческих бригад производится в зав и симости от производства валовой продукции по 10- 13 разрядам, помощн и ков — в размере 80 % от должностного оклада бригадира. За сложность и напряженность работ устанавливается надбавка к должностному окладу бр и гадира, размер которой определяется решением правления хозяйства, у п о мощника бригадира надбавка составляет 20%. Оплата труда рабочих, занятых на работах в отрасли животноводства , производится по расценкам за количество ( за центнер полученной проду к ции) , качество полученной продукции плюс ежемесячные надбавки в зав и симости от прироста, валового производства молока, валового привеса КРС, сохранения уровня продуктивности коров, уровня среднесуточных прив е сов. Расценки за продукцию устанавливаются на основании утвержденной месячной нормы производства продукции животноводства и месячного т а рифного фонда заработной платы. Оплату производят по сдельно- премиал ь ной системе. При сдельно – премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и колич е ственных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда. В число основных элементов премиальных систем входят: -те направления производства, которые необходимо стимулировать; -показатели и условия премирования; -размеры премий и источники их выплаты; -круг премируемых работников; -периодичность премирования; -порядок начисления премий и их распределение между членами ко л лектива; -порядок выплаты премий.[4, с.26] Определение месячной (годовой) нормы производства продукции ж и вотноводства осуществляется, исходя из технически обоснованных норм о б служивания, установленных с учетом уровня продуктивности, типа содерж а ния животных, степени механизации процессов труда, других условии и пр о дуктивности скота. Месячный (годовой) фонд заработной платы определяется количеством человек, необходимых для обслуживания скота, присвоенным разрядом, в е личиной присвоенной тарифной ставки и количеством рабочих дней в месяце (году). Трактористы-машинисты привлекаются в животноводстве как пост о янные рабочие, выполняющие транспортные работы на тракторах (подвозка кормов и т.п.). Оплата труд трактористов-машинистов производится в поря д ке, установленном для постоянных рабочих в животноводстве, т.е. за 1 ц продукции по расценкам, исчисленным из расчета месячного (годового) т а рифного фонда и месячной (годовой) нормы производства продукции. Для трактористов-машинистов сохранены надбавки за стаж по специальности и другие льготы трактористов-машинистов. Фуражиру животноводства, старшему рабочему в период заготовки кормов производится доплата за часы, отработанные сверх планового фонда рабочего времени по часовой тарифной ставке. Оплата труда доярок, скотников-кормачей производится на основе ра с ценок за 1ц молока при различной жирности ( от 3,2% до 4,3% ). Для примера приведу расценки для оплаты труда доярок, действующие с 1.11.2004 г. Расценка за 1ц молока при жирности Доение коров Доение перв о телок 3,2 948 1148 3,3 922 1184 3,4 950 1220 3,5 978 1256 3,6 1006 1292 3,7 1034 1328 3,8 1062 1364 3,9 1090 1399 4,0 1118 1435 4,1 1174 1471 4,2 1174 1507 4,3 1200 1543 За случку 1 головы 320 650 За 1кг живого веса телят, переданных телятнице 400 За обслуживание 1 гол нетели 800 За благополучный растёл 2800 Оплата труда работников, занятых на обслуживании лейкозного скота производится с надбавкой 20%. В целях материальной заинтересованности в увеличении производства молока и говядины производится премирование операторов машинного доения, животноводов, занятых на обслуживании дойного стада. Ежемесячно премируются работники животноводства за сданное мол о ко высшим сортом (премия начисляется в % от дополнительной выручки ): заведующему фермой в размере 10 % от приходящейся суммы премии на ферму, помощнику завфермой-80% от премии заведующего фермой. Остал ь ная сумма премии распределяется между работниками на начисленную за р плату за молоко. За участие в контроле за качеством молока выплачивается поквартально премия гл. зоотехнику, гл. ветврачу, ветврачу, ветврачу-осеменатору, зоотехнику-селекционеру в размере: за сдачу молока высшим сортом-90% и более-100% должностного оклада; 80-90%-75% должностного оклада; 60-80% -50% должностного оклада. За высокие показатели по выходу приплода на 100 коров премируются работники по искусственному осеменению по итогам работы за год в след у ющем размере( таблица 2.4.1) Таблица 2.4.1 Премирование работников по искусственному осемен е нию по итогам работы за год ,% Выход приплода на 100 коров, % 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 и более Размер премиров а ния в % от зарабо т ка 5 10 15 20 30 40 50 60 70 75 Примечание. Источник: собственная разработка На выращивании КРС предусмотрена премия в размере 20 базовых в е личин на ферму, при условии получения среднесуточных привесов не менее 600г и 100%-й сохранности поголовья. В целях успешного выполнения планов производства и продажи пр о дукции с/х, обеспечения животноводства высококачественными кормами, мобилизации тружеников СПК на достижение высоких показателей в отра с лях растениеводства и животноводства правление кооператива и профком разработали следующие условия соревнования: 1. Установить премию в размере 20 базовых величин бригадирам за достижение высоких показателей по производству и урожайности зерновых культур, картофеля, корнеплодов, кук у рузы (по отдельно взятой культуре); 2. По итогом работы за год среди ферм считать побед и телем ферму, выполнившуюся план производства и продажи м о лока, получившую наивысший удой на 1 корову; обеспечившей получение молока высшим сортам не менее 80 %; соблюдение ветеринарно-санитарных требований и без сдачи не сортового молока выдавать премию: за 1-ое место 35 б.в., за 2-ое 20б.в. на ферму; 3. Среди ферм по доращиванию и откорму КРС считать победит е лем соревнования ферму, выполнившую план производства и получившую наивысший среднесуточный привес КСР: за 1-ое место 25 б.в., за 2-ое 15б.в., за 3-ое 10б.в., за 4-ое 6 б.в. на ферму; 4. Доярке, надоившей за год на корову наибольшее количество м о лока в физическом весе выдавать: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.; 5. Телятницам, получившим наивысший привес, не имеющим нарушений по трудовой дисциплине и не допустившим падежа скота выпл а чивается премия: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.; 6. За 100% сохранность телят дояркам выдавать премию в размере 10% от базовой величины, а при сохранности не менее 95% - 8% от базовой величины за каждого теленка; 7. Победителем в соревновании среди механизаторов считать мех а низатора, вспахавшего наибольшее количество га мягкой пахоты среди одн о типного класса тракторов(МТЗ,Т-150), не допустившего нарушений трудовой дисциплины и техники безопасности. Премия выплачивается в следующих размерах: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в..Водителей прем и руют в таком же размере за тонно-километры. 8. Под поощрением за успехи в труде понимается оценка труда р а ботника со стороны нанимателя в виде применения мер поощрения. Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса Республики Беларусь. В настоящее время законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что предприятие вправе само устанавливать такие меры. Определяются виды поощрений коллективным договором или соглашением. Кроме того, предприятие может разработать свое положение , предусмотрев в нем меры поощрения, основания поощрения, порядке применения мер п о ощрения. Так или иначе, но если законодательством не определены конкре т ные виды мер поощрения, то предприятие применяет меры поощрения, ра з работанные в локальных нормативных актах. В данный момент в кооперативе применяются следующие виды поо щ рений: -за активное участие в общественной жизни кооператива и выполня ю щие большие общественные нагрузки; -«Ветеранам труда кооператива» выплачивать единовременное пособие за год (решение правления о сумме пособия); -при уходе на пенсию, юбилеи (40 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет) размер выплаты будет зависеть от стажа работы в кооперативе и их непосредстве н ном отношении к труду без замечаний до 40 минимальных зарплат; -образцовое выполнение трудовых обязанностей; -улучшение качества продукции; -продолжительную и безупречную работу; -новаторство в труде. Предприятие может определить и другие основания для поощрений, например, выполнение особо важных для предприятия либо срочных работ, высокий профессионализм, увеличение прибыли организации. Далее рассмотрим, какие доплаты установлены положением об оплате труда в СПК «Ляховичский». В кооперативе установлена дополнительная оплата за проведение ва ж нейших сельхозработ в лучшие технические сроки при высоком качестве. Так, можно сравнить среднемесячную заработную плату за апрель 2004 года, которая составила 262580р., с заработной платой лучших работников на тот момент (табл.2.4.2). Таблица 2.4.2. Сравнение среднемесячной заработной платы с зар а ботной платой лучших работников за апрель 2004 года ФИО Размер заработной платы, тыс. руб. 1 2 Демин А.Н. (погрузчик) 740 Жук М.Н. (на посеве) 431 Хлопяник А.А. (на подкормке) 314 Кацубо Н.П. (тракторист) 573 Тутин О.И. (доярка) 359 Красовская С.П, (доярка) 423 Лыбко Л.Г. (доярка) 511 Примечание. Источник: собственная разработка Оплата труда механизаторов, занятых на уборке культур, производится по 7-му разряду. Оплата производится только за тонны намолоченного зерна. Вводится премирование за качественное и своевременное проведение уборо ч ных работ, выполнение норм выработки. Оплату труда водителям автотранспорта производят в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля по тарифным часовым ставкам. Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается, как пр а вило, сдельная система оплаты труда с применением сдельных расценок за тонны и тонно-километры. Кроме того, водителям ежемесячно выплачивае т ся надбавка за классность: за 1 класс – 25%, за 2 класс – 10%, а также за н е нормированный рабочий день-25% тарифной ставки. Трактористам-машинистам за I класс – 20%, за II класс – 10%. Работников кооператива, включая председателя и главных специал и стов, за непрерывный стаж работы ежемесячно при наличии денежных средств выплачивается надбавка к заработной плате в размерах от суммы з а работка (табл.2.4.3). Таблица 2.4.3. Зависимость размера надбавки от стажа работы. Стаж работы Размер надбавки, % 1 – 5 лет 5 от 5до 10 лет 10 от 10 до15 лет 15 свыше 15 лет 20 Примечание. Источник: собственная разработка Правление кооператива обязуется производить доплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда доплата в размере 0,25% тарифной ставки I разряда за каждый час работы. За совмещение профессий доплата устанавливается в размере в разм е ре 30-50% от тарифной ставки (оклада). Применяются доплаты работникам за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время с 10 ч а сов вечера до 6 часов утра. В кооперативе существует и натуральная оплата труда, которая пред у сматривается при условии соблюдения трудовой дисциплины и качественн о го выполнения с\х работ. Так выдаётся зерно: комбайнёру – до 400кг в зависимости от выполнения сезонного зад а ния; - помощнику комбайнёру – 70% от полученного зерна комбайнёра. Т а кой же % полагается и шофёрам на отвозке зерна от комбайнов; - машинисту на жатке за каждый скошенный гектар – 1кг зерна. Выдаётся бесплатно комбайнёру, машинисту на жатке, помощнику комбайнёра – солома. На уборке соломы механизаторам на стогометателе, копновозе, пресс-подборщике выдаётся за каждую убранную тонну соломы по 0,5кг зерна бе с платно. На пахоте за вспаханный гектар гусеничным МТЗ – 1кг зерна бе с платно. При выполнении сезонного задания машинистам зернотоков выдаётся бесплатно 400кг зерна, зав. током - 200кг, машинистам ворохопункта – 200кг. Трактористам, работающим на уборке зелёной массы КСК, Е-280, «П о лесье», КЗР-10 выдаётся до 400кг зерна в зависимости от выполнения сезо н ного задания (3000т), а работающим на косьбе трав в валки за каждый га по 1кг зерна бесплатно. Условия продажи зерна определяются правлением СПК. Ежегодно, при подведении итогов хода уборочных работ, применяются такие виды поощрений как объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой работников, показавшим лучшие результаты в уборочной страде. 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЫШЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заи н тересованности специалистов в конечных результатах и т.д. Но нам хотелось бы привести мнения различных ученых Российской Федерации по этому п о воду, т. к. мы думаем, их мысли близки нашему аграрному сектору. На мой взгляд, большинство руководителей и специалистов сел ь хозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами орган и зации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственн о го предприятия без дополнительных стимулов. Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных при н ципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной инфо р мацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конк у рентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней зар а ботной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс произво д ства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства (см. табл.2.1.4, 2.1.5 и 2.1.6). Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отм е чалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного по д разделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в дене ж ной форме) особо отличившихся работников, или, как раньше говорили, "м а яков" Однако вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие фо р мы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увелич е ние валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и пр о изводительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элеме н ты, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руковод и тели и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство. В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что о т сутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обе з личке в их работе. Мне представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная сист е мы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетел ь ствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях (выдержка из Коллективного договора СПК «Ляховичский»: «Правление кооператива обязуется периодически повышать заработную плату, увязывая ее с ростом объемов производства, качества продукции, пр и были. При этом пересматривать тарифные ставки и оклады»). Свою мобил и зующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от ф и нансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать рабо т никам реальные источники стимулирования их труда. Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (кла с сность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (ск а жем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости проду к ции и работ (см. табл.2.4.1 и 2.4.5). По моему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех р а ботающих - от рабочего до руководителя (выдержка из Коллективного дог о вора СПК «Правление кооператива обязуется повышение зарплаты произв о дить всем работникам одновременно. Повышение зарплаты (окладов) рук о водителю и гл. специалистам осуществлять только при условии роста зарпл а ты всем работникам»). По моему мнению, в условиях стагнации заработок первого руковод и теля и главных специалистов сельхозпредприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку рабочих (см. табл.2.2.5). Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и ряд о вых специалистов и привести к сокращению численности персонала. Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и вн е сти в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих ж и вотноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начал ь ников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководит е лей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комисси я ми предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады опр е деляются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий т а рифный коэффициент. При аттестации работников должна будет учитываться их професси о нальная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответстве н ность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.[12, с.56] Мне кажется это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными соц и альными фондами. Однако, в сельском хозяйстве далеко не везде применяются промы ш ленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации прои з водственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием. Одно дело - мастер машинного доения коров, когда он один выполняет строго вмененные в его обязанности функции и операции по обслуживанию и дойке определенного поголовья коров, которые в течение рабочей смены, недели, месяца, года раз за разом повторяются. Конечно, ему может быть установлен определенный тарифный коэффициент и проведена его тариф и кация. Но если же взять трактористов-машинистов или рабочих конно-ручных работ, которые в течение смены (по разным причинам и обстоятельствам) могут выполнять различные технологические операции, а в течение года их большое множество, то в этом случае, чтобы обеспечить справедливый зар а боток, необходима тарификация работ. К тому же надо иметь в виду, что в зимний период многим из них порою нечего делать, кроме как осуществлять ремонт техники и агрегатов. Ведь это может вызвать недовольство тех работников, которые имеют более низкий разряд, хотя они одновременно выполняют одни и те же работы вместе с теми, кто имеет более высокий разряд: при одном и том же объеме и качестве выполненных работ одни получат более высокую заработную плату, а другие – гораздо меньшую за один и тот же труд. В результате мою предл а гается и использование тарификации работ. Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня тарификация раб о чих, получивших профессиональную подготовку, несомненно, будет спосо б ствовать повышению их социальной защиты, росту престижности сельскох о зяйственного труда, закреплению квалифицированных кадров на селе. В этом убеждает и мировой опыт. Сошлюсь на практику Германии. Там професси о нальная подготовка рабочих осуществляется по двойной системе: на пре д приятии и в профессиональном училище по следующим 12-ти сельскохозя й ственным специальностям: полевод, садовод (плодоовощевод), техник м о лочного дела, лаборант молочного дела, виноградарь, рыбовод, лесовод, к о невод, животновод, винодел, егерь, специалист по сельскому хозяйству. Все эти работники умеют управлять сельскохозяйственными машинами и авт о мобилями. И ни у кого не возникает вопроса, как им устанавливать тарифные разряды или оплачивать труд, если выполняемая работа не соответствует их квалификации. Естественно, платят по высшему разряду, зная наперед, что квалифицированный работник выполнит работу более качественно, заботясь о своем социальном престиже. А ведь немцы умеют считать деньги. Будем надеяться на то, что и у нас время и практика все расставит на свои места. 3.2. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве В период кризиса в экономике республики сложился механизм форм и рования заработной платы, обеспечивающий выживание предприятий и р а ботников. А так как главной чертой этого периода становится стремление предприятий к экономии заработной платы, то она перестает выполнять свои функции. Как известно, первой функцией заработной платы является воспрои з водство рабочей силы. Из этой функции следует, что величина заработной платы должна быть не меньше стоимости рабочей силы и обеспечить рабо т нику восстановление его способности к труду. Средняя величина заработной платы в нашей республике (в сельском хозяйстве в особенности, учитывая специфику труда) на сегодняшний день намного ниже уровня, при котором обеспечивалось выполнение этой ее функции. Это ставит работником в усл о вия необходимости работать в нескольких местах, вести подсобное хозя й ство, много времени уделять домашнему труду. Как результат – переуто м ленность людей, снижающая производительность и эффективность работы предприятий. Основными направлениями восстановления воспроизводственной функции являются: -поэтапное приближение размеров минимальных государственных г а рантий (минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда) к бюджету прожиточного минимума и минимальному потребительскому бюджету (см. табл. 1.2.3 и 1.2.4); -принятие республиканской тарифной системы оплаты труда, обесп е чивающей воспроизводство рабочей силы с учетом ее квалификации; Новая тарифная сетка должна быть с более высокими ставками. Цел е сообразно усилить дифференциацию размера ставок внутри тарифной сетки, увеличивая их разрыв от низшего размера к высшему, что будет стимулир о вать приложение более квалифицированного, направленного к внедрению НТП, труда. -включение в заработную плату работника всех расходов по платным услугам ЖКХ, транспорта, здравоохранения, образования и т.д. -принятие единой системы включения затрат на оплату труда в общие затраты на производство; -приостановление процесса снижения покупательной способности з а работной платы и принятие мер по ее восстановлению за счет опережающих темпов роста заработной платы над темпами роста потребительских цен. Для повышения стимулирующей функции заработной платы необх о димо: -усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования пре д приятия; -обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника; -восстановление нормативной базы по труду и создание высоких тр е бований к нормированию труда со стороны государства и профсоюзов; -максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах де я тельности и разновидностях выполняемых работ; -высокое качество устанавливаемых норм труда; -научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов; -создание системы государственного управления нормированием тр у да.[15, с. 32-35] Исходя из того, что заработная плата остается «краеугольной» пробл е мой многих предприятий, то ее совершенствование в СПК «Ляховичский » следует рассматривать в рамках реформирования заработной платы в целом как механизма рыночной экономики. Совершенствование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы ее величина была приближена к стоимости рабочей силы, тем самым будут созданы экономические условия для повышения эффективн о сти труда. Для приравнивания заработной платы работников сельского х о зяйства к средней по народному хозяйству, необходимо размер оплаты в сельскохозяйственных предприятиях увеличить в среднем по республике примерно на 70-80 %. Это рекомендуется и для СПК «Ляховичский». Во-вторых, в целях заинтересованности основных производственных работников в экономии фонда заработной платы за счет сокращения числе н ности, необходимо учитывать нормативную численность трудового колле к тива и устанавливать норматив рабочего времени по видам производимой продукции или группам профессий. Ещё одним направлением для повыш е ния фактического уровня заработной платы является сокращение численн о сти работников. Данный вариант можно назвать условным, так как в Респу б лике Беларусь его осуществление практически невозможно. В-третьих, с количественной стороны, вряд ли можно рассчитывать на увеличение в ближайшее время фонда оплаты труда до необходимых вел и чин. Это возможно лишь при увеличении эффективности работы предпри я тий, существенного увеличения прибыли. Поэтому, с качественной стороны, имеются перспективы усиления мотивации персонала за счет более опт и мального распределения фонда оплаты труда между членами трудового ко л лектива. В-четвертых, необходимо отработать механизм регулирования дифф е ренциации заработной платы по категориям работников, отраслям и террит о риям. В этом случае будет реализован принцип социальной справедливости. Таким образом, приведенные рекомендации по совершенствованию о с новной заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях, и в частн о сти, СПК «Ляховичский», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффе к тивности сельскохозяйственного производства. В существующих условиях, когда предприятия должны сами зараб а тывать средства на оплату труда, ограничиваются возможности поощрения р а ботников по результату их работы. Уравнительность в заработках стала распространенным явлением, которое подрывает основы мотивации. Пр е стижность сельскохозяйственного труда продолжает падать. У сельскохозя й ственных предприятий отсутствуют средства для сколько-нибудь существе н ного материального стимулирования даже наиболее отличившихся работн и ков. Помимо основного заработка существует система доплат и надбавок, премий, призванная обеспечить повышение квалификации, интенсивности труда выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возм е щение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников, длительное в ы полнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах де я тельности.[2, с.153-155] Во второй главе были представлены формы доплат, существующие в СПК «Ляховичский». К ним целесообразно было бы добавить следующие: 1. за выполнение обязанностей бригадира. Законодательством предусмотрена такая возможность. Размер оплаты зависит от численного состава бригады При составе бригады 5-10 чел. может быть установлена доплата в размере 10%, свыше 10 чел. – 15% тарифной ставки. Доплаты следует выплачивать при условии выполнения бригадой норм выработки в среднем за месяц. 2. за руководство производственной практикой. Согласно постановлению Министерства Труда можно установить эту выплату в размере 12% к должностному окладу. 3. премирование за экономию материальных ресурсов. Это будет сп о собствовать экономии и рациональному использованию топливно-энергетических и других материальных ресурсов. Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости экономии, подтвержденной данными бухгалте р ского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.[2,с. 153-155] 4. премирование за рост прибыли. В рыночных условия хозяйствования прибыль является основным и с точником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое зн а чение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления. Основными показателями премир о вания могут быть: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).[4.,с.25-29] Кроме того, целесообразно разработать положение о премировании (в отдельности от положения об оплате труда), в котором определяются: -задачи, на выполнение которых направлена система премирования; -круг премируемых работников; -показатели, за которые производится премирование; -сроки выплаты премий; -порядок начисления, утверждения и выплаты премий. В дополнении к перечисленным мерам, хотелось бы добавит еще одну – подробное отражение всех доплат в расчетном листке работника. Это даст возможность каждому работнику иметь реальное представление о своем з а работке. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Построение системы мотивации труда работников, адекватной склад ы вающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изуч е ния сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: п о требностей, интересов, мотивов и т.д. В свете экономических разработок особый интерес представляет ст и мулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работн и ков с учетом данных категорий. Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Беларусь является заработная плата. 1. Исследования современного состояния организации системы оплаты труда свидетельствуют, что она довольно слабо способствует формированию трудовой активности работников сельскохозяйственных предприятий. О т сутствие детально разработанного механизма применения прогрессивных с и стем стимулирования труда вызвало резкое ухудшение социального полож е ния и уровня жизни производителей сельскохозяйственной продукции. В сельскохозяйственных предприятиях практически не осуществляется стим у лирование качественной и эффективной работы с максимальной экономией средств. При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распр е делении средств между работниками в рамках подразделения находится и с ключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной спр а ведливости", "коэффициента трудового участия" и т.п. Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либ е ральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельн о сти предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сл о жившихся условиях приобретает первостепенную значимость. Современных этап становления социально ориентированной эконом и ки в Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию ко н цепции реформы оплаты труда РБ. Универсального механизма регулирования оплаты труда не существ у ет, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности экономики республики предопределили разработку собстве н ной концепции реформирования сферы трудовых отношений в увязке ее с традициями и спецификациями. Цель реформирования – создание условий для кардинального повыш е ния реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций зар а ботной платы. В ходе исследования установлено, что для усиления мотивации труда работников АПК необходимо: 1) осуществить меры макроэкономического регулирования межотра с левых связей в АПК; 2) развивать различные формы агропромышленной интеграции; 3) при создании агропромышленных формирований в основу эконом и ческих отношений закладывать либо принцип адекватности затрат при ра с пределении конечных результатов, либо принцип полной хозяйственной с а мостоятельности структурных подразделений, производящих отчисления в ядрообразующий центр пропорционально объемам реализации. На примере СПК «Ляховичский » был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные и отр и цательные моменты при организации оплаты труда в кооперативе. Полож и тельным моментом является превышение уровня оплаты труда в кооперат и ве по сравнению со среднереспубликанским и районным уровнями, своевр е менная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и пр е мий. «Отрицательные моменты», скорее, будут относится не столь к кооп е ративу как к проблеме оплаты труда в Республике Беларусь. Здесь стоит ск а зать о потере заработной платой своих функций, что приводит к обесценив а нию трудового вклада каждого работника, отсутствии мотивации к произв о дительному труду, от чего зависит функционирование предприятия. Поэтому совершенствование оплаты труда в кооперативе следует рассматривать с точки зрения ее совершенствования в целом по республике. По соверше н ствованию дополнительной оплаты труда в кооперативе приведены рекоме н дации в третьей главе. В целом, данная работа отражает приоритетность проблемы реформ и рования оплаты труда как механизма рыночной экономики, ведь субъекти в ная оценка работниками справедливости заработной платы является своео б разным «бумерангом», возвращаемым предприятию. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Агропромышленный комплекс на пути реформирования// Белорусское сельское хозяйство, спецвыпуск, № 8, декабрь, 2002 г. 2. Зарплату все равно не выплатили// Спадарожн i к, 2003 г. № 35 3. Краткий статистический сборник «Республика Беларусь в цифрах, 2003 г.», Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. – Минск, 2003 г. – 323 с. 4. Маркусенко Л. Н. Труд в системе социально-экономических отнош е ний. – Минск: Институт аграрной экономики НАН Беларуси, 2002. – 205 с. 5. Меньшикова О. Экономически активное население как объект соц и ального менеджмента// Проблемы теории и практики управления, 1999 г. №6 6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.:Дело, 1996. 7. Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Моногр., Мн.: БГЭУ,2001. – 206 с. 8. Микулич А.В. Организационно-экономические методы развития АПК: Моногр., Мн., 2003. – 252 с. 9. Оплата труда по конечным результатам и предельные изменения как инструменты повышения эффективности деятельности предприятия: матер и алы научно-практической конференции, Бобруйск, 17-18 апреля, 2003 г. – Мн.: БГЭУ, 2003. – 490 с. 10. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексиенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича.- Мн.: НИИ труда, 2002. – 400 с. 11. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. пособие / В.И. Б о рисевич, Г.А. Кандаурова, Н.Н. Кандауров и др.; Под общ. ред,. В.И. Борис е вича, Г.А. Кандауровой. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 432 с. 12. Рыночная мотивация аграрного труда. Какова она сегодня?// Эконом и ка сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 г. №4. 13. Современные проблемы экономики и управления в Республике Бел а русь и пути их решения: материалы республиканской научно-практической конференции. Минск, 17-18 апреля, 2003 г.- Мн.: БГЭУ, 2003.- 325 с. 14. Трудовые ресурсы и занятость населения Республики Беларусь в 2002 году 15. Чернобривец А. Меры поощрения работников// Кадровик: управление персоналом, №3, 2002 г. 16. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб./ П.В. Лещиловский, Е.И. Кивейша, В.Г. Гусаков и др.; Под общ. ред. П.В. Лещиловского, Л.Ф. Догиля, В.С. Тонковича. Мн,: БГЭУ, 2001. – 575 с. 17. Экономика предприятия: Пособие для студентов вузов / В.Я.Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Фина н сы, учет, аудит, 1997. – 448с. Отчет по труду за 2003, 2004 года по Ляховичскому району Наименование хозяйств Среднесписочная численность работа ю щих, чел. Фонд зарплаты, всего тыс.р. Среднемесячная зарплата 1 работника, руб. 2003 2004 2003 2004 2003 2004 СПК Жеребковичи 570 560 781957 1583823 99898 211549 СПК Подлесье 218 201 295536 397517 109456 146604 СПК Дарево 130 131 279018 383204 141656 193181 СПК Октябрь 247 234 385237 655554 111896 189991 СПК Путь новый 181 178 459888 598035 191655 279979 СПК Флерьяново 216 173 265089 340150 95007 154728 СПК Куршиновичи 22 20 48035 55842 92852 253827 СПК Головнинцы 107 144 150461 381093 105750 205645 СПК Тальминовичи 137 96 125040 186021 101097 132612 СПК Конюхи 79 79 179314 272724 73407 239601 СПК Ляховичский 346 341 840387 1216551 190105 277160 СПК Липнянка 107 103 130908 184000 158219 134648 СПК Нача 225 184 260130 251793 86839 104249 СПК М. Городище 99 100 92643 164661 114984 Льнозавод 54 - 7689 - 142407 Райагросервис - 441 - 1256471 - 177271 ФХ «Ольшаница» - 102 - 187417 - 153116 ФХ «Инос» - 84 - 101160 - 100357 Льносемстанция - 17 - 241743 - 220407 Райветстанция - 61 - 233755 - 316553 Итого по району 3358 3249 8838178 116589 189196