Реферат: Социальная технология на базе биополитики - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Социальная технология на базе биополитики

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 661 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!

Узнайте стоимость написания уникальной работы

БЮРОКРАТИЯ И СЕТЕВЫЕ СТРУКТУРЫ . СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ НА БАЗЕ БИОПО ЛИТИКИ Предшествующий р аздел книги был посвящён ранним этапам со циально-политической истории человека (включая арх аичных гоминид ). Задачи этого раздела – 1) кратко остановиться на последующих этапах ("со циальной клетке "), имея в виду в основном социальный "микроуровень ", т.е . малые людски е коллективы , сравнимые по численности с п ервобытными группами охотников-собирателей ; 2) представи ть управленческую разработку (соци альную технологию ) , связанную с биополитикой , в частности , с нашими знаниями о первобытном обществе и о биосоци альных системах приматов . Эта социальная техн ология известна в литературе по менджменту под общим названием "социальные сети ", или "сетевые структуры "; она включает конкретную модификацию ("вариант хирама "), созданную автором настоящ е й книги при участии пр оф . Р.Д . Мастерса (Олескин , 1990, 1994, 1995, 1998а , б , 1999а ; Oleskin, 1996; Oleskin, Masters, 1997). 4.1. Этапы соц иально-политической истории с точки зрения ор ганизационных форм. В развитии че ловеческого общества можно выделить ря д стадий , упрощённо представимых в форме сх емы : Традиционная →'3e И ндустриальная →'3e Постиндустриальная . На схеме опущены этапы внутри каждой стадии (традиционное общество включает рабовладельческий и феодальный строй ), а так же первобытная стадия , которая пред шеству ет традиционной и по многим параметрам от личается от неё . Каждой стадии соответствуют типовые социальные структуры. 4.1.1. Традиционные (добюрократические ) организации. Для традиционного о бщества характерны следующие нормы функционирова ния людских ко ллективов : · Деятельность коллективов преследовала личные цели хозяина (лидера ); хозяином мог быть фараон , сеньор , помещик или назначенные ими лица ; · Разделение труда ос новывалось на личном решении хозяина ; · Иерархия (отношения власти-подчинения ) целик ом зависела от вол и хозяина и могла быть слабой , расплывчато й ; · Авторитет лидера (хо зяина ) был освящен традицией или в некотор ых случаях опирался на личное обаяние ; · Решения принимались в соответствии с волей хозяина ; · Организационные правила и проце дуры не разрабатывались и не оформлялись юридически ; для членов колле ктива решающую роль играли личные отношения с хозяином . В традиционном (доиндустриальном ) обществе возникают и элемент ы бюрократических организаций (их находят уже в государственном аппа рате и армии Древнего Рима ). Но "знамением времени " бюрокр атии становятся лишь в индустриальную эпоху , когда параллельно развитию промышленности и новых (капиталистических ) отношений получают импульс новые типы организации трудовых колле ктивов , политическ и х обществ и дру гих организаций. 4.1.2. Бюрократия . На место личных отн ошений присущих традиционному обществу , бюрократи я ставит отношения формальные , опирающиеся на чётко сформулирова нные правила , процедуры , должностные инструкции . По словам классика неме цкой социологии М . Вебера , наступает эпоха "рационализации " производственных , политических , научно-исследовательски х , религиозных и других типов организаций ). Организация уподобляется машине (часовому механи зму , автомобилю ); люди – деталям машины , ка ждая и з которых знает свое мест о и свою функцию 1 (Вебер , 1990). Кратко остановимся на важнейши х отличительных чертах бюрократии : 1 Вебер М. Избранные произведения /Под ред . П.П . Гайденко . М .: Прогресс . 1990. · Деятельность людских коллективов прес ледует цели , оп ределяемые юридическими до кументами (законами , договорами ); · Разделение труда ме жду различными частями организации и людьми опирается на ясную юридическую основу , св язано с узкой специализацией каждого работник а или структурного подразделения и предполаг ает ответственность человека только за порученный ему участок работы , а также адекватное материальное вознаграждение (последнее часто рассматривается как главный стимул к работе – вместо личной привязанности к хозяину – в эпоху бюрократизации произв одства и общества в целом ); · Имеется жесткая , чет кая должностная иерархия (цепь команд , по выражению теоретика бюрократического менеджмента А . Файоля ); · Авторитет лидера (на чальника ) носит формальный юридически закрепленны й характер , зависит от места данного члена организации в её иерархии ; · Разрабатываются и н еукоснительно соблюдаются формальные правила пов едения , принятия решений , определяемые юридическим и документами (конституцией , уставом , инструкциями ) и зависящие не от личных взаимоотношений людей , а т олько от их ранга , с татуса , должности . Бюрократия , чьи организационные принципы были теоретически раз работаны М . Вебером , Ф . Тейлором, А . Файолем и др ., с честью выполнила свою историческу ю миссию – обеспечила прочный структурный фундамент для индустриали зации общества во второй половине XIX – первой половине ХХ века . Бюрократические организации широко р аспространились не только в производственной , коммерческой сферах , они стали доминировать в политической системе (включая , конечно, госу дарственный апп а рат ), научных и ку льтурных учреждениях. Во второй половине ХХ века индустриал ьное общество вступает – по крайней мере в некоторых регионах мира (в основном в так называемых развитых странах ) – в фазу своего исторического завершения и п ерехода к постиндустр иальной стадии . Этот переход ставит под серьёзное сомнение да льнейшую судьбу бюрократии . Несмотря на повсе местное распространение бюрократических структур и неоспоримые преимущества этого типа органи заций в целом ряде ситуаций (например , эфф ективность и п л ановость управления деятельностью организации в стабильном внешнем окружении и при использовании в основном рутинных технологий и методов работы ), бю рократия всё более рельефно демонстрирует и свои отрицательные черты , о которых писал сам Вебер : возможнос т ь коррупции управляющих звеньев и организации в цел ом , её закрытость с той или иной степе нью изоляции от внешнего мира и наличием перегородок внутри организации , между её структурными подразделениями , а также стремление формализовать и подчинить уставам и др . документам многие стороны человечес кой жизни и деятельности. В наши дни эти негативные стороны бюрократии обусловливают в ряде случаев во локиту и некомпетентность в принятии решений и внедрении тех или иных инноваций , а также потерю эффективности рабо ты в условиях нестабильной , меняющейся ситуации и ли при использовании сложных технологий . Посл еднее обстоятельство особенно важно в новатор ских отраслях , характерных для второй половин ы ХХ века (аэрокосмическая промышленность , ком пьютерные технологии , био т ехнологии ). Биополитики вносят свою лепту в кри тику бюрократии . Специально бюрократии посвящены работы немецкого биосоциолога и биополитика Х.Флора , а также сборник "Biology and Bureaucracy" (White, Losco, 1986.). Бюрократ ия опирается на эволюционно-дре внюю тенде нцию к формированию иерархий доминирования , х арактерных для разнообразных форм живого , одн ако не учитывает других , также эволюционно-дре вних тенденций поведения и потому представляе тся неестественной формой организационной структ уры . Бюрократия и бюрократы часто созда ют ситуации , в которых у нас , мягко гов оря , не возникают положительные чувства , так как мы эволюционно предрасположены к жизни в небольших группах , объединенных личными связями и отношениями взаимопомощи и коопе рации . Бюрократия ча с то вызывает у людей стресс , чувства гнева и беспомощнос ти , в силу следующих ее черт : · обезличенное отношение к людям (не личности , а "клиенты "); · неуважение к частно й и интимной сферам индивида ; · наделение властью л юдей некомпетентных и не внушающих дове рия ; · необходимость безропотн ого повиновения . Помимо всего этого , бюрократическая организация , закрепляя за каждым его узкий участок ответственности , с нижает интерес к работе у людей , которые когда-то жили в условиях первобытной "ком анды ", решавшей жизненно важные для всех и каждого задачи. Живущий поныне в п ервобытных условиях эскимос , в отличие от клерка из бюрократической конторы, никогда не пожалуется : "Охота на тюленей – пустая трата времени . Я хотел бы более интерес ную и значимую работу ". Ита к , бюрократия , при всех своих достоинствах в ряде ситуаций , в которых она остаётся "структурой выбора " (крайний пр имер в пользу бюрократии – армия ), предст авляет собой достаточно жёсткую "социальную к летку ", обитатели которой получают гарантированный "кор м " (жалование и др .) ценой потери многих граней своей свободы. 4.1.3. Небюрократические организации. Примерно с середины ХХ века в рамках теории менеджмента оформляется та к называемая "школа человеческих отношений ", ко торая настаивает на необходимости учёта неформальных контактов людей (личных симпатий , неформальных – не предписанных должностным и инструкциями – отношений лидерства и п одчинения ) с целью создания новых стимулов к эффективной работе в организации . Предста вители этого направления в менеджменте и сходили из предрасположенности людей к жизни в малых группах с персонализирован ными взаимоотношениями людей . Д . МакГрегор и другие учёные из "школы человеческих отноше ний " отмечали , что фундаментальной потребностью людей является участие в общем деле . Ма к Г регор назвал свои представления о менеджменте "теорией Y", в противоположность господствовавшим взглядам о людях как лени вых , жадных и эгоистичных существах (теория Х , из которой исходили при обосновании необходимости бюрократиии ). В дальнейшем была созд а на более комплексная , но такж е учитывающая неформальные группы "теория Z". Эти теоретические предпосылки были практи чески реализованы при создании небюрократических организаций ( их называют также адаптивными , или органическими структурами ). П одобные структ уры функционируют наиболее успешно именно в тех условия , когда бюрокр атические организации не справляются со своим и задачами . Так , в компьютерной индустрии США (и ряда других стран ) переход части предприятий к небюрократическим организационным структурам д иктовался прежде всего необходимостью адекватно реагировать на постоя нно меняющуюся коммерческую и технологическую ситуацию , решать невероятно сложные и нечёт ко сформулированные задачи , требующие не бесп рекословного подчинения боссу и узкой специал изации, а работы в стиле единой творческой команды . В небюрократических организ ациях · каждый член организации отвечает н е за узкий участок работы , а за всю задачу данной организации в целом ; · для некоторых типов этих организаций характерны широкая специали зация участников , комбинирование и перемена различных видов деятельности ; · принимаются меры по стимулированию неформальных отношений между членами организации и их направлению в ко нструктивное русло в плане задач данной о рганизации ; · упрощается иерархия , ре зко уменьшается число её звеньев ; · в некоторых типах небюрократических организаций также вводится т а или иная степень децентрализации иерархии – т.е . сосуществуют несколько автономных управляющих центров . Можно сказать , что небюрократические организации воскрешают на новом уровне некоторые черты той эпохи , которая предшествовала даже времени тр адиционного (доиндустриального ) общества . Типичными вариантами небюрократических организаций в сов ременном цивилизованном мире можно считать а ) матричные организац ии , предполагающие одновременное выполнени е коллективом нескольких проектов и потому включающие одновременно несколько проектных на чальников , наряду с обычным боссом ; б ) адхократические (есть в ариант эдхократические ) 2 организации , сводящие формальности до минимума и функционирующие как единая команда , которая решает напряжённые задачи и делит риски и награды между всеми участниками (характер ный пример – американская компьютерная компа ния Hewlett Packard). 2 От ad hoc (лат .) – созданный для данной цели и kra tos (греч .) – власть. Можно было бы рассмотреть и несколько других вариантов небюрократических организаций (проектные , конгломер атные , бригадные , партисипаторные , предпринимательские и др ., см . Мескон и др ., 1992; Виханский , Наумов , 1995). Независимо от ти па , подобные организации имеют как преимущества по срав нению с бюрократией , так и целый ряд н едостатков . Что касается преимуществ , то во многих случаях оказалась весьма полезной о риентация не на шаблонные "правила и проц едуры ", а на решение усилиями всей команды конкретных задач в конкретные сроки (особенно если эти задачи ещё и нечётко сформулированы ). Пример нечётко поставл енной задачи – создать искусственный спутник Земли . Именно по этой причине создаются небюрократические , а именно матричные , структ ур ы в аэрокосмической промышленности. Немалую пользу может принести и возмо жность смены специальности и профиля работы для каждого члена команды , что способству ет интегрированию различных видов творческой деятельности (что было характерно для работы по доводк е зарубежных патентов в послевоенной Японии ). Все эти свойства спосо бствуют применению небюрократических структур пр и решении междисциплинарных задач или коммерч еских проблем (последнее – особенно при н естабильном окружении , непредсказуемой рыночной с итуа ц ии ). Однако , имеются и многочи сленные ситуации , когда бюрократия оказываается предпочтительнее своих альтернатив . Сравнительная характеристика бюрократических и небюрократичес ких структур дана в предлагаемой ниже таб лице. Характеристики Бюрократическая орг анизация Небюрократическая организация Специализация Узкая : ответственность за порученный участок работы (об остальных задачах бюрократы говоря т "Это не мое дело ", not my business) Широкая : отв етственность за организацию в целом и за ее генеральную задач у Роль формальных правил Работа по формальным правилам (уставам , должностным инструкциям ) Мало п равил (инструкций ) Отношения Форм альные и носят официальный характер Нефо рмальные , носят во многом личный характер Уровни иерархии Четко заданы на основе офи циальны х инструкций (иных документов ) Размыты ( так , менеджера в компании IBM трудно отличить от рабочего ) Условия , подходящие для данного типа организации Несложное , стабильное окружение , предсказуемая ситуация Сложное , меняющееся окружение , ситуация не предсказуема Цели и задачи Просты и могут быть четко определены Сложны , зачастую не поддаются четкому определению Условия , подходящие для данного типа организации Несложное , стабильное окружение , предсказуемая ситуация Сложное , меняющееся окружение , ситу аци я не предсказуема Цели и задачи Просты и могут быть четко определены Сложны , зачастую не поддаются четкому определению 4.2. Сетевые с труктуры Постиндустриальное общество включает организации разных типов – как бюрократические , так и не-бюрократиче ские . Однако новым "знамением времени " мо жно считать сетевые формы организаций . Сетевые структуры носят композитный (составной ) характер : они могут содержать внутри себя структуры или "куски " структур различных типов – весьма подходя щими являются небюрократиче ские структуры , но вполне возможны и бюрократические "вкрап ления ". Сам термин "сетевые структуры " не вп олне точен . Речь идёт не только о новы х структурах , но и о новых в данном историческом контексте отношениях людей в рамках коммерческих , научных , полити ч е ских , культурных и др . организаций . Перечислим основные принципы сетевых организаций 4.2.1. Децентрализация. Наличие одновременно многих управляющих центров . Сетевая структура делает решающий шаг вп еред в плане децентрализации даже по срав нению с небюрокр атическими структурами . В последних сохраняется единый центр (в мат ричных или проектных – линейный руководител ь , обычно удерживающий в руках всех дополн ительных "проектных " начальников ). Сетевая структур а принципиально многоцентровая . Реальна , правда , си т уация , что один центров "цент ральнее " остальных . Это может быть , например , штаб-квартира широко разветвлённой и породивше й дочерние компании транснациональной корпорации , но отношения между штаб-квартирой и "отпр ысками " носят скорее горизонтальный характе р (влияние , но не контроль ). 4.2.2. Создание "организации без г раниц ". Этот процесс служит св оего рода логическим развитием принципов орга низации небюрократических структур Организация н е имеет структурных подразделений внутри себя , так как представляет соб ой единую команду . Понятие "организация без границ " вк лючает в себя не только снятие внутренних бюрократических перегородок между подразделения ми . Оно многоаспектно и подразумевает также : · активное сотрудничество с агентами вне формальных рамок организаци и , в частности , с поставщиками , клиентами , конкурента ми (создание совместных предприятий и исследо вательских комиссий , обмен технологиями ); эти к онтакты столь интенсивны , что ставят под в опрос само существование организации как обос обленной структуры . Пра к тикуется выпо лнение работ по внешнему контракту . Так , м едицинское предприятие Columbia/HCA Healthcare передала функции по обслуживанию всех диагностических инструментов фирме Medical Electronics Group of General Electric Co.; · преодоление рамок у зких сп ециальностей и профессиональных ро лей ; возможность совмещения работ в разных организациях или разных частях одной орган изации ("temps", "р art-time jobs"); · частичное снятие та кже границ между формальными деловыми и н еформальными человеческими отношениями . 4.2.3. "Менеджмент без контроля ". Сетевые горизонтал ьные (не-иерархические ) связи как внутри , так и вне организации , приобретают первостепенное значение и требуют от менеджера умения "координировать не командуя ". Необходимо налажив ать эффективные конта кты с теми людьм и и организациями , которые менеджер не мож ет контролировать (они ему не подчинены ), н о на которые он способен влиять . Даже в пределах собственной организации , пусть сох раняющей бюрократические черты , лидеры всё в большей мере становятся по с редни ками , конфликтологами , стимуляторами работы , экспер тами . Они всё чаще переходят к "непрямому менеджменту " – не командуют , а умело используют простое влияние на людей как в нутри , так и вне организации. 4.2.4. Новая роль неформальных отн ошений. Для сете вых структу р постиндустриальной эпохи способность поддержив ать и творчески использовать неформальные чел овеческие отношения является жизн енно важной. Речь идёт о но вой , во многом биополитической по духу , па радигме управления , целью которой является уд овлет ворение потребностей и развитие само го человека , с учетом его биологических гр аней , в противоположность традиции , где челове к выступает в качестве ресурса , средства п олучения производственного результата . В рамках этой парадигмы менеджера должны интересов а ть такие личные , даже интимные , стороны жизни , своих сотрудников , как напри мер , их диета , уровень стресса и другие грани нейрофизиологического статуса , о которых мы подробнее поговорим в разделе 6. Менедж ер не может навязывать человеку ни диету , ни стиль ж изни (иначе это не демократия !), но он вправе давать своему сотруднику советы и рекомендации , привлекая знания и опыт компетентных экспертов. 4.2.5. Спонтанное возникновение социа льных сетей. Сетевые структуры прошли реальные испытания во многих странах и в разных сферах деятельности . Одн ако существование подобных сетевых структур н е зависит лишь от желания менеджера или социального инженера ( социальная инженерия — совокупность разработок по моделированию и практическому внедрению нетрадиционных организацио нных структур ). Если люди достаточно долго взаимодействуют между собой , скажем , в рамках одного предприятия , то в игру все в большей мере вступают за коны социологии малых групп . Группа людей , совместно завтракающих на предприятии , играющих в бридж , помогаю щих друг другу во спитывать детей , имеет тенденцию становиться сетевой группой , с частичными лидерами и п реобладанием горизонтальных связей . Происходит неформальное структуриро вание коллектива на основе взаимного интереса , симпатий , не предписанного уставам и авторитета и социального статуса . Формируется своего рода неофициальная параллельная структура , невидимая сеть внутри коммерческого предпри ятия или иной организации.В этой сети лиде рство и авторитет изменчивы , так как не определены никаким должностным у с т авом , существуют горизонтальные (уравнивающие люде й по рангу ) связи , способствующие распростране нию информации (слухов , сплетен и др .) вопре ки всем официальным барьерам "конфиденциальности ", "секретности " и др . В пределах каждой неформальной сетевой гру п пы у люд ей в той или иной мере пробуждаются ч увства взаимной сплоченности , лояльности — о тголоски столь характерных для групп охотнико в-собирателей родственных чувств . Умный босс п редприятия нередко имитирует сетевую структуру , создавая временные полуавто н омные рабочие группы , комитеты , комиссии , и др . с гибкой структурой и широкой специализацией участников. В разделе 3 (3.6) мы уже вели речь о "клубах " - в основном горизонтальных , не-иерархиче ских структурах , особенно характерных для мол ожежи в человеческо м обществе или для молодых особей других видов приматов . "Кл убы " обеспечивают своим членам , как подчеркива ет Р.В . Дольник (1994, 1996), безопасное место отдыха от напряженных иерархических отношений , царящих за его пределами . Собственно , слово "клуб " и ас с оциируется у нас с возможностью отдохнуть , свободно пообщаться . Спосо бны ли не-иерархтические (или слабо иерархичес кие ) группы на большее , могут ли они не только расслабляться , но и эффективно работать ? Исследовани я последних десятилетий позволяют нам отве тить : да , пр авда , при соблюдении ряда условий (важнейшее условие : задача группы должна быть весьма важна для каждого участника , как когда-то жизненно важна для всех была поимка ма монта ) Сравнение бюр ократической , небюрократической и сетевой структу р. А . Токвилль в своем анализе Америки XIX века уделил сущес твенное внимание децентрализованным структурам сетевого типа , которые также детально исс ледованы в работах о роли "социального кап итала ". Структуры типа Rotary, Kiwanis и других "сервис-клуб ов " длительное время служили "социальным клеем " для локальных сообществ л ю дей . Известно , что подобные группы играют ключев ые роли в рамках рыночной в целом мод ели общества (например , группы доверенных лиц в крупных корпорациях ). Такова структура правительственных комиссий и посреднических груп п , обеспечивающих реальное функцио н ир ование бюрократических институтов . Подобные социа льные сети спонтанно создаются людьми . Так , появление новых академических дисциплин в университетах США приводит к тому , что они дополняют собой существующие факультеты (кот орые сами представляют социальн ы е сети , составленные из индивидов , сложным обр азом кооперирующих и конкурирующих между собо й ). На другом конце социальной лестницы , мы наблюдаем формирование спонтанных сетевых ст руктур , возникающих в рамках в целом бесст руктурных социальных гетто . Итак , р аз личные социальные слои порождают сетевые стру ктуры как существенные компоненты более слож ных социальных институтов или форм социальног о поведения. Добавим , что сетевые группы или подобн ые им структуры возникают в разные истори ческие эпохи и в различных уголках планеты Земля . Например , горизонтальные связи имели большое значение также в средневековых городских и сельских коммунах . До сих пор существуют коммуны (Gemeinden) в Швейцарии , кото рые представляют собой неиерархические сообществ а горных долин . Та к ие коммуны формировались как добровольные объединения горож ан или сельских жителей . Помимо кооперативной организации труда , для них были характерн ы коллективные спортивные состязания , праздники народного искусства , коллективный досуг . В н астоящее время , Ш в ейцария состоит из более чем 3000 коммун , что частично объясн яется весьма неоднородными географическими услов иями и разной языковой средой . Швейцарцы д о сих пор отождествляют себя со своими коммунами , которые остаются ключевыми элементам и политической и с о циальной жизни . На протяжении всей истории Швейцарии , ко ммуны обладали значительной политической властью . Несмотря на то , что коммуны объединялись в кантональные лиги , которые в свою о чередь формировали федеральные структуры , последн ие традиционно предста в ляли лишь формальное собрание посланников , не имеющее п раво принуждения по отношению к своим чле нам . Такая коммунальная политическая система способствовала развитию в Швейцарии "микрокапитал изма ", децентрализованной сети малых предприятий , выполняющих выс о коквалифицированные ра боты (например , изготовление наручных часов ). Таким образом , в разные эпохи общество способно к порождению сетевых структур . О днако в современное постиндустриальную эпоху эти модернизированные аналоги первобытных групп охотников-собир ателей приобетают особое значение , так как становятся незаменимыми во многих сферах человеческой деятельности. 4.3. Малые сет евые группы : вариант "хирама " Сетевые группы могут быть малыми или большими (крупными ). Малые группы прямо сопоставимы по численно сти с первобытными группа ми охотников-собирателей и биосоциальными система ми обезьян . Они реализуют сетевые принципы "в миниатюре ". Вместо организаций или их фрагментов (составных частей крупных сетей ) он и состоят непосредственно из отдельных индиви дов. 4. 3.1. Вариант "хирама " . Рассмотрим некоторые конкре тные варианты структур , начиная с авторской разработки – "хирамы " (hirama, аббревиатура от ан глийских слов High Intensity Research and Management Association, Ассоциация высокоинтенсив ных исследований и ме неджмента ), созданной при поддержке американского биополитика Р.Д . Мастерса. Речь идет о широкопроблемном междисциплин арном творческом коллективе из примерно 10-20 чел овек . Поскольку подобная сетевая группа опира ется на неформальную и, стало быть , самоор г анизующуюся ("синэргетическую ") структуру, то пределы численности участников задаются тем, что "относиться неформальным образом " -- испыты вать эмоции, чувства - человек может одновреме нно к ограниченному числу людей. Если ор ганизация включает боль ш е людей, чем предел "эмоционального охвата " человека, т о она имеет тенденцию раскалываться надвое (социотомия ) 3 . В литературе имеются несколько различающиеся оце нки типичной максимальной величины неформальной группы. Так , многие социологи называют, в качестве средней величины , приблизите льно 11 человек ; первобытная группа охотников-собира телей могла быть несколько крупнее (ибо з десь на неформальное структурирование накладывал ась необходимость коллективного выживания , что требовало достаточной, на п ример, дл я охоты на мамонта , численности ) и составл ять до 25 человек ; современная бригадная органи зация имеет ядро 10--15 человек. 3 Отметим , что тенденция к расколу би осоциальной структуры (социотомии ) детально иссле дована в опытах А.А . Захарова (1991 ) с м уравьями , которые строят второй муравейник по достижении определенного порога численности . Оба муравейника формируют далее так назыв аемую "вторичную федерацию ". Таким образом , обсуждаемая здесь сетевая структура , будучи ограниченной по количеству у частников , соответствует тому , что в социологии обознача ется как малая группа . Известно , что малые группы характеризуются персонализацией и инд ивидуа лизацией межчеловеческих отношений . Если не т препятствий (например , излишняя формализация групповой струк т уры , введение в нее психологически несовместимых индивидов ), то такая группа имеет тенденцию становиться чем-то большим , чем ассоциация или организац ия , созданная ради решения той или иной задачи . Группа стремится к тому , чтобы соответствовать социологич е скому понятию "первичной группы " (Gemeinschaft в классификации немецкого социолога Ф . Тённиса ). Люди в первичной группе не только совместно работают , но и живут , иде нтифицируют себя с этой групппой , их общение становится многоплановым . Сетевую малую группу объединяет пре дельно широко сформулированная творческая задача или проблема. Эта проблема может одновре менно включать научный , религиозный и политич еский аспекты . Примеры подобно постановки пр облем - "Роль иудаизма в современной России ", "Познание жи в ой природы " или – что более тесно связано с биополитикой – "Экологическая этика ". Проблема (задача ) др обится на несколько подпроблем (подзадач ). Так , проблема "Экологическая этика " может быть подразделена (это решается в ходе дискуссии под руководством ор ганизационног о лидера , см . ниже ), следующим образом : · философские аспекты (например , анализ и ситуационное приложение взглядов А . Швейц ера , П . Тейяра де Шардена , К.М . Майер-Абиха и других философов , внесших свою лепту в осмысление взаимоотношений человече ства и всего живого покрова планеты ); · практические аспекты (экологический мониторинг и био-оценка технологий ); · эстетико-психологические аспекты (пути создания "экологического имэджа " предприятия ); · футуристически-планирующие аспекты (разработка без отходных технолог ий и производственных циклов ) В разделе 7 (7.6.) приводится другой пример дробления задач на подпроблемы в сетевой структуре типа "хир амы ": речь идет о применении сетевых прин ципов для стимулирования биологического образова ния путем фор мирования творческих команд из школьников. Самая необычная особенность данной сетево й структуры (см . рисунок ) - в том , что чле нение проблемы на подпроблемы не означает деление коллектива участников на части . Они параллельно работают в нескольких (в идеа ле во всех ) подпроблемах сразу. Подпробл емы взаимно перекрываются и решаются в ре жиме комплексного познания и освоения мира , с участием рационального мышления, деятельност и , эмпатии . За каждой из подпроблем закреп лен только соответствующий координатор-прот о колист , творческий частичный лидер , коллекционирующий идеи всех участников хирамы по соответствующему на правлению . Он обычно уделяет до 50% времени в кладу в работу других , не координируемых и м подразделений (и в этой функции выступае т как рядовой член груп пы ). Известно , что продуктивность и творческая энергия индивида постоянно меняются в зависимости от множества соматических (в том числе биоритмологических ) и социально-психологич еских факторов. Находясь ближе к минимальном у уровню своей творческой э нергии, ин дивид оказывается в состоянии эффективно заня ться лишь одной-единственной творческой задачей (иногда он не способен даже и на это !); по мере повышения психоэнергетического потенциала, становится вполне реальным распредел ение "временного бюджета " индивида меж ду несколькими творческими работами ; еще боль шее приближение к максимуму творческой энер гии обусловливает возможность даже одновременно й (а не только последовательной ) реализации нескольких заданий. Рассматриваемая сетевая с т руктура позволяет совмещать несколь ко видов детельности, но не принуждает че ловека к этому. Она дает каждому участник у возможность постоянно менять стиль работы -- от узкоспециального до всеохватывающего , в зависимости как от состояния индивида и его подготовки , так и от рода избранных им заданий. Ещё одна отличительная особенность хирамы - наличие психологического (внутр еннего ) лидера . Он оценивает вк лад всех участников в общую идейную "копил ку " (для этого ему в помощь могут быть даны 1-2 экс перта ). Психологический лидер, однако, не столько контролер, сколько по мощник . Именно к нему идут за советом, духовной поддержкой , сеансом психотерапии . Если необходимо , психологический лидер организует оказание и материальной помощи (поддержки , пос о бия , поощрения ). Структура включает также особого лидера по внешним связям (внешнего лидера ) . Он координирует : · проводимую всеми членами сетевой г руппы деятельность "в миру ", миссионерство , проп аганду тех или иных идей , контакты с д ругими хирамами и орган изациями ; · организацию досуга и культурных мероприятий , поддержка неформальных лояльных, дружеских отношений . В этом асп екте роль лидера по внешним связям нескол ько перекрывается с функциями психологического лидера . Структура хирамы графически отображен а на рисунке . Сетевая струк тура хирамы . Эта схема представля ет "м оментальный снимок " с реальности . Структура ди намична , и входящие в ее состав творческие группы находятся в непрерывном процессе формирования и распада . Обозначения : Т - творчес кие лидеры , Ч - просто члены группы , Г - г ость хирамы , временно вступивши й во взаимодействие с ней по одной из про блем . Овалы представляют собой временные твор ческие группы . Все эти группы относятся к показанной на рисунке "плоскости выполнения творческих задач ". Психологический лидер (П ) и лидер по внешним связям (В ) находятся вне этой плоскости , ибо у них преобладают иные функции . Типы взаимоотношен ий : →'3e частичное лидерство ; ←'3c→'3e горизонтальные сетевые связи. Как психологичес кий лидер , так и лидер по внешним связ ям стремятся персонализировать и гармонизировать отношения между чле нами сетевой стру ктуры . Эти роли фактически вовлекают всех членов группы , соответствующие "лидеры " лишь координируют соответвующие формы деятельности и следят за их результатами. Ценностно-концептуальный базис хирамы может быть персонифицирован образом ду ховного лидера ("гуру " ).. В этом случае можно сказать , что участники стремятся достичь целей , сформулированных в учении духовного лидера (царь Хирам был , возможно , первым таким гуру ). Члены хирамы обычно предпочитают легендарного "гуру " (напод обие Вильгел ьма Телля в Швейцарии ), да вно умершего человека , чьи идеи отражены в его произведениях или , наконец , человека , географически достаточно удаленного от места расположения сетевой структуры. Несмотря на все модификации и структу рные новшества , хирамы и подобн ые им сетевые структуры (см . рисунок ) сохраняют общее структурное сходство с первобытной груп пой охотников-собирателей . Целый ряд важных со циальных функций в группе охотников-собирателей воспроизводится в этой структуре . Например , "вождь ", описанный Марь я нски и Тэрн ером (Maryansky, Turner, 1992), соответствует по своим функциям лидеру по внешним связям , шаман напоминал психологического лидера , а те влиятельные чле ны группы , которые наиболее искусно выполняли определенную работу , находят своих аналогов в т ворческих лидерах. Следует , однако , подчеркнуть , что рассмотре нный тип сетевых структур занимает своего рода "срединное положение " между бюрократией и первобытной ордой . Так , децентрализация ие рархии не означает ее полного отсутствия , а лишь расщепленный х арактер лидерства ; широкая специализация не означает отсутствия специалистов, а означает лишь перекрывание границ специальностей ; наконец, неформальная с труктура не отрицает все-таки существующую фо рмальную (выражающуюся , например , в регламентации ф у нкций многочисленных частичных лидеров ). Сетевые структуры не ведут нас "назад в пещеры ", а лишь "разбавляют " неко торыми биополитически и антропологически обоснов анными идеями бюрократичность современных центра лизованных организаций. Гибкость и пластич ность сетевой с труктуры находит свое отражение и в том, что она может иметь не одно , а мн ого организационных "ликов ". Одна и та же сетевая структура может одновременно или п оследовательно представлять собой научно-исследовате льский коллектив ; благотво р ительный ф онд ; коммерческую фирму ; просветительскую инициати вную группу ; художественную артель ; политическую "группу давления " и т.д. в зависимости от того, какой аспект широкой междисциплинар ной задачи выходит на первый план. В то же время, в со о тветствии с о сказанным выше , сетевая структура рассматри ваемого типа не может быть редуцирована д о какого-либо из организационных "ликов " - это прежде всего персонализированная группа с большим удельным весом неформальных связей. Поскольку грядущее "се тевое общество " тем не менее , как указано выше , не может не включать также и бюрократические элементы – особенно на вершине государс твенной власти – то следует ожидать , что оно постепенно будет приобретать черты н екой синтетической структуры , включающей "централистические ", "мно гоцентровые " и чисто "скелетные " образования в терминологии А.А.Богданова . "Сетевое общество " можно представить себе как результат коэволюции центра и автономных част ей , бюрократических и сетевых децентрализованных организационных структур . Настоящий раздел посвящен смене организационных форм на п ротяжении истории человеческого общества . Если возникающие в эпоху индустриального общества бюрократические организации выступают как ярки е примеры "социальных клеток ", то распространяю щиес я в постиндустриальном обществе небюр ократические организации с принципами широкой специализации , многоначалия , стимуляции неформальны х отношений воскрешают в новом обличьи не которые черты первобытной социальной организации . Наиболее последовательно эти п р и нципы воплощаются сетевыми организациями (социаль ными сетями ), к числу которых принадлежит и авторский вариант ("хирама "). Социальные сети создают у людей чувства принадлежности , с оциальной защищённости , стимулируют дружеские дов ерительные отношения , вед у т к вспл еску социальной активности и инициативы "сниз у " (со стороны масс людей ), которая так нужна нынешней России. РЕ КОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА · Влавианос-Арванитис А ., Олескин А.В. Биополитика . Био-окружение . Био-силлабус . Афины : Биополитическая Интернаци ональная Организация . 1993. · Горелов А. А. Социальная экология . М . Изд-во Ин-та философии РАН . 1998. · Гусев М.В. К обсуждению вопроса об ант ропоцентризме и биоцентризме // Вест . Моск . ун-та . Сер . 16 (Биология ). 1991. N 1. С .3--6. · Данилова Н.Н ., Крылов а А.Л. Физиология высшей нервной деятельности . М .: Учебная лит е ратура . 1997. · Дерягина М.А. Эволюционная антропология . М .: Изд-во УРАО . 1999. · Дерягина М.А , Бутовская М.Л. Этология прима тов . М .: МГУ . 1992. · Дольник В. Р. Непослушное дитя биосферы . Бе седы о человеке в компании птиц и зверей . М .: Педагогика . 1994. · Дольник В. Р. Вышли мы все из природы . Беседы о поведении человека в компании птиц , зверей и детей . М .: Linka Press. 1996. · Дьюсбери Д. Поведение животных . Сравнительные аспекты . М .: Мир . 1981. · Захаров А. А. Организация сообществ у мурав ьев . М .: Наука . 1991. · Зорина З.А ., И.И . Полетаева , Ж.И . Резникова. Основы этологии и генетики поведения . М .: Изд-во МГУ . 1999. · Карпинская Р.С ., Лисеев И.К ., Огурцов А.П. . Философия природы : коэво люц ионная стратеги я . М .: Интерпракс . 1995. С . 13--78. · Ламсден Ч ., Гуршурст А. Генно-культурная ко эволюция : человеческий род в становлении // Чело век . 1991. № 3. С .11--22. · Лоренц К.З . Агрессия (так называемое зло ). М .: Прогресс . 1994. · Майерс Д. Социал ьная психология . Спб ., М ., Харьков , Минск : Питер . 2000. · Мак-Фарленд Д. Поведение животных . Этология и психобиология . М .: Мир . 1988. · Николаев Ю.А. Дистантные информационные взаим одействия у бактерий // Микробиология . 2000. Т .69. № 5. С .597 — 605. · Оду м О.Ю. Основы экологии . М .: "Мир ". 1975. · Олескин А. В. Голограмма мира // Человек . 1990. № 3. С . 31 — 39. · Олескин А. В. Биополитика (часть 1 — 3). Серия статей . // Вест . Моск . ун-та . Сер . 16 (Биология ). 1994. № 2 — 4.
1Авиация и космонавтика
2Архитектура и строительство
3Астрономия
 
4Безопасность жизнедеятельности
5Биология
 
6Военная кафедра, гражданская оборона
 
7География, экономическая география
8Геология и геодезия
9Государственное регулирование и налоги
 
10Естествознание
 
11Журналистика
 
12Законодательство и право
13Адвокатура
14Административное право
15Арбитражное процессуальное право
16Банковское право
17Государство и право
18Гражданское право и процесс
19Жилищное право
20Законодательство зарубежных стран
21Земельное право
22Конституционное право
23Конституционное право зарубежных стран
24Международное право
25Муниципальное право
26Налоговое право
27Римское право
28Семейное право
29Таможенное право
30Трудовое право
31Уголовное право и процесс
32Финансовое право
33Хозяйственное право
34Экологическое право
35Юриспруденция
36Иностранные языки
37Информатика, информационные технологии
38Базы данных
39Компьютерные сети
40Программирование
41Искусство и культура
42Краеведение
43Культурология
44Музыка
45История
46Биографии
47Историческая личность
 
48Литература
 
49Маркетинг и реклама
50Математика
51Медицина и здоровье
52Менеджмент
53Антикризисное управление
54Делопроизводство и документооборот
55Логистика
 
56Педагогика
57Политология
58Правоохранительные органы
59Криминалистика и криминология
60Прочее
61Психология
62Юридическая психология
 
63Радиоэлектроника
64Религия
 
65Сельское хозяйство и землепользование
66Социология
67Страхование
 
68Технологии
69Материаловедение
70Машиностроение
71Металлургия
72Транспорт
73Туризм
 
74Физика
75Физкультура и спорт
76Философия
 
77Химия
 
78Экология, охрана природы
79Экономика и финансы
80Анализ хозяйственной деятельности
81Банковское дело и кредитование
82Биржевое дело
83Бухгалтерский учет и аудит
84История экономических учений
85Международные отношения
86Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
87Финансы
88Ценные бумаги и фондовый рынок
89Экономика предприятия
90Экономико-математическое моделирование
91Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Счастлив тот, кто до сих пор знает про работу лишь то, что она есть произведение силы на расстояние.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по социологии "Социальная технология на базе биополитики", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru