Реферат: Взаимодействие в конфликте - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Взаимодействие в конфликте

Банк рефератов / Политология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 339 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Взаимодействи е в конфликте 1. С отрудничество и соперничест во Сотрудничеством называется систематическое объединение усилий для достижения общей цели . Чем больше степ ень объединения , тем интенсивнее сотрудничество . В группах и организациях сотрудничество мо жет достигаться двумя путями : коллабораци ей и координацией . Коллаборация подразумевает , что члены группы разделяют общую ответственн ость за результаты своей работы . Координация же предполагает прочную взаимосвязь между работниками , выполняющими отдельные части какой -либо задачи . Поск о льку коллаборация требует от группы большей зрелости , сплочен ности , взаимного доверия ее внедрение предста вляет для управленца достаточно сложную задач у . Тем не менее менеджеры , стремящиеся сов ершенствовать групповую динамику , должны обращать внимание на о ба измерения сотр удничества . Сотрудничеству обычно противопоставляется с оперничество , конкуренция . С экономической точки зрения выживание зависит от победы в к онкурентной борьбе . Однако , с позиций межлично стного взаимодействия , сотрудничество часто не о босновано приносится в жертву соперни честву . В пользу сотрудничества в общении можно привести следующие аргументы : 1. Условием успеха является эффектив ное распределение ресурсов , что практически н евозможно , если люди действуют против друг друга . Сотруднич ество использует все пр еимущества синергитического эффекта , когда резуль тат работы превосходит просто сумму затраченн ых каждым членом группы усилий . Соперничество рождает в людях взаимную подозрительность и враждебность , разрушая синергетический эффект . 2 . Соперничество редко имеет результатом высокое качество работы т.к . доб иваться его и стремиться опередить конкуренто в - разные вещи. Новейшие исследования подчеркива ют значение сотрудничества для позитивного ра звертывания групповой динамики . Так показано , что оно имеет положительную корреляцию с выраженностью мотивации достижений и п родуктивностью. Преобладание сотрудничества или соперничест ва в группе оказывает решающее значение н а существующий в ней социально-психологический климат . Социально-психологи ческий климат - ка чественная сторона межличностных отношений , прояв ляющаяся в виде совокупности психологических условий , способствующих или препятствующих продук тивной совместной деятельности и развитию лич ности в группе _. Психологический климат состав ляе т контекст межличностных отношений . Это означает , что понятие психологического климата не относится к какой-либо деятельност и , а является эмоциональным фоном на котор ом эта деятельность осуществляется . Применительно к психологии управления , психологический климат можно рассматривать как результат восприятия свойств или характеристик произво дственной или организационной обстановки , которое формируется в процессе совместной деятельнос ти и влияет на поведение людей. Важным является вопрос о составляющих психо логического климата . Действительно , ра зные переменные с разными характеристиками мо гут определять характер психологического климата в группе . Среди этих переменных наиболее важными признаются следующие : 1. Отношение к решаемой зад аче . Сам характер задачи, стоящей перед группой , может стимулировать сотрудничество или соперничество . Не менее значим и спосо б постановки задачи. 2. Отношение к поощрению и наказанию . Поощрение и наказание могут использоваться как средства , используемые для роста сотруд ничества или соперничества . В первом слу чае они зависят от действительных заслуг или вины конкретного работника , а не от личных симпатий и антипатий , служебного пол ожения и т.п. 3. Отношение к способам принятия решени й . Доступность к процессу принятия решений явл яется фактором положительно влияющим на развитие взаимоотношений сотрудничества. 4. Отношение к способам обратной связи . Получение полной и достоверной обратной связи от партнеров по группе делает более вероятным климат основанный на сотрудничеств е. 5. С труктура группы . Как показывают исследования , чем выше заорганизованность ур овень ценрализации , необходимость следовать строг им правилам , тем сильнее в психологическом климате представлены косность , закрытость и другие отличительные признаки соперничества. Соответственно большая индивидуальная своб ода открывает возможности проявления открытости , доверия , удовлетворенности характером взаимоотно шений. 6. Численность группы (количество членов группы ). Меньшие организации характеризуются ка к более открытые для утверждения в климата с признаками сотрудничества. Преобладание соперничества или сотрудничества в группе сказывается и на характере взаимоотношений . Условием реального с отрудничества являются взаимоотношения характеризуем ые атмосферой психологической по ддержки , т.е . благожелательным эмоциональным фоном . Созданию этого фона способствуют или препятствую различные формы поведения . 2. Общ ее понятие о конфликте Недостатка в различных определениях кон фликта нет . Мы приведем н есколько из них , каждое из которых раскрывает и п одчеркивает ту или иную сторону этого дин амического группового процесса : * Конфликт обычно рассма тривается как состояние несогласия по поводу возможности распоряжаться ограниченными ресурса ми ; * Конфликт - это такое состояние отн ошений между людьми , когда по крайней мер е один из них сердит , раздражен , враждебен по отношению к другому , критикует его действия , что ведет к остановке продуктивно й работы и нарушению морального равновесия ; * Источник любого ко нфликта (происход ит ли он между двумя людьми , группами или странами ) находится внутри индивидуальности и является продолжением вос приятия реальности ; * Сотрудники и руководители разных ранго в , так же как многие другие в этом мире вынуждены иметь дело с конфликта ми . В целом понятие конфликта имеет в представлениях людей негативную окраску . Вместе с тем , все мы без сомнения знаем о продуктивных конфликтах . К сожалению большин ство было научено , что конфликт - это плохо или по крайней мере неспособность с делать хорошо ; * Конфликт - функция степени или количест ва взаимозависимости и взаимодействия между людьми : чем больше наша зависимость от дру гих или чем больше мы от них ожидаем , тем больше вероятность конфликта и того , что он будет сильным ; * Конфликт - интерактивное состояние , проявляющееся в несогласии , различиях или нес овместимости внутри или между социальными ед иницами : индивидуальностями , группами , организациями и т.д . Конфликт возникает на разных интр а - и интер - персональных уровнях : а ) интра и ндивидуальный конфликт возникает , ко гда человек должен выполнить определенные дей ствия , роли , которые не соответствуют его умениям , интересам , целям или ценн остям ; б ) интрагрупповой конфликт относится к конфликту между членами группы ; в ) интерг рупповой ко нфликт - конфликт между предста вителями двух или более групп ; * Люди и группы находятся в конфликт е , когда одна или обе стороны не обла дают тем , к чему стремятся и активно д ействуют для достижения своей цели. Несмотря на многозначность , термин "конфлик т " имеет впо лне определенный смысл , так или иначе проя вляющийся во многих определениях . Во-первых , ко нфликт должен восприниматься его участниками . Многие ситуации , которые могли быть расценены , как конфликтные , на самом деле не явл яются таковыми , т.к . люд и , вовлеченные в них , не воспринимают свои взаимоотношен ия как конфликтные . Во-вторых , для возникновени я конфликта необходимы противоречия в мотивах , интересах , ценностях , позициях , по крайней мере двух сторон . Исключением , как может показаться , является в н утриличностный конфликт , однако и здесь имеют место расхождения между реальной и желаемой для индивидуальности ситуацией . В-третьих , конфликт - это всегда борьба за обладание ресурсами - деньгами , работой , прес тижем , властью , временем - которые ограничены , которые приходиться распределять между сторонами , заинтересованными в их получении. Основное различие между определениями к онфликта касается в большинстве случаев двух пунктов . Конфликт может рассматриваться или как преднамеренное противопоставление ин тересов сторон , или как результат стечения обстоятельств . С другой стороны , несовпадение точек зрения касается того , является ли открытое противоборство обязательным критерием наличия конфликта или он может протекать в скрытой форме. Интересно проследить развитие взглядов на конфликт в социальной психологии и его преломление в теории управления . Традиц ионное понимание конфликта отличается простотой : он раз и навсегда должен быть исключ ен из жизни организации . Любой конфликт ра ссматривается как деструктивн ы й и управленец должен избавиться от него как можно скорее . Такой взгляд на конфликт перестал быть удовлетворительным вместе с утв ерждением в теории управления концепции "чело веческих отношений ". В соответствии с ней в организации неизбежно существует расх о ждения в понимании ее целей , подраздел ения борются за признание , отделы за прест иж и самостоятельность . Поэтому следует прини мать конфликт , как нечто "встроенное " в стр уктуру организации . Здесь имеет место попытка рационализации конфликта . Раз конфликт за л ожен в различиях между людьми и группами , его следует принимать как н ечто неизбежное . Задача управленца состоит в том , чтобы обладать необходимыми умениями разрешать конфликт , придавать ему позитивное значение. Современный взгляд на конфликт признает его ценность для организации . Отсутстви е конфликта в ряде случаев приводит к застою во взаимоотношениях людей и групп , препятствует изменениям , имеющим целью приспос обление организации к динамичным условиям сущ ествования . Поэтому ответственность управленца со с тоит в регулировании уровня конф ликта в группе , своими действиями он должен обеспечивать его минимальный необходимый уровень и обеспечивать профилактик у конфликтов , несущих угрозу групповой сплоче нности и нормальному ходу работы . Группы ( отделы , подраздел ения организации ), испытывающи е дефицит конфликта , имеют тенденцию впадать в спячку , демонстрируют отсутствие творчеств а , неспособность принимать решения . Слишком ча стые конфликты , наоборот , разъедают деятельность организации из-за постоянных стычек , неуд о влетворенностью межличностными отношени ями , отсутствия сплоченности . Приемлемый уровень конфликтности направляет энергию людей в к онструктивное русло . В связи с этим важное значение п риобретают различия между конструктивным и деструктивным конфликтом. Признаки деструктивного конфлик та - отвлекает время и силы от решения более важных дел ; - вызывает поведение , противоречащее моральн ым нормам , ведет к проявлению заниженной самооценки ; - поляризует позиции людей в группе и препятствует внутригруппов ому взаимодействию ; - усугубляет различия в ценностях ; - провоцирует неприемлемые способы действий и поведения. Признаки конструктивного конфли кта - способствует решению проблем ; - увеличивает степень включенности в обс уждаемую проблему ; - обеспечивает э моциональную разрядку ; - позволяет людям больше узнать друг о друге ; - способствует личностному росту , приобретен ию знаний и умений в профессиональном общении. Еще одним важным для понимания сущно сти конфликта моментом является его взаимосвя зь в уже и звестными нами понятиями соперничества и сотрудничества. Понятие конфлик та и соперничества часто необоснованно , смеши ваются . Однако не каждое соперничество являет ся в то же время конфликтом Оппозиции и антогонизма может и не быть , например , тогда , когда р ечь идет о спортивн ом соревновании . С другой стороны далеко н е каждый конфликт подразумевает соперничество , не всегда антогонизм и оппозиция во вз аимоотношениях направлены на достижение одностор онних преимуществ . Например , руководитель объяснив цели и зад а чи предстоящей ра боты , может стимулировать конфликт , попросив в ысказать иные , может быть противоположные точ ки зрения на предложенный план . Однако , со вершенно не обязательно , что взаимодействие з акончится полной победой одной точки зрения над другой . Сущ е ствуют конфликты без соперничества и может быть соперниче ство без конфликта . Наконец , имеется область пересечения понятий , когда они становятся с инонимами . Соотношение конфликта и сотрудничества тоже нередко рассматривается односторонне . Н екоторые принимают их за протиположности . Одн ако семантически эти понятия имеют разную парадигму . Тем самым подчеркивается , что пре одоление конфликта еще само по себе не означает достижения сотрудничества , точно так же как сотрудничество не предполагае т абсолютной безконфликтности . Современный в згляд на конфликт , напротив , состоит в акт ивном поиске и актуализации противоречий , кот орые разрешаясь ведут к изменению и выжив анию организации. Для более глубокого понимания сущности конфликта и овладения метод ами управ лениями им , в этой главе мы прелагаем Вам серию упражнений. Их цель - помочь осознать собствен ное отношение к конфликтам и предпочитаемые способы поведения в них , а так же знакомство с некоторыми методами конструктивно го разрешения конфликтов. Что конфликт значит для м еня ? Инструкция : Читая каждое слово в левой колонке таблицы , сразу фикси руйте свою непосредственную эмоциональную реакци ю : реакция очень положитель-ная положительная нейтральная негативная очень негативная Конфликт Комп ромисс Авторитарность Решительность Конфронтация Власть Напряженность Сотрудничество Ответьте на следующие вопросы : 1. Какие из слов вызывают наиболее сильные положительные эмоции ? 2. Какие слова вызывают наиболее сильные отрицательные эмоции ? 3. Какие синонимы можно подобрать с ловам в левой колонке ? 4. В чем причина положительной или от рицательной эмоциональной реакции ? 5. Как Вы научились реагировать так и ли иначе ? 6. Как слова в левой колонке соотнося тся с понятием конфликт ? Конфликт - континиум Инструкция : Как Вы обычно реагируете на ситуацию , которую считаете конфликтной ? Поставьте знак "Х " на пред ложенной шкале отражающей Вашу обычную реа кцию : Кипит от злости , Мухи не обидит, даже , если это никогда н е будет ухудшает ситуацию бороться за свои интересы Объясните , почему отметка стоит именно на этом месте шкалы . Приведите примеры . Поставьте еще один знак "Х " в точке , ко торая отражала бы то , как Вы хотели бы реагировать. Ответьте на следующие вопр осы : 1. Есть ли разница между желаемым и реальным реагированием на конфлик т ? 2. Что мешает перейти в желаемую пози цию ? 3. Какие чувства Вы испытываете в кон фликте при реальном реагировании ? 4. Действовали ли Вы когда-нибудь из желаемой позиции ? Как Вы чувствовали себ я при этом ? Лист для регистрации конфликтов Инструкция : Вспомните конфликты , в которых Вам приходилось принимать участие в посл еднее время . Заполните следующую таблицу : с кем произошел конфликт опис ание конфликтной ситуации повод для конфликта кто победил в конфликте я другой оба никто Близкий родс твенник Собственный ребенок Родители Близкий друг Незнакомый человек Начальник Клиент Коллега Подчиненный Первый шаг в овладении методами упра вления конфликто м предполагает умение определять его причины . Существуют три категории причин конфликта : 1. Коммуникативные барьеры 1. Различия в по нимании смысла информации Конфликтность возр астает в случае разной подготовленности людей , неодинакового понимания сущности или в ажности задачи , незнания специфики работы 2. Количество информации Вероятн ость конфликта возрастает как при избытке , так и при недостатке информации 3. Искажение смысла информации К искажению смысла информации приводит существов ание “фильтров” , т.е . искусственног о ее отбора или задержки , направление инфо рмации в неверное русло , не по адресу 2. Особенности структуры организации 1. Размер организаци и С увеличением организации вероятность конфликтов возрастает 2. Состав органи зации Вер оятность конфликтов в организации выше в организациях с более молодыми сотрудниками ; ч ем более стабилен состав организации , тем меньше вероятность конфликтов 3. Стиль управления Нет прямо й зависимости между стилем руководства и лидерства и более частым или редким возникновением конфликтов 4. Система поощрений Поощрение сотрудников (или подразделения ) приводит к к онфликтам , если они получают преимущества за счет другого 3. Индивидуально-психологические факторы 1.Индивидуально-психолог ические черты личности Авторитарные , до гматичные , обладающие низкой самооценкой люди чаще других являются источником конфликтов 2. Удовлетворение ролевых ожиданий Неудовлетворенность положением и статусом увеличивает вероятность конфликтов 3. Индивидуальные це ли Несовпадение личных целей с целями организации служит источником конфликтов В соответствии с причинами , можно назвать пять основных типов конфликтов : 1. Структурные (организационные ) конфликты 2. Информационные конфликты 3. Межличностные конфликт ы 4. Конфликты интересов 5. Конфликты систем ценностей 3. Пов едение людей в конфликте К сожалению , конфликтные ситуации чаще вызывают у людей негативные переживания , что приводит к пове дению , лишь обостряющему их . Ниже п ере числены формы поведения , типичные для тех , кто или не обладает необходимыми умениями в управлении конфликтами или не может справиться с отрицательными эмоциями : - нападают на противоположную сторону , подменяют ссорой обсуждение , содержание противо р ечий ; - приносят в конфликт новое содержание , нерелевантность , не касаясь существа разногл асий ; - приходят в отчаяние , сдаются , но т олько внешне , внутренне оставаясь при своем мнении или позиции ; - используют силу или власть для по беды или теряют поддер жку ; - становятся обиженными , используют психоло гическую защиту , становясь нарочито самоуверенным и ; - ведут разговоры с посторонними о содержании конфликта или обсуждают с ними недостатки своих соперников ; - ищут половинчатые решения : компромиссы , не уд овлетворяющие интересам сторон полностью. Отрицательные эмоции - злость , страх , вина , безнадежность , опустошенность , упрямство и т.д . конечно должны быть редуцированы перед п опыткой разрешить конфликт , иначе дорогое вре мя будет упущено в поиске реш ения очевидных проблемы , которые часто являются лишь дымовой завесой , скрывающей истинное сод ержание столкновения . Удивительно , но при эмоц иональной разрядке обсуждаемые вопросы , казавшиес я столь сложными и всеобъемлющими утрачивают остроту . То , что остае т ся , мож ет быть урегулировано с помощью процесса решения проблем или компромисса. Что же влияет на возникновение эмоци й и определяет динамику их проявления в конфликте ? Давайте с еще одной стороны посмотрим на источники или причины конфликта . Они могут быт ь трех разновидностей : объективные , эмоциональные , и псевдо-объективные. ОБЬЕКТИВНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА . Если только Вы не приня ли политики избегать обсуждения разногласий , Вы неизбежно имеете аргументы . Эти аргументы касаются проблемы предмета разногла сий . Вы можете аргументировать , например , свою позицию относительно того , чья очередь выпо лнять ту или иную работу перед своим коллегой . С помощью аргументов Вы отстаиваете свою правоту перед руководителем и т.д . Аргументы относятся к объективным проблема м вызывающим конфликт . Объективные и сточники конфликта - это проблемы которые долж ны быть решены или вопросы по которым следует принять решение . Каждая сторона име ет свою позицию , и аргументы нужны для того , чтобы убедить противоположную сторону изменить с в ою позицию или прин ять Вашу. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОНФЛИК ТА . Однако , конфликт это не просто различия в позициях . Эти различия , лишенные эмоциональной окраски редко восприним аются как конфликт , а скорее как просто предмет для обсуждения разговора . Поэто му необходимо принимать во внимание и эмо циональные источники конфликта . Они непосредствен но связаны с базовыми потребностями людей , сущность которых мы обсуждали в соответств ующей главе . Поэтому эмоциональные источники конфликта можно представить в следу ю щем виде : 1. Эмоции , связанные с потре бностью контролировать людей , влиять на них , добиваться желательного социального статуса. 2. Эмоции , связанные с потребностью полу чать одобрение со стороны других людей , пе реживать принадлежность к значимой для себя группе. 3. Эмоции , связанные с потребностью спра ведливости , со стремлением к равенству и ч естности во взаимоотношениях. 4. Эмоции , связанные с самоиндификацией - с потребностью в автономности , самореализации , позитивном образе -Я , в утверждении собствен ных ценностей. Полнота данной категоризации в данном случае несущественна . Главное это то , что эмоциональные источн ики конфликта существуют вместе с объективным и . С определенной точки зрения они и с оставляют то , что отличает конфликт от раз ногласий . Объе ктивные источники конфликта переживаются как важные только в том случ ае , если воспринимаются как средства ослабить эмоциональное напряжение , вызванное неудовлетвор енностью тех или иных потребностей. Эмоциональные источники конфликта распознат ь труднее , че м объективные . Обмениваясь аргументами , мы редко упоминаем их . Особенно это характерно в деловом общении , в к отором практически исключена возможность говорит ь о своих потребностях во власти автономн ости , самореализации и т.п . Хорошо это или плохо , но орга н изационные нормы обычно не предполагают самораскрытия в п лане потребностей . Эти нормы настолько глубок о внедрились в нас , что порой мы даже не осознаем эмоциональные источники как личностных , так и межличностных конфликтов . В силу этого бывает трудно расп о знать переживаемые эмоции и ясно опис ать их . Тем не менее наши основные пот ребности всегда остаются с нами , и разреше ние конфликта достигается осознанием его эмоц иональных источников и обсуждением их. ПСЕВДООБЬЕКТИВНЫЕ ИСТОЧНИКИ КОН ФЛИКТА . Приходилось ли Вам замечать , что новые отношения доверия и близости рождаются в результате конфликта , даже если его объективные причины не л иквидированы . Более того , такое иногда случает ся , даже если нет обращения к эмоциональны м источникам . Чем это можно объяснить ? В х оде конфликта часто появляютс я новые темы споров , разногласий , которые не имеют ничего общего с исходными объект ивными источниками . Между тем , если достигаетс я согласие по основным вопросам , эти казал ось бы важные противоречия игнорируются , аргу менты в за щ иту связанной с ни ми позиции становятся ненужными . Это объясняе тся тем , что такие на первый взгляд об ъективные источники лишь маскируют истинные и нтересы людей , участвующих в конфликте . Источн ики остаются объективными лишь до тех пор , пока представляют со б ой отражени е реальных интересов . Источники становятся пс евдо-объективными , когда отражают потребности чело века . Поэтому можно сказать , что псевдо-объекти вные источники , это эмоциональные источники в ыдаваемые за объективные. Как понимание нами трех источни к ов конфликтов может помочь в управлении и м ? * Преодоление различий и р азногласий не требует , чтобы согласие достига лось по поводу каждого объективного источника конфликта . Обсуждаемые противоречия могут бы ть псевдообъективными и малосвязанными с реал ьны ми интересами . В этом случае компро миссы и уступки вполне приемлемы. * Действительное разрешение конфликта возм ожно только тогда , когда происходит разрядка накопленных негативных эмоций , связанных с неудовлетворенными потребностями. * Участники конфликта не смогут в ести себя логично и сдержанно до тех пор , пока не освободились от отрицательных эмоций. Конфликт в Вашем теле. Как только мы оказываемся вовлечены в конфликт , наше тело отзывается . Поскольку каждый из нас имеет свой н еповторимый стиль повед ения в конфликте , реакции тела индивидуальны и неповторимы . Ответьте на следующие вопросы : 1. Как Вы реагируете телом на конфли кт ? 2. Как эти эмоции выводятся или могу т быть выведены из тела ? 3. Что происходит , если эмоции не вы свобождаются ? Итак , при чины и источники конфли кта определяют поведение вовлеченного в него человека . Далее представлены возможные ориен тации поведения в конфликте . Здесь использует ся два измерения . Напористость т.е . степень ориентации на собственные интересы и коопе ративность , т .е . степень ориентации н а интересы противоположной стороны , вовлеченной в конфликт . Соответственно выделяются пять ориентаций поведения : соперничество , сотрудничество , избегание , приспособление и к омпромисс. *Соперничество *Сотрудничество *Компромисс *Избегание *Приспособление низкая высокая кооперативность СОП ЕРНИЧЕСТВО. Когда один человек стремится к достижению своих целей или реализации интересов без учета целей и ин тересов другой стороны , он вступает в сопе рничество или использ ует давление . В о рганизациях такая борьба часто ведется с использованием преимуществ , получаемых в результа те обладания формальной властью . СОТРУДНИЧЕСТВО . Когда участники конфликта ориентированы на в озможно полное обоюдное удовлетворение интересов , они вступают в сотрудничество . Такое поведение направлено на решение проблемы , н а прояснение различий в позициях и точках зрения . Люди имеют ввиду весь набор а льтернатив и стремятся разобраться в реальных причинах и источниках конфликта . Результатом такого вз а имодействия является п обеда обеих сторон. ИЗБЕГАНИЕ. Чело век может признавать наличие конфликта , но стремится избежать или подавить его . При этом избегание может приобретать чисто физ ические формы , когда люди пространственно отд еляются друг от друга , чтоб ы не вс тупать в контакт . Если это невозможно , име ет место увеличение психологической дистанции . В рабочих группах естественно чаще встреча ется второй вариант. ПРИСПОСОБЛЕНИЕ. Иногда инте ресы противоположной стороны ставятся выше со бственных . Чаще всего та кое самопожертвов ание происходит ради сохранения отношений. КОМПРОМИСС . К компромиссу прибегают в тех случаях , когда лучше отдать часть , чем потерять все . Компромисс не предполагает ни проигрыша , ни выигрыша . Это скорее некоторое усреднение и нтересов . Обя зательным признаком компромисса является необходимость поступаться частью св оих интересов. Ни одна ориентация поведения в конфл икте не может быть предпочтительной во вс ех ситуациях. Как использовать ориентации поведения в конфликтах Соперничество прием лемо , к огда : * необходимы быстрые решительны е действия *необходимо принять непопулярное решение по важным вопросам *есть уверенность в правильности выбран ного важного решения *люди манипулятивно используют преимущества собственной позиции Сотрудничество п риемлемо , когда : *необходимо найти решение п роблемы , и при этом разные позиции настоль ко важны , что компромисс недопустим *нужно полностью использовать весь твор ческий потенциал сотрудников *необходимо обеспечить приверженность какой- либо общей цели *нужно преодолеть негативные эмоции , возникшее в опыте общения Избегание приемлемо , когда *предмет разногласий несуществе нен . и есть другие более важные дела *отсутствует возможность удовлетворить собс твенные интересы *вероятность разрушить отношения больше , че м улучшить их *надо дать людям успокоиться , отойти от переживаний *другие могут решить конфли кт более эффективно *перед принятием конкретных действий не обходимо собрать информацию Приспособление приемлемо , когда *есть необходимость прислушатьс я к иной точ ке зрения , показать ги бкость *предмет разногласий важнее для других *надо завоевать доверие и обеспечить прочную позицию на будущее *целесообразно минимизировать потери при слабой позиции *важны гармония и стабильность отношени й Компромисс приемлем , когд а *цели важны , но все же не стоят того , чтобы прибегать к жестки м мерам для их достижения *оппоненты имеют одинаковую силу , но стремятся достичь важных целей *придти к временному соглашению по важным вопросам *принят приемлемое решение при недостат ке време ни *когда нужно сделать “шаг назад” , ес ли сотрудничество и конкуренция не помогают достичь целей Как ориентировано Ваше поведение в конфликте ? Инструкция . Для всех пятнадцати пунктов отметьте , как час то Вы используете указанное поведение. никогда всегда 1. В споре с коллегами я стремлюсь показать преимущества своей позиции 1 2 3 4 5 2. Я веду переговоры с целью до стичь 1 2 3 4 5 компромисса 3. Я стремлюсь оправдать ожидания коллег 1 2 3 4 5 4. Я стараюсь исследовать проблему вме сте с коллегами и найти приемлемое для всех решение 1 2 3 4 5 5. Я настойчиво отстаиваю свою позицию 1 2 3 4 5 6. Я пытаюсь избежать быть втянутым в непри- ятности , без нужды не обос тряю отношения 1 2 3 4 5 7. Я твердо придерживаюсь своей линии в реше- нии проблемы 1 2 3 4 5 8. Я в чем-то уступаю , но в чем-то твердо на- стаиваю при решении пр облемы 1 2 3 4 5 9. Я обмениваюсь достоверной и полной инфор- мацией с коллегами в решении проблем 1 2 3 4 5 10. Я избегаю открытых дискуссий по по воду раазногласий 1 2 3 4 5 11. Я приспосабливаюсь к требованиям и жела- ниям коллег 1 2 3 4 5 12. Я стремлюсь сделать наши точки зре ния от- крытыми с тем , чтобы мы вместе при шли к нужному решению 1 2 3 4 5 13. Я предлагаю выбирать среднюю поз ицию для преодоления разногласий 14. Обычно я соглашаюсь с предложениями коллег 1 2 3 4 5 15. Я стараюсь держать несогласие с ко ллегами при себе , чтобы избежать сильного проя в- ления эмоций 1 2 3 4 5 Ключ к опроснику : Сотрудничество - 4 9 12 Приспособление - 3 11 14 Соперничество - 1 5 7 Избегание - 6 10 15 Компромисс - 2 8 13 4. Спо собы управления конфликтом. Какие же существуют способы разрешения межличностного и внутригруппового конфликта . Прежде всего еще раз напомним , что конфли кт - неотьемлемая и часто необходимая часть жизни любой организации . Поэтому , какой бы метод управления им мы не выбирали , цель наших действий состоит не в нас ильственном прекращении конфликта или сглаживани и противоречий . Исходным моментом здесь являе тся попытка актуализировать различия в позици ях , сделать их явными и понятными для всех , так или иначе причастных к создавшейся ситуации . Таким образом , мы в ыполняем условие , необходимое для перевода ко нфликта в конструктивное русло. Что касается методов (или техник ) раз решения конфликтов , разные авторы по-своему подходят к решению этой проблемы . Наве рное в каждый набор этих техник обладает своими преимуществами и имеет ограничения . Смысл не в том , чтобы механически овлад еть какой-либо из них . Решающим является у мение видеть их взаимосвязь с источниками конфликта, применять их согласованно , варьировать применение , сообразуясь с изменяющ ейся ситуацией. Нам кажется привлекательной идея исходи ть при выборе способов управления конфликтом из причин , обуславливающих его . Как указы валось выше , можно выделить три причины в озникновения конфликта : существование коммуни кативных барьеров , особенностью структуры организ ации , индивидуально-психологические особенности . Прави льно определив причину конфликта , или взаимос вязь и приоритетность причин , мы можем выб ирать наиболее подхо д ящую технику управления им . Этот выбор можно сделать среди следующих наиболее распространенных техн ик. ПРОЦЕСС РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ (переговоры ). Смысл этой техники управления конфликтами состоит в открытом обсуждении противоположными сторонами причин кон флик та , сущности разногласий , взаимной отв етственности за продолжение конфликта , возможных решений , удовлетворяющих обоюдные интересы . В центре внимания здесь находятся не право та или не правота какого-либо человека или группы , не вероятность победы или пораж е ния , а согласованное исследование причин и возможных лучших решений конфликт ов . Поэтому , в широком смысле процесс реше ния проблем может быть назван переговорами . Переговоры возможны не только на межгосуда рственном уровне и предметом их может быт ь не тольк о количество и цена закупаемого оборудования . Можно сказать , что в переговоры по самым разным поводам в ступают ежедневно миллионы людей , разрешая те м самым самые разные противоречия . Идеальная модель переговоров дает представление об основных этапах процес с а решения проблем. ТЕХНИКА СОПОДЧИНЕНИЯ ЦЕЛЕЙ . Этот способ состоит в усиле нии коллаборации , т.е . усилении общей ответстве нности за конечный результат . Вместо того , чтобы ликвидировать противоречия , в этом случ ае усилия сосредотачиваются на поисках способ а достижения общей значимой для конфлик тующих сторон цели . Возникающие при этом о тношения взаимной зависимости естественным путем развивают отношения сотрудничества , снижают уровень конфронтации. РАСШИРЕНИЕ ДОСТУПА К РЕСУРС АМ . Конфликт возникает тогда , ког да ресурсы (возможности ) удовлетворить собственные интересы ограничены . Поэтому один из способов управлять им состоит в предст авлении конфликтующим сторонам необходимых им средств удовлетворения их интересов . Этот м етод часто используется при забастовках. Достоинства этого метода - в простоте выхода из критической ситуации . С другой с тороны , он конечно ограничен тем , что под рукой редка оказывается достаточное количест во необходимых ресурсов. ВЫБОР И ВАРЬИРОВАНИЕ ПОВЕДЕ НИЯ . Описанные нами выше орие нтации п оведения в конфликте играют в ажную роль в управлении им . Правильно выбр ать ориентацию поведения в зависимости от требований сложившейся ситуации и гибко из менять ее , исходя из развития событий , зна чит управлять складывающимися взаимоотношениями , приближая конструктивное окончание конфли кта. ВЛИЯНИЕ НА ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛО ГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ. Здесь речь идет об изменении социальных установок л юдей . Мы уже описывали , какие в этом пл ане есть возможности и ограничения . Заметим только , что изменить социальные установки труда , но это занимает много времени , однако и результаты такой работы , если она успешна , бывают очень плодотворны . Наиболее распространенный метод в условиях организации состоит в планомерном и систематическом обучении . Формы обучения разнооб р азны . В частности они могут включать в себ я различные виды социально-психологического трени нга : тренинг повышения коммуникативной компетентн ости , тренинг личностного роста , тренинг приня тия решений и т.д. ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ХАРАК ТЕРИСТИК . Причины к онфликта могут заключаться в особенностях структуры организации . Планомерное влияние на структур у помогает конструктивно решать возникающие к онфликты . Влияние принимает разные формы : пере мещение сотрудников , внедрение координационных по дразделений , расшир е ние границ подраз делений и т.д. Перечисленные методы управления конфликтом имеет разную ценность относительно причин порождающих его . Следующая схема показывает соответствие методов и причин конфликта. Причина конфликта Предпочтительные методы управления Барьеры коммуникации 1. Переговоры ; 2. Соподчинение целей ; 3. Варьирование поведения, исключающего изб егание ; 4. Изменение организационных характеристик с целью улучшения информационных каналов ; 5. Влияние на индивидуально психологические особенности (тренинг коммуникативной компетентности ); Особенности структуры 1. Расширение доступа к ресурсам организации 2. Соподчинение целей ; 3. Изменение организационных характеристик ; Индивидуально-психологические 1. Варьирование п оведения ; факторы 2. Влияние на индивидуально- психологические особенности через обучение ; 3. Переговоры - процесс совмст - ного решения проблем.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
На самом деле, бесконечно можно смотреть на любое количество вещей.
Главное, лежать при этом на диване.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по политологии "Взаимодействие в конфликте", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru