Курсовая: Переговорные процессы в конфликтологии - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Переговорные процессы в конфликтологии

Банк рефератов / Психология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 443 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ПЛАН. Введение. Глава I . Природа и су щность конфликта 1.1 Понятие конфликта 1.2 Виды конфликта 1.3 Функции конфликта Глава II . Стратегии конфли ктного взаимодействия 2.1 Процесс развития конфликта 2.2 Действия в условиях конфликта 2.3 Методы управления конфликтом Глава III . Решение конфли кта путем переговоров 3.1 Стадии переговоров 3.2 Выработка взаимовыгодных решений За ключение. Библиография. Введение. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами . Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов , другие вовлекали большие и малые социальны е общности , третьи происходили между отде льными людьми . С древнейших времен люд и пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе . Для эф фективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить необходимый уровен ь теоретических знаний и практических н авыков поведения в конфликтных ситуациях , а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Проблема конфликта и защиты от него является самой актуальной проблемой времени , и решение ее требует не только определ енных знаний , но и желан ия самих л юдей к бесконфликтному решению вопросов . В своей работе я рассмотрю природу конфликта , его структуру , динамику , стили по ведения в конфликтной ситуации и способы урегулирования конфликтов. Цель работы – выявить наиболее оптим альные пути решения к онфликтов. Предметом исследования моей работы являет ся переговорный процесс как метод разрешения конфликта. Объект рассмотрения – человек как уч астник переговоров. ГЛАВА I . Природа и сущность конфликта. 1.1 Понятие конфликта Под понятием кон фликт (от лат conflictus – столкно вение ) понимается наиболее острый способ разр ешения значимых противоречий , возникающих в п роцессе взаимодействия , заключающихся в противоде йствии субъектов конфликта и обычно сопровожд ающихся негативными эмоциями. Анцупо в А . Я ., Шипил ов А . И. Конфликты охватываю т все сферы жизнедеятельности людей , всю с овокупность социальных отношений , социального вза имодействия . Конфликт , по сути , является одним из видов социального взаимодействия , субъект ами и участниками которого выс тупают отдельные индивиды , большие и малые социальны е группы и организации . Конфликтное взаимодей ствие предполагает противоборство сторон , т.е . действия , направленные друг против друга. В осн ове конфликта лежат субъектино-объективные против оречия , но эти д ва явления (противореч ия и конфликт ) не следует отождествлять . П ротиворечия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт . Поэтому необходимо иметь ввиду , что в основе конфл икта лежат лишь те противоречия , причиной которых являются несо в местимые интере сы , потребности и ценности . Такие противоречия , как правило , трансформируются в открытую борьбу сторон , в реальное противоборство. C оциальный конфликт — это открытое противоборство , столкновение двух или более субъектов участни ков социальног о взаимодействия , причинами которого являются несовместимые потребности , инте ресы и ценности . Социальный конфликт включает в себя также активность индивида или групп , блокирующих функционирование противника или наносящих ущерб другим людям (группам ). Заме т им , что проблематика конфликтов использует и такие термины , как споры , дебаты , торги , соперничество и контролируемые сражения , косвенное и прямое насилие . У многих исследователей конфликт ассоциируется и с масштабными , историческими изменениями. Понятия «с убъект» и «участник» конфликта не всегда тождественны . Субъект — это активная сторона , способн ая создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Участник конфликта может сознательно (или не вполне сознавая цели и за дачи противостояния ) принять участие в конфликте , а может случайно или помимо своей во ли быть вовлеченным в конфликт . В ходе развития конфликта статусы участников и су бъектов могут меняться местами. Также необходимо различать прямых и к освенных участников конфликта . Последние пре дставляют собой определенные силы , преследующие в чужом конфликте свои интересы. В социологии конфликта часто используется понятие «сторона конфликта» , предполагающее включение как прямых , так и косвенных учас тников конфликта . Иногд а косвенных участн иков называют третьей стороной или третьим участником . Субъекты и участники социального конфликта могут иметь различные ранги , стат усы и обладать определенной силой. Социальный статус — это общее положе ние личности или социальной группы в обществе , связанной с определенной совокупность ю прав и обязанностей . Статус может оказат ь значительное влияние на положение (позицию ) того или иного субъекта и участника в реальном конфликте. Сила в социальном конф ликте — это возможность и способность ст орон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию оппонента (противника ). Она включает всю совокупность средств и ресу рсов , как непосредственно задействованных в п ротивоборстве , так и потенциальных . Пока конфл икт находится в стадии зарождения , е го потенциальные субъекты имеют лишь примерное представление о реальной силе проти воположной стороны и о возможной реакции окружающей среды на социальный конфликт . Толь ко с началом конфликта и в ходе его развития информация о силе сторон становит ся более п олной. Фишер Р , Юри У. Окружающая среда — один из элементов в структуре социального конфликта . Она со стоит из физической сферы (географических , кли матических , экологических и других факторов ) и социальной среды (определенных социальных ус ловий , в которы х развивается конфликт ) Одним из непременных элементов конфликта является объект , т.е . конкретная причина , м отивация , движущая сила конфликта . Все объекты подразделяются на три вида : 1. О бъекты , которые не могут быть разделены на части , владеть ими совмес тно с ке м-либо невозможно. 2. О бъекты , которые могут быть разделены в раз личных пропорциях между участниками конфликта. 3. О бъекты , которыми оба участника конфликта могу т владеть совместно . Это ситуация «мнимого конфликта». Определить объект в конкретном конфликте далеко не п росто . Субъекты и участники конфликта , преслед уя свои реальные или мнимые цели , могут скрывать , маскировать , подменять искомые мотивы , побудившие их к противоборству. Манипуляц ия объектом способна принести значительные вы годы одной из сторон и существенно усложнить положение другой . Трудности в нахож дении действительного объекта конфликта возникаю т в сложных конфликтах , когда одни противо речия накладываются на другие , или одни пр ичины конфликта подменяются другими . Иногда и сам субъек т конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоб орства. Выявление основного объекта — непременно е условие успешного решения любого конфликта . В противном случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация ), или будет решен не в полной мере , и во взаимодействии субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений. Почему два человека представляют себе одно и то же по-разному ? Для этого д олжны быть какие-то причины . Таких причин можно назвать много , но все они , в коне чном счете , вед ут к тому , что у каждого человека складывается свой комплекс установок , потребностей , интересов , мнений , идей и т.д ., на основе которого он восприни мает и оценивает все , с чем сталкивается . На этой основе у него возникают и соответствующие мотивы — стремл е н ия , побуждения к действиям , направленным на реализацию его установок , потребностей и т.д . Но и в том и в другом случае они самым существенным образом влияют на отношение человека к важным для него веща м. Мотивация определяет процесс , который пси хологи наз ывают формированием цели . Цель выступает как мысленно представляемый резуль тат , который индивид хотел бы в данной ситуации достичь. Князе ва М.Н. Бывает , что человек формирует реально недостижимые цели . Тогда у него возникают внутриличностные конфликты . Хресс П . и Пи апи Ж . писали в «Экспериментальной психологии » : «Человек , поставленный перед необходимостью выбирать один из двух объектов , может в ыбрать один из них и , уже приняв решен ие , воспринимать второй объект как имеющий значительно более высокую ценн о сть ( poss - decision conflict ). Возможен также конфли кт вследствие того , что человек любит или восхищается двумя индивидами , которые не терпят или ненавидят друг друга . Возможны также конфликты познавательного характера , когда человек сталкивается с информац ией , п ротиворечащей сложившимся у него взглядам , и т.д.» Возможно и то , что человек формирует несовместимые цели . В этом случае процесс их формирования принимает форму борьбы м ежду конкурирующими мотивационными тенденциями : о дна из них создает у человека п ол ожительное отношение к объекту , стремление пр иблизиться к нему , а другая — отрицательн ое отношение к объекту , стремление его изб ежать. Если у двух людей их представления о какой-либо ситуации вступают в противореч ие , и возникают разногласия по поводу как их-то важных для них вопросов , то и х мотивы , соответственно , тоже расходятся . Т.е . в данной ситуации стремления , желания эт их людей не совпадают , оказываются несовмести мыми. 1.2 Основные виды конфликтов. По пр облемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрен ия . Думается , можно присоединиться в В.И . Сп еранскому , который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того , что берется за основание классификации. Если за основание берутся особеннос ти сторон , то можно выделить : · межличностные ; · между личностью и группой ; · внутригрупповые ; · между малыми и большими социальными о бщностями ; · межэтнические ; · межгосударственные. В зависимости от мотивации конфликта выдел яют три блока социальных конфликтов : 1. к онфликты , возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций ; 2. к онфликты по поводу материальных ресурсов ; 3. к онфликты по поводу ценностей важнейших , жизне нных установок. Так им образом , кла ссификация конфликтов — метод познания , заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо призн ака . Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы. В принципе , в основе классификации мож ет лежать люб ой признак конфликта . Есл и за основу берется характеристика , присущая всем конфликтам , то классификация называется общей . В противном случае она будет ч астной. Базисная классификация конфликтов Конфликты Конфликты с участием человека З ооконфликты Соци альные Внутриличностные межличностные (между личностью и группой ) между малыми социальными группами ; между средними социальными группами ; между большими социальными группами между хочу и не хочу ; между могу и не могу ; между хочу и не могу между нужно и не нужно между хочу и нужно ; между нужно и не могу интропси хические Между двумя жи вотными ; Между животным и группой ; Между группами животных Между отдельными государств вами Между коалициями государства 1.3 Функции конфлик та. Конфликт выполн яет как положительные , так и отрицательные социальные функции . Позитивное ил и негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой . В свободно структурируемых группах , где конфликт считае тся нормой и существуют разнообразные механиз м ы его урегулирования , конфликт , как правило , способствует большой жизнеспособности , динамизму и восприимчивости к прогрессу . В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе , а ед инственным механизмом его разрешения является подавление силой . Подавленный конфлик т становится дисфункциональным , ведущим людей к дезинтеграции , обострению старых и возникно вению новых противоречий . Нерешенные противоречия накапливаются , а если проявляются в форме конфликта , то ведут к серьезным соц и альным потрясениям. Шибутани Т. Сре ди позитивных функций конфликта по отноше нию к основным участникам можно выделить следующие : · конфликт полностью или частично устраняет противоречие , возникающее в силу несовершенс тва многих факторов ; он высвечивает узки е места , нерешенные вопросы . При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью , в основном , или частично разрешит ь противоречия , лежащие в их основе ; · конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности люде й , участвующих в нем . Конфликт тестирует ц енностные ориентации человека , относительную силу его мотивов , направленных на деятельность , на себя или на взаимоотношения , выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факт орам трудной – ситуации . Он с по собствует более глубокому познанию друг друга , раскрытию не только непривлекательных черт характера , но и ценного в человеке ; · конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность , являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию . Конфликтно е вз аимодействие , особенно сопровождаемое бурными эмо циональными реакциями , помимо возможных негативны х последствий , снимает у человека эмоциональн ую напряженность , приводит к последующему сни жению интенсивности отрицательных эмоций ; · конфликт служит ист очником развития личности , межличностных отношений . При услови и конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту , расши рить способы и сферу взаимодействия с окр ужающими . Личность приобретает социальный опыт решения трудных с итуаций ; · конфликт может улучшить качество индивиду альной деятельности ; · при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих ; · межличностные конфликты , будучи отражением процесса социализации , служат одним из средств самоутверждения личности , формировани я ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления , самоутверждения , социализа ции . Негативные функции м ежличностных конфликтов : · большинство конфликтов ок азывает выра женное негативное воздействие на психическое состояние его участников ; · неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием , а , значит , травмированием оппонентов ; · конфликт как трудная ситуация всегд а сопровождается стрессом . При частых и эм оционально напряженных конфликтах резко возраста ет вероятность сердечно-сосудистых заболеваний , а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта ; · конфликты — это деструкция системы межличностных отношений , которые сложились между субъектами взаимодействия до его нач ала . Появляющаяся неприязнь к другой стороне , враждебность , ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи . Иногда в р езультате конфликта взаимоотношения учас т ников вообще прекращаются ; · конфликт формирует негативный образ друго го — «образ врага» , который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту . Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему ; · конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппон ентов . Участники конфликта обращают меньше вн имания на качество работы , учебы . Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью , как и до конфликта ; · конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения пробле м . Победив однажды с помощью насилия , чело век воспроизводит данный опыт в других ан алогичных ситуациях социального взаимодействия ; конфликт ы зачастую отрицательно влияют на развитие личности . Они могут способствов ать формированию у человека неверия в тор жество справедливости , убежденности , что другой всегда прав и т.д. ГЛАВ А II . С тратегии конфликтного взаимодействия. 2.1 Процесс развития конфликта. В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий , которые не являются обяза тельными . По разному складывается и продолжит ельность стадий . Но последовательность их в любом конфликте одна и та же. Предконф ликтная ситуация (латентная стадия ). Это р ост напряженности в отношении между потенциал ьными субъектами конфликта , вызванный определенны ми противоречиями . Это положение дел накануне конфликта . Но противоречия не всегда пер ерастают в конфликт . Лишь те противоре чия , которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые , ведут к обос трению социальной напряженности . Но чаще всег о на этой стадии уже существуют какие-то предпосылки для конфликта . Если же напря ж енность в отношениях не выливает ся в открытые конфликтные столкновения и подобное столкновение вещей сохраняется довольно долго , то его называют потенциальным , или латентным (скрытым ) конфликтом. Латынов В . В. Предконфликтную ситуацию можно условно ра зд елить на три фазы развития , для которых характерны следующие особенности во в заимоотношении сторон : · возникновение противоречий по поводу опре деленного спорного объекта ; рост недоверия и социальной напряженности ; предъявление односторо нних или взаимных п ретензий ; уменьшение контактов и накопление обид ; · стремление доказать правомерность своих п ритязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми метода ми» ; замыкание на своих собственных стереотип ах ; появление предубежденнос ти и неприязн и в эмоциональной сфере ; · разрушение структур взаимодействия ; переход от взаимных обвинений к угрозам ; рост а грессивности ; «формирование образа врага» и у становка на борьбу с ним. Так им образом , конфликтная ситуация постепенно т рансформирует ся в открытый конфликт . Но сама по себе она может существовать до лго и не перерастать в конфликт . Для т ого , чтобы конфликт стал реальным , необходим инцидент. От крытый период (конфронтация ). Пос ле того , как конфликт осознан , стороны пер еходят к конфликтно му поведению , которое направлено на блокирование достижений против оположной стороны , ее стремлений , целей , намере ний . Важно то , что стороны сами должны осознавать свое поведение как конфликтное . От крытый период включает : инцидент , эскалацию ко нфликта , сба л ансированное противодействие , завершение конфликта. Длительность и интенсивность конфликта за висит от целей и установок сторон , ресурсо в , средств и методов ведения борьбы , реакц ии на конфликт окружающей среды , символов победы и поражения , имеющихся (и возм о жных ) способов (механизмов ) нахождения консенсуса и т.д. На определенной стадии развития конфликта у противоборствующих сторон могут существенн о измениться представления о возможностях сво их и противника . Наступает момент переоценки ценностей , обусловленн ый новыми взаимоот ношениями , расстановкой сил , осознанием реальной ситуации — невозможности достичь целей ил и непомерной ценой успеха . Все это стимули рует изменение тактики и стратегии конфликтно го поведения . В этом случае конфликтующие стороны начинают и с кать пути прим ирения , и накал борьбы , как правило , идет на убыль . С этого момента фактически на чинается процесс завершения конфликта , что не исключает новых обострений. На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий : · очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоне нту свои условия прекращения конфликта ; · борьба идет до полного поражения одно й из сторон ; · борьба принимает затяжной , вялотекущий ха рактер из-за недостатка ресурсов ; · стороны идут на взаимны е уступки в конфликте , исчерпав ресурсы и не вы явив явного (потенциального ) победителя ; · конфликт может быть остановлен под да влением третьей силы. Соц иальный конфликт будет продолжаться до тех пор , пока не появятся реальные условия его прекращения , кото рые могут быть оп ределены еще до начала противоборства , а м огут быть выработаны и согласованы в ходе развития конфликта. Существуют такие абсолютные конфликты , в которых борьба ведется до полного уничто жения одного или обоих соперников . Чем жес тче очерчен предмет спора , чем очевиднее признаки , знаменующие победу и поражение сторон , тем больше шансов для его локализа ции. Способы завершения конфликта направлены в основном на изменение самой конфликтной ситуации , либо путем воздействия на участнико в , либо путе м изменения характеристики объекта , либо иными способами . Назовем некот орые из этих способов : · устранение объекта конфликта ; · замена одного объекта другим ; · устранение одной стороны участников конфл икта ; · изменение позиции одной из сторон ; · измен ение характеристик объекта и субъекта конфликта ; · получение новых сведений об объекте и ли создание дополнительных условий ; · недопущение непосредственного или опосредова нного взаимодействия участников ; · приход участников конфликта к единому решению ил и обращение к арбитражу при условии подчинения любому его решению. Постконф ликтная стадия. Завершени е непосредственного противоборства сторон не всегда означает , что конфликт полностью завер шен . Степень удовлетворенности или неудо в летворенности сторон заключенными мирными догово ренностями будет зависеть от следующих положе ний : · насколько удалось в ходе конфликта и последующих переговоров достичь преследуемой цели ; · какими методами и способами велась бо рьба ; · насколько велики потери сторон ; · насколько велика степень ущемленности чув ства собственного достоинства той или иной стороны ; · удалось ли в результате мира снять эмоциональное напряжение сторон ; · какие методы были положены в основу переговорного процесса ; · насколь ко удалось сбалансировать инте ресы сторон ; · навязан ли компромисс одной из сторон или третьей силой , или являлся результато м взаимного поиска решения конфликта ; · какова реакция окружающей социальной сред ы на итоги конфликта. Послеконфликтная стадия зна менует новую объективную реа льность : новую расстановку сил , новые отношени я оппонентов друг к другу и к окружаю щей социальной среде ; новое видение существую щих проблем и новую оценку своих сил и возможностей . 2.2 Действия в условиях конфликта. Когда у лю дей есть зона разногласий , есть различные представления о ситуации , возникающей в связи с существованием этой зоны , е сть противоречащие друг другу , одновременно н еосуществимые мотивы и цели — то , естеств енно , эти люди начинают вести себя так , что их дейст в ия сталкиваются . Д ействия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели . Поэтому они оценивают ся последней как враждебные или , по меньше й мере , некорректные . В свою очередь , эта другая сторона предпринимает противодействия , к оторые у первой точн о также пол учают негативную оценку . В таком столкновении направленных друг против друга действий и противодействий , собственно говоря , и заключ ается реальное протекание конфликта . Конфликт подобен айсбергу : действия образуют его «надв одную» , лежащую на пов е рхности час ть , в отличие от «подводной» , скрытой от непосредственного наблюдения части,— зоны разн огласий , представлений сторон конфликта осложнивш ейся ситуации , мотивов и целей их поведени я. Основными видами действий одной из ко нфликтующих сторон , которые другая оценивает как конфликтные , враждебные , направленные про тив нее , являются : · создание прямых или косвенных помех д ля осуществления планов и намерений другой стороны ; · невыполнение другой стороной своих обязан ностей и обязательств ; · захват или у держание того , что , по мнению данной стороны , не должно нах одится во владении другой стороны ; · нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например , распростране ние порочащих слухов ); · унижающие человеческое достоинства действия (в том числе словесные оскорбления или оскорбительные требования ); · угрозы и другие принуждающие действия , заставляющие человека делать то , что он не хочет и не обязан делать ; · физическое насилие. При этом те , чьи действия воспринимаются как конфликтные , могут сами так не счит ать и даже подозревать , что действуют прот ив кого-то . Им эти действия могут казаться вполне нормальными , или случайными , или п росто необдуманными . Зачастую при откровенном разговоре это становится ясным для другой стороны , и напряжен н ость в отно шениях спадает . Но иногда также оправдания не рассеивают убеждения другой стороны , что действия были намеренно враждебными , специал ьно направленными против нее . И в оправдан иях они видят лишь фальшь и хитрость , что еще более ухудшает отношения. Конфликтное взаимодействие , таким образом , есть борьба , в которой действия одной сто роны встречают противодействия другой. В конфликтной ситуации действия одной стороны оказывает существенное влияние на другую сторону . Это влияние состоит не тол ько в том , что другая сторона терпит какой-то ущерб , но и в том , что она , в свою очередь , начинает планировать и предпринимать ответные действия . Поведение одно го участника конфликта вызывает соответствующие изменения в поведении другого . Таким обра зом , конфликтующи е стороны так или иначе воздействуют друг на друга . В кон фликте воздействия со стороны противника пере живаются особенно остро , ибо направлены на разрушение наших собственных планов , идей , ц елей . Интенсивность чужого влияния возрастает с обострением конфлик т а . В особо напряженных ситуациях действия , которые в обычных условиях не привлекают внимания , пе реживаются гораздо сильнее . Взаимное влияние соперников может принимать разнообразные формы : заражения , внушения , убеждения , подражания и другие. 2.3 Мет оды управления конфликтами. Управлен ие конфликтами - это целен аправленное воздействие по устранению (минимизаци я ) причин , породивших конфликт , или на корр екцию поведения участников конфликта. Существует достаточно много методов управ ления конфликтами . Укру пненно их можно представить в виде нескольких групп , каждая из которых имеет свою область применения : · в нутриличностные , т.е . методы воздействия на отд ельную личность ; · с труктурные , т.е . методы по устранению организац ионных конфликтов ; · м ежличностные методы или стили поведения в конфликтов ; · п ереговоры ; · о тветные агрессивные действия , эту группу мето дов применяют в крайних случаях , когда исч ерпаны возможности всех предыдущих групп. Внутриличностные методы заключаются в умении правил ьно организоват ь свое собственное поведен ие , высказать свою точку зрения , не вызыва я защитной реакции со стороны другого чел овека . Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание” , т.е . способ передач и другому лицу вашего отношения к определ енному пред м ету , без обвинений и требований , но так , чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать позицию , не превращая другого в своего врага . “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке , но оно особенно эфф ективно, когда человек рассержен , раздражен , недоволен . Следует сразу оговориться , что применение данного подхода требует практики и навыков , но это бывает оправданным в дальнейшем . “Я - высказывание” построено так , чтобы позволить высказать личности свое мн ение о создавшейся ситуации , выразить свои пожелания . Оно особенно полезно , ког да человек хочет передать что-то другому , но не хочет , чтобы тот воспринял это н егативно и перешел бы в атаку. Например , придя утром на работу , вы обнаруживаете , что кто-то передвинул все на вашем столе . Вы хотите , чтобы больше этого не повторялось , но и портить от ношения с сотрудниками нежелательно . Вы заявл яете : ”Когда мои бумаги передвигают на мое м столе , меня это раздражает . Мне хотелось бы в будущем находить все , как я оставляю п е ред уходом”. Компоновка заявлений от “я” состоит и з : события , реакций индивида , предпочитаемого и схода для личности. Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяе мого метода требует краткого объективного опи сания без использования субъективных и эмоцио на льно окрашенных выражений . Можно так начать фразу : “Когда на меня кричат…” , ” Когда на моем столе разбрасывают мои вещи …” , ”Когда мне не говорят , что я был вызван к начальнику…”. Реакция индивида. Четкое высказывание , почему вас раздражают именно такие пост упки окружающих , помогает им понять вас , а когд а вы говорите от “я” , не нападая на них , но такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения . Р еакция может быть эмоциональной : “я обижен на вас…” , ”я буду считать , что меня вы не пони м аете…” , ”я решаю вс е делать сам…”. Предпочитаемый исход соб ытия. Когда индивид выска зывает свои желания об исходе конфликта , ж елательно предложить несколько вариантов . Правиль но составленное “я - высказывание” , в котором пожелания индивида не сводятся к то му , чтобы партнер сделал только выгодн ое для него , подразумевает возможность открыт ия новых вариантов решений. Структурные методы , т.е . методы воздействия преи мущественно на организационные конфликты , возника ющие из-за неправильного распределения полномочи й , организации труда , принятой системы стимулирования и т.д . К таким методам отно сятся : разъяснение требований к работе , коорди национные и интеграционные механизмы , общеорганиз ационные цели , использование систем вознаграждени я. Разъяснение требований к раб оте является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов . Каждый специалист до лжен четко представлять , какие результаты от него требуются , в чем состоят его обя занности , ответственность , пределы полномочий , этап ы работы . Метод реали зуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности ), распределения прав и ответственности по уровням управления, Координационные механизмы представляют собой использо вание структурных подразделений в организации , которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопро сы между ними. Общеорганизационные цели . Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем , чтобы усилия всех сотрудни ков были объединены и направлены на их дос тижение. Система вознаграждений . Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией , при грамотном оказании влияния на поведение людей можно избежать конфликт ов . Важно , чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивно е поведение отдельны х лиц или групп . Например , если вознагражд ать руководителей отделов сбыта только за увеличение объема продаж , то это может привести к противоречию с намеченным уровнем получения прибыли . Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта , пре длагая большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании. Межличностные методы . При создании конфликтной си туации или начале развертывания самого конфли кта его участникам необходимо выбрать форму , стиль своего дальнейшего поведен ия с тем , чтобы это в наименьшей степени о тразилось на их интересах. К.Томас и Р.Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации : · п риспособление , уступчивость ; · у клонение ; · п ротивоборство ; · с отрудничество ; · к омпр омисс. Основу классификации составляют два независимых параметра : 1) степень реализации собственных интересов , достижения своих целей, 2) уровень кооперативности , учет интересов другой стороны. Если представить это в графической фо рме , то получим сетку Т омаса - Килменна , позволяющую проанализировать конкретный конфлик т и выбрать рациональную форму поведения. Формы поведения в конфликте противоборство с отрудничество КОМПРОМИСС уклонение уступчивость уровень кооперативности , учета интересов другого Каждый человек может в как ой-то степени использовать все эти формы п оведения , но обычно имеется приоритетная форм а. Рассмотрим подробнее эти стили поведения. Уклонение (избега ние , уход ) . Данная форма поведения выбирается тогда , когда индивид н е хочет отстаивать свои права , сотрудничать для выработки решения , воздерживается от вы сказывания своей позиции , уклоняется от спора . Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственн ости за решения . Такое п оведение возможно , если исход конфликта для индивида не особенно важен , либо , если с итуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников , либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою п ольз у. Противоборство , конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы , применен ием всех доступных ему средств для достиж ения поставленных целей : применением власти , п ринуждения , других средств давления на оппоне нтов , использованием зависимости других учас тников от него . Ситуация воспринимается индив идом как крайне значимая для него , как вопрос победы или поражения , что предполага ет жесткую позицию по отношению к оппонен там и непримиримый антагонизм к другим уч астникам конфликта в сл у чае их сопротивления. Уступчивость , приспособление . Действия индивида напра влены на сохранение или восстановление благоп риятных отношений с оппонентом путем сглажива ния разногласий за счет собственных интересов . Данный подход возможен , когда вклад инди вида не слишком велик или когда пре дмет разногласия более существен для оппонент а , чем для индивида . Такое поведение в конфликте используется , если ситуация не особ енно значима , если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом , чем отстаивать свои собстве н ные интересы , если у индивида мало шансов на победу , мало власт и. Сотрудничество означает , что индивид активно участвует в поиска решения , удовлетворяющего всех участников взаимодействия , но не заб ывая при этом и свои интересы . Предполагае тся открытый обме н мнениями , заинтересова нность всех участников конфликта в выработке общего решения . Данная форма требует поло жительной работы и участия всех сторон . Ес ли у оппонентов есть время , а решение проблемы имеет для всех важное значение , т о при таком подходе воз м ожно всестороннее обсуждение вопроса , возникших разног ласий и выработка общего решения с соблюд ением интересов всех участников. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных у ступок , на выработку промежуточного решения , устраивающего обе стороны , при котором особо никто не выигрывает , но и не теряет . Такой стиль поведения применим при условии , что оппоненты обладают одинаковой властью , имеют взаимоисключающие интересы , у н их нет большого резерва времени на поиск лучшего р ешения , их устраивает промежуточное решение на определенный период времени. Стили избегания и уступчивости не предполаг ают активного использования конфронтации при решении конфликта . При п ротивоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым усл овием выработки решения . Учитывая , что решение конфликта предполагает устранение причин , его породивших , можно сделать вывод , что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью . При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается , а сам конфликт переводится в скрытую форму . Компромисс может принести лишь частичн ое разрешение конфликтного взаимодействия , так как остается достаточно большая зона взаим ных уступок , а полностью причины не устран ены. В некоторых случаях считается , что кон ф ронтация в разумных , контролируемых пред елах более продуктивна с точки зрения реш ения конфликта , чем сглаживание , избегание и даже компромисс , хотя данного утверждения п ридерживаются не все специалисты . Вместе с тем встает вопрос о цене победы и ч то предс т авляет собой поражение д ля другой стороны . Это крайне сложные вопр осы при управлении конфликтами , так как ва жно , чтобы поражение не явилось базой форм ирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействи я. Глава III . Ре шение конфликта путем переговоров. 3.1 Стадии перего воров Перегово ры как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов , направленных на поиск взаимоприемле мых решений для конфликтующих сторон. Для того чтобы переговоры стали возмо жными , необходимо выполнение определенных условий : · с уществование взаимозависимости сторон , участвующих в конфликте ; · о тсутствия значительного различия в возможностях (силе ) субъектов конфликта ; · с оответствие стадии развития конфликта возможност ям пе реговоров ; · у частие в переговорах сторон , которые реально могут принимать решения в сложившейся си туации. Каждый конфликт в своем ра звитии проходит несколько этапов . Этапы развития конфликта Возможности переговоров напряженность несогласие переговоры п роводить рано , еще не все составляющие конфликта оп ределились соперничество , враждебность переговоры рациональны агрессивность переговоры с участием третьей стороны насилие военные действия переговоры невозможны , целесообразны ответные агрессивные дейст ви я Считается , что переговоры целе сообразно вести только с теми силами , кото рые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события . Можно выделить несколько групп , чьи интересы затр агиваются в конфликте : первичные группы - затронуты и х личные инт ересы , они сами участвуют в конфликте , но не всегда от этих групп зависит возм ожность успешного ведения переговоров, вторичные группы - затронуты их интересы , но эт и силы не стремятся к открытому проявлени ю своей заинтересованности , их действия скрыты до определенного времени . Могут сущест вовать еще и третьи силы , также заинтересо ванные в конфликте , но еще более скрытые . Примером существования множества сил за внешним проявлением одного конфликта является “югославский кризис”. Правильно организ ованные переговоры п роходят последовательно несколько стадий : · п одготовка к началу переговоров (до открытия переговоров ); · п редварительный отбор позиции (первоначальные заяв ления участников об их позиции в данных переговорах ); · п оиск взаимоприемлемог о решения (психологическ ая борьба , установление реальной позиции оппо нентов ); · з авершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика ). Подготовка к началу переговоров (первая стадия ). Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться : провести диагностику состоян ия дел , определить сильные и слабые сторон ы участников конфликта , спрогнозировать расстанов ку сил , выяснить , кто будет вести перегово ры и интересы какой из групп они пред ставляют. Кроме сбора информации , на этой с тадии необходимо четко сформулировать сво ю цель участия в переговорах . В этой связи следует ответить на такие вопросы : · в чем состоит основная цель проведения пер еговоров ? · к акие есть в распоряжении альтернативы ? Реальн о переговоры проводятся для дости жения результатов , которые были бы наиболее желат ельными и допустимыми ; · е сли соглашение не будет достигнуто , как эт о отразится на интересах обеих сторон ? · в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне ? Также прорабатываются пр оцедурные вопросы : где лучше проводить переговоры ? какая атмосфера ожидается на переговорах ? важны л и в будущем хорошие отношения с оппоненто м ? Опытные переговорщики считают , что от данной стадии , если она правильно организован а , на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности. Формулировка целей Возможные результаты отра жают в максимальной степени наши интересы наи более желательные для нас результаты учит ывают наши интересы допустимые результаты практически не учитывают наш и интересы неприемлемые ре зультаты ущемляют наши интересы соверше нно неприемлемые Вторая стадия переговоров - первоначальный отбор позиции (официальные заявления участников переговоров ). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса : показать оппон ентам , что их интересы вам известны и вы их учитываете ; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можн о больше места для себя. Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интере сах . При помощи фактов и принципиа льно й аргументации (например , “задачи компании” , ”о бщий интерес” ) стороны пытаются укрепить свои позиции. Если переговоры проходят с участием п осредника (ведущего , переговорщика ), то он долже н каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все от не го зависящее , чтобы оппоненты не перебивали друг друга . Кроме того , ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими : допусти мое время на обсуждаемые вопросы , последствия от невозможности прийти к компромиссу . Пр едлагает способы принятия решен ий : просто е большинство , консенсус . Определяет процедурные вопросы. Третий этап переговоров состоит в поиске вза имоприемлемого решения , психологической борьбе. На этом этапе стороны определяют возм ожности друг друга , насколько реальны требова ния каждой из сторон и как их вы полнение может отразиться на интересах другог о участника . Оппоненты представляют факты , выг одные только им , заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив . Здесь же возмож ны различные манипуляции и психологическое да вление на ведущег о , захватить инициа тивы всеми возможными способами . Цель каждого из участников - добиться равновесия или н ебольшого доминирования. Задача посредника на данном этапе - ув идеть и привести в действие возможные ком бинации интересов участников , способствовать вн есению большого количества вариантов реше ний , направить переговоры в русло поиска к онкретных предложений . В случае , если перегово ры начинают приобретать резкий характер , заде вающий одну из сторон , ведущий должен найт и выход из создавшегося положения. Четв ертый этап - завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений , но соглашение по ним еще не достигнуто . Время начинает поджимать , увеличивается напряж енность , требуется принят ие какого-то реше ния . Несколько последних уступок , сделанных об еими сторонами , могут спасти дело . Но здес ь важно для конфликтующих сторон четко по мнить , какие уступки не влияют на достижен ие их основной цели , а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Пр едседательствующий , используя данную ему власть , регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу. 3.2 Решение конфликтной ситуации. 1. Признать существование конфликта, т.е . признать наличие противоположных целей , методов у оппонентов , определить самих этих участников . Практически эти вопросы не так просто решить , бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух , что ты нах одишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу . Иногда конфликт сущ ествует уже давно , люди ст р адают , а открытого признания его нет , каждый выбирает свою форму поведения и воздействи я на другого , однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не пр оисходит. 2. Определить возможность переговоров. После признания наличия кон фликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить , каких именно переговоров : с посредником или без него и кто может быть посредником , равно устраивающим обе стороны. 3. Согласовать процедуру пе реговоров. Определить , где , когда и как начнутся переговоры , т.е . оговорить ср оки , место , процедуру ведения переговоров , врем я начала совместной деятельности. 4. Выявить круг вопросов , составляющих предм ет конфликта. Основная пр облема состоит в том , что бы определить в совместно используемых терминах , что яв ляется предметом конфликта , а что нет . Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме , выявляются позиции сторон , определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближени я позици й. 5. Разработать варианты решений . Стороны при совместной работе предлагают несколько вариа нтов решений с расчетом затрат по каждому из них , с учетом возможных последствий. 6. Принять согласованное решение . После рассмотрения ряда возмож ных в ариантов , при взаимном обсуждении и при условии , что стороны приходят к соглашению , целесообразно это общее решение представить в письменном виде : коммюнике , ре золюции , договоре о сотрудничестве и т.д . В особо сложных или ответственных случаях письменные д окументы составляются после каждого этапа переговоров. 7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием прор аботанного и согласованного решения , а дальше ничего не происходит и не меняется , т о такое положение может явиться детонат ором других , более сильных и продолжительных конфликтов . Причины , вызвавшие первый конфлик т , не исчезли , а только усилились невыполн енными обещаниями . Повторные переговоры проводить будет намного сложнее. Таким образом , предлагаемая общая модель может быть легко приспособлена к ведению переговоров . Вы начинаете с работы над своими эмоциями и берете их под свой контроль . Затем внимательно выслушиваете другую сторону , ее интересы , нужды и желания и даете при этом п онять , что слова другого человека и других людей усл ышаны вами . При этом вы излагаете собствен ные желания и интересы , описывая их как можно конкретнее (и честнее ). Наконец , вы переходите к стадии сбора интуитивно найденн ых решений , количество которых не с л едует ограничивать . После этого вы рас сматриваете все возможные варианты , выбирая о птимальный , который удовлетворяет обе стороны . Ваш конфликт будет разрешен , и каждый из участников будет в выигрыше. Заключение. Несмотря на то , что взаимоотношени я между людьми должны способствовать миру и гармонии , конфликты неи збежны . Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия . Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные под ходы , уметь г и бко пользоваться ими , выходить за пределы привычных схем. Выбор способа преодоления конфликта за висит от эмоциональной устойчивости личности , располагаемых средств защиты своих интересов , объема располагаемой власти и многих други х факторов . В наше время наиболее оп тимальное решение конфликта – это переговоры . Но конфликт можно использовать как источ ник жизненного опыта , самовоспитания и самооб учения , если в последующем проанализировать , ч то привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации . То г да можно будет узнать больше о самом себе , о вовлеченных в конфликт людях или о б окружающих обстоятельствах , способствовавших во зникновению конфликта . Это знание поможет при нять правильное решение в будущем и избеж ать конфликта. Список литературы : Ан дреева Г . М . Социальная психолгия . М ., 1998. Ан цупов А . Я ., Шипилов А . И. Конфликтология . М ., 1999. Во йкунский А . Я говорю , мы говорим : Очерки о человеческом общении.-М :Прогресс , 1990 Князева М.Н. Конфликт , ЭКО , 1992, № 2 Ко рнелиус Х ., Фэй р Ш. Выиграть может каждый . М .,1992. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель ... М .: Дело , 1993. Ла тынов В . В. Конфликт : п ротекание , способы разрешения , поведение конфликту ющих сторон // Иностр . Психология . Т .1.М ., 1993. Майерс Д . Социальная психология . С Пб ., 1997. Мелибруда Е. Я-ты-мы : Психологические возможно сти улучшения общения ./ Пер . с польс . - М : Прогресс ,1986 Пе тровский А . В ., Ярошевский Н . Г . Краткий психологический словарь . М. Ск отт Г Джинни. Конфликты : пути преодоления ./ пер . с англ . - Киев : Изд ат . Об-во “Верзилин и К ЛТД” ,1991 Скотт Г Джинни . Способы разрешения конфликтов ./ пер . с англ . - Киев : Издат . Об-во “Верзилин и К ЛТД” ,1991 Фишер Р , Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения ./ пер . с англ . - М :”Наука” , 1990 Шибутани Т. Социальная психология . М ., 1968.
1Авиация и космонавтика
2Архитектура и строительство
3Астрономия
 
4Безопасность жизнедеятельности
5Биология
 
6Военная кафедра, гражданская оборона
 
7География, экономическая география
8Геология и геодезия
9Государственное регулирование и налоги
 
10Естествознание
 
11Журналистика
 
12Законодательство и право
13Адвокатура
14Административное право
15Арбитражное процессуальное право
16Банковское право
17Государство и право
18Гражданское право и процесс
19Жилищное право
20Законодательство зарубежных стран
21Земельное право
22Конституционное право
23Конституционное право зарубежных стран
24Международное право
25Муниципальное право
26Налоговое право
27Римское право
28Семейное право
29Таможенное право
30Трудовое право
31Уголовное право и процесс
32Финансовое право
33Хозяйственное право
34Экологическое право
35Юриспруденция
36Иностранные языки
37Информатика, информационные технологии
38Базы данных
39Компьютерные сети
40Программирование
41Искусство и культура
42Краеведение
43Культурология
44Музыка
45История
46Биографии
47Историческая личность
 
48Литература
 
49Маркетинг и реклама
50Математика
51Медицина и здоровье
52Менеджмент
53Антикризисное управление
54Делопроизводство и документооборот
55Логистика
 
56Педагогика
57Политология
58Правоохранительные органы
59Криминалистика и криминология
60Прочее
61Психология
62Юридическая психология
 
63Радиоэлектроника
64Религия
 
65Сельское хозяйство и землепользование
66Социология
67Страхование
 
68Технологии
69Материаловедение
70Машиностроение
71Металлургия
72Транспорт
73Туризм
 
74Физика
75Физкультура и спорт
76Философия
 
77Химия
 
78Экология, охрана природы
79Экономика и финансы
80Анализ хозяйственной деятельности
81Банковское дело и кредитование
82Биржевое дело
83Бухгалтерский учет и аудит
84История экономических учений
85Международные отношения
86Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
87Финансы
88Ценные бумаги и фондовый рынок
89Экономика предприятия
90Экономико-математическое моделирование
91Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Какая глупость всерьез думать, что российские стратегические ракеты нацелены на американские банки, где лежат 550 млрд. долларов российской элиты.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по психологии "Переговорные процессы в конфликтологии", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru