Зарплата в системе методов стимулирования труда (зарубежный опыт)

План. 1. Введение. 3 2. Экономические осно вы заработной платы. 4 3. Основные типы систем заработной платы (мировая практика). 7 4. Тенденция производительности труда и заработной платы в рыночной экономике. 13 5. Заключение. 19 6. Список литературы. 21 1. Введение. В эко номической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущнос ти вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющ их на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд являе тся товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работник у и его семье. Физический минимум этих средств сущест вования определяе тся с учетом исторических, культурных, нацио нальных различий. Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам с оздали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансирую т из своего капитала. Марксистская теория заработной пл аты разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработна я плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». П ричем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стои мость рабочей силы определяется общественно нормальными ус ловиями ее воспр оизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарпл аты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продол жительности функционирования труда, интенсивности, производительност и и сложности труда. Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановско го считает заработную плату долей рабочего класса в общественном проду кте, которая зависит от производительности общественного труда и социа льной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обра щал внимание на возможност ь уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последу ющий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого тр уда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня з арплаты до рыночного уровня. Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избеж ания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты пут ем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или ав томатическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс о босновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы. Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира , Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы ре гулирования за работной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли го сударства в распределительных процессах. 2. В современно й экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата— ценой использов ания труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельнос ть любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в нацио на льном доходе страны достигает значительной величины. Общий (или средний) уровень заработной платы дифференци р уется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широки й диапазон различных конкретных ставок заработ ной платы, формирующихс я под воздействием различных факто ров конкуренции на рынке труда, степ ени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек п редпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем опл аты тру да и др. Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения н а рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда предполагает наличие зна чительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множество кв алифицированных рабочих одинаковой квалифика ции, имеющих альтернати вную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны пр едпринимателя и работни ка над рыночной ставкой заработной платы, отсут ствие влия ния профсоюзов и безработицы. В этих условиях фирмы вынуж ден ы повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников на д анный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна по крывать издержки упущенных воз можностей альтернативного использован ия времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Крива я рыноч ного предложения должна подниматься как кривая издержек упу ще нных возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников н а данное рабочее место, но каждый предпринима тель нанимает такое колич ество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом. В условиях монопсонии предприниматель обладает монопол и стической силой найма работников и диктует размер зарплаты в прямой з ависимости от их количества. Если фирма нанимает значительную часть из о бщего предложения конкретного вида труда, то количество нанимаемых раб отников может повлиять на устанавливаемую для них ставку заработной пл аты. Если кривая предложения труда для данной фирмы и кривая совокупного предложения на рынке труда совпадают, то фирма вынуждена повысить ставк у зарплаты по сравнению с конкурентным рынком для привлечения большего числа работников и одновременно для уже занятых работников данного вид а труда. Иначе говоря, для монопсониста предельные издержки ресурса (тру да) будут превы шать ставку заработной платы. Чтобы в этих условиях макси ми зировать прибыль, монопсонист будет стремиться нанять меньшее колич ество работников при меньшей ставке зарплаты, чем в усло виях конкуренц ии. Работники получают ставку зарплаты меньше, чем размер денежного выра жения их предельного продукта. Если на рынке превалирует оли гополия (3— 4 фирмы нанима ют большую часть предлагаемого труда на конкре тном рынке труда), то фирмы, как правило, будут действовать сообща, как нек ий монопсонист. Существенное влияние на регулирова ние оплаты труда оказы вает государство и профсоюзы. Их роль в современн ом обществе значительно возросла, обеспечив сравнительно высокую зара бот ную плату в развитых странах. Воздействие профсоюзов на формирование ставки заработн ой платы нанимаемого фирмой работника происходит в следующих направле ниях: 1. Повышение спроса на труд производного от увеличения спр оса на продукт путем рекламы товара, использования лоббиро вания, сохра нения численности работников независимо от реальной потребности в них в данный момент. Например, реклама по купки товаров только при наличии пр офсоюзной этикетки, увели чение государственных расходов на поддержку и стимулирование развития отдельных отраслей, территорий, введение про текционистских тарифов. Таким образом, усилия профсоюзов направле ны на противостояние снижению спроса на труд. 2. Сокращение предложения труда происходит по настоянию профсоюзов в вид е ограничения иммиграции, применения дет ского труда, сокращения рабоче й недели, квалификационного лицензирования на право заниматься опреде ленным видом дея тельности. 3. Повышение ставки заработной платы— тактика замкнутого тред-юнионизма , характерного для цеховых профсоюзов, объеди няющих рабочих определенн ой профессии. Этот вид профсоюзов, с одной стороны, заставляет предприни мателей нанимать только членов данного профсоюза. С другой стороны, ввод ятся ограниче ния на членство путем роста вступительного взноса, увелич ения срока обучения профессии и т. д. При таком искусственном ограни чени и предложения труда определенной квалификации и вида деятельности ста вка зарплаты устанавливается выше равновесной, и предприниматель стре мится нанять только крайне необходимое число работников. 4. Открытый тред-юнионизм стре мится объединить рабочих разных квалификаций с целью контроля над пред ложением труда. Используя систему заключения коллективных договоров (с огла шений), угрозу забастовки, профсоюзы вынуждают предпринима теля со гласиться на условия оплаты труда членов профсоюза. Для преодоления раз дробленности социальных сил используются коа лиционные переговоры. Пр офсоюзные комитеты объединяются для ведения переговоров и заключения соглашений с несколькими крупными компаниями. Практикуется заключение договоров по образцу, когда заключенный договор с одной компанией испол ь зуется как эталон на переговорах с другой. Следует отметить, что работник и, не состоящие в профсоюзах и безработные также оказывают влияние на фо рмирование став ки заработной платы. Они устремляются в отрасли, немопо лизированные профсоюзами, и «сбивают» отраслевую равновесную цену зар платы путем увеличения предложения труда. 3. Реформа системы оплаты труда предоставляет самостоятель ность предприятиям при выбор е принципов вознаграждения работ ников, стимулирующих их к высокой прои зводительности и эффек тивности труда. В конструировании отечественны х систем заработ ной платы целесообразно использовать опыт зарубежных пред принимателей, широко использующих следующие системы, опла ты труд а: 1) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при недостижении работником установленного уров ня произв одительности труда; 2) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до мак симальной в пропорциях, зависящих от достигнутого у ровня про изводительности труда; 3) системы участия работников в прибылях и создании рабо чей собственности. Среди систем первого типа наи более распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При в ыпол нении работы за меньшее количество времени работник получает из ра счета фактически затраченного времени и процент от вели чины сэкономле нного времени. При этом заработная плата изме няется линейно: прирост пр оизводительности труда на один про цент сопровождается приростом зара ботной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполни л десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30 %. Заработо к рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознагра ждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гаран тируется, если рабочему не удается достичь требуемой про изводительнос ти. Система Барта с варьируемым распределением предполагае т исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на коли чество часов, реально затраченных на выполнение работы. При чем из этого произв едения извлекается корень квадратный, а ре зультат умножается на почасо вую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата раб очего, выполнив шего работу за семь часов вместо десяти по норме, состави т 8,03 ден. ед. (10.7.0,96). Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точ ек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количеств о точек. Ра бочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработ н ой платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведени е величины, равной 75 % от числа точек, выполнен ных рабочим сверх положенны х 60 за час. Например, стандарт ное число точек для завершения работы— 600. Ра бочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие вы платы составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При недостижен ии уста новленной производительности расчет ведется по его временной с тавке. Среди второго типа систем наиболее и звестны система Тей лора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцир ованной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для ра б оты с производительностью выше установленной, но доплачива ется 50 % возна граждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Мер рика модифицирует систему Тейло ра применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и р аботающих со сред ней производительностью. Когда рабочим достигается п роизводи тельность 83 % от установленной, ему выплачивается прямая сдельн ая ставка и вознаграждение в 10 % от повременной став ки. При достижении уст ановленной производительности труда начисляется еще 10 % вознаграждения , при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок. Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку п ри работе с производительностью ниже установленной, вознагражде ние 20 % о т повременной зарплаты при достижении установлен ного (достаточно высо кого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдел ьным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда. В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия ра ботников в п рибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в те чение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительн ости труда в среднем на 10— 15 %. Это достигается за счет более тесной «привя зки» работни ков к результатам работы фирмы, формирования чувства при ч астности и вовлеченности, включения мощных резервов мотива ции собстве нника. Участие работников в прибылях п роисходит в форме отчисле ний в «фонды рабочих» доли прибыли текущего г ода с использо ванием льготного налогового режима. Создание рабочей соб ствен ности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчисл ений заработной платы. Участие рабочих в прибылях в разных ст ранах регламентиру ется государственным законодательством. В США и Анг лии тра диционно сложилась не регламентированная форма участия в при б ылях, которая характеризует слабое государственное вмешатель ство в де ла фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация ф инансового участия трудящихся. Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стиму лирования системы участия и упоря дочения ее видов еще в 70-х годах были пр иняты регламентации Е RIS А, которые рек омендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили н ормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперимен ты в отличие от американских характеризуются простотой, что об легчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для уч астия стаж определен в 1 год, в Анг лии— 5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотре на возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих с тра нах рабочие накопления формируют специальные фонды трудя щихся. В С ША управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на се бя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами . В Англии трестами ру ководят смешанные советы, представляющие рабочих и адми нистрацию. В США активы рабочих трестов вк лючают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2— -10%). Они могут та кже по полняться вкладами предпринимателя (в размере 25— 100 % ра бочих взно сов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли , выделенной на участие, которые состав ляют до 15 % годовой заработной плат ы участников. В Англии су ществует более гибкая система создания рабочи х фондов, пред полагающая вариантные схемы передачи акций и капитала ра бочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольн о: одни компании делают отчисления с учетом разме ра дивидендов, другие — на основе добавленной стоимости, тре тьи— применяя коэффициент прои зводительности. В США уча стие в прибылях имеет срочный и отсроченные пл аны. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вто рым работн ики получают соответствующее вознаграждение с рос том процентов главн ым образом перед уходом на пенсию. Отсро ченное участие формируют рабоч ие фонды. Рабочие фонды американских и английских предприятий пол ь зуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные ус ловия пре доставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржево го курса (10%— в США, до 37%— в Англии). В Англии по истечении довольно коротког о срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивно му курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100 %, 7 лет— 25 %. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие, не об лагаются налогом. В США помимо этого предприниматели по ль зуются правом на дешевый кредит и льготные инвестиции. Отличительной чертой систем финансового участия трудящ их ся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влия ние профс оюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представител ьстве персонала в органах управления ра бочими фондами. В этих странах с истеме соучастия предшество вала серия законодательных актов, которым и были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрени я доб ровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, во спользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавши ми расшире нию принципа добровольности. В результате, к нача лу 80-х годов во всех назв анных странах получили распростране ние следующие формы участия в собс твенности: в ФРГ— «образо вания собственности у рабочих» путем отчисле ний заработной платы, рабочее накопление н акционерство персонала: во Фр ан ции— участие в прибылях через формирование «специального резерва у частия» с реализованной прибыли предприятия и социаль ное акционерств о; в Швеции— формирование рабочих фондов ин вестирования через отчисле ния с заработной платы; в Нидерлан дах— участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе го сударствен ных учреждений); в Дании— участие в прибылях и социальное ак ционерство. Во всех рассматриваемых странах получили распространен ие планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета ра бочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании ил и в различные процентные бумаги. В Шве ции, например, существует три формы рабочего накопления: пер вая ограничивает число акций своей компании (10 — 25%); вто рая включает акции только своей компании; третья состоит из дене жных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее на копление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидер ландах рабочий имеет право на государств енное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они состав ляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иж дивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприя тия, а также местные и фе деральные органы власти. В Нидерлан дах в рамках системы премиального н акопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды. Прак тикуются также взносы предпринимателей и начисление дополнительной за работ ной платы. Последняя начисляется на счета рабочих в виде ак ций. об лигаций или сертификатов участия, но не выше 20 % общих фондов вложения. Во Ф ранции нет режима государственного субсидирования участия, зато счета социального акционерства мо гут пополняться добровольными взносами п редпринимателей (до 1/2 среднемесячного заработка рабочего). В рассматрив аемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режи мов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды частично (в Швеции) или полность ю (В ФРГ, Франции, Нидерландах) освобождаются от налогов на период блокиро вания. В Нидерлан дах по истечении срока блокирования оставление вклада на сче ту предприятия поощряется премией (размером в 50 % вклада по истечен ии обычного срока, 100%— по истечении 7 лет и 200% по истечении 10 лет). Покупка акций в рамках социального акционерства также по ощряется льготами. Покупная цена акции, как правило, колеблет ся между н оминальной стоимостью и биржевой ценой акции, при чем для фирмы предусм отрена отмена налога на разницу между продажной и биржевой ценой акции. Во Франции законом 1980 г. предлагается бесплатное распространение акций с реди рабочих | на сумму, равную среднемесячной зарплате рабочего. Сумма р ас пространенных акций в этом случае на 65 % финансируется го сударством с условием 3-летнего блокирования продажи. Предо ставление акций персонал у на таких выгодных для фирмы усло виях осуществляли в начале 80-х годов по чти все акционерные компании Франции. Доли финансового участия трудящихся очень различны по пр едприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве слу чаев процент соц иального капитала и суммы вкладов более вы соки в мелких и средних компа ниях, чем в крупных (10— 20% против 5%). Такая же тенденция наблюдается и в США, ко гда крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначи тельный процент акционерной собственности рабочих (от 2 % до 10 %), а средние и мелкие — от 20 до 35 %. Вероятно небольшие размеры фирмы более подходящи для внедрен ия планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отно шения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятель ност и предприятия и т. д. Несколько замечаний о коллекти вных формах соучастия в соб ственности. Пока таких примеров мало. Имеетс я несколько случаев образования кооперативов на основе акционерного к апи тала в США. в Англии предусмотрено коллективное представи тельство в рабочем тресте— « Common Owner Ship ». Наиболее и з вестным коллективным бенефициаром треста является английская фирма «Джон Льюис», где весь капитал держит трест, состоящий из вкладов 25 тыс. ра бочих фирмы. Прибыль после самофинансиро вания в индивидуальном порядк е распределяется среди персонала. В начале 80-х гг. в Швеции мелкие и средни е компании пре образовались в рабочие кооперативы. Чаще всего, как в США, так и в Швеции, персонал перекупал акции предприятий, находящихся в труд ном положении и подлежащих закрытию с целью сохране ния занятости. Одна ко опыт в этой области остается ограничен ным и слабо распространенным. Тем не менее любой случай обра зования коллективной собственности засл уживает тщательного изучения с анализом причин как удач, так и недостатк ов. Итак, мировую практику установления системы соучастия в собственнос ти можно объединить по главным обобщающим при знакам: финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3— 15 %); если участие реализуется через от числения с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помим о дополнительных выплат предприятия существуют государственные субси дии трудя щимся, стимулирующие их вклады; годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6_15% годовой заработной платы; создаваемые рабочие фонды пользую тся благоприятным на логовым режимом или полностью освобождаются от на логов. В российской переходной экономике только начинаются п ро цессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных пр инципов ее организации. К сожалению, во многих от раслях экономики все ещ е используются тарифные сетки и тариф ные ставки оплаты труда периода п ланово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты т руда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики. 4. Заработная плата представляет превращенную форму стоимости и соответственно цен ы специфического товара рабочая сила, т. е. способности человека к труду. С точки зрения отношений распределения заработная плата — это денежная форма основной части необходимого продукта, которая поступает в индиви дуальное потребление работни кам фирмы в соответствии с качеством и кол ичеством затра ченного труда. Фирма выплачивает заработную плату в денежной фор ме, что обусловлено наличием товарно-денежных отноше ний и рынка. В цивилизован ной экономике распределение необходимого продукта не может происходит ь в натураль ной форме. Денежная заработная плата — наиболее гибкое сре дство учета затрат и результатов труда, распределения товаров и услуг. Фирма оплачивает купленную ею рабочую силу не в мо мент ее покупки, а лишь по истечении определенного ср ока ее производительного использования, скажем, через две не дели труда работника. При этом труд становится условием оплаты стоимости рабочей с илы. Тем самым цена рабочей силы приобретает превращенную форму цены ее функции, т. е. цены труда. А вознаграждение за труд приобретает превращенн ую форму оплаты труда, т. е. форму заработной платы. Для каждой страны в определенную ист орическую эпо ху стоимость рабочей силы — величина данная. Ей соответ с твует определенная, исторически сложившаяся величина рабочего дня. Тру д в течение рабочего дня находит выраже ние в определенном количестве ч асов. Он обменивается на деньги, выплачиваемые в форме заработной платы. В таком случае можно записать, что стоимость дневного труда равна дневно й стоимости рабочей силы. Если определенное число часов дневного труда п риравнивается к дневной стоимости рабочей силы, то легко определить цен у одного часа труда: Цена часа труда = Дневная стоимость рабочей силы Число часов дневного труда Цена часа труда работника (цена рабоч его часа) пред ставляет единицу измерения цены труда. Цена труда — это ир рациональная категория, поскольку труд не имеет стои мости. Тем самым он не может иметь цены как ее денежного выражения. Но то обстоятельство, что труд, не имея стоимости, при обре тает цену, является объективной реальностью. Цена труда используется фи рмой в качестве основы начисления заработной платы с таким же успехом, к ак она использует весы для взвешивания поступающих грузов. В цене труда утрачивается связь между стоимостью рабочей силы и необ ходимым для ее воспроизводства времени. Все время труда в течение рабочего дня приобре тает видимость необходимо го рабочего времени. Только трудясь в течение всего рабо чего дня, работник может получить свою дневную заработ ную пл ату и тем самым воспроизвести дневную стоимость своей рабочей силы. Цена труда представляет естественный результат обще ств енного развития. Как экономическая категория она при обретает прочност ь и непреложность своего существования. Действительное содержание цен ы труда скрыто поверхно стной формой. Цена труда изменяется в зависимос ти от ди намики стоимости рабочей силы, представляющей ее внут реннее со держание. В то же время она колеблется под влия нием спроса и предложения на рабочую силу, складываю щихся на рынке труда. Цены на труд колеблются на рынке так же, как и цены на други е факторы производства. Спрос и предложение ра бочей силы изменчивы. Нап ример, давление многомиллион ной армии безработных способствует сниже нию цены тру да. Кризисы и падение производства могут привести к тому, что цена труда может упасть ниже дневной стоимости рабо чей силы. Отсюда ста новится понятным, что цена труда как основа формирования заработной пла ты дает возможность: — выражать в деньгах различное количество труда, — соизмерять количество труда с его оплатой, — ставить величину заработной платы в зависимость от ко личества и качества труда. Теоретически заработная плата должна обеспечиваться на общественно необходимом уровне. Это такой ее уровень, который вместе с д ругими доходами работника (пособия, льготы, доходы от садоводства и огор одничества), обеспечи вает расширенное воспроизводство его рабочей сил ы, до пускаемое уровнем развития производительных сил. Регулирование заработной платы осуществляется фир мой и государством. Прежде всего устанавливается мера труда. Она отражает ко личество труда (величина затрачен ной мускульной и нервной энергии), инт енсивность труда и качество труда (степень сложности и значимость работ ы). В результате появляются нормы времени, нормы выработки, н ормы обслуживания на тех или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма — это прежде всего количество тр уда определенного качества, отданное работником фирме. За это он получае т денежное вознаграждение, определенное мерой потребле ния в форме зара ботной платы. Государство и фирма устанавливают следующие прин ципы д ифференциации заработной платы работников: 1) величина заработной платы зависит от сложности тру да, п рофессиональных навыков и квалификации работника. Данный принцип дифф еренциации заработной платы осу ществляется на основе тарифной систем ы, которая включа ет тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет ки и тарифные ставки. Тарифно-квалификационные спра вочники представл яют собой нормативные документы и со держат: перечень производственных характеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и ква лификаций; квалификационные требования, предъявляемые к работника м; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разря да. Тарифная ставка характеризует абсолютный у ровень оп латы труда работников в денежной форме в единицу време ни (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда рав няется тарифной ставке п ервого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные став ки дифферен цированы по отраслям и предприятиям. Тарифные сетки предста вляют собой ряд тарифных коэффициентов, соот ветствующих определенном у числу установленных тариф ных разрядов. Тарифные коэффициенты показы вают, на сколько тарифная ставка какого-либо разряда выше ставки первог о разряда; 2) величина заработной платы зави сит от условий рабо ты, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжел ых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом отношении може т служить работа в горячих цехах, хими ческой промышленности, на подземн ых работах. К тому же здесь установлены дополнительные отпуска, дополнитель ное питани е, предоставляются льготные путевки для отды ха; 3) уровень заработной платы зависит от макроэкономи ческо го значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономик и, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологи й, величина зара ботной платы может быть относительно повышена; 4) уровень заработной платы зависит о т района страны. Данный принцип ее дифференциации может быть установ ле н в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различ ных природно-климатических зонах. В Российской Федерации установлены р айонные коэффици енты к заработной плате для районов Севера, Урала, Сиби ри и Дальнего Востока. Например, для островов Северного Ледовитого океан а районный коэффициент равняется 2,0; 5) величина заработной платы зависит от результативно сти не только индивидуального труда работника, но и про изводственной деяте льности фирмы в целом. Особое разви тие этот принцип дифференциации зар аботной платы полу чил в условиях поточного и автоматизированного прои звод ства. Индивидуальная (основная) заработная плата обеспе чивается р аботнику тарифной системой, а коллективная (до полнительная) зависит от результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых и з прибыли фирмы. Затраты труда работника практически можно сопоста вить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт. П оэтому и существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная. Первоначальной формой, в которую превращается цена рабоч ей силы, была повременная форма заработной платы. Она может быть почасов ой, поденной, понедельной, поме сячной. Это зависит от меры цены труда. Пов ременно опла чиваются те работники: 1) выработку которых нельзя отчетливо нормировать. Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредс твенным показателем затрат тру да работника (инженерно-технические, нау чные, проектно-конструкторские работы); 2) в работе которых главным являе тся не рост произво дительности труда, а повышение качества продукции. Сюда относятся за траты труда, связанные с изготовлением опыт ных образцов, экспериментал ьного оборудования, с выпол нением разовых заказов; 3) выработка которых в основном зависит не от их инди видуа льных трудовых усилий, а определяется технологиче ским процессом. Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью к онвейеров и авто матических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудова ния. Различают две системы повременной з аработной платы: 1) простая повременная заработная плата. Она предус матрив ает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-технически м работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распростран ена; 2) повременно-премиальная заработная плата. Она пре дусмат ривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достиж ение высоких показателей в рабо те. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широ ко используются нор мы выработки. В отличие от повремен ной заработной платы сдельная дает в озможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посре д ством сдельной заработной платы работнику устанавливается норматив ный объем продукции, которую он должен из готовить в течение определенн ого времени. Тем самым ра ботнику устанавливается норма выработки или о братная ей величина — норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подле жат оплате в установленном раз мере. Личный интерес вынуждает работника-сдельщика тру диться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату . Это облегча ет фирме задачу повышения интенсивности труда выше средне общественной и получения добавочной прибыли. Выделяют следующие системы сдельной заработной пла ты: 1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта сис тема предусматривает прямо пропорциональную за висимость между росто м объема выработки и увеличением заработной платы; 2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее со стои т в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивае тся по основным расценкам, а продук ция сверх нормы — по расценкам более высоким и нара стающим. Данную систему фирма применяет там, где необ ходи мо быстро поднять выработку; 3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждо му п роценту увеличения выработки сверх нормы соответ ствует прирост зараб отка меньше одного процента. Тем са мым система снижает прирост заработ ка рабочих при уве личении их выработки; 4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Ис пользуются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расце нок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повы шенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нор мы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е. фактически штрафуются; 5) сдельно-премиальная и многофакторная системы зара ботн ой платы. В связи с сокращением ручного труда тради ционные системы сдел ьной заработной платы уходят в исто рию. В современных условиях появили сь системы заработ ной платы, которые комплексно учитывают такие фактор ы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экон омия сырья и материалов. Фирма вынужда ет работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энерги ю, что бы получить премию; 6) косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачивают ся н екоторые категории вспомогательных работников. Их заработок зависит о т сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участо к, агрегат, комбайн; 7) аккордная заработная плата. В этом случае заработная пла та устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем раб от по аккордным расценкам; 8) коллективная сдельная заработная плата. Здесь зара ботн ая плата работника находится в зависимости от выра ботки агрегата, бриг ады, линии, участка, смены. Коллектив ный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициен тами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки уст анавливаются в целом для всей брига ды. 5. Заключение. Последние десятилетия характеризуются все более ши роким при менением повременной заработной платы и соот ветствующими сокращения ми сдельной. В Великобритании, США, Германии и Франции 60— 70% промышленных р або чих оплачивается повременно. Распространение повремен ной заработ ной платы обусловлено двумя важнейшими при чинами: 1) изменениями в технике и организации производства. В современном массов о-поточном производстве выработка ра бочих и темп их работы определяютс я скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях п риме нение сдельной системы заработной платы оказывается не целесообр азным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному произв одству; 2) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработно й платы. Современные методы нор мирования труда позволяют фирме устанав ливать меру ин тенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно . Повременная заработная плата сочетается с принуди тельным темпом труд а, с его нормированием и премирова нием. Все это придает повременной зара ботной плате черты сдельной оплаты труда. Фирма, контролируя меру труда и меру потребления (меру вознаграждения), первостепенное внимание уделяет уст ановлению правильного соотношения между ростом за работной платы и пов ышением производительности труда. Источником увеличения фонда заработ ной платы служит необходимый продукт, который возрастает по мере роста н ационального дохода и совокупного общественного про дукта. Главным фак тором увеличения объема производимой продукции фирмы является рост пр оизводительности тру да. Увеличение зара ботной платы должно иметь прочную эконо мическую осно ву в виде роста производительности труда. Динамика этих д вух экономических процессов и выражающих их показате лей связана следу ющей закономерностью: темпы роста про изводительности труда должны опе режать темпы роста за работной платы. Объективный характер действия дан ной закономерности вызван следующими причинами: 1) производительность труда является главным факто ром ув еличения производства продукции фирмы, а значит и главным источником ра стущей заработной платы; 2) часть прироста продукции фирмы не идет в фонд по требления, а используется н а совершенно другие, но абсо лютно необходимые производственные цели: д ля увеличе ния фонда накопления, для освоения новейших технологий и дос тижений научно-технического прогресса, для создания резервов, для увели чения специальных фондов, для разви тия непроизводственной деятельнос ти фирмы. В современной экономике России действуют многочис ленны е факторы, которые приводят к прямо противополож ным тенденциям в соотн ошении производительности труда и его оплаты В отдельные периоды э ко номического развития, особенно в условиях глубоких ре форм, темпы рос та заработной платы могут превышать тем пы увеличения производительно сти труда. Степень опережения производительно стью труда увели чения заработной платы зависит от конкретных экономич е ских условий. Мера повышения заработной платы обычно дифференцируетс я в зависимости от факторов роста произ водительности труда. Здесь можн о выделить две взаимосвя зи: 1) если повышение производительн ости труда осуще ствляется за счет роста квалификации работников, то те мпы роста заработной платы сближаются с темпами роста произ водительно сти труда; 2) если повышение производитель ности труда идет за счет внедрения новой техники, то разрыв в темпах соот но шения динамики данных показателей будет более высоким. В этом случае фирма из полученного прироста продукции возмещает затраты, связанные с инвестициями в новую тех нику. Конкретное соотношение темп ов роста производительно сти труда и его оплаты в отдельные периоды мож ет быть различным. Но все же оно, как правило, колеблется от 0,5 до 0,8% роста зар аботной платы на 1% роста производитель ности труда. 6. Список использованной литературы. 1.. Шишкин А.Ф. «Экономическая те ория». Учебник.Кн.1-М.:1996. 2. «Экономика и бизнес» / Под ред. Камаев В. Д.,М.:1993. 3. Учебник по основам экономической теори и, Камаев В. Д.,М.:1994. 4. «Экономика». Учебник / Под ред. Булатова А. С.,М.:1997. 5. «Курс общей экономической теории» / Под ред. Добрынина А. И., Тарасевича Л. С.,1996. 6. « Курс экономической теории» / Под ред. Ч епурина М.Н., Киселевой Е.А.,Киров,1994 7. «Основы экономической теории», Борис ов Е.Ф., Волков Ф. М.,М.,1993 8. «Основы экономической теории», Деружинский В.Е.,Кр аснодар,1995 20 - 20 - tt.04.14