Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства

Рынок труда финансистов и бухг алтеров и роль кадрового агентства Ольга Петрова, заместитель генерального директора КА “ВИЗАВИ Консалт” Нынешний российский рынок труда, в особенности москов ский, наглядно демонстрирует, как растёт сейчас потребность в разнообра зных специалистах. Но не стоит думать, что работодателю или консультанту легко отыскать знающего специалиста нужной квалификации, как и последн ему не представляет трудности найти именно ту работу, которая наиболее п олно соответствует его профессиональным и личностным возможностям. Не случайно подбор ключевых специалистов часто сравнивают с подбором спу тника жизни. И в том, и в другом случае бывает “любовь с первого взгляда” и до конца жизни. Но случается это чрезвычайно редко. Бывают и расставания. Причём иногда удаётся сделать это по-хорошему — расстаться друзьями. Но нередко стороны, что называется, портят друг другу кровь, льются реки слё з и грязи, доходит до судов, имена участников становятся достоянием спле тен, гибнут репутации. Эта наглядная аналогия может быть продолжена и да льше. Поскольку никого не надо убеждать, что поиск своей “половинки” в жи зни — дело исключительной важности, то и для человека, серьёзно относящ егося к своей профессиональной карьере, выбор места работы не менее важе н. Именно на такого читателя и рассчитана эта статья. Ведь люди, занимающи е не своё место, воспринимаются как плохие работники. Несовпадение ожида ний работодателя и работника часто приводит к взаимному разочарованию и расставанию, поэтому так важно с самого начала уточнить позиции обеих сторон. Сегодня всё большую роль играет корпоративная культура: человек, попавш ий в неподходящую среду, часто не приживается в ней, хотя идеально соотве тствует профессиональным требованиям. Только на ключевых для компании позициях (и то не всегда) удаётся в чём-то “прогнуть под себя изменчивый ми р”, причём после этого зачастую появляются сомнения, стоило ли копья лом ать. Дополнительной трудностью современного рынка труда является и то, что д аже профессионалы не вполне договорились о значении тех или иных (преиму щественно заимствованных из английского языка) терминов, описывающих д олжностные обязанности. К тому же с самого начала перестройки организац ии и предприятия перестали строго придерживаться мгновенно устаревшег о классификатора должностей, поэтому одинаково называться могут должн ости с совершенно несопоставимыми обязанностями. Особенно распростран ена гигантомания среди малых предприятий: какая-нибудь небольшая торго вая компания может иметь в своём составе всего человек десять, но при это м все — директоры: директор по персоналу (девочка, которая с грехом попол ам ведёт этот мизерный кадровый документооборот), финансовый директор (э то помимо главного бухгалтера, возглавляющего бухгалтерию, из него же са мого и состоящую), коммерческий директор (специалист по закупкам), директ ор по маркетингу (специалист по продажам), ИT-директор (мальчик, который не доучился в техническом вузе, но может поддерживать иногда в работающем с остоянии два с половиной офисных компьютера), административный директо р (обычный секретарь с минимальным набором профессиональных знаний и ум ений) и т. п. Небольшая компания использует эти игры в термины как способ у держать людей, которым лестны пышные титулы на визитках. Но есть в этом и вред, особенно для молодых и не очень сведущих людей. Им на чинает казаться: то, что они делают, и вправду соответствует “высокому” н азванию должности. Такой “финдиректор” искренне полагает, что, переехав из одного города в другой, собравшись переходить в другую фирму, он сможе т легко получить ту же должность, скажем, в крупном холдинге с указанными в объявлениях доходами. Ожидания могут оказаться призрачными, и это спос обно привести к серьёзной личной трагедии. Для “ориентировки на местности” и возможности сравнения ваших собстве нных амбиций с должностными требованиями, предъявляемыми к кандидату, п риведём таблицу, где перечислены базовые требования к должностям указа нного нами направления. Впрочем, в каждом конкретном случае могут появит ься и дополнительные требования, обязанности. Поскольку нет единого ста ндарта и классификатора, в каких-то компаниях с большими командами финан систов обязанности могут быть перераспределены несколько иначе, но в це лом на основании опыта работы с большим количеством крупных и средних ко мпаний в качестве ориентира может быть предложен помещённый во врезке в ариант основных должностных обязанностей. Нужно понимать, что наличие соответствующих знаний и навыков — это необ ходимое, но не достаточное условие получения работы. Всё большее значени е приобретают личные качества и их соответствие принятому в организаци и стилю отношений. Трудность здесь состоит в том, что в процессе перегово ров зачастую сложно понять, какова на самом деле культура данной компани и. В этом смысле хорошее кадровое агентство может сослужить добрую служб у, ведь при проработке заказа непременно проговаривают и выясняют все не обходимые детали; иногда вопросы консультанта кадрового агентства кас аются аспектов, над которыми работодатель ещё не задумывался, так что по рой после первых переговоров он даже корректирует поставленную задачу. Например, при разговоре может выясниться, что предшественники искомого специалиста были уволены как не справившиеся с заданным объёмом работ. В нимательное рассмотрение этого объёма показывает, что один человек с ни м не может справиться физически, необходимо перераспределить обязанно сти, переложив часть их на других работников. Бывает, что работодатель хо чет видеть в одном лице и очень яркое творческое начало, и безупречные ис полнительские качества. В природе такое встречается очень редко, да и в р аботе подобное сочетание требуется достаточно редко. Как правило, по-нас тоящему важно только одно из двух, но необходимо, чтобы сам работодатель это осознал и определился. Читая объявления о вакансиях, постоянно встречаешь очевидно дискримин ационные требования, которые противоречат нашему Трудовому кодексу. К с ожалению, фактически отсутствует практика привлечения к ответственнос ти за дискриминацию при приёме на работу. С точки зрения закона все огран ичения должны быть обоснованными. Если, например, указан возраст не ниже такого-то, то это можно объяснить тем, что у слишком молодого человека ещё нет требуемого профессионального или зрелого жизненного опыта, а огран ичение возраста не выше определённого почти всегда неоправданно, разве что данная должность связана с какими-то непосильными физическими нагр узками. Очень часто работодатели хотят видеть на высших финансовых пози циях мужчин и без всяких объективных причин не рассматривают кандидато в женского пола. Сколько стоит? Финансисты и бухг алтеры в наше время особенно востребованы, потому что ни одно предприяти е не может работать без бухгалтерской и налоговой отчётности, расчёта за рплат и т. п. Сегодня даже небольшие предприятия не ограничиваются миним умом, которого требует закон, а стремятся проводить более глубокий финан совый анализ своей деятельности, позволяющий осуществлять планировани е, оптимизировать расходы и т. д. В условиях постоянных законодательных и зменений, хоть какого-то оживления экономики заметно возрастает спрос н а профессии финансистов и бухгалтеров. Однако при этом глубокое заблужд ение считать, что нужные везде специалисты (бухгалтеры, работники службы персонала, личные помощники), успешно работающие в одной компании, будут не менее успешны в другом секторе экономики, новой сфере бизнеса. Если сп ециалист, например, был хорошим главным бухгалтером в одной компании, то это совсем не означает, что он будет не менее эффективен в другой, работаю щей на незнакомом ему рынке, имеющей совершенно иной уровень постановки финансового и управленческого учёта. На московском рынке труда многие р аботодатели уже расстались с подобным заблуждением, поэтому в последне е время огромное внимание стало уделяться именно специфике опыта. Для ро зничных сетей важно знание специфики учётной политики в розничной торг овле; для строительного рынка будут подбирать кандидата с опытом в этой отрасли. Что касается оплаты труда, то разброс бывает очень большим. Даже внутри о дной и той же организации сотрудникам часто запрещено обсуждать между с обой оплату труда именно потому, что практически одинаковая работа оцен ивается иногда совсем по-разному. На этапе принятия решения о смене работы первостепенное значение для ва с имеет адекватное представление о состоянии рынка труда, что позволяет грамотно сформулировать свои ожидания, понять свою ценность на сегодня шнем рынке. Кстати, чем острее борьба за хороших работников и конкуренци я на рынке, тем типичнее становится ситуация, когда человека “перекупают ” по явно завышенной цене. Иногда это делает собственный работодатель, ч тобы не отпустить нужного ему в этот момент человека, собравшегося уходи ть на другую работу. Иногда не столько нужен сам человек, как хочется, пере манив его, досадить конкуренту или ослабить его. Мы не будем касаться мор альных аспектов, но с точки зрения рынка это плохо. Такие завышенные по ср авнению с реальной рыночной стоимостью предложения создают неадекватн ые иллюзии у работника, а его столкновение с действительностью в дальней шем неизбежно и очень болезненно. Реально предлагаемая цена должна быть всегда обоснована задачами. Для п римера рассмотрим одну из ключевых и наиболее высокооплачиваемых долж ностей на рынке труда. Самый высокий годовой доход финансового директор а (до 120 тыс. долл. в год и даже выше при 8– 10 тыс. долл. месячного оклада) предла гают крупные российские (обычно с участием западного капитала) и западны е холдинги с численностью свыше 5 тыс. сотрудников, работающие в машиност роении, нефтегазовой отрасли. Как правило, это известные брэнды. Финансо вый директор управляющей компании возглавляет всю работу финансового департамента и имеет в подчинении не менее 50 человек. До 100 тыс. долл. годового дохода при 5– 7 тыс. долл. в месяц в окладной части мо жет получать финансовый директор менее крупной холдинговой структуры или группы компаний, имеющей ряд различных видов деятельности, нескольк о юридических лиц, обособленные подразделения и филиалы. В подчинении у него находится не менее 15 человек. Как правило, в обоих этих случаях предп олагается владение английским языком и обязательно требуется отличное знание международных систем финансовой отчётности. Наличие междунаро дных сертификатов (о которых подробнее будет рассказано чуть ниже) всегд а желательно, а иногда входит и в обязательные требования. И наконец, к третьей группе можно отнести российские компании и западные представительства с численностью 50– 500 человек, где у финансового директ ора не более 10 подчинённых. В этом случае месячный оклад составляет около 3– 5 тыс. долл., а общий годовой доход — порядка 50– 70 тыс. Возможно, эта оплата покажется крайне щедрой, но сопоставьте её с мерой о тветственности и огромными знаниями и опытом, которыми должен обладать успешный кандидат. В интернете можно посмотреть, сколько сил, времени и д енег стоит подготовка к сдаче экзаменов для получения любого из престиж ных сертификатов, а мы здесь расскажем об этом только на содержательном уровне. Требования по знанию МСФО (международной системы финансовой отчётност и) для финансовых специалистов во многих компаниях становятся обязател ьными, поэтому потребность в таких специалистах приобретает постоянны й характер. Стандарты, серт ификаты Глобализация и вс ё более тесное взаимодействие мировых рынков приводят, с одной стороны, к сближению различий в стандартах бухгалтерского учёта, с другой — к не обходимости знаний специфики национальных (например, американских или европейских) стандартов. И хотя в США активы так и пишутся в левой части ба лансового отчёта, а в Великобритании — в правой и есть различия в формах и видах финансовой отчётности, процесс выработки общих стандартов или с ближения национальных остановить уже трудно. Ещё в 1973 году представители ассоциаций бухгалтерского учёта разных стран сформировали Комитет по международным стандартам бухгалтерского учёта (IASC– International Accounting Standard Committee). Многие страны полностью приняли международный стандарт (IAS — International Accounting Standards) в качес тве государственного, остальные — частично. Совет занимается разработ кой единых мировых стандартов, требующих максимальной прозрачности. Сейчас американский GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) и IAS различаются всё меньше и меньше. Ам ериканская комиссия по ценным бумагам и биржам (US SEC — United States Securities and Exchange Commission) уже пр изнаёт IAS, но требует выверки всех финансовых документов в соответствии с американским GAAP. И, нравится это иностранным компаниям или нет, они не могу т выйти на доминирующий в мире американский рынок или иметь свои акции н а Нью-Йоркской бирже, если их стандарты бухучёта не удовлетворяют SEC. В связи с переходом многих российских компаний на международные станда рты финансовой отчётности на рынке повысился спрос на специалистов в об ласти перевода отчётности на западные стандарты. В разных компаниях эти должности могут называться по-разному: например, финансовый контролёр , IAS/GAAP Accountant (специалист по МСФО/американским общепринятым принципам бухучёт а), менеджер отдела корпоративной отчётности. В США заверять финансовую отчётность имеют право только обладатели сте пени сертифицированного финансового аналитика CFA (Chartered Financial Analyst). Именно поэто му многие американские компании требуют, чтобы она была у главных бухгал теров и финансовых директоров их российских дочерних фирм и филиалов. Эт о одно из наиболее авторитетных званий специалистов в области финансов и инвестиций, которое выдаётся Ассоциацией инвестиционного управления и исследований (AIMR — Association for Investment Management and Research) — международной неправительственн ой некоммерческой организацией, объединяющей десятки тысяч финансовых специалистов. В России обладателей степени CFA пока только десятки, а в США — уже десятки тысяч. Для получения этого звания финансовым специалиста м необходимо не только сдать три уровня экзаменов, но и иметь не менее чем трёхлетний опыт работы в сфере инвестиций и финансов или преподавания ф инансовых дисциплин. Кроме того, требуется стать членом AIMR. Экзамен стара ются сделать максимально объективным. Согласно правилам AIMR, на экзамене м ожно пользоваться калькулятором только одной из двух установленных мо делей, у которых минимальный набор функций, нет регистров памяти, благод аря чему они не могут быть использованы в качестве шпаргалок. В Европе существует подобная CFA программа подготовки сертифицированных международных инвестиционных аналитиков — CIIA (Certified International Investment Analyst). В основе евр опейской модели лежит упрощённая американская версия. Гильдия инвести ционных и финансовых аналитиков России (ГИФА) подписала договор с Европе йской федерацией ассоциаций финансовых аналитиков и получила право пр оводить базовый и национальный, а также международный экзамены на русск ом языке. Главный плюс этого соглашения — возможность сдавать все экзам ены по-русски. Главный минус — степень CIIA, естественно, не имеет такого при знания в мире, как CFA. Два наиболее известных бухгалтерских сертификата, доступных российски м гражданам, — американский CPA (Certified Public Accountant — сертифицированный бухгалтер) и британский ACCA (Association of Chartered Certified Accountants — Ассоциация сертифицированных бухгалтеро в). Для получения степени CPA необходимо не только сдать четыре части экзамен а, но и иметь профильное образование, подтверждённое независимым агентс твом, опыт работы, засвидетельствованный действительными обладателями CPA, и затем каждый год подтверждать работу по специальности. Эта практика аналогична практике получения аттестата на аудит в России, когда через о пределённый период необходимо проходить переаттестацию. Экзаменацион ные задания включают в себя многовариантные вопросы, эссе и задачи (в зав исимости от вида экзамена). По мнению сдававших экзамены, основная пробл ема — очень напряжённый режим сдачи, когда зачастую просто не хватает в ремени. Кроме того, приходится сдавать некоторые дисциплины, которые вря д ли пригодятся в российской практике, например учёт в американских госу чреждениях. Но подготовка к сдаче CPA, по словам получивших эту степень, поз воляет взглянуть на принципы ведения бизнеса с позиций и финансиста, и ю риста, и внутреннего аудитора. Для получения степени АССА необходимо сдать 14 экзаменов, которые делятс я на три уровня сложности. Наличие высшего профильного образования позв оляет получить освобождение от нескольких экзаменов (до пяти). Тем не мен ее процесс обучения и получения сертификата всё равно достаточно длите льный (в среднем два-три года), что останавливает многих практиков. Для пол учения квалификации АССА необходимо иметь трёхлетний опыт работы. CIMA (Chartered Institute of Management Accountants) — институт сертифицированных бухгалтеров по управленч ескому учёту. Присваивает одноимённую степень. Чтобы получить степень CIM А, нужно сдать экзамены трёх уровней. Для получения квалификации CIMА необх одимо иметь не меньше трёх лет опыта практической работы в соответствую щих областях управленческого учёта и бизнеса. CMA (Certified Management Accountants) — сертифициро ванный бухгалтер по управленческому учёту. Эту степень в какой-то мере м ожно считать американским аналогом CIMА. Она присваивается американскими институтами бухгалтеров по управленческому учёту (IMA — Institute of Management Accountants и ICMA — Institute of Certified Management Accountants). Нужно сдать четыре экзамена. CFM (Certified in Financial Management) — сертифицированный финансовый менеджер. Необходимо сдать четыре экзамена. Главное на экзамене — грамотно распределить время. Пос кольку на 110 вопросов даётся 3 часа, получается, что на один вопрос — всего около 1,6 минуты. Наличие у кандидата этих международных сертификатов интересует не тол ько западные компании, работающие на российском рынке, но теперь всё чащ е и российские фирмы, особенно те, кто планирует привлечь иностранных ин весторов. Уже несколько лет назад опрос отечественных рекрутинговых аг ентств, проведённый журналом “Финансовый директор”, показал, что наличи е сертификата указывалось как обязательное или желательное условие в 10 – 15 % финансовых вакансий. Тенденцией последнего времени можно назвать заметный рост внимания к к орпоративным финансам со стороны руководителей предприятий в связи с н еобходимостью иметь чёткое представление о своих активах для успешног о развития в рамках утверждённой компанией стратегии. Не так редко наблю дается выделение в самостоятельные службы таких функций, как казначейс тво, финансовый контроллинг и налоговое планирование. Людям, ориентированным на карьеру, стоит помнить, что всегда особенно ну жны специалисты, у которых знание предметной области сочетается с хорош ими управленческими навыками, специалисты с опытом в недавно сформиров авшихся областях, на стыках профессиональных областей и т. п. Работодатель и кадровое агентство Есть такое поняти е, как “затруднение от избытка”. Действительно, на рынке труда много спец иалистов с финансовым образованием, и на объявление, например, о ваканси и финдиректора или главбуха приходит буквально лавина откликов. Но те, к то сталкивался с проблемой найма, знают, что подобное изобилие не упроща ет, а усложняет задачу. Всё шире распространяется искусство составления резюме, а это требует всё большего мастерства от того, кто проводит отбор. Как, потратив разумное время, не пропустить “звёздного кандидата”? На чт о и как обращать внимание? Это требует высокого профессионализма. К прим еру, в “ВИЗАВИ Консалт” консультанты имеют, как правило, профильное обра зование или опыт работы, следят за изменениями в законодательстве, читаю т профессиональную литературу — всё это позволяет хорошо понимать обс уждаемые профессиональные проблемы. Кстати, проверка профессиональных знаний в области бухгалтерии провод ится достаточно объективно: составленный специалистами агентства тест не только постоянно обновляется, чтобы учитывать все появившиеся измен ения, но и модифицируется под конкретную вакансию в соответствии с пожел аниями компании-заказчика. В процессе обсуждения заявки клиента рекрутёр выясняет все детали, важн ые для поиска и отбора, порой в процессе такого обсуждения заявка нескол ько видоизменяется и уточняется, ведь ещё далеко не везде детально прора ботаны документы, регламентирующие требования к должности, не всегда го тов ответ на принципиально важные вопросы. Хорошее кадровое агентство н е ограничивается простым выполнением заказа, а старается увидеть суть п роблемы, показать её клиенту и вместе с ним отыскать правильное решение. Вот реальный пример. Крупный производственный холдинг с участием запад ного капитала дал кадровому агентству заказ на подбор двух главных бухг алтеров для торговой и для производственной компании. При обсуждении ож иданий и целей выявилось, что почти неизбежно возникнут трения и противо речия между такими высшими менеджерами, находящимися в одинаковом ранг е, поскольку интересы этих подразделений холдинга в некоторых аспектах будут противоречить друг другу. В ходе обсуждения заказа клиент пришёл к решению оптимизировать структуру. А именно — ввести в данном случае од ну должность главного бухгалтера (с задачей консолидации), а вторую сдел ать должностью заместителя. Кстати, клиент в результате не только решил свои задачи, но и деньги сэкономил. Достаточно ли проверить только профессиональные знания и навыки? Увы, не т. Весьма редко из хорошего главного бухгалтера получается хороший фина нсовый директор, потому что в первом случае креативность, т. е. склонность к разработке и воплощению в жизнь новых идей, не нужна (порой она просто ме шает), а во втором — необходима. Главному бухгалтеру достаточно уметь ре шать тактические задачи, а финдиректору нужно быть стратегом. Это лишний раз подчёркивает необходимость при подборе и расстановке кадров испол ьзовать методы, обеспечивающие выявление личностных качеств, значимых для той или иной должности. Теперь к вопросу о стоимости услуг агентства. С чем её сравнивать? Директ ор по персоналу крупной компании часто сравнивает её с ущербом компании от отсутствия на данной должности соответствующего потребностям орган изации работника. Для ключевых позиций ущерб бывает несравненно больше, чем сумма, которая будет заплачена кадровому агентству за успешное запо лнение вакансии. В последнее время кандидаты получают всё больше предложений, поэтому он и становятся и более придирчивыми при выборе новой работы, а значит, возн икает проблема репутации компании как работодателя. Фирмы стали заботи ться о своём облике работодателя, чтобы быть привлекательными на всё бол ее конкурентном рынке труда, и увидели новую роль кадровых агентств: пом ощь в объективной оценке репутации компании, а также в создании и распро странении привлекательного образа работодателя. Кандидат и кадр овое агентство Чем выше должност ь, тем реже занимающий её профессионал прямо откликается на объявленную какой-либо компанией вакансию. В данном случае мир оказывается тесен, по этому рисковать имеющейся работой люди не хотят. Кроме того, для высшего менеджера получение отказа особенно болезненно. Посредничество опытно го агентства здесь — сродни челночной дипломатии, оно помогает “сохран ить лицо” обеим заинтересованным сторонам. Что меняет в жизни человека звонок из солидного кадрового агентства? Во- первых, это признание его ценности на рынке труда. Но не следует забывать, что приглашение для обсуждения вакансии ещё не означает предложения ра боты. Cтоит ли игнорировать шанс узнать, что несёт судьба, которая стучится в ва шу дверь? Случается, что ещё до встречи приглашённый кандидат предупрежд ает, что он в настоящий момент не намеревается менять работу. Но порой пре дложение оказывается настолько привлекательным (например, предоставля ет редкую возможность решать сложные и интересные профессиональные за дачи), что кандидат готов рассмотреть его. Кстати, читая рекомендации для людей, ориентированных на карьеру, часто можно встретить совет всегда пр оявлять доброжелательность при общении с рекрутёрами и хед-хантерами (с пециалистами по прямому поиску высших менеджеров и представителей ред ких профессий, от английского head hunters — охотники за головами), даже если в дан ный момент вы не расположены менять работу. Есть категория кандидатов (с реди которых часто наиболее интересные), которая предпочитает, поработа в с определённым кадровым агентством и проникшись к нему доверием, воспо льзоваться именно его услугами. Всё чаще встречается выражение “мой рек рутёр” в той же тональности, с которой принято говорить “мой доктор”, “мо й адвокат”, даже “мой парикмахер”. Рекрутёры со своей стороны также доро жат такими отношениями, благодаря которым возникает уникальная возмож ность оперативно связаться с уже известными и проверенными кандидатам и. Как правило, рекрутёры продолжают поддерживать связь с кандидатами, п ринятыми на работу по рекомендации кадрового агентства. Со многими скла дываются тёплые человеческие отношения. Возвращаясь к роли кадровых агентств, хочется подчеркнуть, что лучшие ро ссийские агентства являются аккумуляторами рыночной информации, посто янно анализируют её и следят за всеми тенденциями. Глядя на образование и опыт, выяснив личные качества и мотивацию, опытный консультант в каждо м конкретном случае даёт очень точную оценку того, сколько данный работн ик стоит на рынке труда. Более того, сами компании очень заинтересованы в экспертном мнении консультанта, который при обсуждении заявки даёт ана лиз ситуации на рынке, оценивает соответствие предлагаемых условий рын ку и рекомендует наилучший для данного случая способ решения кадровой п роблемы. Финансовый директор (заместитель финансового директ ора): управление финансовым департаментом компании; определение финансовой политики компании, разработк а и осуществление мер по обеспечению её финансовой устойчивости; руководство работой по управлению финансами исходя и з стратегических целей и перспектив развития компании, по определению и сточников финансирования; осуществление анализа и оценки финансовых рисков, обе спечение контроля соблюдения финансовой дисциплины; руководство работами по формированию налоговой поли тики компании, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учётной политики, анализу и оценке инвестиционной п ривлекательности проектов и целесообразности вложения средств, регули рованию соотношения собственного и заёмного капитала; руководство составлением перспективных и текущих фи нансовых планов и бюджетов всех департаментов и подразделений компани и, обеспечение контроля их выполнения; осуществление контроля состояния, движения и целевог о использования финансовых средств, результатов финансово-хозяйственн ой деятельности, выполнения налоговых обязательств; принятие мер по обеспечению платёжеспособности и уве личению прибыли компании, эффективности финансовых и инвестиционных п роектов, рациональной структуры активов; организация разработки информационной системы по уп равлению финансами в соответствии с требованиями бухгалтерского, нало гового, статистического и управленческого учёта, контроль за достоверн остью и сохранностью конфиденциальности информации. Финансовый менеджер: анализ финансово-хозяйственной деятельности; расчёт себестоимости услуг, ценообразование; управленческий учёт; постановка задач для бухгалтеров в рамках управленче ского учёта; разработка нормативной и методической документации, регламентирующей деятельность финансового отдела; составление ТЗ по автоматизации управленческого учё та; бюджетирование (бюджет доходов и расходов, контроль с облюдения лимитов расходов, отчёт об исполнении); оперативное управление финансовыми потоками. Специалист по планированию: разработка системы планирования, анализа, учёта и контроля предприятий ( системы финансового планирования и бюджетирования, управленческий учё т и управление затратами, управленческая отчётность и ключевые показат ели деятельности); экономико-статистический анализ, построение моделей и прогнозирование результатов деятельности компании, состояния внешне й среды, макроэкономических показателей; комплексный анализ финансово-хозяйственной деятель ности. Экономист: ведение оперативного управленческого учёта, в которы й входят: учёт движения денежных средств; учёт отгруженной продукции; учёт закупок сырья и материалов; проведение взаиморасчётов с кредиторами и дебиторам и; учёт выпуска продукции; учёт затрат на производство продукции, накладных расх одов; составление управленческих отчётов (баланса, отчёта о прибылях и убытках, отчёта о движении денежных средств); проведение анализа финансово-хозяйственной деятель ности компании; расчёт себестоимости продукции, бюджетирование (план- фактный анализ). Бизнес-аналитик: описание и анализ бизнес-процессов и разработка рекомендаций по оптими зации организационной структуры; определение основных характеристик бизнес-процессо в компаний; определение путей повышения эффективности деятельн ости отдельных подразделений и компании в целом; оценка возможностей и разработка рекомендаций по авт оматизации учёта и обмену информацией в подразделениях управляющей ко мпании; анализ состояния фондового рынка России с помощью мет одов фундаментального и технического анализа, прогнозирование динамик и курса акций, облигаций, валют; составление обзоров для внешних пользователей. Финансовый аналитик: анализ и оценка деятельности, экспертиза финансово-аналитической инфо рмации; анализ эффективности и контроль реализации крупных и нвестиций; проверки предприятий, анализ потерь эффективности, ра зработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности компан ий; подготовка консолидированных аналитических отчётов для акционеров компании; анализ финансово-хозяйственной деятельности предпр иятия (разработка и внедрение методик финансового анализа с учётом особ енностей компании, анализ исполнения бюджетов предприятия, анализ безу быточности, выявление резервов снижения себестоимости, предложение ре шений по оптимизации ликвидности, финансовой устойчивости, соотношени я затрат к прибыли, определение потребности компании в оборотных актива х, оценка достаточности собственных оборотных средств предприятия; анализ активов компании и источников их финансирован ия; разработка системы анализа и ведение анализа деятель ности компании по видам бизнеса, по видам и группам товаров, по подраздел ениям на основании данных финансового и управленческого учёта; подготовка консолидированных отчётов для внутренни х пользователей с требуемым для принятия управляющих решений уровнем а налитики (баланс, отчёт о прибыли и убытках, движение денежных средств, ст атистические отчёты). Инвестиционный аналитик: анализ эффективности инвестиций; расчёт показателей окупаемости; подготовка инвестиционных решений на основе оценки и нвестиционных проектов (расчёт приведённой стоимости, внутренней дохо дности, периода окупаемости, точки безубыточности); оценка портфеля ценных бумаг и определение его структ уры; разработка методики учёта портфельных инвестиций, по становка задачи для автоматизации учёта и анализа инвестиций. Казначей: управление потоками денежных средств и свободными краткосрочными ресу рсами; планирование потребности в денежных средствах; планирование кредитного портфеля холдинга; контроль соблюдения платёжной дисциплины; взаимоотношения с кредитными организациями по вопро сам деятельности компании; обеспечение полного, достоверного и своевременного ф инансового и управленческого учёта операций холдинга с требуемым уров нем аналитики; контроль соблюдения установленных правил и сроков пр оведения инвентаризаций денежных средств, ТМЦ, основных средств, расчёт ов и платёжных обязательств, а также контроль обоснованности списания н едостач, дебиторской задолженности и других потерь; документальная ревизия финансово-хозяйственной дея тельности компании, выработка рекомендаций по устранению выявленных н арушений, контроль выполнения мероприятий по устранению недостатков в финансово-хозяйственной деятельности; подготовка необходимых консолидированных отчётов д ля внешних пользователей (банки, партнёры); подготовка прогнозных отчётов (баланса, отчёта о приб ыли и убытках, о движении денежных средств); разработка кредитной политики компании и контроль её соблюдения. Кредитный менеджер: организация работы с банками в части открытия и использования возобнов ляемых кредитных линий, овердрафтов, аккредитивов в иностранной валюте; финансовый контроль эффективного использования кре дитов, займов, эмиссии валютных векселей, начисления и выплаты процентов по ним, управление остатками на расчётных счетах компании; координация работы в рамках компании по заимствовани ям, анализ их привлечения, ведение учёта операций казначейства по заимст вованиям, участие в разработке и реализации новых форм заимствований. Аудитор: проведение проверок предприятий разных организационных форм с различн ыми видами деятельности (производство, торговля, строительство, коммерч еские организации, ВЭД — импорт/экспорт); знание законодательства (налогового, валютного и др.); составление информационных отчётов и выдача заключе ний проведение проверок — самостоятельно и в качестве ру ководителя группы; оказание консалтинговых услуг и услуг по восстановле нию бухгалтерского учёта. Специалист по бюджетированию: составление консолидированного бюджета доходов и расходов холдинга; контроль соблюдения лимитов расходов подразделений; формирование отчётов об исполнении бюджетов компани и; анализ бюджетов и отчётов об исполнении, предоставляе мых структурными подразделениями; подготовка аналитической информации; разработка нормативной документации, регламентирую щей деятельность ПЭО компании; разработка бюджетного регламента холдинга, единой но менклатуры статей планово-учётной деятельности. Специалист отдела налогового учёта и отчислений: организация и ведение налогового учёта в головной организации и филиал ах (возможны десятки филиалов); составление налоговых деклараций по сводной отчётно сти; контроль отчислений. Налоговый менеджер: формирование позиции компании по проблемным вопросам налогообложения и учёта; проверка и утверждение аудиторских отчётов и ответов аудиторов на запросы внешних и внутренних клиентов, касающиеся проблем налогообложения и учёта; разработка и внедрение внутрифирменных стандартов; разработка регистров налогового учёта и учётных поли тик; анализ планируемых хозяйственных операций и договор ов на предмет налоговых последствий. Финансовый контролёр: разработка, постановка, ведение, анализ и оптимизация системы финансово го и управленческого учёта холдинга и соответствующих отчётов для внут ренних пользователей; разработка, постановка, ведение, анализ и оптимизация системы оперативного контроля холдинга; разработка учётной политики компании в целях финансо вого и управленческого учёта и контроль её соблюдения; разработка нормативных документов, обеспечивающих о перативный контроль бизнес-процессов холдинга ; обеспечение соответствия применяемой в компании сис темы управленческого учёта и оперативного контроля целям компании, учё тной политике, МСФО, внутренним нормативным документам; участие в разработке системы бюджетирования компани и. Главный бухгалтер: ведение бухгалтерского и налогового учёта в полном объёме; руководство работой по формированию учётной политик и компании; возможно, частичное ведение управленческого учёта ил и сбор и предоставление сведений для управленческого учёта; руководство бухгалтерией (если есть подчинённые); участие в аудите и налоговых проверках; постановка задач ИТ-департаменту для автоматизации у чёта и пр. Заместитель главного бухгалтера: ведение бухгалтерского и налогового учёта одного или нескольких юриди ческих лиц; участие в работе по формированию учётной политики ком пании; руководство бухгалтерией и замещение главного бухга лтера; участие в аудите и налоговых проверках; участие в постановке задач по автоматизации учёта и д р. Список литерат уры Для подготовки да нной работы были использованы материалы с сайта http://klerk.ru/