Педагогический конфликт, решение конфликтных ситуаций в педагогическом процессе

Содержание Введение 1. Теоретические основы педагогического конфликта 1.1 Понятие конфликта 1.2 Структура конфликта 1.3 Динамика конфликта 1.4 Функции конфликта 1.5 Типология конфликта 2.Социально-психологические причины развития конфликтны х ситуаций 3. Межличностные стили разрешения педагогических конфли ктов 4. Экспериментальная часть Заключение Список используемой литературы Приложение Введение. Педагогические коллективы сегодня раздирают противоречия. В педагогическом коллективе конфликты довольно частое явление. В них бывают порой задействованы все члены шко льного социума: педагоги, родители, учащиеся. Нередко при этом легко разр ушаются с таким трудом налаженные связи. В настоящее время, когда именно коллекти вные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необход имость в людях, владеющих искусством создавать моральный климат в колле ктиве. Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И колле ктив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом. Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их. А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного социально-психологическо го климата. Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана дан ная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-пс ихологический климат в коллективе, тем ниже уровень конфликтности в нём. Согласно выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования: 1) анализ литературы, изучающей теоретические основы этой проблемы; определение уровня социально-пс ихологического климата коллектива; определение уровня развития конфликтности в коллективе; выработка рекомендаций для членов коллектива, способств ующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности. Базой для исследования была определена С.Ш. МО г. Сыктывк ара РК. Предметом исследования является социально – психологический к лимат и уровень конфликтности в коллективе. Объект – конфликт в учитель ском коллективе. Контрольная работа состоит из введения, трех основных ча стей и практической части. За основу контрольной работы взято учебное пособие: Конфликтология, а также использована различная методическая и научная литература. В исследовании были использованы следующие методики: 1) Методика К.Н. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте». Методика «Оценка психологиче ского климата в коллективе». «Тест на оценку уровня конфликтности личности». «Тест на конфликтность Кноблоха - Фальконетта». А также непосредственно участие руководителя учебного з аведения и оказание помощи в составлении практической части. В работах отечественных психологов содержится теоре тическая проработка данной проблемы. Лучшие педагоги всегда учитывали фактор психологической совместимости, организуя жизнь в коллективе. Так, А.С. Макаренко высоко ценил в своих активистах умение тонко разбираться в людях и подбирать первичные коллективы с учётом пси хологической совместимости их членов. С таким же добросовестным вниман ием были распределены и горьковцы: сильные и слабые, суровые и весёлые вс е нашли для себя место в зависимости от разных соображений. В.А. Сухомлинский всегда подчёркивал необходимость так о рганизовать деятельность школьников, чтобы было предусмотрено и насыщ енное общение и уединение. Он рекомендовал проводить собрания, во второй половине дня, когда все отдохнули и побывали дома. Самым оптимальным вар иантом проведения собраний он считал период после физического труда на свежем воздухе. Лучшим местом проведения - или класс, или сад. В качестве основных признаков мажорного тона (или нормал ьного психологического климата – по современной терминологии) А.С. Мака ренко выдвигал следующие: Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, пост оянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного до стоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив. Единство коллектива, дружеское единение его членов. Защи щённость всех членов коллектива. Разумная и полезная активность всех чл енов коллектива. Умение быть сдержанным в движениях и словах. Исследовани е этой проблемы наряду с научным значением представляет и огромный прак тический интерес, поскольку нацелено, в конечном счёте, на решение многи х педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного обуч ения и воспитания детей. Результаты, полученные при разработке данной пр облемы, помогут педагогам более чётко ориентироваться при возникновен ии конфликтной ситуации. 1. Теоретические основы педа гогического конфликта 1.1 Понятие конфликта. Конфликт ( от лат. столкновение) - столкновение противопо ложно направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппоне нтов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситу ация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либ о поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данн ых обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппо нентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможн ого конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, нео бходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя инте ресы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то ко нфликт из потенциального переходит в актуальный. Чтобы отличить конфли кт от конфликтной ситуации, необходимо запомнить следующую «формулу»: Конфликт = Проблема + Конфликтная ситуация + Участники к онфликта + Инцидент. Инцидент - это действие или совокупность действий участн иков конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострения противореч ия и начало борьбы между ними. Участники конфликтной ситуации - это субъе кт (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или отк рытого противоборства двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, и меющий личную значимость для каждого из её участников. И, наконец, конфли кт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или боле е сторон участников в решении проблемы, имеющий личную значимость для ка ждого из её участников. В современной психологии при анализе конфликтов выде ляют четыре основных категории: - структуру конфликта; - динамику конфликта; - функции конфликта; - типологию конфликтов. Рассмотрим каждую из категорий более подробно. 1.2 Структура конфликта. Существует различное понимани е структуры конфликта. Так выделяются следующие понятия: стороны (участн ики) конфликта, условия его протекания, образы ситуации, возможные дейст вия участников, исходы конфликтных действий. Анализируя стороны конфликта, можно выделить четыре тип а конфликта: 1. - внутри - личностный: в этом случае сторонами конфликта могут высту пать две или более составляющие одной или той же личности; в этом случае м ы имеем дело с конфликтно – генным столкновением отдельных особенност ей личности и поведения человека; - межличностный: конфликт возника ет между двумя или более отдельными личностями; - личностно – групповой: возникает зачастую в случае несо ответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям; - межгрупповой: столкновение различных групп. Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Укажем на три важнейшие ус ловия протекания конфликта: 1. - пространственно – временные: место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено; - социально – психологические: к лимат в конфликтующей группе, тип и уровень общения; - социальные: вовлечённость в противоречие интересов раз личных социальных групп (половых, семейных, профессиональных, этнически х и национальных). Своеобразным последующим звеном между характеристика ми участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и ко нфликтным поведением с другой, выступают образы конфликтной ситуации – идеальные своеобразные карты, которые включают следующие элементы: - представления участников противоречия о себе; - представления участников конфликта о противоположной стороне; - представление конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт. Почему необходим анализ образов конфликтной ситуации? Это определяется двумя обстоятельствами: 1) именно образы, а не реальность противоречия непосредств енно определяет конфликтное поведение; 2) существует реальное и эффективное средство разрешения конфликта за счёт изменения этих образов, которое осуществляется посре дством внешнего воздействия на участников конфликта. В основе классификации конфликтных действий лежат следу ющие основания: - характер действий (наступательное, оборонительное и ней тральное); - степень активности в их осуществлении (активные и пасси вные, инициирующие и ответные); - направленность этих действий (на оппонента, к третьим ли цам, на самого себя). Любое конфликтное действие может иметь четыре основных исхода: - полное или частичное подчинение одного другому; - компромисс; - прерывание конфликтных действий; - интеграция. В психологической структуре конфликтов выделяется неск олько компонентов: 1) Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особен ностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности п ереработки информации и принятия решения, степень включённости личнос ти в конфликтную ситуацию на различных этапах её развития; уровень самок онтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная п одготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей. 2) Эмоциональные компоненты представляют собой совокупн ость переживаний её участников. 3) Волевые компоненты проявляются как совокупность усили й, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающ их в результате противоборства сторон, и на достижение целей, преследуем ых участниками конфликта. 4) Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют его сущность несовпадения позиций участников противобо рства. Кроме того, в структуру конфликта включают и предмет конф ликта, под которым понимается всё то, по поводу чего возникло противобор ство. Предмет конфликта характеризуется следующими особенностями: - он может быть как материальным, так и психологическим; - он всегда достаточно значим для участников конфликта, хо тя эта значимость может быть чисто ситуативной; - с практической точки зрения преодоление значительных т рудностей при определении предмета в реальном конфликте обычно оправд ывается и компенсируется возможностью относительно точно спрогнозиро вать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта я вляется одним из факторов, определяющих это поведение. 1.3 Динамика конфликта. В динамике конфликта, то ест ь в его реализации как процесса, выделяют семь стадий его развития: 1) пред конфликтная стадия; 2) стадия, связанная с возникновением объективной конфлик тной ситуацией; 3) интеллектуальный этап развития; 4) критический этап развития; 5) спад напряжённости в противодействии; 6) сопоставление официальных и неофициальных оценок пове дения; 7) разрешение конфликтной ситуации, либо выход из неё одно й из сторон. 1.4 Функции конфликта. Обычно выделяют две функции ко нфликтов: 1. деструктивную; конструктивную. При определении функций реального конфликта необходи м конкретный подход, поскольку один и тот же конфликт может быть деструк тивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную ро ль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитив ную на другом этапе, в другой ситуации. Конструктивным конфликт бывает тогда, ко гда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и ра зумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отн ошений между людьми и развитию группы (в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающим, что борьба противоположностей – источник ра звития). Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестоко настаивает на своей позиц ии и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонент ов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремиться психо логически, подавить партнёра, унижая его. Положительное разрешение конс труктивного конфликта – это, прежде всего устранение недостатков, прич ин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективные (неблагоприятн ые условия работы, несовершенная система оплаты труда, недостатки орган изации труда, неритмичность работы, сверхурочные работы, несоответстви е прав и обязанностей, низкий уровень трудовой дисциплины), отражающие н есовершенство организации управления, то устранение их означает усове ршенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъект ивными причинами, к которым относится неправильные действия руководит еля и подчинённых, а также психологическая несовместимость отдельных л юдей. 1.5 Типология конфликтов. Типология конфликтов играет не только методологическую, но и практическую роль. В настоящее время су ществует большое количество различных типологий и классификаций конфл иктов, отражающих различные взгляды и позиции авторов. Представляет инт ерес типология конфликтность, в основу которой положены характер объек тивной ситуации противоречия и понимание данной ситуации сторонами: 1. Подлинный конфликт. Случайный или условный. Смещённый конфликт. Неверно приписанный конфликт. Латентный (скрытый конфликт). Ложный конфликт. Кроме того, выделяют «деловой» и «позиционный» конфлик ты. Деловые конфликты относятся к предметно му содержанию конфликтного взаимодействия. Позиционные конфликты направлены на изменение взаим оотношений участников конфликтного общения. По направленности конфликты делятся на «горизонтальные », «вертикальные» и «смешанные». К «горизонтальным» относятся такие кон фликты, в которых задействованы люди не находящиеся в подчинении друг др уга. К «вертикальным» конфликтам относятся те из них, в которых участвую т люди, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах п редставлены и «горизонтальные», и «вертикальные». Конфликты, имеющую «в ертикальную» направленность составляют в среднем 70 – 80 % от общего числа всех конфликтов в коллективе. 2. Социально-психологические пр ичины развития конфликтных ситуаций В настоящее время, когда прид аётся большое значение тому, как происходит социализация личности, возн икает острая необходимость в людях владеющих искусством создавать мор альный климат в коллективе. Общеобразовательная школа не может стоять в стороне от решения этой задачи. У всех педагогических конфликтов есть не сколько социально-психологических и житейских факторов, из-за которых о ни происходят. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в це лях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. Психологический климат – объективно су ществующее явление. Он создаётся под влиянием двух факторов. Прежде всег о, – это социально – психологическая атмосфера общества в целом. Второ й фактор – микро социальный условия: специфика функций данного коллект ива относительно разделения труда в обществе, географические и климати ческие условия, степень изолированности коллектива от широкой социаль ной среды (например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и т.д. оба эти фактора и определяют то состояние коллектива, которое назыв ают психологическим климатом. Под ним принято понимать эмоционально – психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, опреде ляемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. В научной литературе, употребляются различные термины, о писывающие те же явление, что и психологический климат: · «социально – психологический климат»; «морально – психологический кл имат»; «психологический настрой»; «психологическая атмосфера»; «социально – психологическая обстановка». Однако большинство исследователей считает, что важн ее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его назван ии. Это представляется наиболее разумным. Психологический климат созда ётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются груп повые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые к онфликты. При этом приобретают отчётливый характер скрытые содержател ьные ситуации взаимодействия между людьми, соревнование или тайное соп ерничество, товарищеская сплочённость или круговая порука, грубое давл ение или сознательная дисциплина. Все многочисленные ситуации взаимодействия людей осуще ствляются через 4 основных способа взаимовлияния: убеждение, заражение, подражание, внушение. Убеждение – это процесс логического обо снование, какого – либо суждения или умозаключения. Убеждение предпола гает такое изменение сознание собеседника или аудитории, которое созда ёт готовность защищать данную точку зрения и действовать в соответстви и с нею. Убеждение – это способ влияния на личность или группу. Он затраги вает и рациональную, и эмоциональную сферы личности. Процесс убеждения н е редко представляет собой явную или скрытую дискуссию двух или несколь ких лиц, цель которой психолог А.Г. Ковалёв предупреждает, что убеждение н ельзя смешивать с морализированием. При убеждении положение доказывае тся, при морализировании декларируется. Обычно, всё, о чём говориться в мо рализировании, хорошо известно тем, к кому оно обращено, и поэтому собесе дники относятся к такому воздействию иронически, а то и презрительно. Пс ихологически понятно, что сообщение, не несущее в себе новой информации, может не только не восприниматься, но и вызывать раздражение, негативную реакцию. Убеждение предполагает наличие содержательной информации в с ообщении того, кто убеждает, и осознанное отношение к ней того, кто воспри нимает. Психическое заражение – воздействие со вершённо иного плана. Это явление заложено очень глубоко в психике челов ека и по своему происхождению является очень древним. В целом, чем выше ур овень развития общества и вместе с тем человека как личности, тем критич нее последний по отношению к силам, автоматически увлекающим его на путь тех или иных действий или переживаний. Иными словами, развитый в личност ном плане человек нуждается в убеждении, а автоматическое заражение дей ствует на него ослаблено или совсем не действует. Однако, когда содержан ие заражения соответствует его убеждению, он может охотно поддерживать заражающее воздействие данного коллектива. Психическое заражение осущ ествляется через восприятие психических состояний, настроений, пережи ваний, обладающих, как правило, яркой эмоциональной окраской. Подражание – как разновидность психиче ского заражения направленно на воспроизведение индивидом определённы х внешних черт поведения, манер, действий, поступков. Но это только один ва риант подражания. Известный психотерапевт В.Л. Леви выделяет внешние и в нутренние подражание. При внутреннем подражании логика чувств и поведе ния человека ухватываются интуитивно. Внешние проявления другого чело века при внутреннем подражании, конечно, учитываются, но они кажутся ест ественными. Подражание сложным психическим особенностям осуществляет ся сразу целиком. Ведь в общении с любым человеком мы воспринимаем и чувс твуем гораздо больше, чем можем выразить. Не только голос, жесты и манеры, но и некие обобщённые сгустки всего психического склада другого челове ка – всё это откладывается в нас и не осознанно лепит образ. Психологическое воздействие одного человека на другого или на группу людей, рассчитанное на некритическое восприятие слов, выра женных в них мыслей и воли, есть внушение . С уть внушения заключается в том, что если имеется полное и безоговорочное доверие слушающего к говорящему, то слова второго вызывают у первого те самые представления, образы и ощущения, какие имеет ввиду говорящий. А по лная ясность и безоговорочность этих вызванных представлений с той же н еобходимостью требуют действий, как будто эти представления были получ ены прямым наблюдением или познанием самого слушающего, а не посредство м другого лица. Итак, главным условием внушающего воздействия являет ся, с одной стороны, авторитетность источника информации, а с другой – до верие или, во всяком случае, отсутствие сопротивления воздействующему в лиянию. В основе всякого влияния лежит взаимная зависимость людей друг о т друга. Давно замечено, что человек, вступая в контакт с другими людьми, н е только чувствует себя по – иному, чем наедине с собой, то у него по- иному протекают психические процессы даже взаимодействие двух человек значи тельно изменят ход деятельности. Социальный психолог В.Б. Ольшанский выд еляет возможные типы взаимного влияния на деятельность друг друга (Соци альная психология / Под ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина М., 1975, с.227-228): 1. Взаимное облегчение. Присутствие данных партнёров повы шает успешность деятельности каждого из них. 2. Взаимное затруднение. Взаимное присутствие приводит к у величению числа ошибок в деятельности каждого. 3. Одностороннее облегчение. Присутствие одного партнёра облегчает деятельность другого. 4. Одностороннее затруднение. Присутствие одного отрицат ельно влияет на деятельность другого. 5. Независимость. совместное присутствие никак не отражае тся на деятельности каждого, что практически наблюдается очень редко. Сам факт разнообразия типов, взаимных влияний на деятель ность подводит к осознанию такого явления, как психологическая совмест имость. Это один из важнейших внутренних факторов, влияющих на психологи ческий климат коллектива. Психологическая совместимость определяется как тако й эффект сочетания людей, который даёт максимальный результат деятельн ости при минимальных психологических затратах взаимодействующих лиц. Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счёт нервных ср ывов, это уже заставляет сомневаться в психологической совместимости е ё членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате. Психологическая несовместимость- это не просто разли чие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие люд ьми друг друга. Это неспособность в критических ситуациях согласовыват ь свои действия не синхронность двигательных и умственных реакций, знач ительные различия во внимании, мышлении и других врождённых и приобретё нных свойствах личности, которые могут препятствовать в совместной дея тельности. Совместимость людей не бывает абсолютной. Она всегда касаетс я какой- либо конкретной деятельности или сферы взаимодействия. Чем жёст че условия, в которых действует замкнутая группа, тем выше вероятность н есовместимости её членов. Высокая совместимость в большой мере обеспеч ивается сознательным усилием, направленным на поддержание нормальной атмосферы. В экспериментальных исследованиях выявлено: - психологическую совместимость и успех совместной деят ельности, обуславливают общность идеологических взглядов, высокая мот ивация; - оптимальные психофизиологические качества каждого уча стника, разнополярность индивидуально-психологических особенностей (в озможность выделения лидера); - высокая терпимость к себе и окружающим (интеллигентност ь); - полное доверие друг друга на основе жизненной взаимозав исимости; - максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью; - возможная степень уединения каждого из участников; - определённость стоящей задачи. В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих кон фликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов: 1. Недостатки, связанные с организацией производства. 2. Недостатки в области управления, вызванные неумением ра сставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими ос обенностями. 3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями вну три коллектива. Таким образом, психологический климат коллектива зависи т от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместим ости при выполнении коллективной работы. В качестве основных характеристик психологического кли мата коллектива взрослых трудовых коллективов, психологи выделяют сле дующие показатели: - удовлетворённость членов коллектива взаимоотношениям и, процессом труда, руководством; - преобладающее настроение; - взаимопонимание и авторитетность руководителей и подч инённых; - степень участия членов коллектива в управлении и самоуп равлении коллектива; - сплочённость вокруг целей деятельности; - сознательная дисциплина; - продуктивность работы. 3. Межличностные стили разрешен ия педагогических конфликтов УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразум евает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разреше ния конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникно вение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногл асиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. [4,с 55 ] СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением. Кот орое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одн а счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” ст арается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апелл ируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проб лему, лежащую в основе конфликта. Можно, погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о т ом хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить м ир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможн ости для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Станови тся очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечн ом счете, произойдет взрыв. [3,с 284]. ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки за ставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сдел ать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обыч но ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует влас ть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обл адаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффектив ным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчине нными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициа тиву подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он мо жет вызвать возмущение особенно у, более молодого, и, более образованног о, персонала. КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компр омиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к м инимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешит ь конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компром исса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может пом ешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой ко мпромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при это м происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удо влетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является ло гичным в свете имеющихся фактов и данных. РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мн ениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять при чины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто , пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет други х, а скорее ищет наилучший вариант решения задачи, ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных л юдей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для это го требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивно сть в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует создан ию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компа нии в целом. Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие п одходов и точная информация являются существенным для принятия здраво го решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управля ть ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они н е приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрени я были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высок оэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем реш ения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффекти вных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не с уществует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также ста рались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях у правленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и инфор мация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области е ще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией. [7,с 93] Некоторые предложения по использованию этого стиля разр ешения конфликта: 1. Определите проблему в категориях целей, а не решений. 2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качес твах другой стороны. 4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. 5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также св одя к минимуму проявление гнева и угроз. [1, с 115] 2. Экспериментальная часть Описание объекта исследования. При изучении социально-психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности учителя, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперим ента, отвечали требованиями надёжности и валидности, а также были прием лемы для учителей, работающих по разным учебным программам. Цель исследования состояла в том, чтобы определить уро вень социально- психологического климата в коллективе начальных класс ов С.Ш. и сопоставить его с уровнем конфликтности в данном коллективе. С целью получения таких данных был обследован коллект ив учителей начальных классов средней школы г. Сыктывкара Республики Ко ми. В эксперименте принимали участие педагоги, проработавшие в коллекти ве более трёх лет. Высшее образование имеют 3 человека, средне-специально е 5 человек, остальные - студенты педагогических вузов. Описание методов исследования. В обследовании были использованы следующие методики: · Методика К.Н Томаса («Оценка способов реагирования в конфликте») п озволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситу ации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособле ние). Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого чле на коллектива к совместной деятельности. Методика «Оценка психологическ ого климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностир ует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при мно гократном исследовании) проследить динамику его развития. В исследовании были использованы также методика, опред еляющая склонность к внутри личностному конфликту · «Тест на конфликтность» (Кноблоха - Фальконета) и оценивающая данн ый критерий по двум шкалам «эго хватание» и «гармоничность». «Тест на оценку уровня конфликтн ости личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровня конфликтности коллектива. Результаты. Выводы. Итак, подведём итог проведённым исследованиям. При диагностики уровня сформированности данной группы к ак коллектива был выделен коэффициент 14,3, определяющий степень благопри ятности коллектива как среднюю. Таблица 1 Тест на оценку уровня конфликтности личности Тест К ноблоха-Фальконетта (внутренняя конфликтность личности) Оценка уровня социально-психологическ ого климата 1.Азылгареева З.Ф. 25 Э-7, г-13 +21 2.Павлова В.С. 29 Э-11, Г-9 +4 3. Огородникова Л.Г. 25 Э-6, Г-14 +4 4. Дейбук Л.Н. 32 Э-10, Г-10 +7 5. Ганиева С.Н. 34 Э-13,Г-7 +3 6. Старкова Л.А. 18 Э-8, Г-12 +13 7. Зиновьева Ф.Ф. 34 Э-11,Г-9 +15 8. Гирфанова Д.Ф. 33 Э-9,Г-11 +20 9. Юнусова Л.Ф. 29 Э-9,Г-11 +25 10. Трифонова В.Л. ОБЩИЙ ИТОГ 25 25,9-средний уровень конфликтности личности Э-5,Г-15 Э-75,Г-85 +25 14,3-средняя степень благопр ият-ности При определении способов реагирования в к онфликте участники эксперимента показали различные способы реагирова ния. Однако, подсчитав количество общих баллов, были определены наиболее часто встречающиеся способы реагирования в данном коллективе – это из бежание конфликта (102), компромисс (82), сотрудничество (79), приспособление (74), со перничество (24). (См. Рисунок 1) Рисунок 1 По результат ам методик и , определяющей склонность к внутри личностно му конфликту , были сделаны следующие выводы : люди , работающие в данном коллективе в основном спокойны , уверены в себе , их жела ния и стремления сбалансированы , наблюдается последовательность в поведени и . Однако потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 % учителей. Общий уровень конфликтности в данном коллективе был опр еделён как ниже среднего (25,9). С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычисле н коэффициент корреляции по Пирсону. Формула: R = 1 - (6* ∑ d*d)/N*(N*N-1), где d – разность между рангами по данным теста на оценку у ровня конфликтности личности теста «Оценка уровня социально– психоло гического климата», N - количество ранжируемых значений, в данном случае колич ество испытуемых. Коэффициент корреляции получился со знаком "-" – 0,32, что гов орит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует у меньшение числовых значений другого ряда, т.е., чем выше уровень конфликт ности в коллективе, тем ниже показатели социально – психологического к лимата (или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально – психологический климат). Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данн ая связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспе риментах. Таким образом, можно сделать сл едующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации и уров ень конфликтности ниже среднего. Заключение. Проблема формирования педагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём такого наст роения, чтобы учебно-воспитательный процесс был эффективным. Психологический климат коллектива педагогов, прежде все го, проявляется в настроении его членов и, как было показано выше, определ яет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие ф ормируют эмоциональный настрой и работоспособность учеников. Следстви ем нормативного рабочего самочувствия на уроке является чувство единс тва с теми, кому даёшь урок. К числу условий, зависящих от самого учителя, о тносятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Психологи ческая установка создаётся тем, что учитель мысленно представляет себе класс и объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока. Массовое обследование показало, что эмоциональный настрой нужен всем учителям – предметникам: и химику, и физику, и математику, а не только словеснику и историку. Для эмоционального настроя необходимо «окунуться» в материа л урока, войти в мир тех научных категорий или художественных образов, с к оторыми предстоит работать на уроке, представить их в сознании как бы на глядно. Если учитель не успеет перед уроком вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме, то привычные хорошие и правильные слова не захватят учащихся, не вызовут ответных чувств, урок станет формальной передачей информации. Однако на создание рабочего самочувствие влияют и услов ия, не зависящие от учителя. Здесь уместна аналогия между трудом педагог а и актёра. Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем ст ало общепринятым законом: тот момент, когда актёр «священнодействует» с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, «вход постороннему за кулис ы запрещён». К педагогу же перед уроком, может обратиться кто угодно и с ка ким угодно поручением, вопросом, распоряжением, хотя через минуту учител ю надо входить в класс. Роль педагога нисколько не легче, чем роль актёра. Более того, педагог - и сценарист, и режиссёр, и декоратор, и главное действ ующее лицо своего урока. Бывают такие сложные уроки и такие индивидуальн ые особенности педагога, когда перед уроком требуется не мнимая, а насто ящая изоляция. Бережное отношение к самочувствию педагога на уроке возм ожно в условиях творческой атмосферы в школе, благоприятных взаимоотно шений в педагогическом коллективе. В конечном итоге настроение педагогов определяется всег да особенностями руководства данной школой. Возможности руководителей школы в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллекти ва очень велики. Одной из главных социально-психологических функций дир ектора является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость ко ллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокр ащению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, спос обный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами. Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со сторо ны администрации. Психологический климат коллектива также зависит от о тсутствия или наличия в нём творческой атмосферы. Творческий рост педагога может отвечать требованиям сег одняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эф фективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосове ршенствованию. Но руководителям школ становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разн ым предметам. Поэтому, видимо, главная функция руководителей школы должн а заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хо тя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе та кой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство. Список используемой литератур ы 1. Аграшенков А. Психология на каждый день. – М., 1997. 2. Андреева Г.М. Соци альная психология. – М., 1997. 3. Андреев В.И. Конфликтология. – М., 1995. 3. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М., 1983. Журавлёв В.И. Основы педагогическ ой Конфликтология. – М., 1995. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. – М., 1978. Роль руководителя в разрешении конфликтов // журнал «Заву ч» № 2, 1999. Рыбакова М.М. Разрешение педагогических конфликтов. – М ., 1985. Скворцов М.М. Способы разрешения конфликтов. – М., 1986. Хоменвей Е.К. Конфликты в школьном возрасте: пути их преод оления и предупреждения. – М., 1986. Хрестоматия по социальной психологии. – М., 1994. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. – М ., 1995. Школьные технологии // № 2, 1997. Сорокина А.И. Проблемы конфликтности в педагогической пс ихологии .-М.: Владос, 1999. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие.--М.: Гарадар ики , 2001. Конфликтология.- Ростов-на-Дону.,2000. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.-М.: Владос, 2000. Гришина Н.В. Психология конфликта.- Спб: Питер, 2000. Приложение: Тест на оценку уровня конфликт ности личности Характерно ли для вас стремлен ие к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других? а) нет; б) когда как; в) да. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможн о, и ненавидят? Кто вы в большей степени? а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет. Кто вы в большей степени? а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый. Как часто вам приходится выступать с критическими сужде ниями? а) часто; б) периодически; в) редко. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возгла вили новый коллектив? а) разработал бы программу работы коллектива на год вперё д и убедил бы коллектив в его целесообразности; б) изучил бы кто есть кто и установил контакт с лидерами; в) чаще бы советовался с людьми. В случае неудачи, какое состояние вам характерно? а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива? а) да; б) скорее всего да; в) нет. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать? а) да; б) скорее всего да; в) нет. Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе: а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость кри тики других. Кто вы в большей степени? а) независимый; б) лидер; в) генератор идей. Каким человеком считают вас друзья? а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым. Против чего вам чаще всего приходится работать? а) с несправедливостью; б) с бюрократизмом; в) с эгоизмом. Что для вас наиболее характерно? а) недооцениваю свои способности; б) оцениваю свои способности объективно; в) переоцениваю свои возможности. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего? а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) изл ишняя прямолинейность. Ключ А Б В 1. 1 2 3 2. 3 2 1 3. 1 3 2 4. 3 2 1 5. 3 2 1 6. 2 3 1 7. 3 2 1 8. 3 2 1 9. 2 1 3 10. 3 1 2 11. 2 1 3 12. 3 2 1 13. 3 2 1 14. 1 2 3 Уровни развития конфликтност и 14 – 17 – очень низкий уровень 18 – 20 – низкий 21 – 23 – ниже среднего 24 – 26 – чуть ниже среднего 27 – 29 – средний 30 – 32 – чуть выше среднего 33 – 35 – выше среднего 36 – 38 – высокий 39 – 42 – очень высокий