Контрольная: Влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 211 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

17 Контрольная работа По дисциплине : организационное пове дение На тему : « Влияние по требностей сотрудников на результативность организационного поведения » Содержание : Введение………………………………………… …………………………… … .3 1. Типы потребностей ………………………… ………………………………… . Разнообразие потребностей ……… ……………………………………… … ..5 3. И нтеграция иерархии потребностей А . Маслоу ……………………………. ..8 4. Двухфакторная модель Ф . Герцберга ………………………………… ……… 9 5. Модель СВР К . Алдерфера ………………………………………………… ...11 6. Сравнение моделей А . Маслоу , Ф . Герцб ерга , К . Алдерфера …………… ...12 7. Социологическое исследование в УМ ЗАО «ОНХМ»………… …………. . 13 8. Выводы и ре комендации…………………………………………………… ...16 Заключение ……………… …………………………………………………… … .17 Список использованной литературы………………………………………… ...18 Вве дение Ког да происходит сбой в работе машины , вы делаете вывод , что механизм нуждаетс я в замене детали или смазке . А быт ь может , просто ослабло какое- то крепление . Оператор , прежде всего , старается определить причину возникше й проблемы , а затем в случае необходимости он может обратиться за помощью к нач альнику , который вызовет механика или инж енера. Опе ратор , пытавшийся найти причину поломки испол ьзовал , прежде все го , аналитический подход , его рассуждения основывались на знани и последовательности операций и потребностей машины . Беспорядочное подтягивание винтов и с мазка механизмов в надежде устранить пол омку были бы просто пустой тратой времени и , скорее всего , лишь усугубили бы неп оладки. Предположи м , что «сбой» дает не машина , а ее оператор , грубо отреагировавший на замечание мастера в форме , граничащей с неподчинением . Менеджер , вероятно, тут же «поставит» с отрудника на место , не вдаваясь в причины срыва . Однако такого рода подход ничуть не лучше , чем беспорядочный ремонт механи зм . Так же как и в случае с вышедш им из строя агрегатом , «поломка» оператора вызвала действием определенных факт о ров , которые связанны с удовле творением потребностей. Для устранения «неисправности» оператора требуется не менее квалифицированный подход , чем пр и ремонте машины . Внимательное отношение мене джмента к сотрудникам (поддержка человеческих ресурсов ) организац ии благоприятно воздействуе т на показатели производительности работников (и . следовательно , чувство удовлетворения трудом ). Прежде всего , мы должны определить наибо лее значимые потребности сотрудников организации. Це ль данной работы : выявить влиян ие потреб ностей сотрудников на результативность организационного поведения. Объектом исследования является рабочий коллектив УМ ЗАО «ОНХМ». 1. Типы потребностей Изв естно множество методов классификации человеческ их потребностей . Наиболее простым является вы деление : основных физиологических , или первич ных потребностей , и психологических или втори чных потребностей . Физиологические потребности вк лючают в себя потребности в пище , воде , сексе , сне , воздухе , комфортной температуре . Они возникают из основных требований ж и зни и являются критически важными дл физического существования людей , а значит , носят универсальный характер . Интенсивность их изменения зависит от возраста человека и индивидуальных характеристик . Например , ребенок , ребенок нуждается в значительно больше м по продолжительности сне , чем взрослый человек. Потребности человека во многом обусловлен ы его социальной практикой . Если принято з автракать , обедать и ужинать , человек три раза в день ощущает себя проголодавшимся , несмотря на то , что ему достаточно двух приемов пищи . Если установлен утренней перерыв на кофе , сотрудник приобретает привыч ку взбодриться чашечкой напитка из страны Кафа , которая является в то же время социальной потребностью. Вторичные потребности носят более абстрак тный характер , так как речь идет ско рее о требованиях разума и духа, нежели человеческого тела . Многие из этих потребностей развивающ ихся по мере взросления индивида – самоу важение , чувство долга , соревнование , самоутвержден ие , а также чувство принадлежности , желание любить и быть л юбимым . Именно вторичные потребности у сложняют мотива ционные усилия менеджеров, ведь практически каждое предпринимаемо или действие влияет, прежде вс его , на вторичные потребности . Планирование управленческих воздейс твий предполагает учет влияния каждого из них на вторичные потребности работников. 2 . Разнообразие потребностей Вто ричные потребности значительно более индивидуаль ны , чем первичные . Кто- то стремится к самоутверждению к руководству людьми , другой предпочитает роль подчиненного и ступает инициат иву кол легам . Кроме того , потребности людей изменяютс я в зависимости от времени и обстоятельст вам. Анализ поведения не представлял бы ник аких проблем , если бы действия индивида в заданное время являлись результатом «отдельн о взятой» потребности , однако так ое сл учается крайне редко . Потребности всех типов и побуждения влияют друг на друг а таким образом , что мотивация работника в отдельно взятый момент является комбинацией , множества разли чных сил . Более того , некоторые потребности индивидов настолько «замаск ированы» , что их не в силах «расшифровать» не только непосредственный начальник работника , но и опытный психолог , что весьма затрудняет мот ивирование . Например , испытывающий чувство неудовл етворенности работник нередко «кивает» , прежде всего , на очевидные прич ины (низкую с его точки зрения , заработную плата ), однако реальная проблема может ба ть иной. Итак , вторичные потребности : · строго об условлены опытом индивида ; · индивидуальны по типу и интенсивности ; · как правило , н е могут быть разделены , обычно вза имод ействую ; · с трудом подд аются идентификации ; · в сравнении с физическими нуждами носят достаточно абстрак тный характер ; · оказывают воздейс твия на поведение индивидов ; Обычно выделяют три основные теории ч еловеческих потребностей (теории А.Маслоу Ф.Г ерцберга и К . Алдерфера ). Предполагаются , что они построены на различиях между п ервичными и вторичным и потребностями . Несмотря на некотор ую ограниченность , теории человеческих потребност ей создают твердую основу для более разви тых мотивационных моделей . С огласно теории Абрахама Маслоу . человеческ ие потребности различны по своей настоятельно сти и возникают в определенной последовательн ости . По мере того как достаточное удовлет ворение в разумных рамках получают первичные н у жды , в нимание индивида перемещается на вторичные потребности . В иерархии потребностей А.Маслоу выделяются 5 основных уровней. 1. Потребности более низкого порядка. Удовлетворение нужд первого уровня обеспе чивает само существования человека . Речь идет об основных физиологических потребностя х в пище , воде , сне . Потребности второго уровня соотносятся с физической и экономичес кой безопасности . Обычно эти два уровня по требностей рассматриваются совместно и называютс я потребностями более низког о порядка. 2. Потребности более высокого порядка Кром е того , в иерарх ии выделяют три уровня потребностей более высокого порядка т ретий уровень отводиться потребностя м в любви чувствах принадлежности и социа льной сопричастности на работе (друзья , и психологически совместимые коллеги ) , п отребности четвертого у ровня включают в себя стремление к уважению и статусу , а также к высокой самооценке и компетентности . Чувство компете нтности и мнения окружающих формируют основу статуса . Пятый уровень иерархии – потреб ность в самоактуализации , стремление стать вс ем т ем , ч ем индивид способен быть . В полном ма сштабе использовать свои умения и развивать таланты . Самоактуализация – отражения побуж дения компетентности. Пример иллюстрирует важное для понимания потребностей более высокого порядка положени я . Индивиды , которые не о станавливаются в личном росте , никогда не могут полнос тью удовлетворить их . После окончания экспеди ции на Северный полюс Вилл Стигер принялс я строить планы еще более трудного антарк тического перехода , а по успешном его заве ршении – путешествия по Аляске. Нас тоящий менеджер воспринимает удовлетворение потребностей как новый выз ов. 3. Интеграция иерархии потребностей А . Маслоу Рас соренная модель предполагает , что каждый чело век имеет определенные потребности , которые о н стре мится удовлетворить . Утоление опреде ленных потребностей означает лишь , что им на смену приходит качественно иные нужды . Наиболее сильно индивида мотивируют неудовлетвор енные потребности . Работники мотивированы прежде всего целью , к которой они стремятся в данное время . Полностью удовлетворенная потребности является сильным мотивирующим фактором. Данная интерпретация концепции А . Маслоу оказал большое влияние а современных менеджеров , так как идеи , на которых она базируется . п озволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций . Менеджер должен : · идентифициров ать принимать потребности работников : · признавать различ ия стремлений сотрудников : · предложить удовле творение конкретных ненасыщенных потребностей : · понимать , что постоянное использование однотипн ых поощрений постепенно приводит к снижению мотивации сотрудников. Кро ме рассмотренных достоинств модель А.Маслоу и меет многочисленные ограничения и подвергается острой критике . Вряд ли правомерно рассматр ивать ее как теоретическую базу мотивации , многие е е положения не получили пра ктического подтверждения . В частности , менеджмент не имеет возможности обеспечить условия для самоактуализации всем работникам . Проведенные исследования не позволяют утверждать , что потребности человека действительно могут быть р анжированы в строгую иерархию : о бязательность последовательного пути от удовлетв оренностей более низкого уровня и более в ысокому отнюдь е доказана . В то же вре мя можно считать доказанным . что до тех пор , пока нужды более низких уровней не насыщены , у рабо т ников не возн икнет настоятельных потребностей более высокого порядка . 4 . Двухфакторная модель Ф . Гер цберга По ддерживающие и мотивирующие факторы. До Ф . Герцберга предполагал ось , что мотивация и ее отсутствие связаны с противоположными факторами из одного и того же континуума . Ф . Герцберг ж е утверждал . что мотивация определяется двумя группами определенных . связанных с процессом труда факторов . Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких у словий , как гарантии работы и безопасност и труда . Однако в общем случае их наличие обуславливает только нейтральное состояние работников , так как для этих факторов не характерно сильно мотивирующее во здействие . Такие потенциальные причины беспокойст ва и неудовлетворения Ф . Герцберг определял как г игиенические факт оры , поскольку они необходимы для п остроения фундамента , на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работ ников. Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации , но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций . Такого рода условия Ф . Герцберг отнес к мотивирующим факторам . На протяжении многих лет менеджеры не могли понять , почему политика опеки и дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников . Идея разделения мот ивирующих и поддерживающих факторов помогла ответить на вопрос : дополнительные льготы относятся , по Ф . Герцбергу . к гигиеническим факторам. Содержание труда и рабочая среда. Такие мотиваторы , как достижени я и ответственность , связанны по больше ча сти непос редственно с процессом труда , с показателями деятельности сотрудника , с его личным признанием и ростом , т.е . содержанием труда. С другой стороны , поддерживающи е факторы ассоциируются прежде всего с ра бочей средой , поскольку они относятся в бо льшей степени к внешней среде , в кото рой осуществляется процесс труда . Различие ме жду содержанием труда и рабочей средой пр едставляется весьма значительным , а значит , ра ботники мотивированы впервую очередь тем , что они делают сами для себя . Если они берут на себя ответ с твенность ил и стремятся к общественному признанию , значит , ими движут сильные мотиваторы. Внутренние и внешние стимулы. Разница между содержанием труд а и рабочей средой аналогична разнице меж ду внутренними и внешними стимулами в пси хологии . Внутренние моти ваторы – это внутренние поощрения , которые человек ощущает в процессе труда , т.е . между трудом и поощрением присутству ет прямая и часто непосредственная связь . Работник в такой ситуации самомотивирован . Внешние мотиваторы – это внешние поощрения , которые и меют место независимо от природы труда и не обеспечивают прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания (пенсион ные программы , медицинские страховки , отпуска ). Работники высоко ценят внешние мотиваторы , но они отнюдь не являются эффективными ст и мулами. 5. Модель СВР К . АЛДЕРФЕРА В п опытке преодоления слабостей рассмотренных нами моделей Клейтон Алдерфер предложил модифицир ованную (трехуровневую ) иерархию потребностей . Учен ый высказал предложение , что изначально работ ники заинте ресованы в удовлетворении потр ебностей существования , объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата тр уда , физические условия труда , гарантии рабоче го места ). Еще одна категория – потребнос ти во взаимоотношениях . И наконец , потребнос т и роста , включающие в себя стр емление к самоуважению и самоактуализации . Ра зговор между президентом и менеджером по маркетингу может быть структуирован в соответ ствии с молью СВР К . Алдерфера . Прежде всего президент должен завершить определение относитель н о насыщенных уровней потреб ностей менеджера . Модель СВР отнюдь не ограничивается пе регруппировкой уровней потребностей по А.Маслоу на три категории . В частности , модель СВ Р не предполагает такого строгого перехода от уровня к уроню , а допускает активиза ци ю как всех трех . так и какого – то одного . Следовательно . индивид . испытыв ающий неудовлетворенность потребностей на любом из верхних уровней . может вернуться к основам и сконцентрироваться на нижнем уро вне , после чего он вновь начинает поднимат ься по ступ е нькам потребностей . Нак онец , принимая во внимание , что два первых уровня отчасти ограничены в своих требов аниях , потребности роста не только не имею т пределов , но и , как только достигается удовлетворение на каком – то уровне , с тимулируют дальнейшее движен и е индивид а. 6. Сравнение моделей А . Масл оу , Ф . Герцберга и К . Алдерфера Сходство расс мотренных нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно , но между ними имеютс я и существенные различия . А . Маслоу и К . Алдерфер уделяют основное вниман ие внутренним потребностям индивидов , в то время как Ф . Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетво рение нужд сотрудников условия. Популярная интерпретация модел ей А . Маслоу и Ф . Герцберга наводит на мысль о том , что в современном обще стве большинство работников удовлетворили свои потребности более низког порядка , поэтом у они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка.К . Алдерфера высказыва ет мнение . что инициирует новое обращение индивида к потребностям существо в ания . И , наконец , все три модели указывают , что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентифика цию его доминирующих потребностей . Модели чел овеческих потребностей образуют базу анализа и практического использования методов регулирова ния поведе ния . 7. Социологическо е и сследование в УМ ЗАО «ОНХМ» Как уже было сказано, влияние потребностей сотрудников играет « огромную» роль на результативность организационн ого поведения. Дл я того чтобы понять насколько сильно данн ая установка влия ет на деятельность ка ждого отдельного члена трудового коллектива и на коллектив в целом , было проведено социологическое исследование на одном из Орен бургских предприятий. Данное исследование проводилось методом а нкетирования . В моем исследовании принимали участие 25 человек – рабочий коллектив УМ треста ЗАО «ОНХМ» . В числе которых 6 женщин и 19 мужчин. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. Уважаемый респонден т ! Я студентка Оренбургского Государственного Института Менеджмента приглашаю Вас ответить на небольшое количество вопро сов. Данная анкета является социологическим ис следованием , проводимым мной с целью изучения вопроса о влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения Мне очень важно знать Ваше мнение. Убедительная просьба давать искренние о тветы , анонимность и конфиденциальность га рантируется ! Анкета Прочитайте вопросы , отметьте любым условным обозначением вариант ответа , который соответствует вашему мнению. Заранее благодарю Вас за участие в исследовании. 1. Сколько вам лет ? · 20 – 30 · 30 – 40 · 40 – 50 · 50 – 60 2. Устраивает л и Вас занимаемая должность ? · да · нет · свой вариант отве та 3. Что для Вас стоит на первом месте ? · удовлетворение духовных потребностей · удовлетворение матери альных потребностей · свой вариант отве та 4. Как Вы с читаете коллектив (общее мнение ) влияет на Вас (ваше поведение )? · да · нет · в некоторых случа ях · очень редко · свой вариант отве та 5. А Вы как им – либо образом влияете на коллектив ? · да , я ж е часть коллектива · нет , каждый сам по себе · св ой вариант ответа 6. Вы удовлетво рены своей работой ? · да · нет · свой вариант отве та 7. А заработной платой ? · да · нет · свой вариант отве та 8. Ваши рекомен дации руководителю для выполнения «большего» удовлетворения ? · повышение заработной платы · органи зация различного рода мер оприятий · свой вариант В ходе проведенного исследования были получены следующие данные : На вопрос : «Устраивает ли В ас занимаемая должность ?» 76 % опрошенных ответи ли положительно . Тем самым показывая , что большинство сотрудников удовлетворены своим занимаемым местом . В ответе на этот вопрос большую роль сыграл предыдущий вопрос о возрасте т.к . большая часть коллектива в возрасте от 40 – 60. В ответе на вопросы : «На Вас влияет коллектив ?» , опрошенные ответили так : 60% - ут вердител ьно , 40 – отрицательно. « Вы каким – либо образом влияете на коллектив ?» , результат 50% - 50%.. «Удовлетворены своей работой ?» 70% «Заработной платой ?» 20% ответили положительно. 8. В ыводы и рекомендации : Проведе нный анализ результатов исследования выявил , что основными потребностями у всех работ ников являются материальные потребности . Но н и где не прослеживается тот факт , что работа для людей является лишь средством существования . Следовательно , экономические методы мотивации , т.е . материальное с т имулиро вание , хотя и принесет свой положительный эффект , но не в той степени , на которую обычно рассчитывает руководство . Определенное беспокойство у руководства о рганизации должно вызвать то , что каждый р аботает за себя . и что общий труд на благо организ ации мало волнует . Зак лючение Сод ержательные теориитрудовой мотивации пы таются определить , что ж е все- таки конкретно стимулируе т людей к труду . Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребност ей и их приоритетности . Они озабочены тем , какого рода вознагражден ия или целей люди стараются добиться . чтоб ы чувствовать себя удовлетворенными и работат ь хорошо . Содержательные теории считаются «ст атичными» , поскольку они единовременно учитывают всего о д ин или несколько факто ров и ориентированы либо на прошлое , либо на настоящее . Поэтому они не всегда м огут предсказать мотивацию к труду или по ведение ; тем не менее , эти теории важны для понимания того , что же мотивирует людей к трудовой д еятельности. Перво начально считалось , что единственн ым стимулом к деятельность и являются ден ьги ; несколько позже стали полагать , что с тимулы также включают условия работы , безопас ность и , по всей видимости , демократический стиль руководства . Еще некоторое время спус тя ста л и считать , что содержание мотивации заключается в так называемых пот ребностях или мотивах , таких , например , как уважение и самовыражение ( Маслоу ); ответственнос ть , признание , достижение и продвижение (Герцбе рг ); рост и совершенствование (Альдерфер ). Тщате л ьное изучение основных содержательных теорий помогает пониманию мотивации и ра зработке некоторых прикладных методов . Сп исок использованной литературы : 1. Дафт Р.Л . Мен еджмент – СПб .: Издательство «Питер» , 2000.-832 с. 2. Кузнецов В.И . Уп равление персоналом .: Учебно – практический пособие . – Изд . 2-е . Исправленное и доп олненное . – М .:МЭСИ , 1997. – 102 с. 3. Лютенс Ф . Организа ционное поведение .: Пер . с англ . 7 – го и здания – М .: ИНФРА – М ., 1999. – 692 с. 4. Ньюстром Дж . В ., Дэвис К . Организ ационное поведение , Пове дение человека на рабочем месте : Пер . с англ . – СПб .: Из – во «Питер» , 2000. – 448 с. 5. Шекшня С.В . Управл ение персоналом современной организации . – М ., 1996. 6. Экономика труда и социально-трудовые отношения /под ред . Г. Г . Меликьян а и Р.П . Колосовой . – М ., 1996.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Менеджер Иванов ввел свои санкции против Европы: теперь он пьет водку вместо виски.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по менеджменту "Влияние потребностей сотрудников на результативность организационного поведения", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru