Курсовая: Организация заработной платы в ООО "Строй" - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Организация заработной платы в ООО "Строй"

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 657 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание. Введение. 3 Глава 1. Организация заработной п латы. §1.1. Сущность и значение зарабо тной платы. 4 §1.2. Тарифная система. 5 §1.3. Нормирование труда. 7 §1.4. Формы и сис темы заработной платы. 8 §1.5. Мотивация и стимулирование труда. 12 Глава 2. Организация заработной платы на предприятии ООО «Строй ». §2.1. Харак теристика предприятия, его показатели и структура себестоимости. 16 §2.2. Образован ие фонда оплаты труда на ООО «Строй» 20 §2.3. Тарифная система ООО «Строй». 23 §2.4. Система оплаты труда, применяемая на ООО «Строй». 24 §2.5. Надбавки и доплаты, применяемые на предприя- тии ООО «Строй». 25 §2.6. Примеры ра счета заработной платы работников предприятия. 26 §2.7. Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расчет средней заработной п латы. 27 Глава 3. Анализ производительности труда на предприятии ООО «Строй». §3.1. Анали з производительности труда. 29 §3.2. Соотношение темпов р оста производительности труда и средней заработной платы на ООО «Строй » 32 §3.3. Соотношен ие средней заработной платы на ООО «Строй» с прожиточным минимумом. 33 Выводы и предложения. 34 Список использованных источников. 37 Введение. Экономическое назначение заработной платы – обеспечива ть условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем с вои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производ ства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть эт ого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс об разования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работнико в как непосредственно участников производства и на уровне семей, где око нчательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и дохода ми её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, ка питал, труд или социальные выплаты. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени разв ития производительных сил общества: технологии, производительности, ор ганизации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной п латы и США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность. Организация оплаты труда является важной составляющей орга низации труда на предприятии. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты т руда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степе ни соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускае мой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню упра вления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.). Цель курсовой работы : рассмотреть порядок внедрения на предприятии системы оплаты тр уда, структуру заработка работников предприятия, соотношение темпов ро ста производительности труда и средней заработной платы. Для выполнения данной курсовой работы были использованы данны е ООО «Строй» за 2000 год. ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. §1.1. Сущность и значение заработной платы. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответ ствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечиваю т воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные пот ребности самого работника и членов его семьи. В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы: · предоставление предпр иятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда; · распределение в соотве тствии с результатами труда, его количеством и качеством; · материальная заинтере сованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности за работной платы; · выработка эффективной системы социальной защищенности работников; · регулирование соотнош ения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориям и работников; · опережающие темпы рост а производительности труда над ростом средней заработной платы. Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, поврем енной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополните льные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, пр ивлекательности и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставк и заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату пол учает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобр ести. Надо различать номинальную заработную плату, т. е. ее денежный разме р, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное коли чество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг. Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда. §1.2. Тарифная система. Тарифная система традиционно служит основой организации зараб отной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалиф икации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народн ом хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку , тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определ ить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная система - совокупность норм ативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной пл аты работников различных категорий. Тарифная ставка (оклад) - фиксиров анный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она опр еделяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут б ыть дневные, часовые. Тарифная сетка - совокупность тар ифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помо щью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда прин имается равным единице. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соо тветствии с тарифной сеткой. Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году дл я бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разр ядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 раз рядов предназначены для тарификации рабочих. В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда до лжен быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минима льные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставк и увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%. Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровням и оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальн ой экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня о платы труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработн ая плата при соблюдении им условий трудового договора. §1.3. Нормирование труда. Для эффективной организации оплаты труда на предприятии н еобходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той и ли иной работы, т.е. установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда – это определени е максимально допустимого количества времени для выполнения конкретно й работы или операции в условиях данного производства (минимально допус тимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени). Нормирование труда – основа правильной организации труда и за работной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, те хнически обоснованных норм. На практике применяют различные методы нормирования труда. На иболее прогрессивный – аналитический метод, предполагающий использов ание комплексного, системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких процедур, как: исследование т рудового процесса, расчлененного на составные элементы; изучение всех ф акторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного с остава операций и методов их выполнения; разработку мероприятий, улучша ющих обслуживание рабочего места; расчет времени на выполнение работы; в недрение норм в производство и т.д. Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчет ный, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изуч ением рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения поте рь рабочего времени и т.п.). Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучени е процессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения на блюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность исп олнителей в течение рабочего дня: определить степень использования обо рудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д. §1.4. Формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установле ния зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работн иков. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изг отовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные фор мы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отраб отанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставко й работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выр аботанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдел ьной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может предст авить система оплаты труда (рис.1). Рис.1. Формы и системы опл аты труда. Сдельная оплата расп ространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эт а форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком данной системы оплаты т руда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на о тдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективн ости производства. На современных производствах чаще применяется повр еменная система оплаты труда, основным недостатком которой является за ложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качест ва произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременн ая формы оплаты труда не применяются. При повременных формах оплата производиться за определен ное количество отработанного времени независимо от количества выполне нных работ. Различают простую повременную и премиал ьно-повременную системы оплаты труда. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категори й работников определяют следующим образом: если эти работники отработа ли все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них ок лады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество ра бочих дней и умножением полученного результата на количество оплачива емых за счет предприятия рабочих дней. При повременно-премиальной систем е оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определен ном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными доку ментами по учету труда работников при повременной оплате являются табе ли. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прям ую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдель ную и аккордную системы. При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изг отовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельны х расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда р абочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осущ ествляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого уч астка. Аккордная форма оплаты труда преду сматривает определение совокупного заработка за выполнение определен ных стадий работы или производство определенного объема продукции. Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по док ументам о выработке. Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют с обой основную заработную плату . Под дополнительной оплатой труда понима ют такие выплаты работникам предприятий, которые прои зводятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законо дательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих мат ерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и о бщественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка о казывает уровень организации производства на предпр иятии и свойственное ему качество нормирования труда. Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных усл овиях влияние на соотношение основной и дополнительной выплат, являетс я степень зрелости профсоюзной организации предпри ятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии и нтересы наемных работников), ее возможность влиять на у словия и уровень оплаты труда. В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечиваю т высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно акт ивно влияют на условия оплаты труда через систему многоуровневых колле ктивных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплат ой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений в заработной плате рабо тников не превышает 10%. Практически это означает высокую степень гаранти рованности оплаты труда со стороны работодателя и высокую степень гара нтированности трудовой отдачи (производительности труда) работников. §1.5. Мотивация и стимулирование труда. Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь эле ментами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в проце ссе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности чел овека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Ф ормирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведе ние, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребно стями, которые являются глубинным источником мотивации трудового проц есса. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жи знедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения осо бенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся вну тренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются раб отниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – фор му интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладен ие которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «моти в» – французское, произошло оно от латинского moveo , что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощь ю мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятел ьность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характери зуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотив ов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспе чения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимы х для обеспечения благополучия работ- ника и его семьи. Эти мот ивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ори ентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализоват ь в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализо вать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деяте льности. Мотивация труда начи нает формироваться у человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики , а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках с емьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развива ются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навы ки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сфо рмированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственна я среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориента ции. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, кото рая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспектив ные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей. Стимул – это побудительная причина, заинтересованность в совершении ч его-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно кла ссифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от инт ересов (табл.1.1). Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент тр удовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведе ния можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическа я, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.2). Таблица 1.1 Классификация стимулов. СТИМУЛЫ В зависимости от потребностей Материальные - денежные: заработная плата,премии, надбавки, допл аты и т.д. - неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку жилья, проездные на транспорт, комфорт- ные условия труда и т.д. Нематериальные - социальные: престижность труда, возможность проф ессионального роста, возможность самоутвержде-ния. - моральные: устная похвала, вынесе-ние благодарности, награждения раз-личного рода. - творческие: возможность самосо-вершенствования, самореализации, самовыраже ния. - социально-психологическ ие: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива. В зависимости от направленности Поощряющие - материальные; - нематериальные; - индивидуальные; - коллективные. Блокирующие - лишение премий; - замечание, выговор и т.д. В зависимости от интересов Индивидуа льные Коллективные Общественные Рис.2. Функции стимулиро вания. ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИ И ООО «СТРОЙ». §2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура се бестоимости. Завод по производству керамического облицовочного кирпича « Строй» представляет собой ООО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Ус тава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоят ельный баланс и расчетный счет. Учредителями являются юридические лица и несут ответственность по обязательствам ООО «Строй » в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей. Высшим органом управления ООО «Строй» является совет Учредителей, кажд ый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный к апитал. К исключительной компетенции совета Учредителей относятся вопросы опр еделения основных направлений социального и производственного (эконом ического) развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении. После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению м ежду учредителями. На все виды работ и услуг, осуществляемые ООО «Строй», имеются соответст вующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОС Там. Предприятие располагается по адресу: 160021, г. Вологда, ул. Ананьинская, дом 50, т елефон: 257069. ООО «Строй» является предприятием по производству керамическо го кирпича, который относится к группе эффективных строительных матери алов, улучшающих теплотехнические свойства стен и позволяющих уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных и з обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича – для обли цовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий. Предприятие распола гает собственным сырьем – глиной для производства кирпича необходимо го качества. В настоящее время из 114 га земельного отвода под глиняный кар ьер освоено около 4 га. По оценкам специалистов, запасов глины хватит на 43 г ода бесперебойной работы предприятия при планируемом объёме производс тва. Географические границ ы рыка сбыта – преимущественно территория Вологодской области. Основн ые потребители кирпича – предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строит ельные организации различных форм собственности, население, осуществл яющее строительство жилья и других объектов для личного пользования (ЗА О «Вологдагражданстрой», ОАО «Вологдастрой», ООО «Жилстройсервис» и др .). ООО «Строй» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При обще м увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным покупателем стали и ндивидуальные застройщики и частные предприятия. Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Стр ой» за 2000 год представлены в таблице 2.1. За анализируемый период происходит относительное снижение затрат на п роизводство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают р ост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства п родукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности. Таблица 2.1 Технико-экономическ ие показатели хозяйственной деятельности ООО «Строй» за 2000 г., тыс. руб. Показатель 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал Изменение за год +/- % Стоимость валовой продукции 11579,1 12599,1 11251,5 13039,9 +1460,8 +12,6 Выручка от реализации продукции 10623,0 11774,9 10228,6 12186,8 +153,8 +14,7 Затраты на производство 9454,5 10479,7 8694,3 10602,5 +1148,0 +12,1 Прибыль от реализации 1168,5 1295,2 1534,3 1584,3 +415,8 +35,6 Балансовая прибыль 233,7 259,0 276,2 285,1 +51,4 +22,0 Чистая прибыль 151,9 168,4 179,5 185,4 +33,5 +22,1 Рентабельность, % 12,3 12,4 17,6 14,9 +2,6 +21,1 Среднеспис очная числ. ППП, чел. 614 798 767 678 +64 +10,4 На предприятии использована бригадная форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригадами распределяется пропор ционально отработанному времени каждого члена бригады и разряду. В целя х более рационального использования площадей и увеличения использован ия основных фондов применяется 2-х сменная рабочая неделя. В состав персонала предприятия входят основные и вспомогательные рабочие, специалисты, уп равленческий и обслуживающий персонал. В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной з аинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и о тветственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «ПОЛОЖЕНИЕ о формировании фонда за работной платы подразделений ООО «Строй» и «Положение о премировании». Структура полной себестоимости ООО «Строй» приведена в таблице 2.2. Таблица 2.2 Структура полной себестоимости ООО «Строй» в 2000 г., тыс. руб. Элементы за трат 1 квартал 2 квартал 3 квартал 4 квартал 2000 год Тыс.руб % Тыс.руб % Тыс.руб % Тыс руб % Тыс. руб. % Материальные затраты 2805,1 27,0 3650,5 31,7 2816,5 28,3 3142,0 26,4 12414,2 28,4 Затраты на оплату труда 3109,4 29,9 2693,5 23,4 2759,3 27,7 4786,7 40,2 13348,8 30,5 Отчисления на соц нужды 1180,7 12,3 1141,9 9,9 1171,5 11,8 1578,8 13,3 5172,8 11,8 Амортизация основных фондов 831,1 8,0 863,7 7,5 806,1 8,1 821,2 6,9 3322,2 7,6 Прочие затраты 2363,0 22,7 3166,3 27,5 2398,9 24,1 1573,0 13,2 9501,2 21,7 Полная себестоимость 10389,3 100 11515,9 100 9952,4 100 11901,7 100 43759,3 100 Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной с ебестоимости продукции составляет 30,5%, в течение года она возросла на 10,3 пу нкта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение дол и заработной платы произошло за счет снижения почти вдвое удельного вес а прочих затрат на производство. 2.2. Образование фонда оплаты труда на ООО «Строй». Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанав ливается «ПОЛОЖЕНИЕМ о формировании фонда заработной пл аты ООО «Строй» и «Положением о премировании». Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труд а и устанавливает материальную ответственность руководителей, специал истов, служащих и рабочих подразделений ООО «Строй» за выполнение хозяй ственной деятельности. В соответствии с данным положением формой оплаты труда пр инятой на ООО «Строй» является повременно-премиальная система. Для коли чественной оценки личного вклада работников на предприятии применяютс я коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых такж е разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающи е КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективн ое использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выпо лнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижа ющие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное исполь зование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техн ики безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, раз меры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются такж е в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата в ыплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех уд ержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, п редусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающей ся работнику. В состав фонда заработной платы включается: 1. должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавлива емый в соответствии со штатным расписанием; 2. коэффициент трудового участия; 3. премии и иные выплаты поощрительног о характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании », (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные ре зультаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год ); 4. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент); 5. дополнительная заработная плата (оп лата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине раб очего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответстви и с КзоТ и «Положением». §2.3. Тарифная система ООО «Строй». К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда (ст.143 КзоТ), на ООО «Строй» относятся: w тарифно - квали фикационные справочники, w тарифные ставк и и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников ( ИТР) и служащих. Кроме того, тарифна я система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемы е исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, р айонные коэффициенты. Тарифная система ООО «Строй» состоит из следующих ос новных элементов: · тарифная сетка. Тарифная сетка пр едставляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соотв етствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше та рифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки . · тарифные с тавки (оклады). ООО «Строй», как предп риятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, оклад ов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работ ников, в соответствии с действующим законодательством, определяет само стоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормати вных актах. · тарификация работ и п рисвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих , квалификационного справочника должносте й руководителей, специалистов и служащих , включающих подробные характеристики основных видов работ с ука занием требований, предъявляемых к квалификации работника. §2.4. Система оплаты труда, применяемая на ООО «Строй». На предприятии применяется повременно-премиальная система заработной платы. Для количественной оценки личного вклада работников на предприя тии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определен ия которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда» (п орядок применения приведен в §2.2). Также существует ряд стимулирующих и ко мпенсационных выплат. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок нач исляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной т арифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов ил и дней. Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят у становленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабоч их дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на кал ендарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник ам сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными став ками (окладами) устанавливается премия за обеспечение определенных кол ичественных и качественных показателей. Ежемесячные премии устанавлив аются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов). Районный коэффициент установлен в размере 15% от основной и дополнительн ой заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ о т 16 июля 1992 г. №494. Первичным документом для учета отработанного времени является табель учета рабочего времени. §2.5. Надбавки и доплаты, применяемые на предприятии. На ООО «Строй» применяются следующие доплаты и надбавки: Компенсационные выплаты: w оплата часов сверхуро чной работы – за первые два часа производится доплата в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, сверхурочны е часы, приходящиеся на праздничные дни, оплачиваются в двойном размере. w оплата работы в празд ничные дни – работникам, для которых установлены часов ые (дневные) ставки, оплата производится в размере двойной ставки; работн икам, для которых установлен оклад, в размере часовой (дневной) ставки све рх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы, и в разме ре двойной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячно й нормы. w оплата работы в выход ные дни – компенсируется предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме (в двойном размере). w районный коэффициент - установлен в размере 15% от основной и дополнительной за работной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 ию ля 1992 г. №494. Поощрительные вып латы: w доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета допла т и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет – 10%, св ыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%. w вознаграждение по итог ам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада). §2.6. Примеры расчета заработной платы работников пред приятия. Пример расчета заработной платы основного рабочего. Дневная тарифная ставка – 87,6 рублей; стаж работы на предприяти и - 5 лет; количество отработанных дней – 20 дней(170 часов) из 20 (160), сверхурочно – 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложност и – КТУ +0,5; за опоздания – КТУ – 0,25; за высокие производственные показател и работнику назначена премия – 10%; районный коэффициент – 15%. Заработная плата: 87,6 * 20 = 1752 рубля. Заработная плата с учетом КТУ: 1752 * (1+0,5-0,25) = 2190 рублей. Премия: 2190 * 10% = 219 рублей. Районный коэффициент: (2190+219) * 15% = 361,35 рублей. Доплата за выслугу лет: 1752 * 10% = 175,2 рублей. Работа сверхурочно: 1752 : 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 рублей. Итого начислено : 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08=3103,63 рублей Пример расчета заработной платы вспомогательного рабочего. Дневная тарифная ставка – 53,4 рубля; стаж работы на предприятии – 3 года; количество отработанных дней – 20 дней из 20; в связи с производств енной необходимость рабочий привлекался по выходным – 4 дня; за качеств енное выполнение работ – КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 15%; районный коэффициент – 15%. Заработная плата: 53,4 * 20 = 1068 рублей. Заработная плата с учетом КТУ: 1068 * (1+0,25) = 1335 рублей. Премия: 1335 * 15% = 200,25 рублей. Районный коэффициент: (1335+200,25) * 15% = 230,29 рублей. Доплата за выслугу лет: 1068 * 10% = 106,8 рублей. Работа в выходные: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 рублей. Итого начислено : 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 рублей Пример начисления заработной платы служащего. Должностной оклад – 1850 р ублей; стаж работы на предприятии – 2 года; количество отработанных дней – 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям – КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели – 10%. Заработная плата: 1850 : 22 * 20 = 1681,82 рублей. Заработная плата с учетом КТУ: 1682,82 * (1+0,5) = 2522,73 рублей. Премия: 2522,73 * 10% = 252,27 рублей. Районный коэффициент: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 рублей. Итого начислено : 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 рублей §2.7. Структура фонда оплаты труда работников предприятия. Расч ет средней заработной платы. Структура фонда оплаты труда работников предприятия предс тавлена в таблице 2.3. Таблица 2.3 Структура фонда оплат ы труда работников ООО «Строй». Категория персонала ФОТ за квартал, руб. Структура ФОТ, % 1 квартал 3 109 355,65 100,00 Основные рабочие 2 140 796,12 68,85 Вспомогательные рабочие 282 384,42 9,08 Специалисты 411 705,07 13,24 Руководители 274 470,04 8,83 2 квартал 2 693 504,49 100,00 Основные рабочие 1 734 070,83 64,38 Вспомогательные рабочие 301 739,65 11,20 Специалисты 374 885,59 13,92 Руководители 282 808,42 10,50 3 квартал 2 759 322,01 100,00 Основные рабочие 1 718 364,69 62,27 Вспомогательные рабочие 293 086,67 10,62 Специалисты 463 679,80 16,80 Руководители 284 190,85 10,30 4 квартал 4 786 663,97 100,00 Основные рабочие 3 238 181,51 67,65 Вспомогательные рабочие 470 296,28 9,83 Специалисты 636 129,85 13,29 Руководители 442 056,33 9,24 Из таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабоч их, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соот ветственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП со ставляет 91,2%. Имея данные о среднес писочной численности ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату ра ботников по категориям (табл. 2.4). Таблица 2.4 Расчет средней заработной платы работников ООО «Строй». Катего рия персонала ФОТ за квартал, руб. Явочная числен-ность ППП Среднеме- сячная зарплата, руб 1 квартал 3 109 355,65 569 1 821,53 Основные рабочие 2 140 796,12 426 1 676,03 Вспомогательные рабочие 282 384,42 93 1 017,60 Спец иалисты 411 705,07 38 3 576,16 Руководители 274 470,04 13 7 152,31 2 квартал 2 693 504,49 576 1 558,74 Основные рабочие 1 734 070,83 415 1 392,83 Вспомогательные рабочие 301 739,65 105 957,90 Специалисты 374 885,59 42 2 975,28 Руко водители 282 808,42 14 6 733,53 3 к вартал 2 759 322,01 550 1 672,32 Осно вные рабочие 1 718 364,69 403 1 421,31 Вспомогательные рабочие 293 086,67 92 1 061,91 Спец иалисты 463 679,80 41 3 769,75 Руко водители 284 190,85 14 6 766,45 4 квартал 4 786 663,97 553 2 885,27 Основные рабочие 3 238 181,51 426 2 533,79 Вспо могательные рабочие 470 296,28 75 2 090,21 Спец иалисты 636 129,85 39 5 437,01 Руко водители 442 056,33 13 11 334,78 Са мый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руко водители. ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДП РИЯТИИ ООО «СТРОЙ». §3.1. Анализ производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов предприя тия характеризует производительность труда, которая определяется коли чеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затрат ами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. На иболее распространенным и универсальным показателем производительно сти труда является выработка продукции (среднеквартальная, среднеднев ная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднекв ар-тальная выработка продукции на одного работающего в стоимостном выр ажении). Наиболее обобщающим показателем производительности труда явл яется среднеквартальная выработка продукции одним работающим. Величин а его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса после дних в общей численности промышленно-производственного персонала, а та кже от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего д ня. Рассмотрим изменение показателей ООО «Строй» за 2000 год, сравнив данны е за 1 и 4 квартал. Результаты расчетов приведены в таблице 3.1. УД = КР : ППП*100 % УД 1 = 614 : 557*100 = 90,7166 УД 4 = 678 : 618*100 = 91,1504 КвВ (КвВр) = V пр : ППП (КР) тыс. руб./ чел. КвВ 1 = 10622,96 : 614 = 17,3012 КвВ 4 = 12186,8 : 678 = 17,9746 КвВр 1 = 10622,96 : 557 = 19,0717 КвВр 4 = 12186,8 : 618 = 19,7197 ДВ = КвВр : Д * 1000 руб./ чел. ДВ 1 = 19,0717 : 60,32*1000 = 316,18 ДВ 4 = 19,7197 : 61,0*1000 = 323,27 СВ = ДВ : П руб./ чел. СВ 1 = 316,18 : 8,0 = 39,52 СВ 4 = 323,27 : 8,0 = 40,41 Таблица 3.1 Анализ производительности труда на ООО «Строй» за 2000 год. Показатель 1 кв. 4 кв. +/- Объем производства продукции, тыс. руб. 10622,96 12186,8 +1563,84 Среднесписочная численность: -промышленно-производственного персонала (ППП) -рабочих (КР) 614 557 678 618 +64 +61 Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственног о персонала (УД) , % 90,7166 91,1504 +0,4338 Отработано дней одним рабочим за квартал (Д) 60,32 61,0 +0,68 Средняя продолжительность рабочего дня (П) , ч. 8,0 8,0 0,0 Общее количество отработанного времени: -всеми рабочими за квартал (Т) , тыс. ч. -в том числе одним рабочим, чел.-ч. 268,786 482,56 301,584 488,0 +32,798 +5,44 Среднеквартальная выработка, тыс. руб./чел.: -одного работающего (КвВ) -одного рабочего (КвВр) 17,3012 19,0717 17,9746 19,7197 +0,6734 +0,648 Среднедневная выработка рабочего (ДВ) , руб./чел. 316,18 323,27 +7,09 Среднечасовая выработка рабочего (СВ) , руб./час. 39,52 40,41 +0,89 Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработ ки как одного из основных показателей производительности труда и факто ра, от которого зависит уровень среднедневной и среднеквартальной выра ботки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе фак торов относятся такие, как технический уровень производства, организац ия производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и е го исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производ ства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры прод укции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факто ров на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок (табл.3.2). Таблица 3.2 Влияние факторов на уровен ь среднеквартальной выработки работников предприятия. Фактор А лгоритм расчета КвВ, т. р. Изменение: -доли рабочих в общей численности ППП; -количества отработанн ых дней одним рабочим -продолжительности рабочего дня; -среднечасовой выработки КвВуд= УД*КвВр 1 =0,4338%*19,0717 = КвВд=УД 4 * Д*ДВ 1 = 0,911504 * 0,68 * *323,27 : 1000 = КвВп=УД 4 *Д 4 * П*СВ 1 = 0,911504 * *61,0 * 0,0 * 39,52 : 1000 = КвВсв=УД 4 *Д 4 *П 4 * СВ= 0,911504 * *61,0 * 8,0 * 0,89 : 1000 = +0,0827 +0,1960 0,0 +0,3947 Итого +0,6734 По данным таблиц 3.1 и 3.2 среднеквартальн ая выработка по предприятию за 2000 год возросла на 673,4 рубля. За счет увеличен ия доли рабочих в общей численности ППП выработка возросла на 82,7 рублей, з а счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с увеличение м среднечасовой выработки – на 394,7 рублей. §3.2. Соотношение темпов роста производительности тру да и средней заработной платы на ООО «Строй». Темпы рота производительности труда и средней заработной платы предст авлены в таблице 3.3. Таблица 3.3 Темпы роста производительности труда и средней заработной пла ты на ООО «Строй» в 2000 году. Показатель 1 квартал 4 квартал Изменение единицы % Объем производства продукции, тыс. руб. 10622,96 12186,8 1563,84 114,72 Среднесписочная числен ность промышленно-производственного персонала (ППП), чел. 614 678 64 110,42 Среднеквартальная выра ботка, тыс. руб. 17,30 17,97 0,67 103,89 Фонд заработной платы, тыс. р уб. 3109,36 4786,66 1677,3 153,94 Средняя зарплата, тыс. руб. 1,82 2,89 1,07 158,79 По данным таблицы темпы роста заработной платы на ООО «Стр ой» в 2000 году опережают темпы роста производительности труда, что объясня ется поднятием продажных цен на облицовочный кирпич в октябре 2000 года. Ко эффициент опережения равен 1,53 (1,5879 : 1,0389). Оптимальной же является обратная тен денция, т.е. производительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее зараб отной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученног о в результате роста производительности труда будет направляться не то лько на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия. §3.3. Соотношение средней заработной платы на ООО «Строй» с прож иточным минимумом. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых д ля сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимальн ого размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональ ной подготовки граждан по направлению службы занятости. Соотношение прожиточного минимума на 2000 год, установленног о постановлением губернатора Вологодской области, со средней заработн ой платой работников ООО «Строй» приведены в таблице 3.4. Таблица 3.4 Соотношение прожиточного минимума на 2000 год со средней заработн ой платой на ООО «Строй». Квартал Прожиточный минимум в среднем на ду шу населения в 2000 году Средняя заработная плата работников Соотношение руьли % 1 квартал 938,89 1821,53 +882,64 +94,0 2 кварта л 967,23 1558,74 +591,51 +61,16 3 квартал 1022,73 1672,32 +649,59 +63,52 4 квартал 977,84 2885,27 +1907,43 +195,07 Из таблицы видно, что в 2000 году средние заработки работников ООО «Строй» б ыли выше прожиточного минимума. Выводы и предложения. На предприятии ООО «Строй» применяется повременно-премиа льная система оплаты труда. Для количе ственной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэфф ициенты трудового участия (КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудов ания, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых раб от и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие бр ака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низка я производительность, неэффективное использование оборудования, инстр ументов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняю щиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительног о характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производст венные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам раб оты за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия дос таточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отп усков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории , пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др. Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководи телей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%. Самый низкооплачиваемый труд на предприятии – это труд вспомо гательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специал исты и руководители. В 2000 году средние заработки работников ООО «Строй» б ыли выше прожиточного минимума. Анализ производительности труда показал, что среднекварталь ная выработка по предприятию за 2000 год возросла на 673,4 рубля. За счет увеличе ния доли рабочих в общей численности ППП выработка возросла на 82,7 рублей, за счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с увеличени ем среднечасовой выработки – на 394,7 рублей. Темпы роста заработной платы на ООО «Строй» в 2000 году опереж ают темпы роста производительности труда, что объясняется поднятием пр одажных цен на облицовочный кирпич в октябре 2000 года. Коэффициент опереже ния равен 1,53 (1,5879 : 1,0389). Оптимальной же является обратная тенденция, т.е. произво дительность труда должна расти в 2-3 раза быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта, полученного в результате рос та производительности труда будет направляться не только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия. Размер заработной платы в рыночных условиях определяется к ачеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника , опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с каче ством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что кас ается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифно й системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначит ельны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышен ию квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии т арифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем самым повысить не только заработки работников, но и их личную заинтересованн ость в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительно е материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повыш ения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака. Предлагаю также внести в коллективный договор пункт, пре дусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания зар аботной платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на т овары и услуги. Добиться повышения производительности труда можно за сче т: А) снижения трудоем кости продукции, то есть сокращения затрат труда на ее производство путе м внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации п роизводства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сок ращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом органи зационно-технических мероприятий; Б) совершенствования организации производства; В) увеличения доли производственных рабочих в среднесписочной численн ости ППП; Г) увеличения сре днечасовой выработки рабочих. Список использова нных источников. 1. Тр удовой кодекс Российской Федерации, 2002. 2. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Ка нтора – СПб: Питер, 2002. – 352 с.: ил. – (Серия «Учебники для Вузов»). 3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной де ятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание» , 1999,-688с. 4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение , 2001. – 204 с. – (Серия «Высшее образование»). 5. Воробьева Е.В. Заработная плата с уче том требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухга лтера. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. – 592 с.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Приглашаем в общество анонимных алкоголиков! Каждый день собираемся, бухаем, можно не представляться.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru