Диплом: Современное состояние рынка труда Западной Сибири - текст диплома. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Диплом

Современное состояние рынка труда Западной Сибири

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Дипломная работа
Язык диплома: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 1946 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной дипломной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Аннотация к дипломной работе на тему «Современное состояние рынка т руда Западной Сибири». Цель работы : Рассмотреть функционирование рынка труда Западной Сибири , а также провести мониторинг одного из субъектов региона на пр и мере города Томска. Дипломная работа состоит из введения , двух основных глав , заключ е ния и списка и спользуемой литературы. В введении ставятся основные проблемы функционирования рынка труда . В регионе остро стоит проблема занятости населения , потому что не все предприятия смогли адаптироваться к рыночным условиям. Первая глава теоретическая , она показыв ает сущность рынка труда З а падной Сибири . В этой главе рассмотрены такие вопросы как : особенности рынка труда , спрос и предложение рабочей силы , как государство влияет на функционирование рынка труда. Вторая глава является практической . В этой главе проана лизирован рынок труда одного из субъектов региона Западная Сибирь и отражены такие моменты , как уровень безработицы , спрос и предложение вакансий , состав безработицы по образованию. Заключение . В данном разделе указаны способы решения проблем рынка труда З ападной Сибири , а также снижения безработицы в регионе. Содержание Введение 5 1. Сущность рынка труда Западной Сибири 6 1.1. Особенности рынка труда 6 1.2. Структура рынка труда 9 1.3. Механизм действия рынка труда 11 1.4. Государственное регулирование рынка труда 35 1.5. Типология и структура рынка труда 48 2. Мониторинг рынка труда одного из субъектов Западной Сибири 53 Заклю чение 72 Список используемой литературы 75 Введение Западная Сибирь занимает почти 30% территории РФ . Она богата так и ми полезными ископаемыми , которые необходимы для развития экономич е ской деятельности любого государства , в их состав входят нефть , природный газ , каменный уголь и другие . Кроме этого она богата и лесными ресурсами. В результате развития нефтегазовой промышленности появились такие предприятия «гиганты» , в работе которых занято очень большое количество тр у доспособного населения Западной Сибири . Также во время Великой Отеч е ственной войны очень много машиностроительных заводов было эвакуировано в Сибирь , так в Томске появился Ролтом , Сибкабель , Сибэлектромотор и другие. В связи с тем , что в экономическом районе Западная Сибирь большое количество производственных мощностей , поэтому в результ ате перехода к рыночной экономике не все предприятия смогли адаптироваться к новым условиям , это привело к тому , что остро встала проблема занятости насел е ния и использования трудовых ресурсов , а также добавились к ним новые , связанные со структурной перес тройкой экономики и возникновением новых трудовых отношений , обусловленных разными формами собственности. Возрождение многоукладной экономики , предоставление предприят и ям полной хозяйственной самостоятельности , и в целом всесторонняя дем о кратизация повлекл и за собой крупные изменения в подходах к занятости . В новых экономических условиях нужна не просто занятость , а занятость э ф фективная . По мере углубления экономической реформы формируется рынок труда , основанный на исключительном праве человека распоряжат ься сво и ми способностями к труду , и регулируемый сбалансированностью спроса и предложения рабочей силы . Данный рынок труда повышает его экономич е ский статус в обществе . Теперь каждый человек добровольно избирает фо р му занятости , вид деятельности и професси ю. Цель данного исследования – показать сущность рынка труда , стабил ь ность функционирования в сегодняшних условиях Западной Сибири. 1. Сущность рынка труда Западной Сибири 1.1. Особенности рынка труда Торгова ть своей рабочей силой наемные работники приходят на ос о бый рынок — рынок труда. Рынок труда — способы , общественные механизмы и организации , позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам , а р а ботодателям нанять работников , которые им необ ходимы для организации коммерческой деятельности или иной деятельности. Этот рынок похож и не похож на остальные товарные рынки . Что же на этом рынке общего с другими рынками ресурсов производства ? Прежде всего , здесь тоже законы спроса и предложения и фор мирую т ся равновесные цены здешнего товара — рабочей силы . Эти цены называю т ся заработной платой. Заработная плата — величина денежного вознаграждения , выплачива е мого наемному работнику за выполнение определенного задания , объем работ или выполнение своих с лужебных обязанностей в течение некоторого времени. Чем выше плата , которую работники требуют за свой труд , тем меньше их число смогут нанять работодатели . И соответственно : чем ниже плата , к о торую работодатели готовы платить за выполнение определенного ви да работ , тем меньше число людей готовы заниматься такой работой . На пересечении этих интересов и рождается равновесная цена рабочей силы — та заработная плата , при которой совпадает число людей , готовых заниматься определенной работой , и число рабочих ме с т , которое готовы предоставить работодатели. А могут ли вообще не пересечься кривые спроса и предложения на рынке труда , то есть , возможна ли ситуация , когда люди будут соглашаться работать лишь за плату , которую работодатели выплатить откажутся ? В отдельн ых случаях такая ситуация возможна . Но в целом на рынке труда она исключена , поскольку ни работодатели , ни наемные работники не могут существовать друг без друга . Они , если можно так сказать , друзья — враги , скованные одной цепью. С одной стороны , интересы наемных работников и работодателей пр о тивоположны . Наемные работники стремятся получить как можно большую зарплату . Работодатели же прямо заинтересованы в том , чтобы платить как можно меньше и за счет этого до максимума увеличивать прибыль. С другой сторо ны , они до крайности нуждаются друг в друге . Без наемных работников работодатели просто не могут организовать свою де я тельность , а значит , лишаются доходов . Но и наемные работники без работ о дателей оказываются перед угрозой нищеты и голодной смерти. Вся ис тория человечества полна примеров ожесточенной борьбы двух экономических сил наемных работников и работодателей . Эта вражда пр и несла людям больше бед , чем стихийные бедствия и даже войны , которые длятся несколько лет , максимум десятилетий. Только в XX веке стали вырисовываться контуры нового общества с о циальной рыночной экономики. Социальная рыночная экономика — общественное устройство , при к о тором государство активно поддерживает развитие свободной конкуренции , способствует ослаблению конфликтов между наем ными работниками и раб о тодателями , а также реализует обширные программы поддержки социально незащищенных групп граждан. Рынок труда — это сфера контактов продавцов и покупателей труд о вых услуг . В нем противостоят друг другу те , кто желает работать (занятые и безработные ), и те , кто нанимает работников для производства товаров , услуг . Таким образом , рынок труда охватывает всю сферу наемного труда. Как и на любом рынке , количество реализованного товара (уровень з а нятости ) и его цена (заработная плата ) определ яется в результате взаимоде й ствия спроса и предложения . Однако рынок труда существенно отличается от других рынков. 1. Неотделимость нрав собственности на товар : труда от его владельца . Во время сделки на обычном рынке покупатель платит установленную цену за приобретение права собственности на покупаемый товар . Поскольку рабочая сила неотделима от своего носителя (человека ), в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения : на рынке труда покупатель , приобретая право собственности на использование трудовых услуг , одновременно вступ а ет в контакт со свободным человеком , права которого он обязан соблюдать. 2. Большая продолжительность контакта продавца и покупателя . На типичном рынке контакт между агентами сделки краток и носит обезличе н ный характер , в то время как сделки на рынке труда предполагают наличие длительных отношений между работником и работодателем . Кроме того , в отличие от других факторов производства , человек трудится с разной отд а чей , сам контролирует качество своей работы , может демонстр ировать бол ь шую или меньшую лояльность в отношении нанимателя. 3. Важность роли широкого круга вопросов сделки , носящих недене ж ный характер . В ряде случаев неденежные аспекты сделки могут быть более важны и являться определяющими по сравнению с размером за работка . Т а кими факторами могут быть : • содержание и условия труда ; • взаимоотношения в коллективе ; • гарантии сохранения рабочего места ; • перспективы профессионального роста и продвижения по служебной лестнице. 4. Наличие большого числа институциональных структур особого рода , регулирующих деятельность агентов на рынке труда , таких , как : • система трудового законодательства (КЗоТ ), регламентирующая условия найма , оплаты , увольнения , предоставления определенных прав и другие вопросы ; • государственные прог раммы в области труда и занятости ; • различные учреждения регулирования занятости ; • профсоюзы и другие организации наемных работников. 5. Высокая степень индивидуализации сделок . Каждый работник в св о ем роде уникален , а каждое рабочее место в той или иной степени отличается от другого и предъявляет свои особые требования к претендентам. 6. Несовершенство информации . Несмотря на большое количество о р ганизационных структур , предоставляющих информацию о вакансиях и р а ботниках , информация о работниках остается несовершенной , так как ник а кие формальные данные , дипломы , рекомендации не могут однозначно ох а рактеризовать потенциального работника , также и предлагаемую работу ч е ловек может оценить , только проработав какое-то время. 1.2. Структура рынка тр уда Основными составляющими рынка труда являются совокупный спрос и совокупное предложение. Совокупный спрос на рынке труда определяется общим количеством всех рабочих и учебных мест , как занятых , так и вакантных . Выразителем с о вокупного предло жения является все экономически активное население . С о вокупный спрос и совокупное предложение в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда (см . рис . 1). Исходя из уровня и субъектов управления , совокупный рынок труда можно структурировать на общенац и ональный , региональный и внутренний (в разрезе предприятий , организаций ) рынки труда. Рис . 1. Структура совокупного рынка труда В каждый данный момент основная часть предложения и спроса на труд удовлетворены , что и обеспечивает функционирование общественного производства . Другая его часть в силу естес твенного и механического дв и жения рабочей силы и рабочих мест , оказывается свободной и нуждается в удовлетворении . Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущий рынок труда , основной функцией которого является обеспечение через сферу обра щения перераспределения рабочей силы в национальном х о зяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечение работой н е занятого в данный момент населения. Предложение рабочей силы на текущем рынке труда имеет три осно в ные составляющие : • лица , не зан ятые трудовой деятельностью и ищущие работу ; • лица , намеривающие сменить место работы ; • лица , желающие трудиться в свободное от работы время . Спрос на рабочую силу на текущем рынке выражается потребностью в работниках для заполнения вакантных рабочих ме ст на условиях основной деятельности , совместительства или для выполнения разовых работ. Текущий рынок труда образуется двумя взаимосвязанными частями , которые различаются способами и формами аккумуляции резервов рабочей силы , характером влияния на произво дство и занятость , а также на поведение их участников : • открытый рынок труда — все экономически активное население , фа к тически ищущее работу , а также все вакантные рабочие места ; • скрытый рынок труда (скрытая безработица ) — лица , формально з а нятые в наци ональном хозяйстве , но которые в связи с сокращением объема производства или изменением его структуры без ущерба для производства могут быть высвобождены. Спрос и предложение на открытом рынке труда определяется свобо д ной рабочей силой и вакансиями , как за регистрированными в учреждениях службы занятости , так и где потребность в трудоустройстве удовлетворяется на основе личных контактов . Скрытый рынок труда регистрируется стат и стикой в виде лиц , находящихся в отпусках без сохранения заработной платы по иници ативе администрации , а также лиц , работающих неполный рабочий день , неполную рабочую неделю. Существование скрытого рынка труда в российской экономике поро ж дает ряд негативных тенденций : усиливается скрытая социальная напряже н ность , нерационально использую тся экономические ресурсы предприятий , блокируется процесс приспособления структуры предложения рабочей силы к ее спросу , сдерживается рыночная переориентация подготовки кадров , а , следовательно , тормозится формирование конкурентного рынка труда. Активные действия со стороны государства , направленные на реализ а цию закона о банкротстве предприятий , расширение подготовки и перепо д готовки кадров с учетом структурной перестройки экономики , увеличение фондов социальной поддержки безработных , создание законодател ьной о с новы формирования рынка труда , должны способствовать превращению скрытого рынка труда в открытый. 1.3. Механизм действия рынка труда Спрос на рабочую силу является производным от спроса на товары и услуги , поскольку отражает спрос на продукт , производимый с помощью этого ресурса : организации нанимают работников не для собственною п о требления , а чтобы использовать их для производства товаров и оказания услуг с целью продажи . Спрос на рабочую силу характеризуется объемом и струк турой общественных потребностей в рабочей силе , представленных на рынке труда и обеспеченных фондами оплаты труда и жизненных средств . Помимо этого , существенными факторами , определяющими современные тенденции формирования спроса на рабочую силу , являются процесс изм е нения форм собственности , экономический и инвестиционный кризис , разв и тие внешнеэкономических связей. Спрос на рабочую силу , осуществляемый работодателями , зависит от положения на всех других рынках . Он отражает количество и структуру п о требнос тей в работниках со стороны предприятий (фирм ) в целях заполнения рабочих мест при данных объемах производства и уровне производительн о сти труда . Спрос на рабочую силу в целом по стране в значительной мере з а висит от макроэкономических мер , от умелого пров едения кредитно-денежной , налогово-бюджетной , инвестиционной и структурной политики . В этом плане , как будет показано дальше , важны переориентация с монет а ристских мер по сдерживанию роста денежной массы на кейнсианские по стимулированию совокупного спроса , ликвидация задолженности и пост е пенное увеличение размеров заработной платы , ее индексация в целях увел и чения совокупного спроса , а , значит , наращивание объемов производства и спроса на рабочую силу. Количественная величина спроса на рабочую силу имеет т ри вида . Это : • удовлетворенный или реализованный спрос — число работников , нанятых фирмой в течение определенного времени (месяц , год ); • нереализованный , неудовлетворенный спрос — количество рабочих мест , которые остаются незанятыми ; • потенциальный , про гнозируемый спрос — спрос на рабочую силу , на краткосрочную или долгосрочную перспективу с учетом развития предприятия. Структура спроса весьма разнообразна и сложна , так как в обществе н ном производстве насчитываются десятки тысяч конкретных видов труда , и спрос строго регламентирован как по количеству , так и по профессиональн о му составу . По профессиональному составу он в каждом регионе имеет свои особенности в зависимости от развития производства и сферы услуг , от структурной перестройки экономики . В Росси и в конце двадцатого века больший спрос и большее число вакансий было для финансистов , програ м мистов , менеджеров по сбыту , торговых представителей , рекламных агентов , высококвалифицированных секретарей. Формирование спроса на рабочую силу идет на различных уровнях . А начинается с предприятия (фирмы ) — этого основного звена любой экон о мики . Следующей ступенью является отрасль , где суммируется спрос всех предприятий данной отрасли . Совокупность спроса отраслей определяет о б щий спрос на рабочую силу национальн ой экономики. При этом спрос формируемся на предприятиях различных форм со б ственности . В этой связи следует сказать о предприятиях (учреждениях ) го с ударственной собственности . Их доля значительна не только в России , где процесс приватизации еще не закончил ся , но и в странах с развитой рыно ч ной экономикой. Государственный спрос на рабочую силу подразделяется как бы на две группы . Первая — спрос в сфере материального производства . Государство , являясь собственником предприятий , выступает в качестве работодате ля . Вт о рая — спрос в непроизводственной сфере , где государство владеет или упра в ляет многими учреждениями . Но во всех случаях оно определяет правила игры на рынке труда и играет важную роль в его развитии и деятельности. Спрос на рабочую силу предприятия ( фирмы ), отрасли и всей национал ь ной экономики зависит , прежде всего , от изменения объемов производства. Общий спрос на труд зависит от количества предприятий , размеров их производства и распределения доходов на потребление и инвестиции. Но , в конечном счет е , важно не число товаропроизводителей , а объем производства , определяемый спросом и производственными возможностями. Спрос зависит от величины доходов населения , его покупательской способности . С ростом доходов закономерным является уменьшение доли расход ов на потребление и увеличение — на накопление. При увеличении объемов производства спрос на рабочую силу должен возрастать , но , обычно , это происходит не в той же пропорции , так как , вм е сте с ростом объема производства , увеличивается , как правило , и произ вод и тельность труда . Бывает , что численность работников при увеличении объ е мов производства падает . Это значит , что производительность труда растет быстрее , чем объем производства. В Западной Сибири спрос на рабочую силу снижается в основном из-за резкого падения объемов производства и услуг во многих отраслях экономики. В нашей российской действительности в последние годы в ряде сырь е вых отраслей (нефтедобывающая , нефтеперерабатывающая , газовая , цветная металлургия ) даже при сокращении объемов производства спрос на рабочую силу и численность работников возрастает , так как производительность труда уменьшается быстрее , чем падают объемы производства. Однако величина спроса определяется не только и не столько измен е нием объема производства и услуг , сколько нео бходимостью восполнения выбывающих с предприятий на пенсию , в связи со смертью , из-за текучести и по другим причинам. В связи с разными изменениями объемов производства и производ и тельности труда численность принятых на предприятие и выбывших меняе т ся . В о дних отраслях и сферах число выбывших превышает число принятых на работу , в других – наоборот . В последние годы в Западной Сибири в связи с кризисом , переживаемым экономикой , в большинстве отраслей число в ы бывших работников превышает число принятых. Спрос формируется , естественно , по отдельным категориям , професс и ям , квалификациям , а также по региональным рынкам . В первом случае это спрос специалистов и служащих , рабочих , учеников . Специалисты подразд е ляются на имеющих высшее и среднее специальное образован ие ; нередко б о лее важным считается опыт практической работы . Рабочие по уровню квал и фикации классифицируются на четыре группы : высококвалифицированные , квалифицированные , малоквалифицированные и неквалифицированные . При этом высококвалифицированные ваканси и как специалистов , гак и рабочих , замещаются в основном на закрытом рынке труда , а на внешнем (професси о нальном ) производится заполнение менее квалифицированных рабочих мест . (Не исключается , конечно , спрос на высококвалифицированных работников и на внешн ем профессиональном рынке ). Что касается возраста , то предприятия , особенно частные , предпоч и тают молодые кадры — в возрасте до 40-45 лет . При прочих равных условиях наибольшим спросом пользуются мужчины , что свидетельствует , безусло в но , о наличии у нас ди скриминации женщин и пожилых трудящихся . В усл о виях нарастающей безработицы преодолеть подобную тенденцию очень трудно и какими-либо административными мерами эту проблему не решить. Спрос на рабочую силу зависит , конечно , и от ее цены на рынке труда . По за кону рынка , с падением цены товара , спрос на него возрастает и наоб о рот . Это относится и к рабочей силе , но только в определенной мере . Как б у дет показано ниже , здесь имеет место целый ряд особенностей. Взаимоотношения на рынке груда регулируются на основе контракта (договора ) между работодателем и продавцом рабочей силы , который может быть письменным или устным , индивидуальным или коллективным . При найме определяются не только заработная плата , но социальные льготы и выплаты , предоставляемые предприятием, а также другие неденежные фа к торы , такие как условия труда , график работы и т.п. Помимо цены рабочей силы , на ее спрос влияет и цена капитала . Дело в том , что и рабочая сила и капитал с точки зрения предпринимателя являю т ся факторами производства . Предприя тие (фирма ), затрачивая средства на основные производственные фонды , новое оборудование и технологии , с о д ной стороны , и на оплату рабочей силы — с другой , сопоставляет данные з а траты . При этом предприниматель внедряет новую технику и технологию только в т ом случае , если затраты на них меньше той экономии , которая б у дет получена в результате роста производительности труда и улучшения к а чества продукции при уменьшении затрат на рабочую силу . Конечно , это общая тенденция , из которой могут быть исключения . В о тличие от затрат на заработную плату , которые регулярны и сравнительно не столь уж велики , внедрение новых технологий и новой техники требует больших единовр е менных затрат . Они требуют обычно заемных средств на тот или иной срок . Возможность и размер их по лучения зависит от банковского процента . При его снижении размер этих средств и инвестиции в новую технику возрастают и наоборот . Проблема окупаемости , эффективности новой техники выступает одной из самых важных экономических проблем и обстоятельно исслед о вана экономической наукой. Спрос на труд , при прочих равных условиях , зависит от продолж и тельности рабочего времени работников , которое устанавливается в бол ь шинстве стран законодательно . В России Кодексом законов о труде продо л жительность рабочей недели у становлена в 40 часов (на отдельных работах , связанных с тяжелыми и вредными условиями труда , рабочая неделя равна 36 часам и в особо сложных условиях — 24 часам ) Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час . Работа сверх это й продолжительности считается сверхурочной . Ее размеры ограничены и не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год . Труд в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном ра з мере , а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. При изменении объема производства предприятие (фирма ) может в ы пускать необходимое количество продукции при разном соотношении чи с ленности работников и отработанном ими времени . Наем новых работн иков или привлечение временных требует дополнительных затрат и вызывает снижение производительности труда и нередко качество продукции . К тому же конъюнктура рынка продуктов и услуг довольно изменчива и вызывает то увеличение , то сокращение затрат труда . Р аботодатели стоят поэтому перед дилеммой : увеличивать численность работников , нанимать временных или идти на сверхурочные работы. Предложение рабочей силы Предложение рабочей силы отражает численность и состав экономич е ски активного населения. Предложение рабочей силы в обществе определяется , прежде всего : • общей численностью населения с учетом его естественного , механ и ческого , социального движения, • степенью активности участия населения в экономической жизни о б щества , т. е. средним количеством часов , отр аботанных работниками на пр о тяжении недели , года . Эта степень зависит от размеров номинальной и р е альной заработной платы , доходов семьи , стоимости жизни , величины и структуры государственных пособий , от предоставленной законодательством возможности индиви дуализировать условия труда отдельных категорий р а ботающих , от структуры потребления , сложившейся у населения , от дем о графической политики государства и т. д .; • качеством предлагаемой рабочей силы . Этот параметр напрямую св я зан с потенциалом человека , вкл ючающим как природные его качества (зд о ровье , заложенные природой способности и т. д .), так и социальные (образ о вание , квалификация , отношение к труду и т. д .). Особенностями предложения рабочей силы в Западной Сибири в наст о ящее время являются : высокий ег о уровень , низкая территориальная , профе с сиональная , образовательная мобильность населения , отрицательные темпы его воспроизводства , его старение , снижение общего уровня жизни нации. Оценка размеров предложения труда осуществляется в Западной Сиб и ри методо м , несущим на себе отпечатки подхода , характерного для админ и стративно-командной системы : в общей численности населения выделяется трудоспособное (от 15 до 70 лет ), затем из него вычленяются так называемые трудовые ресурсы (т. е. люди , которые работают или , по формальным юр и дическим признакам , могли бы работать и , наконец , определяется эконом и чески активное население (т. е. кто фактически трудится или ищет работу. За рубежом принят иной порядок . Население подразделяется на инст и туциональное (лица до 16 лет или находящиеся в тюрьмах , больницах и т. п .) и неинституциональное . Последнее расчленяется на несамодеятельное и с а модеятельное , включающее занятых и безработных . К последним относятся люди , которые принадлежат к неинституциональному населению , не имеют р аботы в течение недели , охватываемой ежемесячным выборочным обслед о ванием Бюро статистики труда , предпринимали конкретные попытки найти работу на протяжении предшествующего месяца и в момент обследования в состоянии приступить к работе. Однако при всех раз личиях в методиках определения экономически а к тивного населения и безработных общие масштабы трудовых ресурсов (безо т носительно к их структуре ) определяются прежде всего численностью насел е ния и долей в нем трудоспособного . То и другое формируется за преде лами рынка и , казалось бы , не зависит от происходящего на нем . Но так ли это ? Трудовые ресурсы прирастают или сокращаются благодаря естестве н ному воспроизводству (одни люди появляются на свет , другие покидают его ) и миграции (кто-то прибывает в страну , рег ион , город на жительство , а кто-то отправляется искать счастье за пределами своей малой или большой родины ). Чем обусловливается количество рождений и смертей на тысячу жит е лей в данный период времени на определенной территории ? Еще в XVIII в . Т. Р. Мальту с заметил , что рождаемость ограничивается воздержанием л ю дей от деторождения и болезнями потенциальных родителей , смертность же увеличивается в связи с эпидемиями , войнами , а главное — нехваткой средств существования , что выявляется на рынке труда. За пери од 1986 — 1994 гг . в исчислении на 1000 человек смертность в России возросла в 1,5 раза , а рождаемость снизилась в 1,8 раза . Средняя ож и даемая продолжительность жизни сократилась с 69,2 до 64,2 лет . Одновр е менно количество браков на 1000 человек уменьшилось, а разводов — во з росло почти на 20%. Все это происходило на фоне резкого роста отвергаем о го хозяйством предложения труда и падения реальной оплаты . Российская практика подтвердила теоретически известную обратную связь естественн о го воспроизводства населени я с зависящим от него рынком труда. Другой источник изменчивости трудовых ресурсов — миграционные процессы — тоже имеет свои внутренние закономерности , но также открыт для влияния рынкам труда ; в нормальной политической обстановке человек тянется туда , где ожидает лучших условий приложения труда и жизни . Обы ч но мигранты — это , по большей части , люди , относящиеся к самодеятельному , экономически активному населению . Так , среди мигрантов в Россию доля лиц трудоспособных возрастов (для мужчин — от 16 до 60, для женщин — от 16 до 55 лет ) превышает их удельный вес в постоянном населении. Реальное предложение труда зависит не только от численности насел е ния , но и от многих других факторов : возрастной структуры населения , вер о ятности физически сохранить трудоспособн ость на протяжении жизни , склонности людей приступать к работе (вообще или в легальном хозяйстве в частности ) и не покидать ее (ради досуга , отдыха на пенсии , по семейным обстоятельствам и т. п .), распространенности правонарушений , уровня их раскрываемост и , характера наказаний , устройства пенитенциарной системы , системы воинской службы и др. В целом предложение труда определяется как внехозяйственными , так и внутриэкономическими факторами , в том числе положением на рынке труда. Так , сохранение трудоспособно сти решающим образом зависит от травматизма на производстве , его условий и организации труда . Каковы ук а занные обстоятельства , определяется степенью взаимной требовательности сторон рыночного обмена , которая в свою очередь обусловливается состо я нием спроса и предложения труда . Не случайно в России смертность от несчастных случаев , отравлений и травм за 1990 — 1994 гг . возросла более чем в 1,8 раза , причем 75% ее приходилось на лиц трудоспособного возраста . Еще значительнее увеличилась из-за этого инвалидност ь . И неудивительно : в 1993 г . расходы по охране труда в хозяйстве составляли лишь 4,6 тыс . руб . на одного работающего. При определении масштабов предложения труда нужно принимать в ра с чет общегодовую среднюю продолжительность рабочего времени человека. Прод олжительность рабочей недели и трудового дня имеют пределы , которые обусловлены природой человека : люди испытывают необходимость в отдыхе «нормальной» длительности для того , чтобы поддерживать «но р мальную» производительность труда . Это обычно и является ба зой для зак о нодательной регламентации государством продолжительности рабочего вр е мени . Величина требуемого «нормативного» отдыха не неизменна . Она зав и сит от среднего уровня здоровья , интенсивности труда , физических условий как производственной деятельност и , так и отдыха , «психологического кл и мата» на работе и т. д . История свидетельствует , что продолжительность р а бочего времени постепенно понижается в результате консенсуса , достига е мого работниками и работодателями. Конечно , на реальную продолжительность р абочего времени влияют такие факторы , как общее состояние экономики и , особенно , положение на рынке труда . Бывает и так , что государство из соображений внеэкономич е ского порядка пытается диктовать свою волю . В результате реальная пр о должительность рабочего дня , недели , года либо меньше законодательно р е гламентированной , либо превосходит ее . Первое наблюдается сегодня в ро с сийском государственном и акционерном секторах , где широкое распростр а нение получили так называемые «отпуска без сохранения содержания». Масштабы предложения на рынке труда при данном потенциале его ресурсов связаны с теми чистыми выгодами , которые труд обещает в отличие от досуга . Эти выгоды и являют собой цену труда , т. е. достойную зарплату , в представлении того , кто выставляет свои усл у ги на продажу . Человек оц е нивает все преимущества и недостатки каждой конкретной работы , которую может избрать , сопоставляя по стоимости то , что может получить , с тем , что будет упущено или что придется компенсировать . Этим обусловливается предложение конк ретного труда в данном месте , данному предпринимателю или группе предпринимателей. Что влияет на представление о достойной оплате и связанный с ним выбор ? Применительно к труду вообще велика , особенно для молодежи , роль заработков старших поколений . В отно шении определенных видов труда , возможных для человека , не подпадающих под нравственное табу , опред е ляющее — наблюдаемые заработки людей разных профессионально-квалификационных категорий. Среда общения (семейное окружение в первую очередь ) является ва ж нейш им определителем выбора работы и предложения труда . Нередко дети идут по стопам родителей , старших братьев или сестер , других ближайших родственников , друзей дома или их собственных друзей . Социологи подтве р дили , что это не частные случаи , а тенденция , выр аженная достаточно ярко. Поведение продавцов на рынке труда определяется полученным обр а зованием и уже приобретенными деловыми навыками . С одной стороны , они внушают индивиду уважение к себе как специалисту , что определяет его тр е бования к содержанию , режи му , условиям , организации работы , к перспект и вам профессионального роста , к кругу общения на работе и возможностям , которые в этом отношении открываются за ее пределами , наконец , к уровню достойной оплаты труда . С другой стороны , обучение стоит индивиду за трат средств и времени , а результаты профессиональной подготовки отражаются на эффективности его труда для нанимателя . Отсюда ожидание , что наним а тель возместит эти расходы (а также издержки на удовлетворение специф и ческих потребностей , приобретаемых вмест е с образованием ) с процентом , по меньшей мере , обычным способом для прибыли на капитал. На предложении труда существенно сказываются также половозрас т ные , брачно-семейные , национальные , религиозные особенности . Многие виды труда с точки зрения требований, предъявляемых его содержанием к физиологии исполнителей , не устраивают женщин ; по домашним обсто я тельствам они часто предпочитают работу со свободным режимом или ук о роченным трудовым днем , в светлое время суток , с повышенной транспор т ной доступностью . Муж чины же нередко озабочены поиском дела , в первую очередь обеспечивающего возможности содержания семьи , инвестиций в б у дущее детей. Свою роль играет и возраст . В молодости значение часто придается м а териальным условиям для создания семьи . Среди одиноких люд ей распр о странена тяга к работе , создающей круг общения , который открывает реал ь ные перспективы обзавестись семьей. Играет роль и установка на соответствие деятельности этническим тр а дициям , распространенным в сопредельной национальной или конфесси о нальной среде представлениям о престижности тех или иных работ. В общем , чем ниже квалификация человека и , следовательно , чем легче заменимы его услуги , тем больше он склонен поступаться всем остальным ради удовлетворения неотложных повседневных потребностей. Пре дложения труда под углом зрения продолжительности рабочего дня зависят от представления продавца о достойной оплате последнего часа , к о торая должна компенсировать ему удлинение рабочего дня . Каждый допо л нительно отработанный час уменьшает возможность насла ждаться благами , которые можно приобрести за счет его оплаты . Аналогично обстоит дело и с продолжительностью рабочей недели. Предложение труда в общем случае синхронно реагирует на изменение цены спроса на услуги труда и может быть графически представлено кривой ( SS на рис .2), направленной слева направо снизу вверх . Она поднимается п о тому , что является кривой упущенных возможностей работоискателя : за р плата должна покрывать ему издержки упущенных возможностей , альтерн а тивного использования времени (другой ви д труда , домашнее хозяйство , о т дых ) и привлекать тех , у кого издержки упущенных возможностей еще выше. Однако такой отклик становится слабым или вообще отсутствует (з а паздывает ) применительно к новым работам , требующим предварительной профессиональной подг отовки с длительным обучением Характерна ныне ш няя ситуация на рынке труда Западной Сибири : изо дня в день в различных средствах массовой информации преимущественно частными фирмами с о общаются одни те же запросы на чрезвычайно высоко оцениваемые услуги рабо тников , но при таких требованиях к кандидатам , которым , по-видимому , мало кто способен соответствовать Это обнаруживает структурное расхо ж дение предложения труда и спроса на него . Рис .2. Структура предложения труда по образованию , профессиональной подготовке и возрасту становится с научно-техническим прогрессом и разв и тием экономики все более значимым определителем того , какая часть пре д ложения будет отвергнута рыночным обменом . Не случайно , по оценкам российских социологов , наибольшей готовностью к рыночной адаптации о т личаются рабочие в возрасте 35 лет и с уровнем образования более высоким , чем у других . Цена рабочей силы Цена рабочей силы — третий элемент механизма функционирования рынка труда . В широком толковании термин «цена рабочей силы» обозначает заработную плачу (номинальную и реальную ); • оплату по тарифным ставкам и окладам ; • доплаты и компенсации ; • надбавки ; • премии ; • социальные выплаты ; • дивиденды. Дифференциация цен на рабочую силу объясняется различиями в уровнях квалификации и способностей отдельных групп работников. Низкий уровень цены рабочей силы негативно сказывается на структ у ре экономики и занятости в России : • усилива ет переток работников в относительно технически отсталые сырьевые отрасли , где уровень заработной платы сложился традиционно выше среднего , отягощая нерациональную отраслевую структуру занятых ; • приводит к сужению потребительского бюджета , переориентируя его на товары первой необходимости , вызывая рост цен на них ; в то же время снижается потребность населения в товарах длительного пользования , что приводит к сокращению объема производства и занятости в этих отраслях ; • консервирует низкий технологический у ровень производства , т.к . ч а сто цена на вводимую технику оказывается выше , чем затраты на заработную плату высвобождаемых работников ; • является одним из факторов накопления скрытой безработицы. Любой рынок при ближайшем рассмотрении — состязание цен . И р ы нок труда — не исключение . Оплата , предлагаемая нанимателем , чтобы пр и влечь на работу в конкретных условиях определенное количество людей — это цена спроса . Оплата , требуемая теми , кто подряжается поработать , за с о гласие на усилия , необходимые для произво дства определенного количества товара в течение конкретного периода — это цена предложения труда . П о скольку одной стороне желательно обеспечить себя кадрами , а другой — р е шить проблему трудоустройства , постольку на рынке происходит «уторгов а ние» таких цен : работодатели повышают свои , а нанимающиеся снижают свои , и так , пока они не совпадут , что обозначит заключение сделки. Существуют ли при этом границы уступчивости для тех и других , и е с ли да , то в какой именно момент они ударят по рукам (имея в виду , что на рынке множество продавцов и покупателей , действующих независимо от остальных и не сговариваясь с ними , причем речь идет о качественно одн о родном , «нормальном» труде , в котором нуждаются наниматели с качестве н но однородными , «нормальными» предприниматель скими способностями )? Такая граница есть . Работодателю ее ставит предельная производительность труда , предлагаемая на рынке : если фирма максимизирует прибыль , то п о вышает цену спроса и нанимает недостающих работников до тех пор , пока такая обещаемая продав цу труда цена (или , что то же самое , издержки , св я занные с покупкой ) не превзойдет предельной доходности труда. Граница уступчивости соотносится с издержками воспроизводства р а бочей силы как «человеческого капитала» , включая упущенную выгоду от досуга . На меньшее продавец согласится , если только ожидает , что ему , п о падающему в разряд малообеспеченных , уступку в цене компенсирует гос у дарственное вспомоществование , а при отказе от сделки потеряет еще бол ь ше даже при всех социальных пособиях по безработице . По купатель держит про запас варианты технических или организационных нововведений за счет своего капитала , маневра номенклатурной продукцией и т. п ., которые по з волят повысить предельную производительность труда , а соответственно — обещаемую продавцу цену . Т ак что , хотя кое-кого постигнет разочарование , в целом для сторон , встречающихся на рынке труда , торг не безрезультатен. Из рис . 3 видно , что обе стороны удовольствуются условиями сделки в то ч ке М , где пересекаются кривые предложения труда ( SS ) и спроса на него ( DD ). При совершенной конкуренции , когда все работники получают один а ковую зарплату независимо от того , на какой фирме трудятся , для отдельного предпринимателя предложение труда абсолютно эластично по цене спроса , которая воспринимается им как заране е заданная величина . Ему выгодно нанимать работников до тех пор , пока предельный доход от труда не падает ниже данной величины , т. е. предельные издержки на труд у такого работ о дателя постоянны и равны этой цене . 75 Рис .3. Цена , которую работодатель готов заплатить за использование труда , рассматривается в рыночной экономике как заработная плата . Она выступает в различных формах непосредственно денежных или натуральных расчетов нанимателя с работниками (повременной , сдельной или аккордной оплаты , премий , гонораров , комиссионных и т. д ., которые иногда выдаются в виде части произведенных товаров ), а также включает расходы предпринимателя на обучение и переподготовку персонала , об е спечение безопасности и бе з вредных условий труда , поддержание здоровья работников , на заботу о дос у ге и отдыхе работников , образовании их детей и т. п. Заработная плата тем выше , чем значительнее спрос на труд , а этот спрос возрастает при повышении произво дительности труда , что зависит не только от усилий самих работников , но и от количества и качества матер и ально-технических ресурсов , которыми их наделяет работодатель , от того , как он организует их труд , т. е. от его собственных управленческих трудовых уси лий . Поэтому личный доход предпринимателя от таких усилий , в экон о мической теории обычно рассматриваемый как часть прибыли предприятия , по сути также является заработной платой . Это нередко соответственно оформляется в малом бизнесе , где явственно видно , ч то в деятельности пре д принимателя руководящие функции органично сочетаются и переплетаются с исполнительскими : здесь предпринимателю по согласованию с наемными работниками устанавливается определенная заработная плата. Спрос на труд , как и на любой товар , зависит от общей экономической конъюнктуры . Если она благоприятна , то предприниматель стремится , оп е режая конкурентов , расширить производство , прежде всего за счет трудовых усилий работников сверх «нормальных» , оговоренных в соглашении о найме (путем повыш ения интенсивности труда либо увеличения продолжительн о сти рабочего дня ). В таком случае работники получают возможность давить на предпринимателя и добиваться за счет его сверхприбыли повышенных з а работков , компенсирующих им упущенную выгоду свободного вре мени , с о хранения сил и здоровья и т. п. С ростом заработной платы цена отдыха , вследствие того , что работн и ки жертвуют им , повышается . Существует и естественный предел уступок со стороны работника , что связано с физической необходимостью регулярно восстана вливать способность к труду . Рано или поздно наступает такой м о мент , когда увеличение заработной платы влечет за собой на каком-то отре з ке стабилизацию , а затем и снижение интенсивности труда и сокращение р а бочего времени . Различают номинальную и реальную заработную плату . Первая , строго говоря , — это представленная в денежной форме сумма всего того , что р а ботник получает за свой труд от работодателя (включая непосредственно д е нежные , а также натуральные выплаты и прочие вложения предпринимателя в работник а в оценке по рыночной стоимости их самих или заменителей ). Р е альная заработная плата — это совокупность товаров и услуг , которые можно приобрести на соответствующую сумму с учетом покупательной способн о сти денег . Упомянутые выше натуральные выплаты и проч ие вложения раб о тодателя в работника чаще всего для простоты не учитываются в составе его номинальной зарплаты , а принимаются во внимание при подсчете реальной. Теоретически доказано , что условием максимизации прибыли является равенство предельного продукт а труда именно реальной заработной плате , которая поэтому в среднем может расти примерно теми же темпами , что и производительность труда . Статистика развитых стран за длительные пери о ды подтверждает это . А наблюдаемые в отдельные промежутки отклонения дина мики реальной зарплаты от изменений производительности труда вверх свидетельствуют о перераспределении общего дохода в пользу труда , вниз — в пользу капитала. При некоторых общих чертах с другими рынками ресурсов произво д ство рынка труда все же явление осо бое . В чем это проявляется ? Во-первых — этот рынок жестоко регулируется законами и коллекти в ными договорами . Это ограничивает свободу появление законов спроса и предложения , а значит , влияет и на уровень равновесной цены труда , то есть размер заработной пл аты. Во-вторых , на этом рынке есть предел падения цен . И это существе н ное отличие рынка труда . Действительно , если любой иной товар не распр о дается , то владелец будет снижать цену до тех пор , пока товар не будет ку п лен . Это позволит если и не получить приб ыль , то хотя бы возместить часть затрат на изготовление этого товара. С товаром же рабочей силы дело обстоит иначе — у него есть мин и мальная цена , ниже которой он стоить просто не может . Эта цена определ я ется прожиточным минимумом. Прожиточный минимум — ур овень доходов , необходимых для прио б ретения человеком количества продуктов питания не ниже физиологических норм , а так же удовлетворения , хотя бы на самом низком уровне , его потре б ностей в одежде , обуви , оплате жилья , транспортных услугах , в предметах сани тарии и гигиены. На современном рынке труда прожиточный минимум , сохранив свое значение , реально служит лишь нижней границей заработной платы . Это о б стоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран , прямо определяющим минимальный раз мер оплаты труда и его обязател ь ность для всех работодателей . Если же предприятию не по силам платить минимальную заработную плату , оно объявляется банкротом и его следует ликвидировать. Закон о минимальной заработной плате затрагивает , прежде всего , п о лож ение неквалифицированных работников . Среди них значительную долю составляют молодые рабочие и подростки , которые более чувствительно ре а гируют на установления минимума зарплаты , чем взрослое население . С о гласно представлениям неоклассической теории , законы о минимуме зарпл а ты являются далеко не последней причиной того , что безработица среди м о лодежи в 3 раза выше , чем среди людей среднего возраста . Возникает ест е ственный вопрос : почему , несмотря на угрозу увеличения безработицы , профсоюзы поддерживают требо вания о повышении минимума заработной платы ? Дело в том , что негативные последствия сказываются , прежде всего , на рынке не квалифицированного труда и на положении тех , кто не имеет р а боты . В целом же занятые рабочие выигрывают от роста минимума зарплаты. П осле первого скачка цен в январе 1992 г . прожиточный минимум ок а зался примерно в 4 раза выше минимальной зарплаты и лишь на 10 % — 15 % ниже средней зарплаты в промышленности . При этом получатели мин и мальной зарплаты попали в «ловушку закона» . Их оплата бы ла жестко з а фиксирована законом и не успевала расти за ценами столь же стремительно , как росла не лимитированная парламентом средняя зарплата . В результате средняя зарплата оказалась в России в январе 2002 г . в 4,7 раза выше мин и мальной , что , конечно , сове ршенно ненормально. Такая ситуация на рынке труда ведет к росту числа забастовок с треб о ваниями повышения оплаты труда и даже может породить опасные полит и ческие последствия. Однако рост зарплаты не может происходить сам по себе . Он должен быть страной «за работан». На первый взгляд повышение зарплаты выгодно стране . Действител ь но , чем больше люди получают денег , тем больше товаров они захотят и см о гут купить . Значит , больше будет спрос на товарных рынках , и предприним а тели смогут наращивать производство изд елий , не опасаясь затоваривания . Быстрей будет расти производство — большим будет и спрос на рабочую с и лу . Значит , будет расти и заработная плата. Увы , такая политика заработной платы может показаться логичной только человеку , мало знакомому с жесткими зак онами экономики . Экон о мически грамотный человек сразу введет в анализ подобных предложений еще две важные категории : прибыль и производительность труда. Предприниматель берется за изготовление товара лишь в том случае , е с ли ему это выгодно , а проще говоря, сулит прибыль . Прибыль это то , что ост а ется от цены продажи товара , когда из нее вычитают все затраты на его восст а новление и реализацию товара . Затраты предпринимателей на выплату зарабо т ной платы всегда составляют важную часть общей величины себестоимос ти. Рост заработной платы и рост производительности труда — два нера з рывно связанных между собой процесса . Если производительность труда растет медленней , чем заработная плата , себестоимость продукции увелич и вается , а выгодность производства снижается . И н аоборот , если производ и тельность труда обгоняет в своем росте заработную плату , то себестоимость снижается , прибыльность производства возрастает. Поэтому и для отдельного предприятия и для страны в целом темпы роста производительности труда определяют верх нюю границу допустимых темпов роста заработной платы . Теперь можно сформулировать следующий рецепт экономического процветания : Чтобы страна богатела , и у нее не было проблем со сбытом товаров ни на внутреннем , ни на внешнем рынке , заработная плата не должн а расти быстрее , чем производительность труда . Этот совет в полной мере актуален и для любой отдельно взятой фирмы. У рынка есть две уникальные особенности , которые накладывают свой о т печаток на действие обычных рыночных механизмов — универсальность прод а в аемого там товара и стремление продавцов к социальной справедливости. Универсальность товара рабочей силы связана с тем , что человек пр и способлен овладеть разными профессиями и переучиться в течение жизни , если ему это выгодно и оправдывает затраты времени , сил и средств . В пр о мышленно развитых странах не редкость , когда меняют профессии даже л ю ди с высшим образованием. Кроме того , универсальность рабочей силы как товара проявляются в том , что специалисты одной профессии могут работать в самых различных фир мах , регионах одной страны и даже менять страны , где им приходится трудиться. Люди постоянно ищут возможность продать свой труд подороже . Это явление присущее людям во всем мире и получило название мобильность р а бочей силы , очень сильно влияет на формирова ние механизмов оплаты труда. Мобильность рабочей силы — способность работников менять место , район и даже страну , где они трудятся , в поисках более выгодных условий продажи своих знаний , навыков и способностей. Хотя , конечно , в любой стране есть люди , «тяж елые на подъем»» и не стремящиеся сменить место работы , даже зная о возможности получать там больше . Для них в силу каких-то особенностей характерна цена выбора , св я занного с переводом на новое место жительства , оказывается слишком выс о кой . Порой перемена места работы оказывается невозможной из-за внешних факторов . Так обстоит дело в России , где нет развитого рынка жилья . Чел о век , проработавший много десятилетий ради получения бесплатной госуда р ственной квартиры , практически не может без проблем ни продать ее , ни к у пить новую в том месте , куда ему было бы выгодно переехать из-за более высокой зарплаты. И все же большинство наемных работников постоянно оглядываются по сторонам в поисках места , где за такую же работу платят получше . М о бильность рабочей силы вн осит совсем новый аспект в торг между работод а телями и наемными работниками. Если последние не могут добиться на своем рабочем месте таких же выгодных условий труда , какие предлагает им другой работодатель , они пр о сто увольняются и продают свою рабочую сил у более щедрому покупателю . Это означает , что на рынке труда существует постоянная конкуренция среди покупателей — работодателей , стремящихся переманить друг у друга наиб о лее ценных специалистов . И чем ценнее специалист , тем острее конкуренция за него и те м большую зарплату он может себе выторговать. Не трудно понять , что конкуренция за наемных работников , без кот о рых не возможно создание предприятий , ведет к перетоку работников из о д них отраслей экономики в другие . Альтернативой этому являются забастовки с требованиями повысить зарплату до уровня оплаты аналогичного труда в других отраслях. На рынке труда постоянно борются две тенденции . Первая из них о т ражает стремление социальной справедливости состоит в том , что профсо ю зы пытаются добиваться выравнивания заработной платы . Это означает уст а новление одинаковых размеров оплаты труда для всех работников , выполн я ющих одни и те же трудовые обязанности на одном и том же предприятии или в одной и той же отрасли . Так обстоит дело в России , где в конце 1992 г . была начата работа по внедрению единой схемы оплаты труда для всех , чей труд оплачивает само правительство. Вторая тенденция состоит в том , что развивающиеся предприятия или даже целые отрасли попытаются любыми путями обойти ограничения и п о вышение оплаты труд а , переманивают к себе людей с предприятий , дела к о торых обстоят не благополучно. Попытаемся понять , как рыночная экономика решает три главных в о проса : Что производить ? Как производить ? Для кого производить ? Тот пр о изводитель , чей товар вызвал наибольший с прос на рынке , способен за счет повышения доходов заплатить своим работникам больше и нанять их в большем количестве , что бы расширять производство до границ спроса. Но ведь количество работников нужных специальностей всегда огр а ниченно . А это означает , чт о переход работников в преуспевающие фирмы и отрасли сокращает занятость в отраслях и фирмах , товары которых не пол ь зуются спросом на рынке. Так рабочие руки перетекают из отрасли в отрасль и с предприятия на предприятие в соответствии с ситуацией на товар ных рынках . Без этого пр о сто невозможны восстановления рыночного равновесия и действие закона предложения . В самом деле , какие бы цены ни сулили повышенный спрос , ему нельзя будет противопоставить возросшее предложение товаров , если изготовителям дефицитно й продукции не удается переманить к себе допо л нительное число работников. Поэтому различия в уровнях оплаты и условиях труда между преусп е вающими и переживающими трудности коммерческими фирмами являются обязательным элементом рынка труда. На эти кратковрем енные различия накладываются более устойчивые различия в оплате труда по отраслям и видам профессий . Чем же определяе т ся эта разница ? Прежде всего , интенсивностью труда , а так же положением отрасли на рынке , то есть соотношение спроса и предложения по ее п роду к ции . Именно поэтому во всем мире столь высоки заработки выдающихся спортсменов , рок музыкантов , оперных певцов и кинозвезд . Каждый из таких людей выступает на рынке труда как «уникальный товар» , который хотят «приобрести» огромное количество зрителей. Иными словами , предложение такого «товара»» крайне ограниченно в силу естественной редкости тала н тов , а спрос огромен . Следовательно , и цена этого таланта , то есть оплата его труда , взмывает до небес. Еще один фактор , определяющий разницу в заработках , — степень риска , с которой связана та или иная работа . Чем выше риск нужной общ е ству работы , тем более высокую зарплату запросят люди , согласные заняться этой работой . Это четко прослеживается , например , в оплате труда работн и ков таких специальностей , как ша хтеры , летчики - испытатели , космонавты , предприниматели и специалисты по операциям с ценными бумагами. В экономике , лишенной нормального функционирования рыночного механизма , в том числе и рынков труда и жилья , значительная разница в уровнях заработной пла ты становятся разрушительным фактором . Те , у кого оплата ниже , начинают бастовать с требованиями повысить зарплату . Но их требования часто не имеют под собой экономической основы — повышенн о го спроса на производительную продукцию и возросшей производительн ости их собственного труда . Конкуренция на рынке труда Конкуренция на рынке труда существует в следующих формах : • между работодателями — за привлечение рабочей силы ; • между работниками — за замещение вакантных рабочих мест в с и стеме общественного раздел ения труда ; • между наемными работниками и работодателями — за условия тр у дового соглашения и оплаты труда . Все виды конкуренции базируются на трех основных принципах : 1. Личная и экономическая свобода работника. 2. Право владельцев капитала и земли самим решать вопросы , каса ю щиеся количества и качества используемой рабочей силы , увольнять лишних , с точки зрения производительной деятельности , работников. 3. Свобода в движении зарплаты , отсутствие ограничений ее роста . Уровень конкуренции можно оценить по уровню сбалансированности спроса и предложения рабочей силы , по степени устойчивости этого баланса . Соотношение спроса и предложения рабочей силы характеризует конъюн к туру на рынке труда , которая может быть : • равновесной (при равенстве спроса на рабочую с илу и ее предлож е ния ); • трудоизбыточной (при ограниченном спросе на рабочую силу ); • трудодефицитной (при ограниченном предложении рабочей силы ). Основными чертами трудодефицитной конъюнктуры , имевшей место на рынке труда в советский период , следует счита ть : • монополизм покупателя рабочей силы в лице государства ; • почти полную замкнутость локальных рынков труда из-за огранич е ний в прописке и дефицита жилья ; • значительный дефицит рабочей силы при предельно высоком уровне занятости населения ; • минимальны й уровень безработицы , которая была обусловлена лишь организационными издержками ; • отсутствие страха у занятых по найму потерять работу. Трудоизбыточная конъюнктура на рынке труда , напротив , характер и зуется следующими чертами : • относительно низкий уровен ь занятости по найму определяет знач и тельный потенциальный резерв рабочей силы ; • безработица уже не является только следствием организационных и з держек , а превращается в масштабную , при этом избыток рабочей силы знач и тельно превышает ее дефицит , который н аходится на минимальном уровне ; • традиционно у занятых есть вероятность потери работы по найму. Факторами саморегуляции рынка труда являются факторы , влияющие на его конъюнктуру : • состояние экономики ; • отраслевая структура хозяйства ; • уровень развития технической базы ; • уровень благосостояния населения ; • факторы воспроизводства населения и трудовых ресурсов ; • политическая обстановка ; • национально-этнический фактор , обуславливающий формирование локальных относительно замкнутых рынков труда ; • психоло гический фактор. 1.4. Государственное регулирование рынка труда Развитой рынок труда предполагает помимо взаимодействия работод а телей и наемных работников наличие институциональных структур по защ и те интересов тех и других (профсоюз ы , ассоциации предпринимателей и т. д .), а также государственного посредничества в вопросах социального партнерства. Роль труда как основы жизнедеятельности общества обусловливает необходимость выработки и осуществления государственной политики в р е шении с вязанных с ним проблем во взаимодействии с профсоюзами и раб о тодателями (предпринимателями ). Государство в современной экономике законодательно регулирует условия труда (разрабатывая нормы техники безопасности ), режим рабочего времени (определяя максимальн ую продолжительность рабочей недели ), обязательный коэффициент оплаты сверхурочных часов работы , уровень м и нимальной оплаты труда и другие условия труда , закрепленные в КЗоТе. Законами запрещается дискриминация , регулируется деятельность м о нополий и профсо юзов , определяется порядок заключения коллективных д о говоров и проведения забастовок и пр. Принципы и основные направления политики занятости Основные принципы занятости раскрывают характер занятости в тот или иной конкретно-исторический период развития об щества . В условиях трансформации российской экономики также возникла необходимость в в ы работке и учете таких принципов . Некоторые их них вытекают из основоп о лагающих документов страны , прежде всего Конституции Российской Фед е рации и Федерального закона «О занятости населения в Российской Федер а ции» (принят 19 апреля 1991 г . с изменениями и дополнениями , внесенными Федеральным законом от 22 марта 1996 г .) Трудовое законодательство . Сборник нормативных актов . Издание третье , переработанное и д о полненное . М. : «ПРОСПЕКТ» , 1998. С 74-92. Кодекс законов о труде Российской Федерации . М .: Норма-инфра , 2000 г. , другие подсказываются опытом рыночных преобразований экономики . Исходя из этого , можно выделить следующие принципы занятости : — добровольность труда , свобо дное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду ; — ответственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость ; — учет и обеспечение долговрем енных национальных интересов ; — учет национальных , культурных традиций , исторически сложи в шихся региональных и отраслевых особенностей и потребностей в рабочих местах ; — приоритетное внимание содействию занятости гражданам , особо нуждающимся в социальной з ащите и испытывающим трудности в поиске работы ; — необходимость комплексного подхода к решению проблем занят о сти , включающего в себя координацию усилий государственных органов , профсоюзов , объединений работодателей всех уровней , использование ф и нансовых во зможностей бюджетов , внебюджетных фондов , средств пре д приятий , общественных объединений и граждан. Указанные принципы находят или должны находить свое воплощение в основных направлениях государственной политики занятости и участия р а ботодателей в ее осущес твлении . Основными направлениями государстве н ной политики содействия занятости населения определены в ст. 5 «Закона о занятости населения Российской Федерации» . К ним , в частности , относятся : — развитие трудовых ресурсов ; — обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Ф е дерации , независимо от национальности , пола , возраста , социального пол о жения , политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости ; — создание условий , обеспечивающих д остойную жизнь и свободное развитие человека ; — поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан , осуществляемой в рамках законности , содействие развитию их способностей к производительному , творческому труду ; — обеспечение социальной защиты в о бласти занятости населения , проведение социальных мероприятий , способствующих обеспечению занят о сти граждан , особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды и др .); — предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года ) безработицы ; — поощрение работодателей , сохраняющих действующие и созда ю щих новые рабочие места , прежде всего для граждан , особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы ; — обеспечение занятости в местах проживания отдельных малочи с ленных народов и других национальных меньшинств Российской Федерации , с учетом их национальных и культурных традиций , а также исторически сложившихся видов занятости ; — международное сотрудничество в решении проблем занятости на с е ления , включая вопросы , связанные с трудовой деятельностью граждан Ро с сийской Федерации за пределами территории Российской Федерации и ин о странных граждан на территории Российской Федерации , соблюдение ме ж дународных трудовых норм и другие. Перечень напра влений государственной политики занятости довольно обширный . Государство в условиях становления и функционирования р ы ночных отношений отказалось от прямого централизированного управления занятостью . Вместе с тем эта проблема не должна быть пущена на самоте к , отдана на откуп стихийным рыночным силам . Под влиянием последних пр о изошло резкое ухудшение условий использования и воспроизводства рабочей силы , снижение ее качества и конкурентоспособности. Государству надлежит усилить контроль за выполнением взятых н а с е бя определенных гарантий в реализации прав граждан на труд , охрану труда , правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного о т каза в приеме на работу в соответствии с законодательством РФ о труде. В обеспечении занятости населения участ вует не только государство , но и работодатели . Эту деятельность они призваны осуществлять в соотве т ствии с законодательством РФ , содействовать проведению государственной политики занятости . Это содействие осуществляется на основе : — соблюдения условий дого воров (контрактов ), регулирующих труд о вые отношения ; — реализации мер , предусмотренных законодательством РФ о труде , коллективными договорами и соглашениями по защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников ; — оказание по мощи в трудоустройстве , профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством РФ дополнител ь ной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет средств о р ганизаций и других работодателей ; — создание условий для профессион альной подготовки , повышения квалификации и подготовки работающих и т. д .; Работодатели , согласно закону , должны постоянно контактировать с органами службы занятости , профсоюзными органами и предоставлять им информацию о возможных массовых увольнениях труд ящихся , их числе и категориях работников , которых они могут коснуться . Кроме того , они об я заны ежемесячно информировать службу занятости о наличии важнейших мест (должностей ), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. За счет страховых взносов возме щаются затраты органов службы зан я тости на создание специальных рабочих мест , профессиональную подгото в ку , повышение квалификации , переподготовку в связи с трудоустройством работников , получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной орган изации. Помимо законодательных , используются и экономические меры . Это , с одной стороны , налогообложение (как предприятий , так и отдельных гра ж дан ), с другой стороны — выплата различных трансфертов (пенсии , пособия малоимущим или безработным , стипендии ) и субсидий , которые также могут предназначаться фирмам или частным лицам , но , в отличие от трансфертов , имеют определенную целенаправленность (например , субсидия на стро и тельство жилья ). Кроме того , государство влияет на рынок труда непосредственно , нанимая работников в общественном секторе , доля которого в современных развитых экономиках весьма значительна и имеет тенденцию к росту . Гос у дарственные закупки товаров и услуг , объем которых тоже с годами возра с тает , оказывают опосредованное влияние на занятость и зарплату в частном секторе экономики. Попробуем проанализировать воздействие некоторых государственных мероприятий на рынок труда , используя уже известные нам законы форм и рования спроса и предложения. Благодаря государству создаются рабочие места в общес твенном се к торе экономики , в том числе в тех сферах занятости , где в противном случае никакого спроса на труд могло бы вовсе не быть (например , фундаментал ь ная наука или природоохранные мероприятия почти полностью финансир у ются государством ). Рост объема п редоставляемых государством обществе н ных благ ведет кресту производного спроса на труд , как в общественном се к торе , так и в частном (там , где осуществляются государственные закупки ). С другой стороны , рост объема предоставляемых государством общ е ственных б лаг эквивалентен росту нетрудового дохода — человек , которому дают возможность бесплатно получить образование или посетить музей , во с пользоваться бесплатной медицинской помощью или снять дешевое «гос у дарственное» жилье , тем самым экономит деньги и может по тратить свой ограниченный доход на что-то другое . В результате возникает чистый эффект дохода (при неизменном уровне зарплаты суммарный доход растет ), следов а тельно , индивидуальное потребление досуга будет увеличиваться. Поэтому индивид , получив «даром» не которое количество обществе н ных благ , станет в результате богаче и будет тратить больше времени на о т дых (так как досуг — нормальное благо , потребление его с ростом дохода при постоянной цене растет ). Значит , в результате индивидуальное предл о жение труда с низится. Рис . 4. Влияние предоставляемых государством общественных благ на инд и видуальное предложение труда Трансферты и субсидии 1. Трансферты и субсидии , выплачиваемые отдельным граждан ам , ст а новятся прямым приращением их денежного дохода , причем часто никак не связанным с их трудовой деятельностью . В результате возникает все тот же чистый эффект дохода , и индивидуальное предложение труда (при прочих равных условиях ) снижается . Одновреме нно эти денежные выплаты в целом увеличивают спрос населения на товары и услуги , а значит и спрос на труд как производный . Разница трансфертов и субсидий в данном случае в том , что последние , имея целевое назначение , ведут к росту спроса на определе н ные то вары или услуги . Например , субсидирование медицинской помощи для отдельных категорий граждан вызовет увеличение спроса на услуги здравоохранения и лекарственные препараты . Соответственно , возрастет спрос на труд именно в этой сфере . Трансферты , не имеющие целевого назначения , увеличат спрос на товары и услуги в соответствии с потребн о стями отдельных категорий населения . Например , рост стипендий вызовет увеличение спроса на товары молодежного ассортимента , рост пособий мн о годетным матерям трансформируется , в ероятно , в растущий спрос на детские товары и продукты питания и т. д . Спрос на труд , как производный , будет в первую очередь увеличиваться именно в этих отраслях. 2. Субсидии , выплачиваемые фирмам , также могут привести к росту спроса на рынке труда . Если, например , они нацелены просто на расширение производства , то фирма будет увеличивать объем всех применяемых ресу р сов . С другой стороны , если субсидируется развитие новых трудосберега ю щих технологий , то результатом может стать снижение спроса на труд , если эффект замещения превысит эффект масштаба. Однако существуют специальные субсидии , стимулирующие зан я тость , их так и называют — субсидии найма и субсидии занятости . В первом случае наниматель получает определенную сумму в расчете на каждого вновь нанятого работника , во втором — в расчете на всех занятых . Понятно , что подобная мера должна сдвинуть кривую спроса на труд вправо-вверх : работники теперь становятся «дешевле» для фирмы , и при любом фиксир о ванном уровне зарплаты она может нанять больше людей . Одна ко реальный эффект этих субсидий очень варьируется в зависимости от эластичностей спроса и предложения на рынках труда. Изменение экономической ситуации в РФ , широкое развитие негос у дарственного сектора экономики , утрата государством функции основного рабо тодателя , признание многообразия форм собственности — все это п о требовало изменения действующего законодательства о труде . Определенные новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении изменений и дополнений в КЗоТ от 23.11.1995 г . Однако это не снимает в о проса о том , что необходимо всеобъемлющее реформирование всего закон о дательства о труде. Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной з а щите прав на трудовую (в рамках трудового договора ) и предпринимател ь скую деятельность . Соответственно , трудовое законодательство должно предусматривать равноправие , взаимный учет прав и интересов сторон тр у дового договора . Однако , будучи в юридически равном положении с работ о дателем , работник фактически является более слабой стороной трудовых о т ношений , во многом зависит от работодателя , что дает ему возможность навязывать работнику свою волю . Реально противостоять этому работники могут лишь объединившись в профсоюз . Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия , поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование , содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении. Формирующееся в услови ях экономической свободы и конкуренции трудовое право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других стран , прежде всего с развитой рыночной экономикой . Освоение этого опыта позволит избежать повторения тех ошибок , которые допускали с ь ранее другими странами и разработать специфические конце п ции защиты труда , пригодные в российских условиях. Скорее всего для России наиболее приемлемой будет европейская м о дель трудового законодательства , отличающаяся гораздо большей степенью вмешательст ва государства в трудовые отношения . Немаловажным является и психология самих работников , обращающих все свои требования по пр и вычке государству , считая , что именно им должны решаться все вопросы р е гулирования трудовых отношений. Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений . Го с ударство , оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан , практич е ски утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых о т ношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсо ю зов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон. С учетом изложенного к основным принципам регулировани я труд о вых отношений можно отнести следующие : — признание правового равенства сторон трудовых отношений и в ы работка механизма защиты более слабой стороны — работника ; — учет интересов работников и работодателей , государственная защ и та их интересов ; — гуман истический характер трудовых отношений , признание приор и тета личности перед интересами производства ; — учет особенностей специфических категорий трудящихся и характ е ра отдельных видов работ при разработке механизма регулирования труд о вых отношений ; — устан овление действенных мер ответственности за нарушение тр у дового законодательства. После отмены рабства работодатели сопротивлялись этому шагу изо всех сил , предприниматели искали новые способы обеспечения покорности наемных работников . Наиболее широкое расп ространение в XIX — начале XX века получили такие способы : 1) составление «черных списков» , когда наиболее активных борцов за повышения заработной платы и улучшение условий труда не просто увол ь няли , но заносили в особые списки и не один предприниматель не соглаша л ся их брать на работу . В России это называлось «получить волчий билет», 2) локаут , когда работодатели в ответ на повышения заработной платы просто закрывали предприятия на несколько недель . Конечно , они лишались доходов , но и ставили «бунтовщиков» на грань голодной смерти, 3) наем штрейкбрехеров , то есть наем временных работников , согл а сившихся работать на условиях предпринимателей ; 4) контракты «желтой собаки»» , заключавшиеся в том , что человека брали на работу лишь при подписании им индивидуально го трудового дог о вора . При этом работник не имел права ни с кем объединяться для совмес т ной борьбы за более высокую плату . Если человек нарушал контракт «же л той собаки» , он подлежал немедленному увольнению и ни один суд не мог восстановить его на работе. В се эти и многие другие меры , в том числе использование законодател ь ства , применение полиции и даже армии против рабочих , были направлены на то , чтобы заставить наемных работников смириться с невыгодными для них условиями купли-продажи рабочей силы и «сбить » цену на рабочую силу. Естественно , что наемные работники и не думали соглашаться с такой политикой работодателей . Они обрабатывали и совершенствовали свой арс е нал методов борьбы за повышение цены на свой труд . Основу этого арсенала составили : 1) забастов ки , то есть прекращение работы до тех пор , пока работод а тели не соглашаются удовлетворить требования бастующих о повышении оплаты труда или улучшении его условий, 2) работа по правилам , когда наемные работники формально не прер ы вают работу , но начинают раб отать со строжайшим соблюдением всево з можных инструкций и в замедленном темпе , что резко снижает производ и тельность труда и прибыли предпринимателей, 3) создание политических партий , добивающихся парламентерским п у тем принятие государственных решений в пол ьзу наемных работников, 4) организация профсоюзов , представляющих интересы наемных р а ботников в переговорах с предпринимателями. Профессиональный союз — объединение одной профессии , отрасли производства или предприятия , созданное для защиты интересов этих рабо т ников при согласовании с работодателями единых условий труда и его опл а ты для всех членов профсоюза. С использованием этих методов борьбы и идет торг на рынке рабочей силы уже несколько веков . Рабочие объявляют забастовку , требуя большой зарплаты , пре дприниматели отвечают локаутом . Рабочие создают профсо ю зы , заранее откладывая деньги на жизнь во время забастовок локаутов , пре д приниматели добиваются судебного запрета деятельности профсоюзов . Р а бочие создают партии , чтобы добиться отмены законов против п рофсоюзов и партий наемных работников в нищете и застое национальной экономики… Порой и сегодня даже в самых демократических странах забастовки запрещаются законом. Жизнь показывает : чем богаче страны , чем выше в ней уровень благ о состояния , тем спокойнее с троятся отношения на рынке труда , тем реже и короче забастовки. Сегодня в большинстве стран мира применяются два основных мех а низма купли-продажи рабочей силы : трудовые контракты и коллективные договоры. Трудовой контракт — соглашение о содержании условий труда , а так же о размере его оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и наемного работника , достигается в результате индивидуальных перегов о ров. Коллективный договор — документ , согласовываемый работодателями с организацией , представляющей интер есы всех наемных работников данн о го предприятия , и определяющий единые принципы организацией и оплаты труда на этом предприятии. Соглашение — коллективный договор , распространяющийся не на одно предприятие , а на целую отрасль , территорию или всех работнико в опред е ленной профессии. Что регулирует коллективный договор , что в нем оговаривается ? С а мый широкий круг вопросов , от которых зависят условия труда жизни нае м ных работников , и самого существования организации , в которой они тр у дятся . Высшая форма регулир ования рынка труда — генеральные соглаш е ния. Генеральное соглашение — документ , определяющий общие напра в ления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране и подписываемый по итогам переговоров между правительством , объединен и ями работода телей и профсоюзов. В России впервые такое Генеральное соглашение было подписано на 1992 г . и включало 52 пункта , объединенных в следующие разделы : 1. Меры в области экономики и проведение реформ. 2. Содействие занятости населения , развитию рынка труда. 3. Регулирование уровня жизни и обеспечение социальных гарантий. 4. Условия и охрана труда , обеспечение экономической безопасности. 5. Правовое обеспечение трудовых отношений и социального партне р ства. 6. Механизм реализации Генерального соглашения. В России рынок рабочей силы регулируется Законом «О занятости нас е ления в РСФСР» , принятым в апреле 1991 г . Этот закон устанавливает , что : каждый гражданин вправе абсолютно свободно распоряжаться своими сп о собностями к производительному и творческому труду , а пото м никто и ни в какой форме не может принуждать его к труду или наказывать за незанятость ; безработным считается гражданин , который не имеет работы и зар а ботка , зарегистрирован в службе занятости в целях поиска подходящей раб о ты и готов приступить к ней , ес ли она требует перемены места его жител ь ства без его согласия , а предлагаемый заработок ниже среднего заработка на прежнем месте его работы ; граждане России имеют право работать за рубежом и искать там работу ; для помощи безработным создается Государственн ый фонд занятости населения , в который все работодатели обязаны ежемесячно отчислять сре д ства в размере , составляющим 1 % общей суммы средства расходуемых на заработную плату в этом месяце ; безработные имеют право на получения пособия по безработице опр е де ляемого как часть с <о оплаты их труда на последнем месте работы , но не ниже минимальной заработной платы , пособие устанавливается и для мол о дежи , впервые ищущей работу ; пособие по безработице выплачивается не более 12 месяцев с момента потери работы , помо щь в поиске работы оказывают службы Государственн о го комитета по занятости. 1.5. Типология и структура рынка труда Рынок труда имеет сложное строение . Прежде всего из общей числе н ности населения нужно выделить ту его часть , которая способна работать по найму . Но способность работать по найму не совпадает с понятием «труд о способное население» , к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас , например , это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщ и ны в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы : люди способные и неспособные раб о тать по найму , которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы . Схема , приведенная в приложении , отражает составные части рын ка труда : они обособлены друг от друга , самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию , образуя единый рынок труда , который не м о жет существовать без какой-либо одной части. При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран поли тика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей сипы между фирмами . Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия , л и бо когда работник перемещается на новое рабочее место , сходное по выпо л няемым функциям и характеру работы с прежним местом , либо на более в ы сокие должности и разряды ) Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий , которые могут быть использованы разными фирм а ми . Профессию и квалификацию работников , сосредоточенных на внутре н нем рынке труда , сложнее использовать на других предприятиях , так как они носят специфический характер , обусловленный работой на данной фирме . Кроме того , особенности производственных отношений на внутр еннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия. Таким образом , внешний рынок труда характеризуется большей тек у честью кадров по сравнению со внутренним рынком труда , где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предпр иятия. Внутренний рынок труда — система социально-трудовых отношений , ограниченных рамками одного предприятия , внутри которою назначение ц е ны рабочей силы (заработная плата ) и ее размещение определяется админ и стративными правилами и процедурами. При анализ е рынка труда в основном рассматривалось движение р а ботников между различными фирмами , работодателями , при этом предпол а галось , что работник выбирает рабочие места у различных работодателей , а фирмы конкурируют между собой за то , чтобы нанять более квалифи цир о ванных работников . В реальности , многие люди на протяжении всей своей трудовой деятельности или достаточно долгого периода рабочего времени работают на одном и том же рабочем месте , а переходя на новое или в р е зультате повышения , или из-за того , что ос ваивают новые знания , овладев а ют новыми профессиями . Фирмы также предпочитают искать кандидатов на существующие вакансии среди уже нанятых работников , они не вытесняются другими работниками со стороны , готовыми работать за меньшую плату . З а работная плата в реальности часто определяется не взаимодействием спроса и предложения на рынке груда , а административными процедурами и прав и лами , принятыми на предприятии. Причины возникновения и развития внутренних рынков труда : • экономия на издержках на труд , связанн ых с переподготовкой и об у чением работников ; • эффективность внутрифирменных инвестиций в специфический чел о веческий капитал ; • экономия на трансакционных издержках (издержки , связанные с ос у ществлением сделок на внешнем рынке руда ). Преимущества работодат елей на внутреннем рынке труда : • продвижение работника внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшает риск допустить ошибки при заполнении вакансий ; • наличие четко определенной служебной лестницы создает стимулы для работников поддерживать дисциплину , производительность и повышать квалификацию. Преимущества работников : • работники , уже принятые , получают гарантии занятости и возмо ж ность продвижения вверх по служебной лестнице , т.е . могут добиться успеха внутри предприятия ; • по иск нового рабочего места за пределами своего предприятия треб у ет много времени и материальных затрат. Тенденции в экономическом развитии , которые приводят к сокращ е нию продолжительности рабочего времени , вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда — гибкий рынок труда. Структурная перестройка экономики , сокращение удельного веса зан я тости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной орган и зацией нестандартных форм занятости , непрерывное обновление материал ь ной базы производства , п остоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы . Жесткая регламентация условий труда у работников на ста н дартных режимах занятости стала препятствием гибкости производст ва , в е дет к снижению конкурентоспособности предприятия . Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы : меняющиеся потребн о сти работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни , необход и мость в периодическом обновлении знаний , р асширение профессионального профиля , возможность выбора подходящего режима рабочего времени. При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех , кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу , естественно , этот спрос адре суется также и тем , кто впервые предлагает свой труд . Та сфера , где формируется этот труд , изначально предназначенный на продажу , является фактически составной частью рынка труда . Это потенц и альный рынок труда, где лишь формируется наемный труд. Существует множество факторов , вследствие которых происходит н е прерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой . Происходит массовое пер е мещение наемных работников с одних рабочих мест , предприятий , отраслей на другие . В ходе такого перемещения в каждый данный момент времени к а кая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и вкл ю чением в другие части рынка труда . Это состояние как раз и есть состояние , когда работники предлагают свой труд , перемещаясь между предприятиями . Здесь труд , как и любой другой товар , циркулирует в качестве объекта торго в ли . А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег , которая находи т ся за пределами сферы производства товара . А в сфере обращения прод авец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках пок у пателей , как бы циркулируя между ними . Эта сфера и называется циркулир у ющим рынком труда, где начинается его купля-продажа. Существует также рынок труда отдельных профессий . Здесь р ечь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий , что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики . З а падные специалисты выделяют 5 групп работников , имеющих различные г а рантии занятости и материальной обеспече нности : — высокопрофессиональные работники с высоким социальным стат у сом и стабильной занятостью . Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам . Таких работников меньшинство , и рост их доходов , как правило , выше , чем рост общего экономиче ского уровня и уровня инфляции ; — работники , конкурирующие между собой на рынке труда , но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице . В их число входит большинство квалифицированных работников , и рост их дох о дов равен росту ур овня инфляции ; — работники , занятые физическим трудом , преимущественно в обр а батывающих и добывающих отраслях промышленности . Их профессии исч е зают вместе с сокращением самих отраслей . Уровень зарплаты поддержив а ется профсоюзными организациями , а занятость защищена коллективными договорами ; — работники тех профессий , которые имеются в избытке на рынке труда . Это сфера услуг с низкой производительностью труда . Уровень за р платы у них низок , и их занятость не гарантирована ; — контингент населения , более или ме нее отстраненный от рынка тр у да . Это молодежь и те , кто долгое время являлся безработным . 2. Мониторинг рынка труда одного из субъектов Западной Сибири Важным индикатором состояния регионального рынка труда служит средняя продолжит ельность безработицы . Регионы с высоким УРБ (уровень регулируемой безработицы ), но средней продолжительностью безработицы представляются более благополучными , чем те , где средний УРБ сочетается с высокой ее продолжительностью . Если доля длительно безработ н ых нев е лика , то безработица даже при высоком ее уровне может носить преимущ е ственно функциональный характер . Но как только эта доля начинает расти , можно говорить , что такая ситуация на региональном рынке труда станови т ся критической. Внешнее проявление кр итических ситуаций на региональных рынках труда определяется в первую очередь социальным и профессиональным с о ставом трудовых ресурсов региона в целом и безработных в частности . Так , ухудшение положения с занятостью в промышленных областях (угледоб ы вающих, машиностроительных , текстильных ) с развитым профсоюзным и рабочим движением отразится на политической и социальной жизни страны . Напротив , в районах с низкой плотностью населения , невысоким уровнем его социальной активности или же с высоким уровнем втори ч ной занятости с о циальные конфликты маловероятны. Возникновение критической ситуации на рынках труда в регионах приводят чаще всего к сокращению реальных доходов населения и снижению уровня жизни , примитивизации форм занятости , разрушению социальной структу ры общества. Причины , приводящие к напряженному положению на региональном рынке труда , могут носить естественный (циклический , обусловленный черед о ванием этапов развития экономической системы ) и структурный характер . В настоящее время в Западной Сибири кри тическое состояние рынка труда может быть объяснено действием в первую очередь структурных причин , связанных с трансформацией экономической системы страны и спадом производства в налогооблагаемом секторе экономики , что ведет к сокращению спроса на раб о чую силу . При этом эластичность падения спроса на рынке труда в зависимости от снижения объемов производства остается сравнительно невысокой. Действие других причин , ухудшающих соотношение спроса и предл о жения на региональных рынках труда , в каждом регионе име ют свою спец и фику . К таким причинам относятся : — демографические факторы , а именно , движение трудоспособного населения в трудоспособном возрасте , влияющее на динамику рабочей силы на региональном рынке труда ; — миграция трудоспособного населения (в настоящ ее время в России выделяются регионы ), традиционно привлекаемые для мигрантов , и районы возможного отт о ка населения в изменившихся социально-экономических условиях ); — отраслевая структура хозяйства региона . При прочих равных усл о виях рынки труда регионов, в которых сосредоточены предприятия , характ е ризующиеся глубоким спадом производства , оказались в наибольшей степ е ни подвержены кризисным явлениям ; — возможное банкротство предприятий в регионе ; — природные (землетрясения , другие стихийные бедствия ) и антр оп о генные (осуществление военных операций ) факторы . Как правило , их де й ствие приводит к увеличению спроса на рабочую силу в регионе , что обусло в лено необходимостью проведения на его территории восстановительных р а бот. Региональные особенности занятости и ф ункционирования рынка тр у да обусловлены спецификой формирования экономически активного насел е ния , сложившимися уровнем и структурой занятости , предопределенной о т раслевой структурой хозяйства , степенью ее конверсионной «утяжеленн о сти» и завершенности произ водственного цикла , обеспеченность сырьевой базой , динамикой и эффективностью производства , инвестиционной акти в ностью производства и привлекательностью территорий (для внешних инв е сторов ), характером поддержки предприятий со стороны федеральных и местных органов власти и управления. В Томске и Томском районе много крупных предприятий , которые обеспечивают работой большое количество трудоспособного населения рег и она . К ним относятся ООО «Востокгазпром» , «Юкос» , «Томскэнерго» , «СХК» и другие . Эти предприятия всегда без задержек выплачивают заработную пл а ту , постоянно внедряют в производство новые технологии и имеют хорошую репутацию далеко за пределами Западной Сибири . Также кроме крупных предприятий имеются и мелкие предприятия , ЧП и т.д . Но , не смотря на та кое количество предприятий на фоне этого оазиса благополучия , многие местные предприятия распадаются , появляется целая гвардия безработных. Периодически центр занятости выделяет материальную подпитку предприятиям под сохранение рабочих мест или их организа цию . Но часто бывает так , что безработные места там себе не находят . С молодежью прямо беда , от нее требуются стаж и опыт. Требуются чаще низко квалифицированные кадры : сторож , вахтер , по д собные рабочие , санитарки . Мелькнул спрос и на квалифицированных спе ц и алистов , где , требовался : стаж , опыт , знание компьютера , программы , ин о странного языка . Но многие находят работу , обратившись в Центр занятости. Проследим динамику полезности центра занятости. Обратимся к таблице 1 По г . Томску 2000 г. 2001 г. 2002 г. 1) зарегистрировано безработных : 2377 2089 2833 2) предложено рабочих мест 11275 12379 12775 3) обрели работу благодаря Центру занятости 3527 4280 3476 4) переобучились и обучаются благодаря Центру занятости 434 602 599 Основные показатели регистрируемого рынка труда г . Томска за 9 месяцев 2001-2002 гг. По г . Томску за 9 месяцев 2002 г. Нашли работу 1) обратились в поиске работы 64934 чел. 2911 чел. 2) зарегистрировано безработных 2833 чел. 1404 чел. 3) направлено на профессиональное обучение 599 чел. Закончили учебу 569 чел . из них 565 чел . трудоустроено 4) предложено рабочих мест 47,8% 52,2% Гос . сектор Негос . сектор Итак , за 2001 г . 4280 чел . зарегистрированных безработных по г . То м ску обрели работу . А за 2002 г . по г . Томску обрели работу — 3476 чел ., из числа безработных. Мониторинг регистрируемого рынка труда г . Томска — Томск : ТГЦЗН , 2002. Число граждан , трудоустро енных в негосударственном секторе , с ка ж дым годом увеличивается . Пропорции распределения занятых изменились в пользу тех отраслей , деловая активность в которых возросла в связи с р ы ночными преобразованиями : торговли и общественного питания , материал ь но-тех нического снабжения , кредитования , финансов и страхования. Из таблицы видно , что намеченные к высвобождению работники , в о с новном женщины и молодежь . В скором будущем они пополнят ряды безр а ботных . И тогда безработных женщин и молодежи станет еще больше. Обратимся к таблице 2 Численност ь безработных за 9 месяцев 2202 г . по г . Томску Всего Молодёжь в возрасте 16-29 лет Женщин Поставлено на учёт в отчётном периоде 2833 1176 2201 Направлено на профессионал ь ное обучение 599 165 226 Люди , которые обращаются в службу занятости , получаю т необход и мые консультации . Многие после этого не приходят , поскольку в принципе трудностей в устройстве на работу не испытывают , но ищут более подход я щее рабочее место . А все , кто затрудняется в поиске работы , но желает тр у диться и имеет право получить ст атус безработного — ставится на учет в службе занятости . В городской службе занятости на 1 октября 2002 г . 2146 человек стоит на учете , из них 1132 — назначено пособие по безработице. Учебные заведения Томской области ежегодно выпускают около 5 тыс . специа листов с высшим образованием , 8 тыс . — со средним специальным и свыше 7 тыс . — с начальным профессиональным образованием . Среди в ы пускников вузов преобладают инженеры , учителя , бухгалтеры , экономисты и юристы . Учебные заведения среднего профессионального о бразования гот о вят техников-технологов , бухгалтеров , юристов , медицинских работников ; учреждения начального профобразования — портных , трактористов-машинистов сельхозпроизводства , поваров , продавцов , бухгалтеров и др. Как показывает практика , структура вып уска специалистов не соотве т ствует структуре спроса на них , не всем молодым специалистам удается тр у доустроиться по профилю , что в итоге ведет к дестабилизации социальной с и туации в регионе . Ведь отсутствие работы и постоянного дохода означает если не крах личной жизни , то существенное ее осложнение . Неясность професси о нальных перспектив усугубляется сожалениями о напрасно потраченном вр е мени , силах и средствах на приобретение оказавшейся ненужной профессии. Количество невостребованных молодых специалистов велико . Как п о казывают результаты опроса , проведенного в 2001 г ., из 679 выпускников учебных заведений области работать по полученной профессии собираются только 53 % респондентов , остальные или не хотят , или сомневаются на этот счет ; предвидят сложности с трудоустройством по причине избытка анал о гичных специалистов 30 %, во избежание подобных трудностей получают дополнительные специальности , пользующиеся спросом на рынке труда , 16,5 % ответивших. Наиболее уверенно чувствуют себя выпускники вузов : намерены раб о тать по полученной профессии 50 % опрошенных , не задумывались о пол у чении дополнительной специальности 48 % (правда , около 10 % из них ос о знают , что на рынке труда специалистов с их профессией избыток ). Особенно обеспокоены проблемой трудоустройства вы пускники сре д них специальных учебных заведений . Более 40 % из них указали на перегр у женность областного рынка труда работниками их специальностей (особенно это характерно для будущих бухгалтеров , техников-механиков , юристов ). Человек и труд.— 2002.№ 5. С. 71. Вполне адекватно оценивают ситуацию и руководители учебных зав е дений области . Из 57 человек , принявших участие в анкетировании , больше половины считают , что в ближайшие годы выпускники будут испытывать трудности с получением работы . 39 % респондентов видят причину сложи в шегося положения в конкуренции на рынке труда профессий и специальн о стей , по которым ведется подготовка в учебных заведениях , 11 % — в сохр а нении негативных тенденций (спад производства , убыточность ) в тех отра с лях , для которых готовятс я специалисты (прежде всего это относится к сел ь скому хозяйству , строительству ). Проблема несоответствия спроса и предложения рабочей силы в обл а сти обостряется . Ощущается , например , дефицит зоотехников , станочников широкого профиля , слесарей , трактористов -машинистов , токарей . Кроме т о го , ни в одном учебном заведении области не готовят фрезеровщиков , ра м щиков , сверловщиков , шлифовщиков и т.п ., а ведь именно в них нуждается сегодня возрождающееся производство региона . К сожалению , в ближайшие пять лет введен ие этих специальностей в планы подготовки учебных завед е ний области не предусматривается . Система образования продолжает тир а жировать специалистов , которых уже и так в избытке , психологов , модель е ров-конструкторов , воспитателей детских дошкольных учреждени й , товар о ведов и социальных работников . Например , среди выпускников вузов 2001 г . много экономистов , бухгалтеров и юристов , в то время как выявленная п о требность предприятий в специалистах с высшим образованием по данным специальностям невелика. Согласно п рогнозу развития экономики и занятости населения , а также экспертным оценкам , в ближайшие годы по большинству профессиональных групп спрос на квалифицированную рабочую силу расширится . Однако , п о скольку экономический рост базируется в основном на старой те хнологич е ской основе и носит преимущественно восстановительный характер , увел и чение численности занятых не будет сопровождаться существенными сдв и гами в их профессионально-квалификационной структуре . Наиболее выс о кими темпами развиваются компании , выпускаю щие товары народного п о требления . Постоянно открывающимся в этой сфере небольшим произво д ствам в первую очередь необходимы менеджеры по продажам , специалисты по рекламе , инженеры и технологи. Для удовлетворения потребности в профессионально подготовленных кадрах промышленности (главным образом машиностроения ) потребуются инженерно-технические специалисты , обладающие знанием в области марк е тинга , анализа хозяйственной деятельности , управления персоналом. Стабильным спросом у работодателей пользуются бухгалте ры , особе н но главные , бухгалтеры-экономисты и бухгалтеры-аудиторы . По оценкам экспертов , эта тенденция сохранится. Несколько замедлится , но останется достаточно динамичным спрос на работников ЖКХ , торговли , причем как на рабочих , так и на специалистов высш ей и средней квалификации. Дальнейшее движение к рынку предполагает развитие сферы обслуж и вания . Потребители становятся все более взыскательными к ассортименту и качеству предоставляемых услуг , что обусловит повышение спроса на пре д ставителей таких специфи ческих профессий , как стилисты , художники-дизайнеры , модельеры . Развитие и распространение компьютерных технол о гий и информационных систем поддерживает стабильный спрос на специ а листов в сфере информационных технологий. Большинство профессиональных учебных заведений области (68 %) планирует в ближайшие годы увеличить количество студентов и учащихся . Те , кто владеет информацией о ситуации на рынке труда , намерены умен ь шить прием на обучение по профессиям , не пользующимся спросом , и ув е личить его только по те м , которые действительно необходимы . Например , в Кировском филиале Московского гуманитарно-экономического института прием на специальности «юриспруденция» , «финансы и кредит» будет с о кращен , а на специальности «менеджмент» , «журналистика» , «психология» , «д изайн» — увеличен. Что же нужно предпринять для оптимизации параметров системы по д готовки кадров в области , их приближения к реальным потребностям экон о мики ? Представляется целесообразным : — реформировать систему профессионального образования с учетом прео бразований в экономике и социальной сфере региона , прогноз развития которых должен содержать раздел «Потребность в кадрах» или «Развитие человеческих ресурсов» ; — организовать мониторинг процесса формирования спроса и предл о жения рабочей силы для определен ия перспективной (на пять-десять лет ) п о требности в кадрах в территориально-отраслевом и профессионально-квалификационном аспектах и выявления требований , предъявляемых к р а ботникам со стороны работодателей . Результаты мониторинга могли бы стать основой дл я определения параметров подготовки необходимых кадров , что предполагает , в свою очередь , формирование единой системы професс и ональной ориентации молодежи и незанятого населения , обеспечение вза и мосвязанного развития рынка образовательных услуг и рынка тру да ; — создать постоянно действующий региональный центр содействия развитию персонала предприятий ; возродить систему производственной (внутрифирменной ) учебы , переподготовки и повышения квалификации ; — установить нормативы финансовых затрат работодателей на эти ц е ли , а также льготного налогообложения средств , направляемых ими на пер е подготовку высвобождаемых и других кадров при осуществлении структу р ной перестройки производства или сокращения рабочих мест ; — содействовать трудоустройству и адаптации к требов аниям рынка труда выпускников учебных заведений путем расширения практики ко н трактной системы подготовки кадров ; квотирования рабочих мест ; стимул и рования тех работодателей , которые создают рабочие места для выпускников или принимают их на работу , предоста вляют студентам возможность пройти производственную практику ; введения в учебные программы вопросов сам о определения и поведения на рынке труда , технологии поиска работы и сам о презентации ; создания в учреждениях профессионального образования сп е циализирован ных структур (агентств , отделов ), занимающихся содействием трудоустройству студентов на временные и постоянные рабочие места , а также регионального центра содействия занятости выпускников и их труд о вой адаптации в рыночных условиях. Данные предложения , без условно , требуют обсуждения и доработки со стороны всех участников процесса формирования спроса и предложения р а бочей силы . Ведь достичь результата можно только совместными скоорд и нированными усилиями. В каждой стране , в ходе экономических реформ создаётся механизм рыночной экономики . Характерные особенности современной рыночной экономики — наличие в структуре специфического рынка — рынка труда. Обратимся к историческим истокам и современным фактам и исслед о ваниям . В условиях рыночной экономики действует пр инцип свободной з а нятости , трудовое принуждение отсутствует . В рыночной экономике план и руют сами фирмы , предприниматели , а отношения между ними складываю т ся на основе договора , контракта , рыночных связей . Одна из серьёзных пр о блем рыночной экономики — безр аботица — социально опасное неблаг о приятное явление . Но при уровне безработицы не превышающем примерно 5 %, она не приводит к социальным катаклизмам . Чтобы избежать недоп у стимого роста безработицы приходится специально создавать рабочие места ; сокращать вр емя поиска работы и предоставлять возможность получить ж е лаемую работу ищущим . И ещё одна из форм борьбы с безработицей — это переобучение безработных. Проблема занятости в последнее время не особо остро стоит перед г . Томском по данным Центра занятости г. Томска . О чём свидетельствуют следующие данные. Зарегистрировано безработных в 2000 г . — 2377 чел ., в 2001 г . — 2089 чел ., в 2002 г . — обратилось в Центр занятости в поиске работы 6493 чел ., зарегистрировано безработных 2833 чел . Чтобы стать на учет по бе зработице , неработающему человеку необходимо быть в трудоспособном возрасте , не иметь ни какой заработной платы , иметь российское гражданство , постоя н ную прописку , документы об образовании и трудовую книжку (для тех , кто уже работал ). А главное — надо имет ь желание трудоустроиться. Предложено рабочих мест в 2000 г . — 11275, в 2001 г . — 12379, в 2002 г . — 12775. Обрели работу благодаря Центру занятости в 2000 г . — 3527 чел ., в 2001 г . — 4280 чел ., в 2002 г . — 3476 чел . из числа безработных . Безработица по г . Томску за 2001 г . составила 0,7%, а в 2002 г . безраб о тица увеличилась до 0,9% экономически активного населения. Мониторинг регистрируемого рынка труда г . Томска — Томск : ТГЦЗН , 2002. Тем предприятиям , которые функционируют , биржа труда периодич е ски выделяет материальную подпитку под сохранение рабочих мест и их о р ганизацию , предлагает безработным переучиться и обрести новую профе с сию в данной местности региона . И благодаря Центру занятости в 2001 г . о б рели работу 4280 чел ., что составляет 16% от ищущих работу ; а за 9 месяцев 2002 г . обрели работу 3476 чел ., что составляет 21 % от ищущих работу. На 1 октября 2002 г . в службе занятости г . Томска имелось 3935 вакансии — в основном для мужчин. Большинство безработных — женщины и несовершеннолетние . В ср е де безработных женщины составляют 67% . Всего обратилось в поиске раб о ты в городскую службу занятости за 9 месяцев 2002 г . 6423 чел . Рост числа безра ботных связан с тем , что в этом году число высвобождаемых с предпр и ятий города работников снизилось на 8%. Люди , которые обращаются в службу занятости , получают необход и мые консультации . Многие после этого не приходят , поскольку в принципе трудностей в уст ройстве на работу не испытывают , но ищут более подход я щее рабочее место. Среди мероприятий , проводившихся службой занятости для снижения безработицы , было — создание дополнительных рабочих мест , субсидиров а ние заработной платы молодым специалистам , организ ация общественных и временных работ. Также за 2002 г . в г . Томске было проведено 70 ярмарок вакансий , из них : — Специализированная ярмарка для молодежи в Технопарке в рамке I-го Сибирского форума «Образование . Карьера . Занятость – 2002» . В работе ярмарки приняли участие представители кадровых служб 19 предприятий , специалисты центров занятости г . Северска и Томского района . Посетителям было предложено 2400 вакансий от 470 предприятий г . Томска и 174 вака н сии от 70 предприятий г . Северска . На ярмарке были представители таких предприятий , как : ОАО «ТЗРО» , ЗПО Спичечная фабрика «Сибирь» , ООО «Завод приборных подшипников» , МП «Трамвайно-троллейбусное управл е ние» , учреждение ИЗ -7011, ОВД Октябрьского района , МП ЖКХ «Тимиряз е во» и многие др. — Ярмарка вакансий и учебных мест это была самая большая за п о следние годы ярмарка . В ней приняли участие более 2000 человек. — В августе Молодежно-информационный центр «Работа» проводил неделю открытых дверей. За 2002 г . Службой занятости населения г . Томска было направлено 599 чел . на профессиональное обучение . 569 чел . из обучавшихся закончили профессиональное обучение и 565 чел . из них — трудоустроены. Мониторинг регистрируемого рынка труда г . Томска — Томск : ТГЦЗН , 2002. Чаще всего требуются низко квалифицированные ка дры : сторож , ва х тёр , подсобные рабочие , санитарки . Есть спрос и на квалифицированных специалистов , где , однако , требуются стаж , опыт , знание компьютера , ин о странного языка. Основные предприятия нашего региона — это предприятия нефтегаз о вой и нефтеперерабат ывающей промышленности . Многие годы из-за знач и тельной удаленности промышленных объектов от населенных пунктов ш и роко применяется вахтовый метод с привлечением работников с других р е гионов . Сейчас масштабы и характер привлечения иностранной рабочей с и лы во всё большей мере регулируются рынком труда. Поскольку рынок труда находится в стадии формирования , обнаруж и ваются многие противоречия : при существующем дефиците рабочих мест увеличилось количество уволившихся по собственному желанию . Пока не созданы эффек тивные механизмы использования трудовых ресурсов . Наст о ящее состояние регионального рынка труда связано с трансформацией эк о номической системы страны и спадом производства в налогооблагаемом се к торе экономики , что ведёт к сокращению спроса на рабочую силу. Но , учитывая привлекательность территории Томской области (нефть , газ ) для внешних инвесторов , в ближайшем будущем критической ситуации на рынке труда региона не будет. Безработица — это такое положение в экономике , когда часть спосо б ных и желающих трудит ься по найму людей не может найти работу по своей специальности или трудоустроиться вообще. Неполная занятость трудоспособного населения противоречит главной задаче экономики — обеспечению роста уровня благосостояния человеч е ства . Какой уж тут рост , когда часть ценнейшего ресурса — рабочей силы — просто не используется . Здесь явно перестает действовать и еще один ва ж нейший экономический принцип — ограниченность всех ресурсов произво д ства , которыми располагает страна . Чтобы понять , справедливы оба эти утверж дения или нет , надо разобраться в причинах появления безработицы и методах борьбы с нею. Сегодня экономисты предпочитают говорить не о безработице , а выд е лять ее специфические виды и , прежде всего : — структурную безработицу : невозможность трудоустройства и з-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы различной квал и фикации ; — фрикционную безработицу : безработицу из-за необходимости для уволенного работника найти свободное место по своей специальности . Даже если такие места есть на рынке труда, их поиск и переход в новую организ а цию требует времени ; — застойную безработицу : невозможность найти работу в регионах и странах , пораженных экономическим спадом , когда даже общее число св о бодных рабочих мест оказывается меньше числа безработных или когда л ю ди по разным причинам лишены возможности приобрести новую специал ь ность либо перебраться на жительство в районы , где шансы на трудоустро й ство выше ; — скрытую безработицу : невозможность трудоустройства по основной специальности заставляет человека соглаш аться на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю , что позволяет ему ждать , пока на рынке тр у да появится место и для него. Одна из форм борьбы с безработицей — это переобучение безрабо т ных . Наиболее распространенная форма помощи безработным — посо бие по безработице . Такое пособие выплачивается не во всех странах , а там , где р е гламентируется соответствующими законами страны. Но можно ли вообще ликвидировать безработицу , то есть добиться 100 % занятости ? В свое время эта задача была одним из главных политич е ских лозунгов профсоюзов и социалистических партий. Однако на самом деле экономика , в которой одновременно заняты все 100 % трудоспособного населения , больше проигрывает , чем выигрывает. Во-первых , добиться такого положения дел можно лишь с помощью внеэкономического принуждения по отношению к гражданам . А ограничение экономической свободы , подрывает саму основу нормального функционир о вания механизмов рынка и ведет к худшему использованию ресурсов страны и замедления темпов роста благосостояния ее гр аждан. Во-вторых , в такой экономике резко замедляется перестройка структуры производства , обусловленная изменениями спроса и внедрения достижений науки и техники в производство . Поэтому современная экономическая наука пришла к выводу о том , что полная заня тость вовсе не означает отсутствие безработных . Для блага страны полезно наличие в ней небольшой безработ и цы , масштабы которой называются естественным уровнем безработицы. Естественный уровень безработицы — сложившийся в данной стране как средний за многие годы суммарный уровень фрикционной и структурной безработицы. Иными словами состояние дел на рынке труда не должно вызывать беспокойства , если некоторая часть трудоспособных людей временно не р а ботает потому , что переходят с одного места на другое без изм енения пр о фессии и отрасли . Кроме того , вполне нормально , если часть людей не раб о тает из-за того , что им нужно поменять профессию или место жительства и работу , поскольку их «родные» отрасли «потеряли рынок» , и сворачивают производство , а в растущих отрас лях нужны работники с другими навыками и профессиями. По прогнозу специалистов , в 2002-2003 гг . самый большой процент безработных будет среди следующих категорий : - научные работники отраслевых НИИ ; - менеджеры ; - юристы ; - экономисты - специалисты в облас ти переработки сельскохозяйственной продукции Легче всего будет найти работу представителям тех профессий , кот о рых безработица затронет меньше всего : к ним , прежде всего , относятся профессии рабочих , социальных работников , программисты и другие. Есть ряд должностей , по которым вакансий больше , чем претендентов . Появились специальности настолько новые , что в этой области еще не успел возникнуть переизбыток подготовленных кадров . Так , например , еще неда в но объем торговых операций с Западом был незначительный . Поэтому сп е циалистов по растамаживанию , контролю за грузооборотом было мало . П о литические , последовавшие за ними экономические перемены , внесли свою корректировку в социальный заказ . Стали нужны логистики (специалисты , управляющие информационными и реаль ными потоками грузовых товаров ). Слово «агент» постоянно встречается в объявлениях «Предлагаю работу» . Это одна из самых нужных профессий в быстро расширяющихся сферах то р говли и рекламы. Много вакансий в вечных сферах обслуживания , финансов , управл е ния . П ричина этому в том , что резко изменились требования по содержанию профессиональных знаний и умений для хорошо знакомых должностей . П о требовались секретарши со знанием английского , улыбающиеся продавщ и цы , директора , которые умеют управлять в системе не план ируемой экон о мики и конкуренции . Это создало ситуацию , когда многие старые кадры с з а писью в трудовой книжке «секретарь , продавщица , директор» не подходят на новые должности с такими же названиями . В современных условиях их прежний опыт значительно обесцен ился. Обречен бухгалтер , намертво вцепившийся в деревянные счеты или даже электронным калькулятором . А вот его коллега , окончивший аудито р ские курсы , благоденствует . Если для бухгалтера раньше важна была хор о шая память , то теперь необходимыми стали гибкост ь мышления и спосо б ность быстро воспринимать новую информацию. Но многие выпускники вузов , получившие нужные специальности , не могут устроиться на работу . Профессиональная подготовка , разумная зан я тость молодежи — важнейшая проблема для любого государства, вне зав и симости от уровня его общественного богатства . Недостаточные инвестиции в социальную сферу , в человека сказываются , прежде всего , на молодых л ю дях . Не случайно по рейтингу индекса развития человеческого потенциала , разработанному ООН , Россия наход ится лишь на 57-м месте , где-то между Польшей и Бразилией. По данным Федеральной службы занятости , в прошлом году в общем числе зарегистрированных безработных более 20 % — молодые люди , не д о стигшие двадцатипятилетнего возраста . Можно предположить , что на пра к тике и эта цифра сильно занижена , так как далеко не каждый юноша или д е вушка , не имеющие работы , обращаются в службу занятости. В разных регионах рынок труда складывается по-разному . В Москве проблема безработицы стоит не так остро , как в целом по Росс ии . В столице есть множество бирж труда , как государственных , так и частных . Функци о нируют более 200 коммерческих обществ труда и занятости , которые за пл а ту подбирают для работодателей нужных им специалистов . В регионах , где уровень безработицы значительн о выше , а центр занятости максимум один на район , на каждую открывшуюся вакансию претендуют несколько человек . И молодые в этой очереди зачастую оказываются не в первых рядах. Поэтому именно в регионах Федеральная служба занятости проводила эксперимент , ко торый условно назвали «Молодежной практикой» . Для юн о шей и девушек организовали курсы по 62 специальностям . Готовили бухга л теров , слесарей по ремонту автомобилей , медсестер , портных , кондитеров . Важно , что обучение чередовалось с производственной практикой на более или менее стабильных предприятиях . Именно практика позволила 65 % з а нимавшихся закрепиться на работе. Есть и другие хорошо зарекомендовавшие себя формы . В Красноя р ском крае , Сургуте и Сургутском районе созданы экспериментальные ме ж школьные учебно -производственные комбинаты . Там помогают получить профессию старшеклассникам школ. Увы — все эти формы , поднимающие конкурентоспособность молод е жи на рынке труда , не получили пока широкого распространения , хотя не требуют больших денежных средств , а отдач у могут принести в ближайшем будущем ощутимую . Вероятно , можно найти и другие интересные способы , помогающие молодым в поисках работы . Важно только понимать : «молодое лицо» безработицы опасно для будущего , потому что альтернативой труду может быть только н аркомания , алкоголь и преступность . Но многие работ о датели предпочитают не брать зеленого специалиста , разбирающегося лишь в теории . Сегодня руководители фирм , работающие на современном техн о логическом уровне и с применением новых форм управления , тратят в сре д нем от несколько месяцев до полугода на поиск подходящего сотрудника , несмотря на то , что многие люди ищут работу. Заключение О том , что еще не все хорошо на рынке труда , говорят многие факты : как ни странно при существующем д ефиците рабочих мест увеличилось к о личество уволившихся по собственному желанию. Да , и сама система трудоустройства несовершенна . Многие безрабо т ные , имея на руках листок для отметки посещения предприятий или орган и заций — предоставляющих работу , предпочит ают печать в листе с отметкой , что как специалист предприятию не нужен . Так как на многих предприятиях рабочие получают зарплату с задержкой , а на Бирже пособие по безработице выплачивают регулярно , да еще и частной торговлей подзаработать можно. Так , что же получается : Биржа расхолаживает , отучает работать ? Если бы наладить экономические связи всех регионов , можно было бы поднять на более высокий уровень производства. Но сейчас экономика России переживает спад , а рынок труда работает еще не так эффективно, поэтому лучше применять политику активных мер развития трудовых ресурсов. Активные меры , в отличие от пассивных , состоящих в выдаче пособий по безработице , включают следующие мероприятия : — поощрение мелкого и семейного предпринимательства на макс и мально благоприятных условиях государственными субсидиями и кредит а ми , благодаря которым стартовый капитал может быть обеспечен владельцам лишь на 10 %, до 70 % — государственными субсидиями и на 20 % кредит а ми , а если предприятие не приносит прибыли , то на 4 год а освобождается от налога ; — обеспечение географической мобильности населения и рабочей с и лы путем предоставления субсидий и кредитов на переезд из районов с и з бытком рабочей силы в районы , где есть вакантные места , с гарантией улу ч шения жилищных и , как пр авило , материальных условий жизни ; — предоставление каждому ищущему работу полной информации о вакантных местах по профессиям , отраслям и регионам страны и создание для этой цели повсеместно общедоступных банков данных ; оплата всех в и дов услуг по связи с о тделами кадров предприятий , где есть рабочие места ; — организация общественных работ , в основном для молодежи , на строительстве жилья , дорог , в сфере обслуживания на срок до 6 месяцев с г а рантированным заработком в пределах 50-100 % средней зарплаты по дан ной профессии ; — финансирование работы в частных фирмах молодежи путем пред о ставления в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50 % издержек на вновь созданные рабочие места ; — специальное техническое оборудование на обычных предпри ятиях рабочих мест для инвалидов и выплата субсидий владельцам предприятий за прием инвалидов на работу и частично на их заработную плату ; — стимулирование расширения предпринимательской деятельности и сверхурочных работ , а тем самым и более полной занятос ти путем снижения налогообложения с прибыли и личных доходов. В системе рынка труда осуществляются мероприятия по повышению общеобразовательного уровня безработных и обучению профессиям , име ю щим устойчивый спрос на рынке труда : — не имеющие законченного шк ольного образования получают его , причем организуются специальные усиленные курсы по математике , химии , физики , английскому языку (в основном для иммигрантов ); — детально выявляются интересы поступающих на курсы : проводятся предварительные беседы , ознакомл ение с предметами обучения и предсто я щей работой , при необходимости сроком до месяца ; — применяются методы индивидуального обучения (принцип так называемого личного модуля ), в основе которых лежат подбор предметов , наиболее полно удовлетворяющих интересы о бучающихся и предлагающих оптимальные темпы и последовательность их освоения ; — учебные курсы составляются силами ведущих специалистов униве р ситетов и промышленных фирм ; оплата преподавательского состава пров о дится на уровне , который существует для специал истов их класса в частных фирмах ; — в максимально возможном числе профессиональных школ на ко н сультативных началах используется опыт наиболее талантливых педагогов и воспитателей для постановки методики обучения ; — поддерживается оптимальное , исходя из меж дународного опыта на разных уровнях обучения , соотношение учеников и педагогов , которое по з воляет осуществлять индивидуальное обучение и следить за качеством по д готовки каждого ученика ; — используется метод опекунства старшекурсников над вновь пост у пившими , что создает общую благоприятную психологическую атмосферу и обеспечивает всеобщую заинтересованность в успешном обучении. Чем крупнее затраты на активные меры по поддержанию занятости при общих , более значительных масштабах финансирования политики рынка труда , тем ниже , как правило , безработица в стране и выше общий уровень трудовой активности населения. Государственное воздействие на занятость и уровень безработицы тр у доспособного населения должно стать неотъемлемой частью общей системы регулирования эко номики и социальной политики нашей страны . Россия м о жет и должна в полной мере учесть и использовать опыт многих государств в создании механизмов реализации активной политики занятости , формиров а ние полноценного рынка труда. Список используемой литературы 1. Кодекс законов о труде РФ — М : Норма-Инфра М , 2000. 2. Трудовое законодательство . Сборник нормативных актов — М .: Пр о спект , 1999. 3. Адамчук В.В . Экономика и социология труда . Учебник — М .: ЮНИТИ , 1999. 4. Адамчук В.В . Экономика труда . Учебник / В.В . Адамчук , Ю.П . Кокин , Р.А . Яковлев — М .: Финстатинформ , 1999. 5. Баженов В.И . Экономика и социология труда : Учебное пособие / В.И . Баженов , И.Н . Долгих , Л.М . Поталицина — Томск : ТПУ , 2000. 6. Блинова Т.В . Экономическая политика , структ ура занятости и безработ и цы в российских регионах — М .: РП-ЭП , 2002. 7. Боровик В.С . Занятость населения : Учебное пособие — Ростов-на-Дону : Феникс , 2001. 8. Васильев Я.Т . Региональная занятость и рынок труда : Основы теории , функционирования и прогнозирован ия — Новосибирск : Наука , 2000. 9. Владимирова Л.П . Экономика труда : Учебное пособие — М .: Издател ь ский дом «Рожков и К» , 2000. 10. Геньш Б.М . Экономика и социология труда . Учебник — М .: Норма , 2001. 11. Капелюшников Р.И . Российский рынок труда : адаптация б ез реструкт у ризации — М .: ГУ-ВШЭ , 2001. 12. Костин Л.А . Российский рынок труда : Вопросы теории , истории , практ и ки — М .: Профсоюзы и экономика , 1998. 13. Кулинцев И.И . Экономика и социология труда — М .: Центр экономики и маркетинга , 1999. 14. Мониторинг рын ка труда в г . Томске — Томск : ТГЦНЗ , 2002. 15. Ниворожкина Л.И . Моделирование поведения населения на рынке труда крупного города . Продолжительность регистрируемой безработицы — М .: РП-ЭИ , 2001. 16. Разумова Т.О ., Рощин С.Ю . Экономика труда (экономическая теория тр у да ): Учебное пособие : МГУ — М .: Инфра-М , 2000. 17. Экономика и социология труда : Учебное пособие / Под ред . Б.Ю . Серб и новского и В.А . Кулакова — Ростов-на-Дону : Феникс , 1999. 18. Экономика и социология труда : Учебное пособие / Под ред . Н.Н . Абак у мовой — Новосибирск : Издательство ИГПЭ и У , 1998. 19. Человек и труд — № 4. — 2001. 20. Человек и труд — № 5. — 2001. 21. Человек и труд — № 5. — 2002. 22. Человек и труд — № 9. — 2002.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Бабы всё чувствуют. Любое изменение, любой холодок в общении, любую подставу. Бабы всё чувствуют. Кроме момента, когда надо заткнуться.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, диплом по социологии "Современное состояние рынка труда Западной Сибири", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru