Современное состояние рынка труда Западной Сибири

Аннотация к дипломной работе на тему «Современное состояние рынка т руда Западной Сибири». Цель работы : Рассмотреть функционирование рынка труда Западной Сибири , а также провести мониторинг одного из субъектов региона на пр и мере города Томска. Дипломная работа состоит из введения , двух основных глав , заключ е ния и списка и спользуемой литературы. В введении ставятся основные проблемы функционирования рынка труда . В регионе остро стоит проблема занятости населения , потому что не все предприятия смогли адаптироваться к рыночным условиям. Первая глава теоретическая , она показыв ает сущность рынка труда З а падной Сибири . В этой главе рассмотрены такие вопросы как : особенности рынка труда , спрос и предложение рабочей силы , как государство влияет на функционирование рынка труда. Вторая глава является практической . В этой главе проана лизирован рынок труда одного из субъектов региона Западная Сибирь и отражены такие моменты , как уровень безработицы , спрос и предложение вакансий , состав безработицы по образованию. Заключение . В данном разделе указаны способы решения проблем рынка труда З ападной Сибири , а также снижения безработицы в регионе. Содержание Введение 5 1. Сущность рынка труда Западной Сибири 6 1.1. Особенности рынка труда 6 1.2. Структура рынка труда 9 1.3. Механизм действия рынка труда 11 1.4. Государственное регулирование рынка труда 35 1.5. Типология и структура рынка труда 48 2. Мониторинг рынка труда одного из субъектов Западной Сибири 53 Заклю чение 72 Список используемой литературы 75 Введение Западная Сибирь занимает почти 30% территории РФ . Она богата так и ми полезными ископаемыми , которые необходимы для развития экономич е ской деятельности любого государства , в их состав входят нефть , природный газ , каменный уголь и другие . Кроме этого она богата и лесными ресурсами. В результате развития нефтегазовой промышленности появились такие предприятия «гиганты» , в работе которых занято очень большое количество тр у доспособного населения Западной Сибири . Также во время Великой Отеч е ственной войны очень много машиностроительных заводов было эвакуировано в Сибирь , так в Томске появился Ролтом , Сибкабель , Сибэлектромотор и другие. В связи с тем , что в экономическом районе Западная Сибирь большое количество производственных мощностей , поэтому в результ ате перехода к рыночной экономике не все предприятия смогли адаптироваться к новым условиям , это привело к тому , что остро встала проблема занятости насел е ния и использования трудовых ресурсов , а также добавились к ним новые , связанные со структурной перес тройкой экономики и возникновением новых трудовых отношений , обусловленных разными формами собственности. Возрождение многоукладной экономики , предоставление предприят и ям полной хозяйственной самостоятельности , и в целом всесторонняя дем о кратизация повлекл и за собой крупные изменения в подходах к занятости . В новых экономических условиях нужна не просто занятость , а занятость э ф фективная . По мере углубления экономической реформы формируется рынок труда , основанный на исключительном праве человека распоряжат ься сво и ми способностями к труду , и регулируемый сбалансированностью спроса и предложения рабочей силы . Данный рынок труда повышает его экономич е ский статус в обществе . Теперь каждый человек добровольно избирает фо р му занятости , вид деятельности и професси ю. Цель данного исследования – показать сущность рынка труда , стабил ь ность функционирования в сегодняшних условиях Западной Сибири. 1. Сущность рынка труда Западной Сибири 1.1. Особенности рынка труда Торгова ть своей рабочей силой наемные работники приходят на ос о бый рынок — рынок труда. Рынок труда — способы , общественные механизмы и организации , позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам , а р а ботодателям нанять работников , которые им необ ходимы для организации коммерческой деятельности или иной деятельности. Этот рынок похож и не похож на остальные товарные рынки . Что же на этом рынке общего с другими рынками ресурсов производства ? Прежде всего , здесь тоже законы спроса и предложения и фор мирую т ся равновесные цены здешнего товара — рабочей силы . Эти цены называю т ся заработной платой. Заработная плата — величина денежного вознаграждения , выплачива е мого наемному работнику за выполнение определенного задания , объем работ или выполнение своих с лужебных обязанностей в течение некоторого времени. Чем выше плата , которую работники требуют за свой труд , тем меньше их число смогут нанять работодатели . И соответственно : чем ниже плата , к о торую работодатели готовы платить за выполнение определенного ви да работ , тем меньше число людей готовы заниматься такой работой . На пересечении этих интересов и рождается равновесная цена рабочей силы — та заработная плата , при которой совпадает число людей , готовых заниматься определенной работой , и число рабочих ме с т , которое готовы предоставить работодатели. А могут ли вообще не пересечься кривые спроса и предложения на рынке труда , то есть , возможна ли ситуация , когда люди будут соглашаться работать лишь за плату , которую работодатели выплатить откажутся ? В отдельн ых случаях такая ситуация возможна . Но в целом на рынке труда она исключена , поскольку ни работодатели , ни наемные работники не могут существовать друг без друга . Они , если можно так сказать , друзья — враги , скованные одной цепью. С одной стороны , интересы наемных работников и работодателей пр о тивоположны . Наемные работники стремятся получить как можно большую зарплату . Работодатели же прямо заинтересованы в том , чтобы платить как можно меньше и за счет этого до максимума увеличивать прибыль. С другой сторо ны , они до крайности нуждаются друг в друге . Без наемных работников работодатели просто не могут организовать свою де я тельность , а значит , лишаются доходов . Но и наемные работники без работ о дателей оказываются перед угрозой нищеты и голодной смерти. Вся ис тория человечества полна примеров ожесточенной борьбы двух экономических сил наемных работников и работодателей . Эта вражда пр и несла людям больше бед , чем стихийные бедствия и даже войны , которые длятся несколько лет , максимум десятилетий. Только в XX веке стали вырисовываться контуры нового общества с о циальной рыночной экономики. Социальная рыночная экономика — общественное устройство , при к о тором государство активно поддерживает развитие свободной конкуренции , способствует ослаблению конфликтов между наем ными работниками и раб о тодателями , а также реализует обширные программы поддержки социально незащищенных групп граждан. Рынок труда — это сфера контактов продавцов и покупателей труд о вых услуг . В нем противостоят друг другу те , кто желает работать (занятые и безработные ), и те , кто нанимает работников для производства товаров , услуг . Таким образом , рынок труда охватывает всю сферу наемного труда. Как и на любом рынке , количество реализованного товара (уровень з а нятости ) и его цена (заработная плата ) определ яется в результате взаимоде й ствия спроса и предложения . Однако рынок труда существенно отличается от других рынков. 1. Неотделимость нрав собственности на товар : труда от его владельца . Во время сделки на обычном рынке покупатель платит установленную цену за приобретение права собственности на покупаемый товар . Поскольку рабочая сила неотделима от своего носителя (человека ), в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения : на рынке труда покупатель , приобретая право собственности на использование трудовых услуг , одновременно вступ а ет в контакт со свободным человеком , права которого он обязан соблюдать. 2. Большая продолжительность контакта продавца и покупателя . На типичном рынке контакт между агентами сделки краток и носит обезличе н ный характер , в то время как сделки на рынке труда предполагают наличие длительных отношений между работником и работодателем . Кроме того , в отличие от других факторов производства , человек трудится с разной отд а чей , сам контролирует качество своей работы , может демонстр ировать бол ь шую или меньшую лояльность в отношении нанимателя. 3. Важность роли широкого круга вопросов сделки , носящих недене ж ный характер . В ряде случаев неденежные аспекты сделки могут быть более важны и являться определяющими по сравнению с размером за работка . Т а кими факторами могут быть : • содержание и условия труда ; • взаимоотношения в коллективе ; • гарантии сохранения рабочего места ; • перспективы профессионального роста и продвижения по служебной лестнице. 4. Наличие большого числа институциональных структур особого рода , регулирующих деятельность агентов на рынке труда , таких , как : • система трудового законодательства (КЗоТ ), регламентирующая условия найма , оплаты , увольнения , предоставления определенных прав и другие вопросы ; • государственные прог раммы в области труда и занятости ; • различные учреждения регулирования занятости ; • профсоюзы и другие организации наемных работников. 5. Высокая степень индивидуализации сделок . Каждый работник в св о ем роде уникален , а каждое рабочее место в той или иной степени отличается от другого и предъявляет свои особые требования к претендентам. 6. Несовершенство информации . Несмотря на большое количество о р ганизационных структур , предоставляющих информацию о вакансиях и р а ботниках , информация о работниках остается несовершенной , так как ник а кие формальные данные , дипломы , рекомендации не могут однозначно ох а рактеризовать потенциального работника , также и предлагаемую работу ч е ловек может оценить , только проработав какое-то время. 1.2. Структура рынка тр уда Основными составляющими рынка труда являются совокупный спрос и совокупное предложение. Совокупный спрос на рынке труда определяется общим количеством всех рабочих и учебных мест , как занятых , так и вакантных . Выразителем с о вокупного предло жения является все экономически активное население . С о вокупный спрос и совокупное предложение в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда (см . рис . 1). Исходя из уровня и субъектов управления , совокупный рынок труда можно структурировать на общенац и ональный , региональный и внутренний (в разрезе предприятий , организаций ) рынки труда. Рис . 1. Структура совокупного рынка труда В каждый данный момент основная часть предложения и спроса на труд удовлетворены , что и обеспечивает функционирование общественного производства . Другая его часть в силу естес твенного и механического дв и жения рабочей силы и рабочих мест , оказывается свободной и нуждается в удовлетворении . Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущий рынок труда , основной функцией которого является обеспечение через сферу обра щения перераспределения рабочей силы в национальном х о зяйстве между отраслями и сферами производства и обеспечение работой н е занятого в данный момент населения. Предложение рабочей силы на текущем рынке труда имеет три осно в ные составляющие : • лица , не зан ятые трудовой деятельностью и ищущие работу ; • лица , намеривающие сменить место работы ; • лица , желающие трудиться в свободное от работы время . Спрос на рабочую силу на текущем рынке выражается потребностью в работниках для заполнения вакантных рабочих ме ст на условиях основной деятельности , совместительства или для выполнения разовых работ. Текущий рынок труда образуется двумя взаимосвязанными частями , которые различаются способами и формами аккумуляции резервов рабочей силы , характером влияния на произво дство и занятость , а также на поведение их участников : • открытый рынок труда — все экономически активное население , фа к тически ищущее работу , а также все вакантные рабочие места ; • скрытый рынок труда (скрытая безработица ) — лица , формально з а нятые в наци ональном хозяйстве , но которые в связи с сокращением объема производства или изменением его структуры без ущерба для производства могут быть высвобождены. Спрос и предложение на открытом рынке труда определяется свобо д ной рабочей силой и вакансиями , как за регистрированными в учреждениях службы занятости , так и где потребность в трудоустройстве удовлетворяется на основе личных контактов . Скрытый рынок труда регистрируется стат и стикой в виде лиц , находящихся в отпусках без сохранения заработной платы по иници ативе администрации , а также лиц , работающих неполный рабочий день , неполную рабочую неделю. Существование скрытого рынка труда в российской экономике поро ж дает ряд негативных тенденций : усиливается скрытая социальная напряже н ность , нерационально использую тся экономические ресурсы предприятий , блокируется процесс приспособления структуры предложения рабочей силы к ее спросу , сдерживается рыночная переориентация подготовки кадров , а , следовательно , тормозится формирование конкурентного рынка труда. Активные действия со стороны государства , направленные на реализ а цию закона о банкротстве предприятий , расширение подготовки и перепо д готовки кадров с учетом структурной перестройки экономики , увеличение фондов социальной поддержки безработных , создание законодател ьной о с новы формирования рынка труда , должны способствовать превращению скрытого рынка труда в открытый. 1.3. Механизм действия рынка труда Спрос на рабочую силу является производным от спроса на товары и услуги , поскольку отражает спрос на продукт , производимый с помощью этого ресурса : организации нанимают работников не для собственною п о требления , а чтобы использовать их для производства товаров и оказания услуг с целью продажи . Спрос на рабочую силу характеризуется объемом и струк турой общественных потребностей в рабочей силе , представленных на рынке труда и обеспеченных фондами оплаты труда и жизненных средств . Помимо этого , существенными факторами , определяющими современные тенденции формирования спроса на рабочую силу , являются процесс изм е нения форм собственности , экономический и инвестиционный кризис , разв и тие внешнеэкономических связей. Спрос на рабочую силу , осуществляемый работодателями , зависит от положения на всех других рынках . Он отражает количество и структуру п о требнос тей в работниках со стороны предприятий (фирм ) в целях заполнения рабочих мест при данных объемах производства и уровне производительн о сти труда . Спрос на рабочую силу в целом по стране в значительной мере з а висит от макроэкономических мер , от умелого пров едения кредитно-денежной , налогово-бюджетной , инвестиционной и структурной политики . В этом плане , как будет показано дальше , важны переориентация с монет а ристских мер по сдерживанию роста денежной массы на кейнсианские по стимулированию совокупного спроса , ликвидация задолженности и пост е пенное увеличение размеров заработной платы , ее индексация в целях увел и чения совокупного спроса , а , значит , наращивание объемов производства и спроса на рабочую силу. Количественная величина спроса на рабочую силу имеет т ри вида . Это : • удовлетворенный или реализованный спрос — число работников , нанятых фирмой в течение определенного времени (месяц , год ); • нереализованный , неудовлетворенный спрос — количество рабочих мест , которые остаются незанятыми ; • потенциальный , про гнозируемый спрос — спрос на рабочую силу , на краткосрочную или долгосрочную перспективу с учетом развития предприятия. Структура спроса весьма разнообразна и сложна , так как в обществе н ном производстве насчитываются десятки тысяч конкретных видов труда , и спрос строго регламентирован как по количеству , так и по профессиональн о му составу . По профессиональному составу он в каждом регионе имеет свои особенности в зависимости от развития производства и сферы услуг , от структурной перестройки экономики . В Росси и в конце двадцатого века больший спрос и большее число вакансий было для финансистов , програ м мистов , менеджеров по сбыту , торговых представителей , рекламных агентов , высококвалифицированных секретарей. Формирование спроса на рабочую силу идет на различных уровнях . А начинается с предприятия (фирмы ) — этого основного звена любой экон о мики . Следующей ступенью является отрасль , где суммируется спрос всех предприятий данной отрасли . Совокупность спроса отраслей определяет о б щий спрос на рабочую силу национальн ой экономики. При этом спрос формируемся на предприятиях различных форм со б ственности . В этой связи следует сказать о предприятиях (учреждениях ) го с ударственной собственности . Их доля значительна не только в России , где процесс приватизации еще не закончил ся , но и в странах с развитой рыно ч ной экономикой. Государственный спрос на рабочую силу подразделяется как бы на две группы . Первая — спрос в сфере материального производства . Государство , являясь собственником предприятий , выступает в качестве работодате ля . Вт о рая — спрос в непроизводственной сфере , где государство владеет или упра в ляет многими учреждениями . Но во всех случаях оно определяет правила игры на рынке труда и играет важную роль в его развитии и деятельности. Спрос на рабочую силу предприятия ( фирмы ), отрасли и всей национал ь ной экономики зависит , прежде всего , от изменения объемов производства. Общий спрос на труд зависит от количества предприятий , размеров их производства и распределения доходов на потребление и инвестиции. Но , в конечном счет е , важно не число товаропроизводителей , а объем производства , определяемый спросом и производственными возможностями. Спрос зависит от величины доходов населения , его покупательской способности . С ростом доходов закономерным является уменьшение доли расход ов на потребление и увеличение — на накопление. При увеличении объемов производства спрос на рабочую силу должен возрастать , но , обычно , это происходит не в той же пропорции , так как , вм е сте с ростом объема производства , увеличивается , как правило , и произ вод и тельность труда . Бывает , что численность работников при увеличении объ е мов производства падает . Это значит , что производительность труда растет быстрее , чем объем производства. В Западной Сибири спрос на рабочую силу снижается в основном из-за резкого падения объемов производства и услуг во многих отраслях экономики. В нашей российской действительности в последние годы в ряде сырь е вых отраслей (нефтедобывающая , нефтеперерабатывающая , газовая , цветная металлургия ) даже при сокращении объемов производства спрос на рабочую силу и численность работников возрастает , так как производительность труда уменьшается быстрее , чем падают объемы производства. Однако величина спроса определяется не только и не столько измен е нием объема производства и услуг , сколько нео бходимостью восполнения выбывающих с предприятий на пенсию , в связи со смертью , из-за текучести и по другим причинам. В связи с разными изменениями объемов производства и производ и тельности труда численность принятых на предприятие и выбывших меняе т ся . В о дних отраслях и сферах число выбывших превышает число принятых на работу , в других – наоборот . В последние годы в Западной Сибири в связи с кризисом , переживаемым экономикой , в большинстве отраслей число в ы бывших работников превышает число принятых. Спрос формируется , естественно , по отдельным категориям , професс и ям , квалификациям , а также по региональным рынкам . В первом случае это спрос специалистов и служащих , рабочих , учеников . Специалисты подразд е ляются на имеющих высшее и среднее специальное образован ие ; нередко б о лее важным считается опыт практической работы . Рабочие по уровню квал и фикации классифицируются на четыре группы : высококвалифицированные , квалифицированные , малоквалифицированные и неквалифицированные . При этом высококвалифицированные ваканси и как специалистов , гак и рабочих , замещаются в основном на закрытом рынке труда , а на внешнем (професси о нальном ) производится заполнение менее квалифицированных рабочих мест . (Не исключается , конечно , спрос на высококвалифицированных работников и на внешн ем профессиональном рынке ). Что касается возраста , то предприятия , особенно частные , предпоч и тают молодые кадры — в возрасте до 40-45 лет . При прочих равных условиях наибольшим спросом пользуются мужчины , что свидетельствует , безусло в но , о наличии у нас ди скриминации женщин и пожилых трудящихся . В усл о виях нарастающей безработицы преодолеть подобную тенденцию очень трудно и какими-либо административными мерами эту проблему не решить. Спрос на рабочую силу зависит , конечно , и от ее цены на рынке труда . По за кону рынка , с падением цены товара , спрос на него возрастает и наоб о рот . Это относится и к рабочей силе , но только в определенной мере . Как б у дет показано ниже , здесь имеет место целый ряд особенностей. Взаимоотношения на рынке груда регулируются на основе контракта (договора ) между работодателем и продавцом рабочей силы , который может быть письменным или устным , индивидуальным или коллективным . При найме определяются не только заработная плата , но социальные льготы и выплаты , предоставляемые предприятием, а также другие неденежные фа к торы , такие как условия труда , график работы и т.п. Помимо цены рабочей силы , на ее спрос влияет и цена капитала . Дело в том , что и рабочая сила и капитал с точки зрения предпринимателя являю т ся факторами производства . Предприя тие (фирма ), затрачивая средства на основные производственные фонды , новое оборудование и технологии , с о д ной стороны , и на оплату рабочей силы — с другой , сопоставляет данные з а траты . При этом предприниматель внедряет новую технику и технологию только в т ом случае , если затраты на них меньше той экономии , которая б у дет получена в результате роста производительности труда и улучшения к а чества продукции при уменьшении затрат на рабочую силу . Конечно , это общая тенденция , из которой могут быть исключения . В о тличие от затрат на заработную плату , которые регулярны и сравнительно не столь уж велики , внедрение новых технологий и новой техники требует больших единовр е менных затрат . Они требуют обычно заемных средств на тот или иной срок . Возможность и размер их по лучения зависит от банковского процента . При его снижении размер этих средств и инвестиции в новую технику возрастают и наоборот . Проблема окупаемости , эффективности новой техники выступает одной из самых важных экономических проблем и обстоятельно исслед о вана экономической наукой. Спрос на труд , при прочих равных условиях , зависит от продолж и тельности рабочего времени работников , которое устанавливается в бол ь шинстве стран законодательно . В России Кодексом законов о труде продо л жительность рабочей недели у становлена в 40 часов (на отдельных работах , связанных с тяжелыми и вредными условиями труда , рабочая неделя равна 36 часам и в особо сложных условиях — 24 часам ) Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час . Работа сверх это й продолжительности считается сверхурочной . Ее размеры ограничены и не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год . Труд в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном ра з мере , а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. При изменении объема производства предприятие (фирма ) может в ы пускать необходимое количество продукции при разном соотношении чи с ленности работников и отработанном ими времени . Наем новых работн иков или привлечение временных требует дополнительных затрат и вызывает снижение производительности труда и нередко качество продукции . К тому же конъюнктура рынка продуктов и услуг довольно изменчива и вызывает то увеличение , то сокращение затрат труда . Р аботодатели стоят поэтому перед дилеммой : увеличивать численность работников , нанимать временных или идти на сверхурочные работы. Предложение рабочей силы Предложение рабочей силы отражает численность и состав экономич е ски активного населения. Предложение рабочей силы в обществе определяется , прежде всего : • общей численностью населения с учетом его естественного , механ и ческого , социального движения, • степенью активности участия населения в экономической жизни о б щества , т. е. средним количеством часов , отр аботанных работниками на пр о тяжении недели , года . Эта степень зависит от размеров номинальной и р е альной заработной платы , доходов семьи , стоимости жизни , величины и структуры государственных пособий , от предоставленной законодательством возможности индиви дуализировать условия труда отдельных категорий р а ботающих , от структуры потребления , сложившейся у населения , от дем о графической политики государства и т. д .; • качеством предлагаемой рабочей силы . Этот параметр напрямую св я зан с потенциалом человека , вкл ючающим как природные его качества (зд о ровье , заложенные природой способности и т. д .), так и социальные (образ о вание , квалификация , отношение к труду и т. д .). Особенностями предложения рабочей силы в Западной Сибири в наст о ящее время являются : высокий ег о уровень , низкая территориальная , профе с сиональная , образовательная мобильность населения , отрицательные темпы его воспроизводства , его старение , снижение общего уровня жизни нации. Оценка размеров предложения труда осуществляется в Западной Сиб и ри методо м , несущим на себе отпечатки подхода , характерного для админ и стративно-командной системы : в общей численности населения выделяется трудоспособное (от 15 до 70 лет ), затем из него вычленяются так называемые трудовые ресурсы (т. е. люди , которые работают или , по формальным юр и дическим признакам , могли бы работать и , наконец , определяется эконом и чески активное население (т. е. кто фактически трудится или ищет работу. За рубежом принят иной порядок . Население подразделяется на инст и туциональное (лица до 16 лет или находящиеся в тюрьмах , больницах и т. п .) и неинституциональное . Последнее расчленяется на несамодеятельное и с а модеятельное , включающее занятых и безработных . К последним относятся люди , которые принадлежат к неинституциональному населению , не имеют р аботы в течение недели , охватываемой ежемесячным выборочным обслед о ванием Бюро статистики труда , предпринимали конкретные попытки найти работу на протяжении предшествующего месяца и в момент обследования в состоянии приступить к работе. Однако при всех раз личиях в методиках определения экономически а к тивного населения и безработных общие масштабы трудовых ресурсов (безо т носительно к их структуре ) определяются прежде всего численностью насел е ния и долей в нем трудоспособного . То и другое формируется за преде лами рынка и , казалось бы , не зависит от происходящего на нем . Но так ли это ? Трудовые ресурсы прирастают или сокращаются благодаря естестве н ному воспроизводству (одни люди появляются на свет , другие покидают его ) и миграции (кто-то прибывает в страну , рег ион , город на жительство , а кто-то отправляется искать счастье за пределами своей малой или большой родины ). Чем обусловливается количество рождений и смертей на тысячу жит е лей в данный период времени на определенной территории ? Еще в XVIII в . Т. Р. Мальту с заметил , что рождаемость ограничивается воздержанием л ю дей от деторождения и болезнями потенциальных родителей , смертность же увеличивается в связи с эпидемиями , войнами , а главное — нехваткой средств существования , что выявляется на рынке труда. За пери од 1986 — 1994 гг . в исчислении на 1000 человек смертность в России возросла в 1,5 раза , а рождаемость снизилась в 1,8 раза . Средняя ож и даемая продолжительность жизни сократилась с 69,2 до 64,2 лет . Одновр е менно количество браков на 1000 человек уменьшилось, а разводов — во з росло почти на 20%. Все это происходило на фоне резкого роста отвергаем о го хозяйством предложения труда и падения реальной оплаты . Российская практика подтвердила теоретически известную обратную связь естественн о го воспроизводства населени я с зависящим от него рынком труда. Другой источник изменчивости трудовых ресурсов — миграционные процессы — тоже имеет свои внутренние закономерности , но также открыт для влияния рынкам труда ; в нормальной политической обстановке человек тянется туда , где ожидает лучших условий приложения труда и жизни . Обы ч но мигранты — это , по большей части , люди , относящиеся к самодеятельному , экономически активному населению . Так , среди мигрантов в Россию доля лиц трудоспособных возрастов (для мужчин — от 16 до 60, для женщин — от 16 до 55 лет ) превышает их удельный вес в постоянном населении. Реальное предложение труда зависит не только от численности насел е ния , но и от многих других факторов : возрастной структуры населения , вер о ятности физически сохранить трудоспособн ость на протяжении жизни , склонности людей приступать к работе (вообще или в легальном хозяйстве в частности ) и не покидать ее (ради досуга , отдыха на пенсии , по семейным обстоятельствам и т. п .), распространенности правонарушений , уровня их раскрываемост и , характера наказаний , устройства пенитенциарной системы , системы воинской службы и др. В целом предложение труда определяется как внехозяйственными , так и внутриэкономическими факторами , в том числе положением на рынке труда. Так , сохранение трудоспособно сти решающим образом зависит от травматизма на производстве , его условий и организации труда . Каковы ук а занные обстоятельства , определяется степенью взаимной требовательности сторон рыночного обмена , которая в свою очередь обусловливается состо я нием спроса и предложения труда . Не случайно в России смертность от несчастных случаев , отравлений и травм за 1990 — 1994 гг . возросла более чем в 1,8 раза , причем 75% ее приходилось на лиц трудоспособного возраста . Еще значительнее увеличилась из-за этого инвалидност ь . И неудивительно : в 1993 г . расходы по охране труда в хозяйстве составляли лишь 4,6 тыс . руб . на одного работающего. При определении масштабов предложения труда нужно принимать в ра с чет общегодовую среднюю продолжительность рабочего времени человека. Прод олжительность рабочей недели и трудового дня имеют пределы , которые обусловлены природой человека : люди испытывают необходимость в отдыхе «нормальной» длительности для того , чтобы поддерживать «но р мальную» производительность труда . Это обычно и является ба зой для зак о нодательной регламентации государством продолжительности рабочего вр е мени . Величина требуемого «нормативного» отдыха не неизменна . Она зав и сит от среднего уровня здоровья , интенсивности труда , физических условий как производственной деятельност и , так и отдыха , «психологического кл и мата» на работе и т. д . История свидетельствует , что продолжительность р а бочего времени постепенно понижается в результате консенсуса , достига е мого работниками и работодателями. Конечно , на реальную продолжительность р абочего времени влияют такие факторы , как общее состояние экономики и , особенно , положение на рынке труда . Бывает и так , что государство из соображений внеэкономич е ского порядка пытается диктовать свою волю . В результате реальная пр о должительность рабочего дня , недели , года либо меньше законодательно р е гламентированной , либо превосходит ее . Первое наблюдается сегодня в ро с сийском государственном и акционерном секторах , где широкое распростр а нение получили так называемые «отпуска без сохранения содержания». Масштабы предложения на рынке труда при данном потенциале его ресурсов связаны с теми чистыми выгодами , которые труд обещает в отличие от досуга . Эти выгоды и являют собой цену труда , т. е. достойную зарплату , в представлении того , кто выставляет свои усл у ги на продажу . Человек оц е нивает все преимущества и недостатки каждой конкретной работы , которую может избрать , сопоставляя по стоимости то , что может получить , с тем , что будет упущено или что придется компенсировать . Этим обусловливается предложение конк ретного труда в данном месте , данному предпринимателю или группе предпринимателей. Что влияет на представление о достойной оплате и связанный с ним выбор ? Применительно к труду вообще велика , особенно для молодежи , роль заработков старших поколений . В отно шении определенных видов труда , возможных для человека , не подпадающих под нравственное табу , опред е ляющее — наблюдаемые заработки людей разных профессионально-квалификационных категорий. Среда общения (семейное окружение в первую очередь ) является ва ж нейш им определителем выбора работы и предложения труда . Нередко дети идут по стопам родителей , старших братьев или сестер , других ближайших родственников , друзей дома или их собственных друзей . Социологи подтве р дили , что это не частные случаи , а тенденция , выр аженная достаточно ярко. Поведение продавцов на рынке труда определяется полученным обр а зованием и уже приобретенными деловыми навыками . С одной стороны , они внушают индивиду уважение к себе как специалисту , что определяет его тр е бования к содержанию , режи му , условиям , организации работы , к перспект и вам профессионального роста , к кругу общения на работе и возможностям , которые в этом отношении открываются за ее пределами , наконец , к уровню достойной оплаты труда . С другой стороны , обучение стоит индивиду за трат средств и времени , а результаты профессиональной подготовки отражаются на эффективности его труда для нанимателя . Отсюда ожидание , что наним а тель возместит эти расходы (а также издержки на удовлетворение специф и ческих потребностей , приобретаемых вмест е с образованием ) с процентом , по меньшей мере , обычным способом для прибыли на капитал. На предложении труда существенно сказываются также половозрас т ные , брачно-семейные , национальные , религиозные особенности . Многие виды труда с точки зрения требований, предъявляемых его содержанием к физиологии исполнителей , не устраивают женщин ; по домашним обсто я тельствам они часто предпочитают работу со свободным режимом или ук о роченным трудовым днем , в светлое время суток , с повышенной транспор т ной доступностью . Муж чины же нередко озабочены поиском дела , в первую очередь обеспечивающего возможности содержания семьи , инвестиций в б у дущее детей. Свою роль играет и возраст . В молодости значение часто придается м а териальным условиям для создания семьи . Среди одиноких люд ей распр о странена тяга к работе , создающей круг общения , который открывает реал ь ные перспективы обзавестись семьей. Играет роль и установка на соответствие деятельности этническим тр а дициям , распространенным в сопредельной национальной или конфесси о нальной среде представлениям о престижности тех или иных работ. В общем , чем ниже квалификация человека и , следовательно , чем легче заменимы его услуги , тем больше он склонен поступаться всем остальным ради удовлетворения неотложных повседневных потребностей. Пре дложения труда под углом зрения продолжительности рабочего дня зависят от представления продавца о достойной оплате последнего часа , к о торая должна компенсировать ему удлинение рабочего дня . Каждый допо л нительно отработанный час уменьшает возможность насла ждаться благами , которые можно приобрести за счет его оплаты . Аналогично обстоит дело и с продолжительностью рабочей недели. Предложение труда в общем случае синхронно реагирует на изменение цены спроса на услуги труда и может быть графически представлено кривой ( SS на рис .2), направленной слева направо снизу вверх . Она поднимается п о тому , что является кривой упущенных возможностей работоискателя : за р плата должна покрывать ему издержки упущенных возможностей , альтерн а тивного использования времени (другой ви д труда , домашнее хозяйство , о т дых ) и привлекать тех , у кого издержки упущенных возможностей еще выше. Однако такой отклик становится слабым или вообще отсутствует (з а паздывает ) применительно к новым работам , требующим предварительной профессиональной подг отовки с длительным обучением Характерна ныне ш няя ситуация на рынке труда Западной Сибири : изо дня в день в различных средствах массовой информации преимущественно частными фирмами с о общаются одни те же запросы на чрезвычайно высоко оцениваемые услуги рабо тников , но при таких требованиях к кандидатам , которым , по-видимому , мало кто способен соответствовать Это обнаруживает структурное расхо ж дение предложения труда и спроса на него . Рис .2. Структура предложения труда по образованию , профессиональной подготовке и возрасту становится с научно-техническим прогрессом и разв и тием экономики все более значимым определителем того , какая часть пре д ложения будет отвергнута рыночным обменом . Не случайно , по оценкам российских социологов , наибольшей готовностью к рыночной адаптации о т личаются рабочие в возрасте 35 лет и с уровнем образования более высоким , чем у других . Цена рабочей силы Цена рабочей силы — третий элемент механизма функционирования рынка труда . В широком толковании термин «цена рабочей силы» обозначает заработную плачу (номинальную и реальную ); • оплату по тарифным ставкам и окладам ; • доплаты и компенсации ; • надбавки ; • премии ; • социальные выплаты ; • дивиденды. Дифференциация цен на рабочую силу объясняется различиями в уровнях квалификации и способностей отдельных групп работников. Низкий уровень цены рабочей силы негативно сказывается на структ у ре экономики и занятости в России : • усилива ет переток работников в относительно технически отсталые сырьевые отрасли , где уровень заработной платы сложился традиционно выше среднего , отягощая нерациональную отраслевую структуру занятых ; • приводит к сужению потребительского бюджета , переориентируя его на товары первой необходимости , вызывая рост цен на них ; в то же время снижается потребность населения в товарах длительного пользования , что приводит к сокращению объема производства и занятости в этих отраслях ; • консервирует низкий технологический у ровень производства , т.к . ч а сто цена на вводимую технику оказывается выше , чем затраты на заработную плату высвобождаемых работников ; • является одним из факторов накопления скрытой безработицы. Любой рынок при ближайшем рассмотрении — состязание цен . И р ы нок труда — не исключение . Оплата , предлагаемая нанимателем , чтобы пр и влечь на работу в конкретных условиях определенное количество людей — это цена спроса . Оплата , требуемая теми , кто подряжается поработать , за с о гласие на усилия , необходимые для произво дства определенного количества товара в течение конкретного периода — это цена предложения труда . П о скольку одной стороне желательно обеспечить себя кадрами , а другой — р е шить проблему трудоустройства , постольку на рынке происходит «уторгов а ние» таких цен : работодатели повышают свои , а нанимающиеся снижают свои , и так , пока они не совпадут , что обозначит заключение сделки. Существуют ли при этом границы уступчивости для тех и других , и е с ли да , то в какой именно момент они ударят по рукам (имея в виду , что на рынке множество продавцов и покупателей , действующих независимо от остальных и не сговариваясь с ними , причем речь идет о качественно одн о родном , «нормальном» труде , в котором нуждаются наниматели с качестве н но однородными , «нормальными» предприниматель скими способностями )? Такая граница есть . Работодателю ее ставит предельная производительность труда , предлагаемая на рынке : если фирма максимизирует прибыль , то п о вышает цену спроса и нанимает недостающих работников до тех пор , пока такая обещаемая продав цу труда цена (или , что то же самое , издержки , св я занные с покупкой ) не превзойдет предельной доходности труда. Граница уступчивости соотносится с издержками воспроизводства р а бочей силы как «человеческого капитала» , включая упущенную выгоду от досуга . На меньшее продавец согласится , если только ожидает , что ему , п о падающему в разряд малообеспеченных , уступку в цене компенсирует гос у дарственное вспомоществование , а при отказе от сделки потеряет еще бол ь ше даже при всех социальных пособиях по безработице . По купатель держит про запас варианты технических или организационных нововведений за счет своего капитала , маневра номенклатурной продукцией и т. п ., которые по з волят повысить предельную производительность труда , а соответственно — обещаемую продавцу цену . Т ак что , хотя кое-кого постигнет разочарование , в целом для сторон , встречающихся на рынке труда , торг не безрезультатен. Из рис . 3 видно , что обе стороны удовольствуются условиями сделки в то ч ке М , где пересекаются кривые предложения труда ( SS ) и спроса на него ( DD ). При совершенной конкуренции , когда все работники получают один а ковую зарплату независимо от того , на какой фирме трудятся , для отдельного предпринимателя предложение труда абсолютно эластично по цене спроса , которая воспринимается им как заране е заданная величина . Ему выгодно нанимать работников до тех пор , пока предельный доход от труда не падает ниже данной величины , т. е. предельные издержки на труд у такого работ о дателя постоянны и равны этой цене . 75 Рис .3. Цена , которую работодатель готов заплатить за использование труда , рассматривается в рыночной экономике как заработная плата . Она выступает в различных формах непосредственно денежных или натуральных расчетов нанимателя с работниками (повременной , сдельной или аккордной оплаты , премий , гонораров , комиссионных и т. д ., которые иногда выдаются в виде части произведенных товаров ), а также включает расходы предпринимателя на обучение и переподготовку персонала , об е спечение безопасности и бе з вредных условий труда , поддержание здоровья работников , на заботу о дос у ге и отдыхе работников , образовании их детей и т. п. Заработная плата тем выше , чем значительнее спрос на труд , а этот спрос возрастает при повышении произво дительности труда , что зависит не только от усилий самих работников , но и от количества и качества матер и ально-технических ресурсов , которыми их наделяет работодатель , от того , как он организует их труд , т. е. от его собственных управленческих трудовых уси лий . Поэтому личный доход предпринимателя от таких усилий , в экон о мической теории обычно рассматриваемый как часть прибыли предприятия , по сути также является заработной платой . Это нередко соответственно оформляется в малом бизнесе , где явственно видно , ч то в деятельности пре д принимателя руководящие функции органично сочетаются и переплетаются с исполнительскими : здесь предпринимателю по согласованию с наемными работниками устанавливается определенная заработная плата. Спрос на труд , как и на любой товар , зависит от общей экономической конъюнктуры . Если она благоприятна , то предприниматель стремится , оп е режая конкурентов , расширить производство , прежде всего за счет трудовых усилий работников сверх «нормальных» , оговоренных в соглашении о найме (путем повыш ения интенсивности труда либо увеличения продолжительн о сти рабочего дня ). В таком случае работники получают возможность давить на предпринимателя и добиваться за счет его сверхприбыли повышенных з а работков , компенсирующих им упущенную выгоду свободного вре мени , с о хранения сил и здоровья и т. п. С ростом заработной платы цена отдыха , вследствие того , что работн и ки жертвуют им , повышается . Существует и естественный предел уступок со стороны работника , что связано с физической необходимостью регулярно восстана вливать способность к труду . Рано или поздно наступает такой м о мент , когда увеличение заработной платы влечет за собой на каком-то отре з ке стабилизацию , а затем и снижение интенсивности труда и сокращение р а бочего времени . Различают номинальную и реальную заработную плату . Первая , строго говоря , — это представленная в денежной форме сумма всего того , что р а ботник получает за свой труд от работодателя (включая непосредственно д е нежные , а также натуральные выплаты и прочие вложения предпринимателя в работник а в оценке по рыночной стоимости их самих или заменителей ). Р е альная заработная плата — это совокупность товаров и услуг , которые можно приобрести на соответствующую сумму с учетом покупательной способн о сти денег . Упомянутые выше натуральные выплаты и проч ие вложения раб о тодателя в работника чаще всего для простоты не учитываются в составе его номинальной зарплаты , а принимаются во внимание при подсчете реальной. Теоретически доказано , что условием максимизации прибыли является равенство предельного продукт а труда именно реальной заработной плате , которая поэтому в среднем может расти примерно теми же темпами , что и производительность труда . Статистика развитых стран за длительные пери о ды подтверждает это . А наблюдаемые в отдельные промежутки отклонения дина мики реальной зарплаты от изменений производительности труда вверх свидетельствуют о перераспределении общего дохода в пользу труда , вниз — в пользу капитала. При некоторых общих чертах с другими рынками ресурсов произво д ство рынка труда все же явление осо бое . В чем это проявляется ? Во-первых — этот рынок жестоко регулируется законами и коллекти в ными договорами . Это ограничивает свободу появление законов спроса и предложения , а значит , влияет и на уровень равновесной цены труда , то есть размер заработной пл аты. Во-вторых , на этом рынке есть предел падения цен . И это существе н ное отличие рынка труда . Действительно , если любой иной товар не распр о дается , то владелец будет снижать цену до тех пор , пока товар не будет ку п лен . Это позволит если и не получить приб ыль , то хотя бы возместить часть затрат на изготовление этого товара. С товаром же рабочей силы дело обстоит иначе — у него есть мин и мальная цена , ниже которой он стоить просто не может . Эта цена определ я ется прожиточным минимумом. Прожиточный минимум — ур овень доходов , необходимых для прио б ретения человеком количества продуктов питания не ниже физиологических норм , а так же удовлетворения , хотя бы на самом низком уровне , его потре б ностей в одежде , обуви , оплате жилья , транспортных услугах , в предметах сани тарии и гигиены. На современном рынке труда прожиточный минимум , сохранив свое значение , реально служит лишь нижней границей заработной платы . Это о б стоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран , прямо определяющим минимальный раз мер оплаты труда и его обязател ь ность для всех работодателей . Если же предприятию не по силам платить минимальную заработную плату , оно объявляется банкротом и его следует ликвидировать. Закон о минимальной заработной плате затрагивает , прежде всего , п о лож ение неквалифицированных работников . Среди них значительную долю составляют молодые рабочие и подростки , которые более чувствительно ре а гируют на установления минимума зарплаты , чем взрослое население . С о гласно представлениям неоклассической теории , законы о минимуме зарпл а ты являются далеко не последней причиной того , что безработица среди м о лодежи в 3 раза выше , чем среди людей среднего возраста . Возникает ест е ственный вопрос : почему , несмотря на угрозу увеличения безработицы , профсоюзы поддерживают требо вания о повышении минимума заработной платы ? Дело в том , что негативные последствия сказываются , прежде всего , на рынке не квалифицированного труда и на положении тех , кто не имеет р а боты . В целом же занятые рабочие выигрывают от роста минимума зарплаты. П осле первого скачка цен в январе 1992 г . прожиточный минимум ок а зался примерно в 4 раза выше минимальной зарплаты и лишь на 10 % — 15 % ниже средней зарплаты в промышленности . При этом получатели мин и мальной зарплаты попали в «ловушку закона» . Их оплата бы ла жестко з а фиксирована законом и не успевала расти за ценами столь же стремительно , как росла не лимитированная парламентом средняя зарплата . В результате средняя зарплата оказалась в России в январе 2002 г . в 4,7 раза выше мин и мальной , что , конечно , сове ршенно ненормально. Такая ситуация на рынке труда ведет к росту числа забастовок с треб о ваниями повышения оплаты труда и даже может породить опасные полит и ческие последствия. Однако рост зарплаты не может происходить сам по себе . Он должен быть страной «за работан». На первый взгляд повышение зарплаты выгодно стране . Действител ь но , чем больше люди получают денег , тем больше товаров они захотят и см о гут купить . Значит , больше будет спрос на товарных рынках , и предприним а тели смогут наращивать производство изд елий , не опасаясь затоваривания . Быстрей будет расти производство — большим будет и спрос на рабочую с и лу . Значит , будет расти и заработная плата. Увы , такая политика заработной платы может показаться логичной только человеку , мало знакомому с жесткими зак онами экономики . Экон о мически грамотный человек сразу введет в анализ подобных предложений еще две важные категории : прибыль и производительность труда. Предприниматель берется за изготовление товара лишь в том случае , е с ли ему это выгодно , а проще говоря, сулит прибыль . Прибыль это то , что ост а ется от цены продажи товара , когда из нее вычитают все затраты на его восст а новление и реализацию товара . Затраты предпринимателей на выплату зарабо т ной платы всегда составляют важную часть общей величины себестоимос ти. Рост заработной платы и рост производительности труда — два нера з рывно связанных между собой процесса . Если производительность труда растет медленней , чем заработная плата , себестоимость продукции увелич и вается , а выгодность производства снижается . И н аоборот , если производ и тельность труда обгоняет в своем росте заработную плату , то себестоимость снижается , прибыльность производства возрастает. Поэтому и для отдельного предприятия и для страны в целом темпы роста производительности труда определяют верх нюю границу допустимых темпов роста заработной платы . Теперь можно сформулировать следующий рецепт экономического процветания : Чтобы страна богатела , и у нее не было проблем со сбытом товаров ни на внутреннем , ни на внешнем рынке , заработная плата не должн а расти быстрее , чем производительность труда . Этот совет в полной мере актуален и для любой отдельно взятой фирмы. У рынка есть две уникальные особенности , которые накладывают свой о т печаток на действие обычных рыночных механизмов — универсальность прод а в аемого там товара и стремление продавцов к социальной справедливости. Универсальность товара рабочей силы связана с тем , что человек пр и способлен овладеть разными профессиями и переучиться в течение жизни , если ему это выгодно и оправдывает затраты времени , сил и средств . В пр о мышленно развитых странах не редкость , когда меняют профессии даже л ю ди с высшим образованием. Кроме того , универсальность рабочей силы как товара проявляются в том , что специалисты одной профессии могут работать в самых различных фир мах , регионах одной страны и даже менять страны , где им приходится трудиться. Люди постоянно ищут возможность продать свой труд подороже . Это явление присущее людям во всем мире и получило название мобильность р а бочей силы , очень сильно влияет на формирова ние механизмов оплаты труда. Мобильность рабочей силы — способность работников менять место , район и даже страну , где они трудятся , в поисках более выгодных условий продажи своих знаний , навыков и способностей. Хотя , конечно , в любой стране есть люди , «тяж елые на подъем»» и не стремящиеся сменить место работы , даже зная о возможности получать там больше . Для них в силу каких-то особенностей характерна цена выбора , св я занного с переводом на новое место жительства , оказывается слишком выс о кой . Порой перемена места работы оказывается невозможной из-за внешних факторов . Так обстоит дело в России , где нет развитого рынка жилья . Чел о век , проработавший много десятилетий ради получения бесплатной госуда р ственной квартиры , практически не может без проблем ни продать ее , ни к у пить новую в том месте , куда ему было бы выгодно переехать из-за более высокой зарплаты. И все же большинство наемных работников постоянно оглядываются по сторонам в поисках места , где за такую же работу платят получше . М о бильность рабочей силы вн осит совсем новый аспект в торг между работод а телями и наемными работниками. Если последние не могут добиться на своем рабочем месте таких же выгодных условий труда , какие предлагает им другой работодатель , они пр о сто увольняются и продают свою рабочую сил у более щедрому покупателю . Это означает , что на рынке труда существует постоянная конкуренция среди покупателей — работодателей , стремящихся переманить друг у друга наиб о лее ценных специалистов . И чем ценнее специалист , тем острее конкуренция за него и те м большую зарплату он может себе выторговать. Не трудно понять , что конкуренция за наемных работников , без кот о рых не возможно создание предприятий , ведет к перетоку работников из о д них отраслей экономики в другие . Альтернативой этому являются забастовки с требованиями повысить зарплату до уровня оплаты аналогичного труда в других отраслях. На рынке труда постоянно борются две тенденции . Первая из них о т ражает стремление социальной справедливости состоит в том , что профсо ю зы пытаются добиваться выравнивания заработной платы . Это означает уст а новление одинаковых размеров оплаты труда для всех работников , выполн я ющих одни и те же трудовые обязанности на одном и том же предприятии или в одной и той же отрасли . Так обстоит дело в России , где в конце 1992 г . была начата работа по внедрению единой схемы оплаты труда для всех , чей труд оплачивает само правительство. Вторая тенденция состоит в том , что развивающиеся предприятия или даже целые отрасли попытаются любыми путями обойти ограничения и п о вышение оплаты труд а , переманивают к себе людей с предприятий , дела к о торых обстоят не благополучно. Попытаемся понять , как рыночная экономика решает три главных в о проса : Что производить ? Как производить ? Для кого производить ? Тот пр о изводитель , чей товар вызвал наибольший с прос на рынке , способен за счет повышения доходов заплатить своим работникам больше и нанять их в большем количестве , что бы расширять производство до границ спроса. Но ведь количество работников нужных специальностей всегда огр а ниченно . А это означает , чт о переход работников в преуспевающие фирмы и отрасли сокращает занятость в отраслях и фирмах , товары которых не пол ь зуются спросом на рынке. Так рабочие руки перетекают из отрасли в отрасль и с предприятия на предприятие в соответствии с ситуацией на товар ных рынках . Без этого пр о сто невозможны восстановления рыночного равновесия и действие закона предложения . В самом деле , какие бы цены ни сулили повышенный спрос , ему нельзя будет противопоставить возросшее предложение товаров , если изготовителям дефицитно й продукции не удается переманить к себе допо л нительное число работников. Поэтому различия в уровнях оплаты и условиях труда между преусп е вающими и переживающими трудности коммерческими фирмами являются обязательным элементом рынка труда. На эти кратковрем енные различия накладываются более устойчивые различия в оплате труда по отраслям и видам профессий . Чем же определяе т ся эта разница ? Прежде всего , интенсивностью труда , а так же положением отрасли на рынке , то есть соотношение спроса и предложения по ее п роду к ции . Именно поэтому во всем мире столь высоки заработки выдающихся спортсменов , рок музыкантов , оперных певцов и кинозвезд . Каждый из таких людей выступает на рынке труда как «уникальный товар» , который хотят «приобрести» огромное количество зрителей. Иными словами , предложение такого «товара»» крайне ограниченно в силу естественной редкости тала н тов , а спрос огромен . Следовательно , и цена этого таланта , то есть оплата его труда , взмывает до небес. Еще один фактор , определяющий разницу в заработках , — степень риска , с которой связана та или иная работа . Чем выше риск нужной общ е ству работы , тем более высокую зарплату запросят люди , согласные заняться этой работой . Это четко прослеживается , например , в оплате труда работн и ков таких специальностей , как ша хтеры , летчики - испытатели , космонавты , предприниматели и специалисты по операциям с ценными бумагами. В экономике , лишенной нормального функционирования рыночного механизма , в том числе и рынков труда и жилья , значительная разница в уровнях заработной пла ты становятся разрушительным фактором . Те , у кого оплата ниже , начинают бастовать с требованиями повысить зарплату . Но их требования часто не имеют под собой экономической основы — повышенн о го спроса на производительную продукцию и возросшей производительн ости их собственного труда . Конкуренция на рынке труда Конкуренция на рынке труда существует в следующих формах : • между работодателями — за привлечение рабочей силы ; • между работниками — за замещение вакантных рабочих мест в с и стеме общественного раздел ения труда ; • между наемными работниками и работодателями — за условия тр у дового соглашения и оплаты труда . Все виды конкуренции базируются на трех основных принципах : 1. Личная и экономическая свобода работника. 2. Право владельцев капитала и земли самим решать вопросы , каса ю щиеся количества и качества используемой рабочей силы , увольнять лишних , с точки зрения производительной деятельности , работников. 3. Свобода в движении зарплаты , отсутствие ограничений ее роста . Уровень конкуренции можно оценить по уровню сбалансированности спроса и предложения рабочей силы , по степени устойчивости этого баланса . Соотношение спроса и предложения рабочей силы характеризует конъюн к туру на рынке труда , которая может быть : • равновесной (при равенстве спроса на рабочую с илу и ее предлож е ния ); • трудоизбыточной (при ограниченном спросе на рабочую силу ); • трудодефицитной (при ограниченном предложении рабочей силы ). Основными чертами трудодефицитной конъюнктуры , имевшей место на рынке труда в советский период , следует счита ть : • монополизм покупателя рабочей силы в лице государства ; • почти полную замкнутость локальных рынков труда из-за огранич е ний в прописке и дефицита жилья ; • значительный дефицит рабочей силы при предельно высоком уровне занятости населения ; • минимальны й уровень безработицы , которая была обусловлена лишь организационными издержками ; • отсутствие страха у занятых по найму потерять работу. Трудоизбыточная конъюнктура на рынке труда , напротив , характер и зуется следующими чертами : • относительно низкий уровен ь занятости по найму определяет знач и тельный потенциальный резерв рабочей силы ; • безработица уже не является только следствием организационных и з держек , а превращается в масштабную , при этом избыток рабочей силы знач и тельно превышает ее дефицит , который н аходится на минимальном уровне ; • традиционно у занятых есть вероятность потери работы по найму. Факторами саморегуляции рынка труда являются факторы , влияющие на его конъюнктуру : • состояние экономики ; • отраслевая структура хозяйства ; • уровень развития технической базы ; • уровень благосостояния населения ; • факторы воспроизводства населения и трудовых ресурсов ; • политическая обстановка ; • национально-этнический фактор , обуславливающий формирование локальных относительно замкнутых рынков труда ; • психоло гический фактор. 1.4. Государственное регулирование рынка труда Развитой рынок труда предполагает помимо взаимодействия работод а телей и наемных работников наличие институциональных структур по защ и те интересов тех и других (профсоюз ы , ассоциации предпринимателей и т. д .), а также государственного посредничества в вопросах социального партнерства. Роль труда как основы жизнедеятельности общества обусловливает необходимость выработки и осуществления государственной политики в р е шении с вязанных с ним проблем во взаимодействии с профсоюзами и раб о тодателями (предпринимателями ). Государство в современной экономике законодательно регулирует условия труда (разрабатывая нормы техники безопасности ), режим рабочего времени (определяя максимальн ую продолжительность рабочей недели ), обязательный коэффициент оплаты сверхурочных часов работы , уровень м и нимальной оплаты труда и другие условия труда , закрепленные в КЗоТе. Законами запрещается дискриминация , регулируется деятельность м о нополий и профсо юзов , определяется порядок заключения коллективных д о говоров и проведения забастовок и пр. Принципы и основные направления политики занятости Основные принципы занятости раскрывают характер занятости в тот или иной конкретно-исторический период развития об щества . В условиях трансформации российской экономики также возникла необходимость в в ы работке и учете таких принципов . Некоторые их них вытекают из основоп о лагающих документов страны , прежде всего Конституции Российской Фед е рации и Федерального закона «О занятости населения в Российской Федер а ции» (принят 19 апреля 1991 г . с изменениями и дополнениями , внесенными Федеральным законом от 22 марта 1996 г .) Трудовое законодательство . Сборник нормативных актов . Издание третье , переработанное и д о полненное . М. : «ПРОСПЕКТ» , 1998. С 74-92. Кодекс законов о труде Российской Федерации . М .: Норма-инфра , 2000 г. , другие подсказываются опытом рыночных преобразований экономики . Исходя из этого , можно выделить следующие принципы занятости : — добровольность труда , свобо дное распоряжение гражданами своими способностями к производительному и творческому труду ; — ответственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную занятость ; — учет и обеспечение долговрем енных национальных интересов ; — учет национальных , культурных традиций , исторически сложи в шихся региональных и отраслевых особенностей и потребностей в рабочих местах ; — приоритетное внимание содействию занятости гражданам , особо нуждающимся в социальной з ащите и испытывающим трудности в поиске работы ; — необходимость комплексного подхода к решению проблем занят о сти , включающего в себя координацию усилий государственных органов , профсоюзов , объединений работодателей всех уровней , использование ф и нансовых во зможностей бюджетов , внебюджетных фондов , средств пре д приятий , общественных объединений и граждан. Указанные принципы находят или должны находить свое воплощение в основных направлениях государственной политики занятости и участия р а ботодателей в ее осущес твлении . Основными направлениями государстве н ной политики содействия занятости населения определены в ст. 5 «Закона о занятости населения Российской Федерации» . К ним , в частности , относятся : — развитие трудовых ресурсов ; — обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Ф е дерации , независимо от национальности , пола , возраста , социального пол о жения , политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости ; — создание условий , обеспечивающих д остойную жизнь и свободное развитие человека ; — поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан , осуществляемой в рамках законности , содействие развитию их способностей к производительному , творческому труду ; — обеспечение социальной защиты в о бласти занятости населения , проведение социальных мероприятий , способствующих обеспечению занят о сти граждан , особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды и др .); — предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года ) безработицы ; — поощрение работодателей , сохраняющих действующие и созда ю щих новые рабочие места , прежде всего для граждан , особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы ; — обеспечение занятости в местах проживания отдельных малочи с ленных народов и других национальных меньшинств Российской Федерации , с учетом их национальных и культурных традиций , а также исторически сложившихся видов занятости ; — международное сотрудничество в решении проблем занятости на с е ления , включая вопросы , связанные с трудовой деятельностью граждан Ро с сийской Федерации за пределами территории Российской Федерации и ин о странных граждан на территории Российской Федерации , соблюдение ме ж дународных трудовых норм и другие. Перечень напра влений государственной политики занятости довольно обширный . Государство в условиях становления и функционирования р ы ночных отношений отказалось от прямого централизированного управления занятостью . Вместе с тем эта проблема не должна быть пущена на самоте к , отдана на откуп стихийным рыночным силам . Под влиянием последних пр о изошло резкое ухудшение условий использования и воспроизводства рабочей силы , снижение ее качества и конкурентоспособности. Государству надлежит усилить контроль за выполнением взятых н а с е бя определенных гарантий в реализации прав граждан на труд , охрану труда , правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного о т каза в приеме на работу в соответствии с законодательством РФ о труде. В обеспечении занятости населения участ вует не только государство , но и работодатели . Эту деятельность они призваны осуществлять в соотве т ствии с законодательством РФ , содействовать проведению государственной политики занятости . Это содействие осуществляется на основе : — соблюдения условий дого воров (контрактов ), регулирующих труд о вые отношения ; — реализации мер , предусмотренных законодательством РФ о труде , коллективными договорами и соглашениями по защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников ; — оказание по мощи в трудоустройстве , профессиональной подготовке и предоставления сверх установленной законодательством РФ дополнител ь ной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет средств о р ганизаций и других работодателей ; — создание условий для профессион альной подготовки , повышения квалификации и подготовки работающих и т. д .; Работодатели , согласно закону , должны постоянно контактировать с органами службы занятости , профсоюзными органами и предоставлять им информацию о возможных массовых увольнениях труд ящихся , их числе и категориях работников , которых они могут коснуться . Кроме того , они об я заны ежемесячно информировать службу занятости о наличии важнейших мест (должностей ), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. За счет страховых взносов возме щаются затраты органов службы зан я тости на создание специальных рабочих мест , профессиональную подгото в ку , повышение квалификации , переподготовку в связи с трудоустройством работников , получивших профессиональное заболевание или инвалидность в данной орган изации. Помимо законодательных , используются и экономические меры . Это , с одной стороны , налогообложение (как предприятий , так и отдельных гра ж дан ), с другой стороны — выплата различных трансфертов (пенсии , пособия малоимущим или безработным , стипендии ) и субсидий , которые также могут предназначаться фирмам или частным лицам , но , в отличие от трансфертов , имеют определенную целенаправленность (например , субсидия на стро и тельство жилья ). Кроме того , государство влияет на рынок труда непосредственно , нанимая работников в общественном секторе , доля которого в современных развитых экономиках весьма значительна и имеет тенденцию к росту . Гос у дарственные закупки товаров и услуг , объем которых тоже с годами возра с тает , оказывают опосредованное влияние на занятость и зарплату в частном секторе экономики. Попробуем проанализировать воздействие некоторых государственных мероприятий на рынок труда , используя уже известные нам законы форм и рования спроса и предложения. Благодаря государству создаются рабочие места в общес твенном се к торе экономики , в том числе в тех сферах занятости , где в противном случае никакого спроса на труд могло бы вовсе не быть (например , фундаментал ь ная наука или природоохранные мероприятия почти полностью финансир у ются государством ). Рост объема п редоставляемых государством обществе н ных благ ведет кресту производного спроса на труд , как в общественном се к торе , так и в частном (там , где осуществляются государственные закупки ). С другой стороны , рост объема предоставляемых государством общ е ственных б лаг эквивалентен росту нетрудового дохода — человек , которому дают возможность бесплатно получить образование или посетить музей , во с пользоваться бесплатной медицинской помощью или снять дешевое «гос у дарственное» жилье , тем самым экономит деньги и может по тратить свой ограниченный доход на что-то другое . В результате возникает чистый эффект дохода (при неизменном уровне зарплаты суммарный доход растет ), следов а тельно , индивидуальное потребление досуга будет увеличиваться. Поэтому индивид , получив «даром» не которое количество обществе н ных благ , станет в результате богаче и будет тратить больше времени на о т дых (так как досуг — нормальное благо , потребление его с ростом дохода при постоянной цене растет ). Значит , в результате индивидуальное предл о жение труда с низится. Рис . 4. Влияние предоставляемых государством общественных благ на инд и видуальное предложение труда Трансферты и субсидии 1. Трансферты и субсидии , выплачиваемые отдельным граждан ам , ст а новятся прямым приращением их денежного дохода , причем часто никак не связанным с их трудовой деятельностью . В результате возникает все тот же чистый эффект дохода , и индивидуальное предложение труда (при прочих равных условиях ) снижается . Одновреме нно эти денежные выплаты в целом увеличивают спрос населения на товары и услуги , а значит и спрос на труд как производный . Разница трансфертов и субсидий в данном случае в том , что последние , имея целевое назначение , ведут к росту спроса на определе н ные то вары или услуги . Например , субсидирование медицинской помощи для отдельных категорий граждан вызовет увеличение спроса на услуги здравоохранения и лекарственные препараты . Соответственно , возрастет спрос на труд именно в этой сфере . Трансферты , не имеющие целевого назначения , увеличат спрос на товары и услуги в соответствии с потребн о стями отдельных категорий населения . Например , рост стипендий вызовет увеличение спроса на товары молодежного ассортимента , рост пособий мн о годетным матерям трансформируется , в ероятно , в растущий спрос на детские товары и продукты питания и т. д . Спрос на труд , как производный , будет в первую очередь увеличиваться именно в этих отраслях. 2. Субсидии , выплачиваемые фирмам , также могут привести к росту спроса на рынке труда . Если, например , они нацелены просто на расширение производства , то фирма будет увеличивать объем всех применяемых ресу р сов . С другой стороны , если субсидируется развитие новых трудосберега ю щих технологий , то результатом может стать снижение спроса на труд , если эффект замещения превысит эффект масштаба. Однако существуют специальные субсидии , стимулирующие зан я тость , их так и называют — субсидии найма и субсидии занятости . В первом случае наниматель получает определенную сумму в расчете на каждого вновь нанятого работника , во втором — в расчете на всех занятых . Понятно , что подобная мера должна сдвинуть кривую спроса на труд вправо-вверх : работники теперь становятся «дешевле» для фирмы , и при любом фиксир о ванном уровне зарплаты она может нанять больше людей . Одна ко реальный эффект этих субсидий очень варьируется в зависимости от эластичностей спроса и предложения на рынках труда. Изменение экономической ситуации в РФ , широкое развитие негос у дарственного сектора экономики , утрата государством функции основного рабо тодателя , признание многообразия форм собственности — все это п о требовало изменения действующего законодательства о труде . Определенные новации в трудовом законодательстве уже были закреплены федеральными законами о порядке разрешения коллективных трудовых споров и о внесении изменений и дополнений в КЗоТ от 23.11.1995 г . Однако это не снимает в о проса о том , что необходимо всеобъемлющее реформирование всего закон о дательства о труде. Анализ конституционных норм позволяет сделать вывод о равной з а щите прав на трудовую (в рамках трудового договора ) и предпринимател ь скую деятельность . Соответственно , трудовое законодательство должно предусматривать равноправие , взаимный учет прав и интересов сторон тр у дового договора . Однако , будучи в юридически равном положении с работ о дателем , работник фактически является более слабой стороной трудовых о т ношений , во многом зависит от работодателя , что дает ему возможность навязывать работнику свою волю . Реально противостоять этому работники могут лишь объединившись в профсоюз . Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия , поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование , содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении. Формирующееся в услови ях экономической свободы и конкуренции трудовое право РФ не может игнорировать опыт регулирования трудовых отношений других стран , прежде всего с развитой рыночной экономикой . Освоение этого опыта позволит избежать повторения тех ошибок , которые допускали с ь ранее другими странами и разработать специфические конце п ции защиты труда , пригодные в российских условиях. Скорее всего для России наиболее приемлемой будет европейская м о дель трудового законодательства , отличающаяся гораздо большей степенью вмешательст ва государства в трудовые отношения . Немаловажным является и психология самих работников , обращающих все свои требования по пр и вычке государству , считая , что именно им должны решаться все вопросы р е гулирования трудовых отношений. Вместе с тем особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений . Го с ударство , оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан , практич е ски утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых о т ношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсо ю зов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон. С учетом изложенного к основным принципам регулировани я труд о вых отношений можно отнести следующие : — признание правового равенства сторон трудовых отношений и в ы работка механизма защиты более слабой стороны — работника ; — учет интересов работников и работодателей , государственная защ и та их интересов ; — гуман истический характер трудовых отношений , признание приор и тета личности перед интересами производства ; — учет особенностей специфических категорий трудящихся и характ е ра отдельных видов работ при разработке механизма регулирования труд о вых отношений ; — устан овление действенных мер ответственности за нарушение тр у дового законодательства. После отмены рабства работодатели сопротивлялись этому шагу изо всех сил , предприниматели искали новые способы обеспечения покорности наемных работников . Наиболее широкое расп ространение в XIX — начале XX века получили такие способы : 1) составление «черных списков» , когда наиболее активных борцов за повышения заработной платы и улучшение условий труда не просто увол ь няли , но заносили в особые списки и не один предприниматель не соглаша л ся их брать на работу . В России это называлось «получить волчий билет», 2) локаут , когда работодатели в ответ на повышения заработной платы просто закрывали предприятия на несколько недель . Конечно , они лишались доходов , но и ставили «бунтовщиков» на грань голодной смерти, 3) наем штрейкбрехеров , то есть наем временных работников , согл а сившихся работать на условиях предпринимателей ; 4) контракты «желтой собаки»» , заключавшиеся в том , что человека брали на работу лишь при подписании им индивидуально го трудового дог о вора . При этом работник не имел права ни с кем объединяться для совмес т ной борьбы за более высокую плату . Если человек нарушал контракт «же л той собаки» , он подлежал немедленному увольнению и ни один суд не мог восстановить его на работе. В се эти и многие другие меры , в том числе использование законодател ь ства , применение полиции и даже армии против рабочих , были направлены на то , чтобы заставить наемных работников смириться с невыгодными для них условиями купли-продажи рабочей силы и «сбить » цену на рабочую силу. Естественно , что наемные работники и не думали соглашаться с такой политикой работодателей . Они обрабатывали и совершенствовали свой арс е нал методов борьбы за повышение цены на свой труд . Основу этого арсенала составили : 1) забастов ки , то есть прекращение работы до тех пор , пока работод а тели не соглашаются удовлетворить требования бастующих о повышении оплаты труда или улучшении его условий, 2) работа по правилам , когда наемные работники формально не прер ы вают работу , но начинают раб отать со строжайшим соблюдением всево з можных инструкций и в замедленном темпе , что резко снижает производ и тельность труда и прибыли предпринимателей, 3) создание политических партий , добивающихся парламентерским п у тем принятие государственных решений в пол ьзу наемных работников, 4) организация профсоюзов , представляющих интересы наемных р а ботников в переговорах с предпринимателями. Профессиональный союз — объединение одной профессии , отрасли производства или предприятия , созданное для защиты интересов этих рабо т ников при согласовании с работодателями единых условий труда и его опл а ты для всех членов профсоюза. С использованием этих методов борьбы и идет торг на рынке рабочей силы уже несколько веков . Рабочие объявляют забастовку , требуя большой зарплаты , пре дприниматели отвечают локаутом . Рабочие создают профсо ю зы , заранее откладывая деньги на жизнь во время забастовок локаутов , пре д приниматели добиваются судебного запрета деятельности профсоюзов . Р а бочие создают партии , чтобы добиться отмены законов против п рофсоюзов и партий наемных работников в нищете и застое национальной экономики… Порой и сегодня даже в самых демократических странах забастовки запрещаются законом. Жизнь показывает : чем богаче страны , чем выше в ней уровень благ о состояния , тем спокойнее с троятся отношения на рынке труда , тем реже и короче забастовки. Сегодня в большинстве стран мира применяются два основных мех а низма купли-продажи рабочей силы : трудовые контракты и коллективные договоры. Трудовой контракт — соглашение о содержании условий труда , а так же о размере его оплаты и иных взаимных обязательствах работодателя и наемного работника , достигается в результате индивидуальных перегов о ров. Коллективный договор — документ , согласовываемый работодателями с организацией , представляющей интер есы всех наемных работников данн о го предприятия , и определяющий единые принципы организацией и оплаты труда на этом предприятии. Соглашение — коллективный договор , распространяющийся не на одно предприятие , а на целую отрасль , территорию или всех работнико в опред е ленной профессии. Что регулирует коллективный договор , что в нем оговаривается ? С а мый широкий круг вопросов , от которых зависят условия труда жизни нае м ных работников , и самого существования организации , в которой они тр у дятся . Высшая форма регулир ования рынка труда — генеральные соглаш е ния. Генеральное соглашение — документ , определяющий общие напра в ления изменения условий купли-продажи рабочей силы в целом по стране и подписываемый по итогам переговоров между правительством , объединен и ями работода телей и профсоюзов. В России впервые такое Генеральное соглашение было подписано на 1992 г . и включало 52 пункта , объединенных в следующие разделы : 1. Меры в области экономики и проведение реформ. 2. Содействие занятости населения , развитию рынка труда. 3. Регулирование уровня жизни и обеспечение социальных гарантий. 4. Условия и охрана труда , обеспечение экономической безопасности. 5. Правовое обеспечение трудовых отношений и социального партне р ства. 6. Механизм реализации Генерального соглашения. В России рынок рабочей силы регулируется Законом «О занятости нас е ления в РСФСР» , принятым в апреле 1991 г . Этот закон устанавливает , что : каждый гражданин вправе абсолютно свободно распоряжаться своими сп о собностями к производительному и творческому труду , а пото м никто и ни в какой форме не может принуждать его к труду или наказывать за незанятость ; безработным считается гражданин , который не имеет работы и зар а ботка , зарегистрирован в службе занятости в целях поиска подходящей раб о ты и готов приступить к ней , ес ли она требует перемены места его жител ь ства без его согласия , а предлагаемый заработок ниже среднего заработка на прежнем месте его работы ; граждане России имеют право работать за рубежом и искать там работу ; для помощи безработным создается Государственн ый фонд занятости населения , в который все работодатели обязаны ежемесячно отчислять сре д ства в размере , составляющим 1 % общей суммы средства расходуемых на заработную плату в этом месяце ; безработные имеют право на получения пособия по безработице опр е де ляемого как часть с <о оплаты их труда на последнем месте работы , но не ниже минимальной заработной платы , пособие устанавливается и для мол о дежи , впервые ищущей работу ; пособие по безработице выплачивается не более 12 месяцев с момента потери работы , помо щь в поиске работы оказывают службы Государственн о го комитета по занятости. 1.5. Типология и структура рынка труда Рынок труда имеет сложное строение . Прежде всего из общей числе н ности населения нужно выделить ту его часть , которая способна работать по найму . Но способность работать по найму не совпадает с понятием «труд о способное население» , к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас , например , это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщ и ны в возрасте от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы : люди способные и неспособные раб о тать по найму , которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы . Схема , приведенная в приложении , отражает составные части рын ка труда : они обособлены друг от друга , самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию , образуя единый рынок труда , который не м о жет существовать без какой-либо одной части. При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран поли тика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей сипы между фирмами . Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия , л и бо когда работник перемещается на новое рабочее место , сходное по выпо л няемым функциям и характеру работы с прежним местом , либо на более в ы сокие должности и разряды ) Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий , которые могут быть использованы разными фирм а ми . Профессию и квалификацию работников , сосредоточенных на внутре н нем рынке труда , сложнее использовать на других предприятиях , так как они носят специфический характер , обусловленный работой на данной фирме . Кроме того , особенности производственных отношений на внутр еннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия. Таким образом , внешний рынок труда характеризуется большей тек у честью кадров по сравнению со внутренним рынком труда , где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предпр иятия. Внутренний рынок труда — система социально-трудовых отношений , ограниченных рамками одного предприятия , внутри которою назначение ц е ны рабочей силы (заработная плата ) и ее размещение определяется админ и стративными правилами и процедурами. При анализ е рынка труда в основном рассматривалось движение р а ботников между различными фирмами , работодателями , при этом предпол а галось , что работник выбирает рабочие места у различных работодателей , а фирмы конкурируют между собой за то , чтобы нанять более квалифи цир о ванных работников . В реальности , многие люди на протяжении всей своей трудовой деятельности или достаточно долгого периода рабочего времени работают на одном и том же рабочем месте , а переходя на новое или в р е зультате повышения , или из-за того , что ос ваивают новые знания , овладев а ют новыми профессиями . Фирмы также предпочитают искать кандидатов на существующие вакансии среди уже нанятых работников , они не вытесняются другими работниками со стороны , готовыми работать за меньшую плату . З а работная плата в реальности часто определяется не взаимодействием спроса и предложения на рынке груда , а административными процедурами и прав и лами , принятыми на предприятии. Причины возникновения и развития внутренних рынков труда : • экономия на издержках на труд , связанн ых с переподготовкой и об у чением работников ; • эффективность внутрифирменных инвестиций в специфический чел о веческий капитал ; • экономия на трансакционных издержках (издержки , связанные с ос у ществлением сделок на внешнем рынке руда ). Преимущества работодат елей на внутреннем рынке труда : • продвижение работника внутри фирмы сокращает издержки по найму и отбору рабочей силы и уменьшает риск допустить ошибки при заполнении вакансий ; • наличие четко определенной служебной лестницы создает стимулы для работников поддерживать дисциплину , производительность и повышать квалификацию. Преимущества работников : • работники , уже принятые , получают гарантии занятости и возмо ж ность продвижения вверх по служебной лестнице , т.е . могут добиться успеха внутри предприятия ; • по иск нового рабочего места за пределами своего предприятия треб у ет много времени и материальных затрат. Тенденции в экономическом развитии , которые приводят к сокращ е нию продолжительности рабочего времени , вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда — гибкий рынок труда. Структурная перестройка экономики , сокращение удельного веса зан я тости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной орган и зацией нестандартных форм занятости , непрерывное обновление материал ь ной базы производства , п остоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы . Жесткая регламентация условий труда у работников на ста н дартных режимах занятости стала препятствием гибкости производст ва , в е дет к снижению конкурентоспособности предприятия . Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы : меняющиеся потребн о сти работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни , необход и мость в периодическом обновлении знаний , р асширение профессионального профиля , возможность выбора подходящего режима рабочего времени. При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех , кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу , естественно , этот спрос адре суется также и тем , кто впервые предлагает свой труд . Та сфера , где формируется этот труд , изначально предназначенный на продажу , является фактически составной частью рынка труда . Это потенц и альный рынок труда, где лишь формируется наемный труд. Существует множество факторов , вследствие которых происходит н е прерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой . Происходит массовое пер е мещение наемных работников с одних рабочих мест , предприятий , отраслей на другие . В ходе такого перемещения в каждый данный момент времени к а кая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и вкл ю чением в другие части рынка труда . Это состояние как раз и есть состояние , когда работники предлагают свой труд , перемещаясь между предприятиями . Здесь труд , как и любой другой товар , циркулирует в качестве объекта торго в ли . А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег , которая находи т ся за пределами сферы производства товара . А в сфере обращения прод авец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках пок у пателей , как бы циркулируя между ними . Эта сфера и называется циркулир у ющим рынком труда, где начинается его купля-продажа. Существует также рынок труда отдельных профессий . Здесь р ечь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий , что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики . З а падные специалисты выделяют 5 групп работников , имеющих различные г а рантии занятости и материальной обеспече нности : — высокопрофессиональные работники с высоким социальным стат у сом и стабильной занятостью . Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам . Таких работников меньшинство , и рост их доходов , как правило , выше , чем рост общего экономиче ского уровня и уровня инфляции ; — работники , конкурирующие между собой на рынке труда , но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице . В их число входит большинство квалифицированных работников , и рост их дох о дов равен росту ур овня инфляции ; — работники , занятые физическим трудом , преимущественно в обр а батывающих и добывающих отраслях промышленности . Их профессии исч е зают вместе с сокращением самих отраслей . Уровень зарплаты поддержив а ется профсоюзными организациями , а занятость защищена коллективными договорами ; — работники тех профессий , которые имеются в избытке на рынке труда . Это сфера услуг с низкой производительностью труда . Уровень за р платы у них низок , и их занятость не гарантирована ; — контингент населения , более или ме нее отстраненный от рынка тр у да . Это молодежь и те , кто долгое время являлся безработным . 2. Мониторинг рынка труда одного из субъектов Западной Сибири Важным индикатором состояния регионального рынка труда служит средняя продолжит ельность безработицы . Регионы с высоким УРБ (уровень регулируемой безработицы ), но средней продолжительностью безработицы представляются более благополучными , чем те , где средний УРБ сочетается с высокой ее продолжительностью . Если доля длительно безработ н ых нев е лика , то безработица даже при высоком ее уровне может носить преимущ е ственно функциональный характер . Но как только эта доля начинает расти , можно говорить , что такая ситуация на региональном рынке труда станови т ся критической. Внешнее проявление кр итических ситуаций на региональных рынках труда определяется в первую очередь социальным и профессиональным с о ставом трудовых ресурсов региона в целом и безработных в частности . Так , ухудшение положения с занятостью в промышленных областях (угледоб ы вающих, машиностроительных , текстильных ) с развитым профсоюзным и рабочим движением отразится на политической и социальной жизни страны . Напротив , в районах с низкой плотностью населения , невысоким уровнем его социальной активности или же с высоким уровнем втори ч ной занятости с о циальные конфликты маловероятны. Возникновение критической ситуации на рынках труда в регионах приводят чаще всего к сокращению реальных доходов населения и снижению уровня жизни , примитивизации форм занятости , разрушению социальной структу ры общества. Причины , приводящие к напряженному положению на региональном рынке труда , могут носить естественный (циклический , обусловленный черед о ванием этапов развития экономической системы ) и структурный характер . В настоящее время в Западной Сибири кри тическое состояние рынка труда может быть объяснено действием в первую очередь структурных причин , связанных с трансформацией экономической системы страны и спадом производства в налогооблагаемом секторе экономики , что ведет к сокращению спроса на раб о чую силу . При этом эластичность падения спроса на рынке труда в зависимости от снижения объемов производства остается сравнительно невысокой. Действие других причин , ухудшающих соотношение спроса и предл о жения на региональных рынках труда , в каждом регионе име ют свою спец и фику . К таким причинам относятся : — демографические факторы , а именно , движение трудоспособного населения в трудоспособном возрасте , влияющее на динамику рабочей силы на региональном рынке труда ; — миграция трудоспособного населения (в настоящ ее время в России выделяются регионы ), традиционно привлекаемые для мигрантов , и районы возможного отт о ка населения в изменившихся социально-экономических условиях ); — отраслевая структура хозяйства региона . При прочих равных усл о виях рынки труда регионов, в которых сосредоточены предприятия , характ е ризующиеся глубоким спадом производства , оказались в наибольшей степ е ни подвержены кризисным явлениям ; — возможное банкротство предприятий в регионе ; — природные (землетрясения , другие стихийные бедствия ) и антр оп о генные (осуществление военных операций ) факторы . Как правило , их де й ствие приводит к увеличению спроса на рабочую силу в регионе , что обусло в лено необходимостью проведения на его территории восстановительных р а бот. Региональные особенности занятости и ф ункционирования рынка тр у да обусловлены спецификой формирования экономически активного насел е ния , сложившимися уровнем и структурой занятости , предопределенной о т раслевой структурой хозяйства , степенью ее конверсионной «утяжеленн о сти» и завершенности произ водственного цикла , обеспеченность сырьевой базой , динамикой и эффективностью производства , инвестиционной акти в ностью производства и привлекательностью территорий (для внешних инв е сторов ), характером поддержки предприятий со стороны федеральных и местных органов власти и управления. В Томске и Томском районе много крупных предприятий , которые обеспечивают работой большое количество трудоспособного населения рег и она . К ним относятся ООО «Востокгазпром» , «Юкос» , «Томскэнерго» , «СХК» и другие . Эти предприятия всегда без задержек выплачивают заработную пл а ту , постоянно внедряют в производство новые технологии и имеют хорошую репутацию далеко за пределами Западной Сибири . Также кроме крупных предприятий имеются и мелкие предприятия , ЧП и т.д . Но , не смотря на та кое количество предприятий на фоне этого оазиса благополучия , многие местные предприятия распадаются , появляется целая гвардия безработных. Периодически центр занятости выделяет материальную подпитку предприятиям под сохранение рабочих мест или их организа цию . Но часто бывает так , что безработные места там себе не находят . С молодежью прямо беда , от нее требуются стаж и опыт. Требуются чаще низко квалифицированные кадры : сторож , вахтер , по д собные рабочие , санитарки . Мелькнул спрос и на квалифицированных спе ц и алистов , где , требовался : стаж , опыт , знание компьютера , программы , ин о странного языка . Но многие находят работу , обратившись в Центр занятости. Проследим динамику полезности центра занятости. Обратимся к таблице 1 По г . Томску 2000 г. 2001 г. 2002 г. 1) зарегистрировано безработных : 2377 2089 2833 2) предложено рабочих мест 11275 12379 12775 3) обрели работу благодаря Центру занятости 3527 4280 3476 4) переобучились и обучаются благодаря Центру занятости 434 602 599 Основные показатели регистрируемого рынка труда г . Томска за 9 месяцев 2001-2002 гг. По г . Томску за 9 месяцев 2002 г. Нашли работу 1) обратились в поиске работы 64934 чел. 2911 чел. 2) зарегистрировано безработных 2833 чел. 1404 чел. 3) направлено на профессиональное обучение 599 чел. Закончили учебу 569 чел . из них 565 чел . трудоустроено 4) предложено рабочих мест 47,8% 52,2% Гос . сектор Негос . сектор Итак , за 2001 г . 4280 чел . зарегистрированных безработных по г . То м ску обрели работу . А за 2002 г . по г . Томску обрели работу — 3476 чел ., из числа безработных. Мониторинг регистрируемого рынка труда г . Томска — Томск : ТГЦЗН , 2002. Число граждан , трудоустро енных в негосударственном секторе , с ка ж дым годом увеличивается . Пропорции распределения занятых изменились в пользу тех отраслей , деловая активность в которых возросла в связи с р ы ночными преобразованиями : торговли и общественного питания , материал ь но-тех нического снабжения , кредитования , финансов и страхования. Из таблицы видно , что намеченные к высвобождению работники , в о с новном женщины и молодежь . В скором будущем они пополнят ряды безр а ботных . И тогда безработных женщин и молодежи станет еще больше. Обратимся к таблице 2 Численност ь безработных за 9 месяцев 2202 г . по г . Томску Всего Молодёжь в возрасте 16-29 лет Женщин Поставлено на учёт в отчётном периоде 2833 1176 2201 Направлено на профессионал ь ное обучение 599 165 226 Люди , которые обращаются в службу занятости , получаю т необход и мые консультации . Многие после этого не приходят , поскольку в принципе трудностей в устройстве на работу не испытывают , но ищут более подход я щее рабочее место . А все , кто затрудняется в поиске работы , но желает тр у диться и имеет право получить ст атус безработного — ставится на учет в службе занятости . В городской службе занятости на 1 октября 2002 г . 2146 человек стоит на учете , из них 1132 — назначено пособие по безработице. Учебные заведения Томской области ежегодно выпускают около 5 тыс . специа листов с высшим образованием , 8 тыс . — со средним специальным и свыше 7 тыс . — с начальным профессиональным образованием . Среди в ы пускников вузов преобладают инженеры , учителя , бухгалтеры , экономисты и юристы . Учебные заведения среднего профессионального о бразования гот о вят техников-технологов , бухгалтеров , юристов , медицинских работников ; учреждения начального профобразования — портных , трактористов-машинистов сельхозпроизводства , поваров , продавцов , бухгалтеров и др. Как показывает практика , структура вып уска специалистов не соотве т ствует структуре спроса на них , не всем молодым специалистам удается тр у доустроиться по профилю , что в итоге ведет к дестабилизации социальной с и туации в регионе . Ведь отсутствие работы и постоянного дохода означает если не крах личной жизни , то существенное ее осложнение . Неясность професси о нальных перспектив усугубляется сожалениями о напрасно потраченном вр е мени , силах и средствах на приобретение оказавшейся ненужной профессии. Количество невостребованных молодых специалистов велико . Как п о казывают результаты опроса , проведенного в 2001 г ., из 679 выпускников учебных заведений области работать по полученной профессии собираются только 53 % респондентов , остальные или не хотят , или сомневаются на этот счет ; предвидят сложности с трудоустройством по причине избытка анал о гичных специалистов 30 %, во избежание подобных трудностей получают дополнительные специальности , пользующиеся спросом на рынке труда , 16,5 % ответивших. Наиболее уверенно чувствуют себя выпускники вузов : намерены раб о тать по полученной профессии 50 % опрошенных , не задумывались о пол у чении дополнительной специальности 48 % (правда , около 10 % из них ос о знают , что на рынке труда специалистов с их профессией избыток ). Особенно обеспокоены проблемой трудоустройства вы пускники сре д них специальных учебных заведений . Более 40 % из них указали на перегр у женность областного рынка труда работниками их специальностей (особенно это характерно для будущих бухгалтеров , техников-механиков , юристов ). Человек и труд.— 2002.№ 5. С. 71. Вполне адекватно оценивают ситуацию и руководители учебных зав е дений области . Из 57 человек , принявших участие в анкетировании , больше половины считают , что в ближайшие годы выпускники будут испытывать трудности с получением работы . 39 % респондентов видят причину сложи в шегося положения в конкуренции на рынке труда профессий и специальн о стей , по которым ведется подготовка в учебных заведениях , 11 % — в сохр а нении негативных тенденций (спад производства , убыточность ) в тех отра с лях , для которых готовятс я специалисты (прежде всего это относится к сел ь скому хозяйству , строительству ). Проблема несоответствия спроса и предложения рабочей силы в обл а сти обостряется . Ощущается , например , дефицит зоотехников , станочников широкого профиля , слесарей , трактористов -машинистов , токарей . Кроме т о го , ни в одном учебном заведении области не готовят фрезеровщиков , ра м щиков , сверловщиков , шлифовщиков и т.п ., а ведь именно в них нуждается сегодня возрождающееся производство региона . К сожалению , в ближайшие пять лет введен ие этих специальностей в планы подготовки учебных завед е ний области не предусматривается . Система образования продолжает тир а жировать специалистов , которых уже и так в избытке , психологов , модель е ров-конструкторов , воспитателей детских дошкольных учреждени й , товар о ведов и социальных работников . Например , среди выпускников вузов 2001 г . много экономистов , бухгалтеров и юристов , в то время как выявленная п о требность предприятий в специалистах с высшим образованием по данным специальностям невелика. Согласно п рогнозу развития экономики и занятости населения , а также экспертным оценкам , в ближайшие годы по большинству профессиональных групп спрос на квалифицированную рабочую силу расширится . Однако , п о скольку экономический рост базируется в основном на старой те хнологич е ской основе и носит преимущественно восстановительный характер , увел и чение численности занятых не будет сопровождаться существенными сдв и гами в их профессионально-квалификационной структуре . Наиболее выс о кими темпами развиваются компании , выпускаю щие товары народного п о требления . Постоянно открывающимся в этой сфере небольшим произво д ствам в первую очередь необходимы менеджеры по продажам , специалисты по рекламе , инженеры и технологи. Для удовлетворения потребности в профессионально подготовленных кадрах промышленности (главным образом машиностроения ) потребуются инженерно-технические специалисты , обладающие знанием в области марк е тинга , анализа хозяйственной деятельности , управления персоналом. Стабильным спросом у работодателей пользуются бухгалте ры , особе н но главные , бухгалтеры-экономисты и бухгалтеры-аудиторы . По оценкам экспертов , эта тенденция сохранится. Несколько замедлится , но останется достаточно динамичным спрос на работников ЖКХ , торговли , причем как на рабочих , так и на специалистов высш ей и средней квалификации. Дальнейшее движение к рынку предполагает развитие сферы обслуж и вания . Потребители становятся все более взыскательными к ассортименту и качеству предоставляемых услуг , что обусловит повышение спроса на пре д ставителей таких специфи ческих профессий , как стилисты , художники-дизайнеры , модельеры . Развитие и распространение компьютерных технол о гий и информационных систем поддерживает стабильный спрос на специ а листов в сфере информационных технологий. Большинство профессиональных учебных заведений области (68 %) планирует в ближайшие годы увеличить количество студентов и учащихся . Те , кто владеет информацией о ситуации на рынке труда , намерены умен ь шить прием на обучение по профессиям , не пользующимся спросом , и ув е личить его только по те м , которые действительно необходимы . Например , в Кировском филиале Московского гуманитарно-экономического института прием на специальности «юриспруденция» , «финансы и кредит» будет с о кращен , а на специальности «менеджмент» , «журналистика» , «психология» , «д изайн» — увеличен. Что же нужно предпринять для оптимизации параметров системы по д готовки кадров в области , их приближения к реальным потребностям экон о мики ? Представляется целесообразным : — реформировать систему профессионального образования с учетом прео бразований в экономике и социальной сфере региона , прогноз развития которых должен содержать раздел «Потребность в кадрах» или «Развитие человеческих ресурсов» ; — организовать мониторинг процесса формирования спроса и предл о жения рабочей силы для определен ия перспективной (на пять-десять лет ) п о требности в кадрах в территориально-отраслевом и профессионально-квалификационном аспектах и выявления требований , предъявляемых к р а ботникам со стороны работодателей . Результаты мониторинга могли бы стать основой дл я определения параметров подготовки необходимых кадров , что предполагает , в свою очередь , формирование единой системы професс и ональной ориентации молодежи и незанятого населения , обеспечение вза и мосвязанного развития рынка образовательных услуг и рынка тру да ; — создать постоянно действующий региональный центр содействия развитию персонала предприятий ; возродить систему производственной (внутрифирменной ) учебы , переподготовки и повышения квалификации ; — установить нормативы финансовых затрат работодателей на эти ц е ли , а также льготного налогообложения средств , направляемых ими на пер е подготовку высвобождаемых и других кадров при осуществлении структу р ной перестройки производства или сокращения рабочих мест ; — содействовать трудоустройству и адаптации к требов аниям рынка труда выпускников учебных заведений путем расширения практики ко н трактной системы подготовки кадров ; квотирования рабочих мест ; стимул и рования тех работодателей , которые создают рабочие места для выпускников или принимают их на работу , предоста вляют студентам возможность пройти производственную практику ; введения в учебные программы вопросов сам о определения и поведения на рынке труда , технологии поиска работы и сам о презентации ; создания в учреждениях профессионального образования сп е циализирован ных структур (агентств , отделов ), занимающихся содействием трудоустройству студентов на временные и постоянные рабочие места , а также регионального центра содействия занятости выпускников и их труд о вой адаптации в рыночных условиях. Данные предложения , без условно , требуют обсуждения и доработки со стороны всех участников процесса формирования спроса и предложения р а бочей силы . Ведь достичь результата можно только совместными скоорд и нированными усилиями. В каждой стране , в ходе экономических реформ создаётся механизм рыночной экономики . Характерные особенности современной рыночной экономики — наличие в структуре специфического рынка — рынка труда. Обратимся к историческим истокам и современным фактам и исслед о ваниям . В условиях рыночной экономики действует пр инцип свободной з а нятости , трудовое принуждение отсутствует . В рыночной экономике план и руют сами фирмы , предприниматели , а отношения между ними складываю т ся на основе договора , контракта , рыночных связей . Одна из серьёзных пр о блем рыночной экономики — безр аботица — социально опасное неблаг о приятное явление . Но при уровне безработицы не превышающем примерно 5 %, она не приводит к социальным катаклизмам . Чтобы избежать недоп у стимого роста безработицы приходится специально создавать рабочие места ; сокращать вр емя поиска работы и предоставлять возможность получить ж е лаемую работу ищущим . И ещё одна из форм борьбы с безработицей — это переобучение безработных. Проблема занятости в последнее время не особо остро стоит перед г . Томском по данным Центра занятости г. Томска . О чём свидетельствуют следующие данные. Зарегистрировано безработных в 2000 г . — 2377 чел ., в 2001 г . — 2089 чел ., в 2002 г . — обратилось в Центр занятости в поиске работы 6493 чел ., зарегистрировано безработных 2833 чел . Чтобы стать на учет по бе зработице , неработающему человеку необходимо быть в трудоспособном возрасте , не иметь ни какой заработной платы , иметь российское гражданство , постоя н ную прописку , документы об образовании и трудовую книжку (для тех , кто уже работал ). А главное — надо имет ь желание трудоустроиться. Предложено рабочих мест в 2000 г . — 11275, в 2001 г . — 12379, в 2002 г . — 12775. Обрели работу благодаря Центру занятости в 2000 г . — 3527 чел ., в 2001 г . — 4280 чел ., в 2002 г . — 3476 чел . из числа безработных . Безработица по г . Томску за 2001 г . составила 0,7%, а в 2002 г . безраб о тица увеличилась до 0,9% экономически активного населения. Мониторинг регистрируемого рынка труда г . Томска — Томск : ТГЦЗН , 2002. Тем предприятиям , которые функционируют , биржа труда периодич е ски выделяет материальную подпитку под сохранение рабочих мест и их о р ганизацию , предлагает безработным переучиться и обрести новую профе с сию в данной местности региона . И благодаря Центру занятости в 2001 г . о б рели работу 4280 чел ., что составляет 16% от ищущих работу ; а за 9 месяцев 2002 г . обрели работу 3476 чел ., что составляет 21 % от ищущих работу. На 1 октября 2002 г . в службе занятости г . Томска имелось 3935 вакансии — в основном для мужчин. Большинство безработных — женщины и несовершеннолетние . В ср е де безработных женщины составляют 67% . Всего обратилось в поиске раб о ты в городскую службу занятости за 9 месяцев 2002 г . 6423 чел . Рост числа безра ботных связан с тем , что в этом году число высвобождаемых с предпр и ятий города работников снизилось на 8%. Люди , которые обращаются в службу занятости , получают необход и мые консультации . Многие после этого не приходят , поскольку в принципе трудностей в уст ройстве на работу не испытывают , но ищут более подход я щее рабочее место. Среди мероприятий , проводившихся службой занятости для снижения безработицы , было — создание дополнительных рабочих мест , субсидиров а ние заработной платы молодым специалистам , организ ация общественных и временных работ. Также за 2002 г . в г . Томске было проведено 70 ярмарок вакансий , из них : — Специализированная ярмарка для молодежи в Технопарке в рамке I-го Сибирского форума «Образование . Карьера . Занятость – 2002» . В работе ярмарки приняли участие представители кадровых служб 19 предприятий , специалисты центров занятости г . Северска и Томского района . Посетителям было предложено 2400 вакансий от 470 предприятий г . Томска и 174 вака н сии от 70 предприятий г . Северска . На ярмарке были представители таких предприятий , как : ОАО «ТЗРО» , ЗПО Спичечная фабрика «Сибирь» , ООО «Завод приборных подшипников» , МП «Трамвайно-троллейбусное управл е ние» , учреждение ИЗ -7011, ОВД Октябрьского района , МП ЖКХ «Тимиряз е во» и многие др. — Ярмарка вакансий и учебных мест это была самая большая за п о следние годы ярмарка . В ней приняли участие более 2000 человек. — В августе Молодежно-информационный центр «Работа» проводил неделю открытых дверей. За 2002 г . Службой занятости населения г . Томска было направлено 599 чел . на профессиональное обучение . 569 чел . из обучавшихся закончили профессиональное обучение и 565 чел . из них — трудоустроены. Мониторинг регистрируемого рынка труда г . Томска — Томск : ТГЦЗН , 2002. Чаще всего требуются низко квалифицированные ка дры : сторож , ва х тёр , подсобные рабочие , санитарки . Есть спрос и на квалифицированных специалистов , где , однако , требуются стаж , опыт , знание компьютера , ин о странного языка. Основные предприятия нашего региона — это предприятия нефтегаз о вой и нефтеперерабат ывающей промышленности . Многие годы из-за знач и тельной удаленности промышленных объектов от населенных пунктов ш и роко применяется вахтовый метод с привлечением работников с других р е гионов . Сейчас масштабы и характер привлечения иностранной рабочей с и лы во всё большей мере регулируются рынком труда. Поскольку рынок труда находится в стадии формирования , обнаруж и ваются многие противоречия : при существующем дефиците рабочих мест увеличилось количество уволившихся по собственному желанию . Пока не созданы эффек тивные механизмы использования трудовых ресурсов . Наст о ящее состояние регионального рынка труда связано с трансформацией эк о номической системы страны и спадом производства в налогооблагаемом се к торе экономики , что ведёт к сокращению спроса на рабочую силу. Но , учитывая привлекательность территории Томской области (нефть , газ ) для внешних инвесторов , в ближайшем будущем критической ситуации на рынке труда региона не будет. Безработица — это такое положение в экономике , когда часть спосо б ных и желающих трудит ься по найму людей не может найти работу по своей специальности или трудоустроиться вообще. Неполная занятость трудоспособного населения противоречит главной задаче экономики — обеспечению роста уровня благосостояния человеч е ства . Какой уж тут рост , когда часть ценнейшего ресурса — рабочей силы — просто не используется . Здесь явно перестает действовать и еще один ва ж нейший экономический принцип — ограниченность всех ресурсов произво д ства , которыми располагает страна . Чтобы понять , справедливы оба эти утверж дения или нет , надо разобраться в причинах появления безработицы и методах борьбы с нею. Сегодня экономисты предпочитают говорить не о безработице , а выд е лять ее специфические виды и , прежде всего : — структурную безработицу : невозможность трудоустройства и з-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы различной квал и фикации ; — фрикционную безработицу : безработицу из-за необходимости для уволенного работника найти свободное место по своей специальности . Даже если такие места есть на рынке труда, их поиск и переход в новую организ а цию требует времени ; — застойную безработицу : невозможность найти работу в регионах и странах , пораженных экономическим спадом , когда даже общее число св о бодных рабочих мест оказывается меньше числа безработных или когда л ю ди по разным причинам лишены возможности приобрести новую специал ь ность либо перебраться на жительство в районы , где шансы на трудоустро й ство выше ; — скрытую безработицу : невозможность трудоустройства по основной специальности заставляет человека соглаш аться на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю , что позволяет ему ждать , пока на рынке тр у да появится место и для него. Одна из форм борьбы с безработицей — это переобучение безрабо т ных . Наиболее распространенная форма помощи безработным — посо бие по безработице . Такое пособие выплачивается не во всех странах , а там , где р е гламентируется соответствующими законами страны. Но можно ли вообще ликвидировать безработицу , то есть добиться 100 % занятости ? В свое время эта задача была одним из главных политич е ских лозунгов профсоюзов и социалистических партий. Однако на самом деле экономика , в которой одновременно заняты все 100 % трудоспособного населения , больше проигрывает , чем выигрывает. Во-первых , добиться такого положения дел можно лишь с помощью внеэкономического принуждения по отношению к гражданам . А ограничение экономической свободы , подрывает саму основу нормального функционир о вания механизмов рынка и ведет к худшему использованию ресурсов страны и замедления темпов роста благосостояния ее гр аждан. Во-вторых , в такой экономике резко замедляется перестройка структуры производства , обусловленная изменениями спроса и внедрения достижений науки и техники в производство . Поэтому современная экономическая наука пришла к выводу о том , что полная заня тость вовсе не означает отсутствие безработных . Для блага страны полезно наличие в ней небольшой безработ и цы , масштабы которой называются естественным уровнем безработицы. Естественный уровень безработицы — сложившийся в данной стране как средний за многие годы суммарный уровень фрикционной и структурной безработицы. Иными словами состояние дел на рынке труда не должно вызывать беспокойства , если некоторая часть трудоспособных людей временно не р а ботает потому , что переходят с одного места на другое без изм енения пр о фессии и отрасли . Кроме того , вполне нормально , если часть людей не раб о тает из-за того , что им нужно поменять профессию или место жительства и работу , поскольку их «родные» отрасли «потеряли рынок» , и сворачивают производство , а в растущих отрас лях нужны работники с другими навыками и профессиями. По прогнозу специалистов , в 2002-2003 гг . самый большой процент безработных будет среди следующих категорий : - научные работники отраслевых НИИ ; - менеджеры ; - юристы ; - экономисты - специалисты в облас ти переработки сельскохозяйственной продукции Легче всего будет найти работу представителям тех профессий , кот о рых безработица затронет меньше всего : к ним , прежде всего , относятся профессии рабочих , социальных работников , программисты и другие. Есть ряд должностей , по которым вакансий больше , чем претендентов . Появились специальности настолько новые , что в этой области еще не успел возникнуть переизбыток подготовленных кадров . Так , например , еще неда в но объем торговых операций с Западом был незначительный . Поэтому сп е циалистов по растамаживанию , контролю за грузооборотом было мало . П о литические , последовавшие за ними экономические перемены , внесли свою корректировку в социальный заказ . Стали нужны логистики (специалисты , управляющие информационными и реаль ными потоками грузовых товаров ). Слово «агент» постоянно встречается в объявлениях «Предлагаю работу» . Это одна из самых нужных профессий в быстро расширяющихся сферах то р говли и рекламы. Много вакансий в вечных сферах обслуживания , финансов , управл е ния . П ричина этому в том , что резко изменились требования по содержанию профессиональных знаний и умений для хорошо знакомых должностей . П о требовались секретарши со знанием английского , улыбающиеся продавщ и цы , директора , которые умеют управлять в системе не план ируемой экон о мики и конкуренции . Это создало ситуацию , когда многие старые кадры с з а писью в трудовой книжке «секретарь , продавщица , директор» не подходят на новые должности с такими же названиями . В современных условиях их прежний опыт значительно обесцен ился. Обречен бухгалтер , намертво вцепившийся в деревянные счеты или даже электронным калькулятором . А вот его коллега , окончивший аудито р ские курсы , благоденствует . Если для бухгалтера раньше важна была хор о шая память , то теперь необходимыми стали гибкост ь мышления и спосо б ность быстро воспринимать новую информацию. Но многие выпускники вузов , получившие нужные специальности , не могут устроиться на работу . Профессиональная подготовка , разумная зан я тость молодежи — важнейшая проблема для любого государства, вне зав и симости от уровня его общественного богатства . Недостаточные инвестиции в социальную сферу , в человека сказываются , прежде всего , на молодых л ю дях . Не случайно по рейтингу индекса развития человеческого потенциала , разработанному ООН , Россия наход ится лишь на 57-м месте , где-то между Польшей и Бразилией. По данным Федеральной службы занятости , в прошлом году в общем числе зарегистрированных безработных более 20 % — молодые люди , не д о стигшие двадцатипятилетнего возраста . Можно предположить , что на пра к тике и эта цифра сильно занижена , так как далеко не каждый юноша или д е вушка , не имеющие работы , обращаются в службу занятости. В разных регионах рынок труда складывается по-разному . В Москве проблема безработицы стоит не так остро , как в целом по Росс ии . В столице есть множество бирж труда , как государственных , так и частных . Функци о нируют более 200 коммерческих обществ труда и занятости , которые за пл а ту подбирают для работодателей нужных им специалистов . В регионах , где уровень безработицы значительн о выше , а центр занятости максимум один на район , на каждую открывшуюся вакансию претендуют несколько человек . И молодые в этой очереди зачастую оказываются не в первых рядах. Поэтому именно в регионах Федеральная служба занятости проводила эксперимент , ко торый условно назвали «Молодежной практикой» . Для юн о шей и девушек организовали курсы по 62 специальностям . Готовили бухга л теров , слесарей по ремонту автомобилей , медсестер , портных , кондитеров . Важно , что обучение чередовалось с производственной практикой на более или менее стабильных предприятиях . Именно практика позволила 65 % з а нимавшихся закрепиться на работе. Есть и другие хорошо зарекомендовавшие себя формы . В Красноя р ском крае , Сургуте и Сургутском районе созданы экспериментальные ме ж школьные учебно -производственные комбинаты . Там помогают получить профессию старшеклассникам школ. Увы — все эти формы , поднимающие конкурентоспособность молод е жи на рынке труда , не получили пока широкого распространения , хотя не требуют больших денежных средств , а отдач у могут принести в ближайшем будущем ощутимую . Вероятно , можно найти и другие интересные способы , помогающие молодым в поисках работы . Важно только понимать : «молодое лицо» безработицы опасно для будущего , потому что альтернативой труду может быть только н аркомания , алкоголь и преступность . Но многие работ о датели предпочитают не брать зеленого специалиста , разбирающегося лишь в теории . Сегодня руководители фирм , работающие на современном техн о логическом уровне и с применением новых форм управления , тратят в сре д нем от несколько месяцев до полугода на поиск подходящего сотрудника , несмотря на то , что многие люди ищут работу. Заключение О том , что еще не все хорошо на рынке труда , говорят многие факты : как ни странно при существующем д ефиците рабочих мест увеличилось к о личество уволившихся по собственному желанию. Да , и сама система трудоустройства несовершенна . Многие безрабо т ные , имея на руках листок для отметки посещения предприятий или орган и заций — предоставляющих работу , предпочит ают печать в листе с отметкой , что как специалист предприятию не нужен . Так как на многих предприятиях рабочие получают зарплату с задержкой , а на Бирже пособие по безработице выплачивают регулярно , да еще и частной торговлей подзаработать можно. Так , что же получается : Биржа расхолаживает , отучает работать ? Если бы наладить экономические связи всех регионов , можно было бы поднять на более высокий уровень производства. Но сейчас экономика России переживает спад , а рынок труда работает еще не так эффективно, поэтому лучше применять политику активных мер развития трудовых ресурсов. Активные меры , в отличие от пассивных , состоящих в выдаче пособий по безработице , включают следующие мероприятия : — поощрение мелкого и семейного предпринимательства на макс и мально благоприятных условиях государственными субсидиями и кредит а ми , благодаря которым стартовый капитал может быть обеспечен владельцам лишь на 10 %, до 70 % — государственными субсидиями и на 20 % кредит а ми , а если предприятие не приносит прибыли , то на 4 год а освобождается от налога ; — обеспечение географической мобильности населения и рабочей с и лы путем предоставления субсидий и кредитов на переезд из районов с и з бытком рабочей силы в районы , где есть вакантные места , с гарантией улу ч шения жилищных и , как пр авило , материальных условий жизни ; — предоставление каждому ищущему работу полной информации о вакантных местах по профессиям , отраслям и регионам страны и создание для этой цели повсеместно общедоступных банков данных ; оплата всех в и дов услуг по связи с о тделами кадров предприятий , где есть рабочие места ; — организация общественных работ , в основном для молодежи , на строительстве жилья , дорог , в сфере обслуживания на срок до 6 месяцев с г а рантированным заработком в пределах 50-100 % средней зарплаты по дан ной профессии ; — финансирование работы в частных фирмах молодежи путем пред о ставления в течение полугода владельцам предприятий субсидий в виде оплаты 50 % издержек на вновь созданные рабочие места ; — специальное техническое оборудование на обычных предпри ятиях рабочих мест для инвалидов и выплата субсидий владельцам предприятий за прием инвалидов на работу и частично на их заработную плату ; — стимулирование расширения предпринимательской деятельности и сверхурочных работ , а тем самым и более полной занятос ти путем снижения налогообложения с прибыли и личных доходов. В системе рынка труда осуществляются мероприятия по повышению общеобразовательного уровня безработных и обучению профессиям , име ю щим устойчивый спрос на рынке труда : — не имеющие законченного шк ольного образования получают его , причем организуются специальные усиленные курсы по математике , химии , физики , английскому языку (в основном для иммигрантов ); — детально выявляются интересы поступающих на курсы : проводятся предварительные беседы , ознакомл ение с предметами обучения и предсто я щей работой , при необходимости сроком до месяца ; — применяются методы индивидуального обучения (принцип так называемого личного модуля ), в основе которых лежат подбор предметов , наиболее полно удовлетворяющих интересы о бучающихся и предлагающих оптимальные темпы и последовательность их освоения ; — учебные курсы составляются силами ведущих специалистов униве р ситетов и промышленных фирм ; оплата преподавательского состава пров о дится на уровне , который существует для специал истов их класса в частных фирмах ; — в максимально возможном числе профессиональных школ на ко н сультативных началах используется опыт наиболее талантливых педагогов и воспитателей для постановки методики обучения ; — поддерживается оптимальное , исходя из меж дународного опыта на разных уровнях обучения , соотношение учеников и педагогов , которое по з воляет осуществлять индивидуальное обучение и следить за качеством по д готовки каждого ученика ; — используется метод опекунства старшекурсников над вновь пост у пившими , что создает общую благоприятную психологическую атмосферу и обеспечивает всеобщую заинтересованность в успешном обучении. Чем крупнее затраты на активные меры по поддержанию занятости при общих , более значительных масштабах финансирования политики рынка труда , тем ниже , как правило , безработица в стране и выше общий уровень трудовой активности населения. Государственное воздействие на занятость и уровень безработицы тр у доспособного населения должно стать неотъемлемой частью общей системы регулирования эко номики и социальной политики нашей страны . Россия м о жет и должна в полной мере учесть и использовать опыт многих государств в создании механизмов реализации активной политики занятости , формиров а ние полноценного рынка труда. Список используемой литературы 1. Кодекс законов о труде РФ — М : Норма-Инфра М , 2000. 2. Трудовое законодательство . Сборник нормативных актов — М .: Пр о спект , 1999. 3. Адамчук В.В . Экономика и социология труда . Учебник — М .: ЮНИТИ , 1999. 4. Адамчук В.В . Экономика труда . Учебник / В.В . Адамчук , Ю.П . Кокин , Р.А . Яковлев — М .: Финстатинформ , 1999. 5. Баженов В.И . Экономика и социология труда : Учебное пособие / В.И . Баженов , И.Н . Долгих , Л.М . Поталицина — Томск : ТПУ , 2000. 6. Блинова Т.В . Экономическая политика , структ ура занятости и безработ и цы в российских регионах — М .: РП-ЭП , 2002. 7. Боровик В.С . Занятость населения : Учебное пособие — Ростов-на-Дону : Феникс , 2001. 8. Васильев Я.Т . Региональная занятость и рынок труда : Основы теории , функционирования и прогнозирован ия — Новосибирск : Наука , 2000. 9. Владимирова Л.П . Экономика труда : Учебное пособие — М .: Издател ь ский дом «Рожков и К» , 2000. 10. Геньш Б.М . Экономика и социология труда . Учебник — М .: Норма , 2001. 11. Капелюшников Р.И . Российский рынок труда : адаптация б ез реструкт у ризации — М .: ГУ-ВШЭ , 2001. 12. Костин Л.А . Российский рынок труда : Вопросы теории , истории , практ и ки — М .: Профсоюзы и экономика , 1998. 13. Кулинцев И.И . Экономика и социология труда — М .: Центр экономики и маркетинга , 1999. 14. Мониторинг рын ка труда в г . Томске — Томск : ТГЦНЗ , 2002. 15. Ниворожкина Л.И . Моделирование поведения населения на рынке труда крупного города . Продолжительность регистрируемой безработицы — М .: РП-ЭИ , 2001. 16. Разумова Т.О ., Рощин С.Ю . Экономика труда (экономическая теория тр у да ): Учебное пособие : МГУ — М .: Инфра-М , 2000. 17. Экономика и социология труда : Учебное пособие / Под ред . Б.Ю . Серб и новского и В.А . Кулакова — Ростов-на-Дону : Феникс , 1999. 18. Экономика и социология труда : Учебное пособие / Под ред . Н.Н . Абак у мовой — Новосибирск : Издательство ИГПЭ и У , 1998. 19. Человек и труд — № 4. — 2001. 20. Человек и труд — № 5. — 2001. 21. Человек и труд — № 5. — 2002. 22. Человек и труд — № 9. — 2002.