Творчество и исследования в менеджменте

Оглавление Введение………………………………………………………………….стр .3 1. Творчество и управление . Менеджер-исследователь………………стр .4 1.1. Исследование управления как функции , ценности и фактора творчества………………………………………………………………..стр .4 1.2. Исслед ования в требованиях к современному менеджеру..стр .7 1.3. Основные черты менеджера исследовательского типа……стр .10 2. Системы управления и их исследование……………………………стр .12 2.1. Система управления как объект исследования…………….стр .12 2.2. Организац ия исследования : виды и методы проведения исследования…………………………………………………………….стр .15 2.3. Технология исследования систем управления…………….стр .19 3. Консультирование как форма организации исследования систем управления ………………………………………………………………стр .23 3.1. Упра вленческое консультирование : междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы……………………………………..стр .23 3.2. Пример разработки и использования в практике управленческого консультирования междисциплинарных (физика & экономика ) моделей…………………………………………………….стр .26 4. Формирование интегрального исследовательского интеллекта….стр .32 Заключение……………………………………………………………...стр .37 Список литера туры……………………………………………………..стр .40 Введение Данное курсовое исследование имеет своим предметом творческие начала уп равления , и связанные с этим исследования в менеджменте. Целевой установкой курсовой работы является исследование вопросов и проблем менеджмента с точки зрения творческого подхода в управлении . Это исследование необходимо для более ясного понимания того , ч то успешное управление зависит от умения руководителя творчески решать задачи управления . Но хочется отметить , что далеко не всегда руководитель (особенно крупного предприятия , находящегося на рынке довольно продолжительное время ) может сам справиться с анализом системы управления своего предприятия , спрогнозировать развитие фирмы , поэтому порой необходимым является приглашение консультантов по управлению . В ходе исследования были рассмотрены такие вопросы , как творчество и менеджмент (как эти понятия со относятся между собой ), системы управления и их исследование ; рассмотрены изменения в требованиях к менеджеру на протяжении истории управления как науки ; далее были выделены основные черты менеджера исследовательского типа . Одной из распространенных форм п роведения исследований систем управления предприятий является консалтинг , рассмотрению которого было уделено достаточно много внимания : одним из самых действенных и эффективных подходов в управленческом консультировании были названы междисциплинарный и тр а нсдисциплинарный подходы , применение которых было наглядно продемонстрировано в п .3.2. Последняя глава посвящена такому понятию , как «интегральный исследовательский интеллект» , где были выделены принципы формирования коллективного интеллекта и принципы ор г анизации его деятельности. Курсовое исследование проведено путем подбора и систематизации , обработки материалов и фактов из научной литературы (см . Список литературы , с .39). 1.Творчество и управление . Менеджер-исследователь 1.1. Исследование управления к ак функции , ценности и фактора творчества Управление — древнейшее искусство и новейшая наука . Спе циалисты в области управления сходятся во мнении , что управле ние является частью больших политических , экономических , тех нологических , социальных и этически х систем и основывается на собственных концепциях , принципах и методах , т.е . имеет серьез ный научно-методический фундамент. Наука располагает мощны ми средствами познания мира — методом анализа , т.е . расчлене ния явления на его составные части , свойства , ступени развития , и методом синтеза — обобщения , составления цельной картины изучаемого процесса . Анализ предшествует синтезу , их объединя ет органическая , внутренне необходимая связь . Теория управления персоналом или наука об административ ном управлении далеко не всегда может , к сожалению , опираться на дедуктивные и экспериментальные методы исследований , так как изучаемые явления нельзя изолировать от влияния внешней среды и побочных факторов . Помимо анализа и синтеза наука (и особенно искусство ) распола г ает еще одним удивительным , таин ственным инструментом — интуицией . Интуиция — результат напряженной работы человеческой мысли , постоянного , настойчивого поиска решения проблемы. Поскольку управление является не только наукой , но и ис кусством , то роль инт уиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна , тем более что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат . Сейчас , когда наша страна находится в стадии мучи тельных поисков политических и э кономических решений , особо важно , чтобы руководитель любого уровня понимал — успешное управление фирмой , предприятием и , наконец , государством возможно лишь при знании научных основ управления и умении твор чески применить эти знания , т.е . при владении и с кусством управ ления. В практической деятельности управляющие находятся в по стоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций , ос новываясь на собственном опыте и интуиции . Творческие поис ки оптимального , нетривиального решения придают управлению ха рактерные черты искусства . Более того , ряд крупных ученых и практиков (Г . Кунц , С . О 'Доннел и др .) категорично настаивают на том , что управление в первую очередь является искусством : "Про цесс у правления есть искусство , суть которого состоит в примене нии науки (основ организованного знания в области управления ) к реальностям любой ситуации ". В широком смысле термин "искусство " применим к любой сфере человеческой деятельности , когда какая-либо ра бота вы полняется умело , мастерски , искусно в технологическом , а часто и в эстетическом смысле . Искусство является составной частью более общих систем (эстетика , культура ) и проявляется как способность к импровизации , высокое умение объединять отдельные э л ементы знания и интуиции в новые , ранее не известные комбинации ; развивает творческое воображение , способствует нравственному самоопределению и самосознанию личности , формирует эстетичес кие вкусы и идеалы . Если искусство есть деятельность , направленная на изучение и образное моделирование окружающего нас мира , то искусство управления отвечает этому принципу , так как руководитель должен постоянно исследовать возникающие реаль ные ситуации и творчески моделировать варианты принимаемого управленческого решени я. Искусство управления — способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации и вре мени. Наука и искусство основаны на творчестве в отличие от репродуктивной деятельности , направленной на количественное воспроизведение дости гнутого стандарта . Смелый прорыв в неведомое , та лант первооткрывателя лежат в основе прогресса , однако и реа лизация великих открытий , развитие материальной культуры об щества требуют не только репродуктивной деятельности , колос сальной концентрации ресу р сов , но и истинно творческой актив ности многих незаурядных личностей. Менеджмент как особый вид деятельности никогда не отстранялся от творчества ; напротив , всегда его использовал , причем двояко . Во-первых , для собственных нужд , т.е . для разработки тех ил и иных управленческих решений . Ведь и такие сугубо будничные повседневные акции , как всяческие заседания , совещания , планерки , «пятиминутки» и т.п ., для управленцев , по сути , представ ляют занятие творчеством – пусть часто и неэффективным , даже бестолковым. Во-вторых , менеджмент использует творчество для побуждения подчиненных к действиям , требующимся с точки зрения тех , кто руководит . Такое побуждение предполагает при элементарно грамотной его организации постоянную апелляцию к заложенному в каждом работни к е творческому началу , - пусть осуществляющуюся на интуитивном уровне. Подчеркивая , что современный менеджмент пронизан творчеством и без него вообще невозможен , нельзя , впрочем , забывать об известной истине : чем больше в какой-то области деятельности творч ества , тем больше ее тяготение к сфере искусства. В настоящее время вся система менеджмента выводится на качественно новую ступень научности , логичности , формализованности . Практика показывает , что этот переход на новую ступень развития происходит плавно , без нарушения видимой целостности созданной стройной системы , однако с глубинной деформацией многих устоявшихся и казавшихся незыблемыми истин и стереотипов . Отсюда правомерно предположить , что система менеджмента вступает в новую фазу развития , и ее , сле д овательно , ожидают новые интересные открытия , прежде всего в постижении основ творчества. Менеджмент творческих процес сов тесно связан с проблемами мыследеятельности . Характер этой связи и вытекающие из нее обстоятельства требуют специального исследования, пока еще в большей степени не осуществленного и даже в существенной мере не начатого. Современная наука подошла к осоз нанию того , что творчество – это интегральное понятие о разнородных и нередко противоречивых процессах , и нужно уметь в этом запутанном к онгломерате выделять именно ту структурную составляющую , которая в данных условиях требуется . Иначе не реализуется важнейшее положение менеджмента : для него объект управления всегда должен быть конкретизирован , грамотно и четко очерчен и представлен в ясн ы х и однозначных терминах. 1.2. Исследования в требованиях к современному менеджеру Каким должен быть современный менеджер , чтобы успешно выполнять свои функции ? Дискуссии на эту тему начались еще в начале ХХ века , когда впервые начали изучать управление и связанные с ним руководство , лидерство. Однако только в период между 1930 и 1950 гг . было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе . Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные х арактеристики эффективных руководителей . Согласно личностной теории лидерства , также известной под названием теории великих людей , лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств . Развивая эту мысль , можно утверждать , чт о если бы эти качества могли быть выявлены , люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Табл .1. Качества , наиболее часто встречающиеся у успешного лидера Интеллектуальные способности Черты характера л ич ности Приобретенные умения • Ум и логика • Инициативность • Умение заручаться поддержкой • Рассудительность • Проницательность • Гибкость • Бдительность • Умение кооперироваться • Умение завоевывать популярность и престиж • Оригинальность • Созида тельность и творчество • Такт и дипломатич ность • Способность к концеп т уализации • Честность • Умение брать на себя риск и ответственность • Образованность • Знание дела • Умение выражать свои мысли • Целостность личности • Смелость • Уверенность в себе • Умение организовывать • Умение убеждать • Умение изменять себя • Любопытство и спо собность осваивать новые знания и навыки • Уравновешенность • Надежность • Острая интуиция • Независимость • Самостоятельность • Амбициозность • Потребность в д остижениях • Настойчивость и упорство • Энергичность • Властность • Работоспособность • Агрессивность • Стремление к превос ходству • Обязательность • Участливость • Умение шутить и пони мать юмор • Умение разбираться в людях 1 В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства . К сожалению , несмотря на сотни проведенных исследований , они не пришли к единому мнению о наборе качеств , которые непременно отличают крупного лидера . Выяснилось , что лидеры , как правило , о т личаются интеллектом , стремлением к знаниям , надежностью , ответственностью , активностью , социальным участием и социально-экономическим статусом , но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества . Человек не становится руко в одителем только благодаря тому , что он обладает некоторым набором личных свойств. Согласно поведенческому подходу к лидерству , эффективность определяется не личными качествами руководителя , а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным . Поведен ческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения . Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства . Несмотря на то , что поведенческий подход продвинул изучение лидерства , сосредоточив в нимание на фактическом поведении руководителя , желающего побудить людей на достижение целей организации , его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения , что __________________________________________________________________ 1 Вих анский О.С ., Наумов А.И . Менеджмент . – 3-е изд . – М .: Гардарика , 1998 (Табл .10.2). существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Ни подход с позиций личных качеств , ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя , с одной стороны , и эффективностью , с другой . Это не означает , что личные качества и поведение не имеют значения для руководства . Наоборот , они являются существенными компонентами успеха . Однако более поздние исследо в ания показали , что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы . Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных , характер задания , требования и воздействия среды , а также имеющуюся у руководит е ля информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу . Современные ученые пытаются определить , какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям . Результаты их исследований указывают , что аналогично тому , как разные ситуации требуют различных организационных структур , так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации . Это означает , что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-ра з ному в различных ситуациях. Подводя итоги всему вышесказанному , можно утверждать , что эффективный , успешный менеджер (руководитель ) в любом случае – неординарная личность ; обладает особым типом , стилем мышления , для которого характерны высокая скорость об работки получаемой информации , нестандартность принимаемых решений и высоко развитые способности к анализу и синтезу . Этот особый , полученный как драгоценное наследие предков или выработанный за годы жизни тип мышления называют творческим (еще креативным, латеральным ). Главной особенностью его является хорошо развитая интуиция , то есть мыслительная деятельность , осуществляемая как бы «на краю» сознания . Хорошо развитая интуиция опирается на жизненный опыт человека и складывается из разнообразной информаци и , поступающей зачастую из всех органов чувств , мгновенно сортируемой , анализируемой и обобщаемой в виде акта принятия решения. Руководитель должен уметь повышать мотивацию работников . Одним из способов повышения трудовой мотивации является участие работник ов в принятии важных решений , обсуждение с ними проблем развития и функционирования производства . Умение раскрывать интеллектуальный потенциал членов своего коллектива является высшим показателем управленческого мастерства , эффективность работы предприяти я в итоге зависит не столько от руководителя , сколько от подчиненных – если руководитель умеет руководить ! В контексте данного курсового исследования можно говорить о том , что современные тенденции развития управления рождают новые требования к менеджеру. Возникает понятие " менеджер исследовательского типа " . Что это такое и в чем его особенность ? 1.3. Основные черты менеджера исследовательского типа Каждый менеджер проявляет в своей работе черты индивидуальности . Но всегда существует нечто общее , которое определяется особенностью деятельности и условиями , в которых она осуществляется . Современные условия управления – потребность в исследованиях . Эта потребность реализуется в самых раз личных проявлениях – организации , методологии и пр . Но одним из последст вий реализации этой потребности является возникновение менеджеров , которых можно назвать менеджерами исследовательского ти па . Их особенность – обостренное внимание исследовательскому подходу к решению всех проблем разработки управленческих решений . Но в бо лее детальном представлении можно выделить следующие черты менеджера исследовательского типа. а ) Проблемное видение мира , способ ность распознавать проблемы там, где для других все ясно. б ) Умение превентивно , т.е . тогда , когда они еще в зародыше , ставить п роблемы. в ) Системное и панорамное "восприятие действительности , процессов функционирования и развития управляемого объекта ". г ) Умение воспринимать , понимать , принимать и использовать точки зрения , отличные от собственных или даже противоположные им. д ) С пособность делать верные и удачные заключения при дефиците информации. е ) Развитая психологическая саморегуляция , определяющая отношение к проблемам и их оценку. ж ) Способность к имитации функций различных членов коллектива. з ) Психологическая проницательн ость , по зволяющая видеть в людях больше , чем они проявляют в деятельности или демонстрируют . Компенсатором проницательности является психодиагностика. и ) Инновационность и без инерционность мышления , способность выйти за границы формального , привычного , про веренного , традиционного. к ) Способность привлекать людей к совместной деятельности , не прибегая к средствам материального или административного принуждения. л ) Способность быстро перестраиваться психологически при изменении условий деятельности или перехо де к решению принципиально новых задач. и ) Умение делегировать не только власть и ответственность , но и свой авторитет лидера. н ) Способность к латентному (скрытому ) руководству , предполагающему включение людей в деятельность не на формальной субординацион ной основе , а путем "ухода в тень ", умением обратиться за советом и помощью. * * * Характерной особенностью современного состояния рынка является общий рост конкуренции на многих его сегментах . Это приводит к тому , что ранее проводимые мероприятия по повыш ению конкурентоспособности организации на рынке не приводят к желаемым результатам . Самое время предпринимать кардинальные действия по общему повышению эффективности функционирования предприятия . Поскольку успешность функционирования фирмы , в конечном счет е , целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем , то возрастает степень его ответственности за каждое принимаемое решение , направленное на поиск эффективных путей адаптации системы управления к условиям обостряющейся конкурентной борь бы . В связи с этим требуется большая глубина проработанности в управленческой аналитике , которая невозможна без применения современных методов анализа управленческой деятельности. 2. Системы управления и их исследование 2.1. Система управления как объект исследования В современном менеджменте рассматривается мно жество самых разных организаций , которые представля ют собой «совокупность» людей , групп , объединенных для достижения какой-либо цели , решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труд а и распре деления обязанностей . Это могут быть государственные учреждения , общественные объединения , научно-произ водственные об ъединения , частные предприятия . Организации создаются для удовлетворения разнооб разных потребностей людей в продукции , либо ус лугах и поэтому имеют самое различное назначение , размеры , строение и другие параметры. Такое разнообразие имеет большое значение при рас смотрении организации как объекта управления . Множе ство целей и задач , стоящих перед организациями разного класса сло жности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому , что для управления ими требуются спе циальные знания и искусство , методы и приемы , обеспе чивающие эффективную совместную деятельность работ ников всех структурных подразделений. Любая организация, вне зависимости от ее конкрет ного назначения , может быть описана с помощью ряда параметров , среди которых главными являются : цели организации , ее организационная структура , внешняя и внутренняя среда , совокупность ресурсов , нормативная и правовая основа, специфика процесса функционирования , система социальных и экономических отношений и , наконец , организационная культура. Каждая организация имеет конкретную систему управ ления , которая также является объектом исследования . Исследовать систему управления м ожно только на основе выбранной научной концепции. Прежде всего необходимо отметить , что концепция «системы» используется как средство для изучения харак теристик объекта управления . Ценность этой концепции заключается в том , что она способствует более глу боко му пониманию характеристик изучаемой системы и про цесса функционирования организации как системы. Рассмотрение управления как системы является одним из достижений современной науки . Это обуславливается , прежде всего , как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности , находящейся в сложной структуре отношений , сформированных как внутри самой системы управления , так и в отношениях с внешним миром , с внешними системами и надсистемами. Система управления по своим харак теристикам может быть отнесена к различным классам систем : социальным , сложным , открытым , самоорганизующимся , саморазвивающимся , адаптирующимся , многоуровневым , иерархическим , стохастически-детерминированным , активным , полиструктурным , многоцелевым , динам и ческим . Следует особо выделить такие свойства систем управления как уникальность , слабопредсказуемость , целенаправленность , способность к самообучению и адаптации . Среди системных элементов выделяют границы и внешние связи , цели и задачи , процессы управле н ия , организационную структуру управления , кадры , системообразующий механизм . В таких системах протекают реальные процессы , а значит , существуют и материальные и информационные потоки , вход и выход . В рамках системного подхода к управлению , получившему широ кое распространение с 50-х годов двадцатого столетия , предметом исследования и моделирования выступают реальные системы и их концептуальные модели. Необходимость соответствия современной организа ции требованиям рыночной экономики вызывает по требность пос тоянного ее совершенствования , организа ционного развития . Базой организационных нововведе ний служит изучение деятельности организаций. Исследование систем управления — это вид деятель ности , направленный на развитие и совершенствование управления в соотв етствии с постоянно изменяющими ся внешними и внутренними условиями . В условиях динамичности современного производства и общест венного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития , которое сегодня не возможно обеспечить без и с следования путей и возможностей этого развития , без выбора альтернативных направлений . Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп , лабораторий , отделов . Иногд а для проведения исследо вания приглашают консультационные фирмы . Необхо димость в исследованиях систем управления продикто вана достаточно большим кругом проблем , с которыми приходится сталкиваться многим организациям . От правильного решения этих проблем з ависит успех ра боты этих организаций . Исследования систем управле ния могут быть различными как по целям , так и по ме тодологии их проведения. Исследование систем управления включает : • уточнение цели развития и функционирования предприятия и его подразде лений ; • выявление тенденций развития предприятия в конкретной рыночной среде ; • выявление факторов , обеспечивающих достижение сформулированной цели и препятствующих ей ; • сбор необходимых данных для разработки меро приятий по совершенствованию действующей сис темы управления ; • получение необходимых данных для привязки со временных моделей , методов и средств к условиям конкретного предприятия. В процессе исследования и анализа работы организа ции устанавливается роль и место данного предприятия в соответст вующем секторе рынка ; состояние производ ственно-хозяйственной деятельности предприятия ; про изводственная структура предприятия ; система управле ния и ее организационная структура ; особенности взаи модействия предприятия с потребителями , поставщика ми и д ругими участниками рынка ; инновационная дея тельность предприятия ; психологический климат пред приятия и др. 2.2. Организация исследования : виды и методы проведения исследования Организация исследования – это система регламентов , нормативов и инструкций , определяющих порядок его проведения . Это распределение функций , обязанностей , ответственности и полномочий на выполнение ра бот , и распределение ресурсов и комбинация во времени , пространстве , в кадрах по видам работ. С точки зрения организации проведения и сследова ния можно выделить следующие формы : • индивидуальные и коллективные исследования ; • исследования , проводимые внутренними или внеш ними специалистами ; • централизованная и децентрализованная организация ; • специальные отделы , службы упр авления измене ниями , целевые проектные подразделения. • привлечение специализированных консалтинговых организаций. Эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными методами исследования. Методы исследов ания представляют собой способы , приемы проведения исследований . Их грамотное приме нение способствует получению достоверных и полных результатов исследования возникших в организации про блем . Выбор методов исследования , интеграция различ ных методов при п роведении исследования определяется знаниями , опытом и интуицией специалистов , проводя щих исследования. Всю совокупность методов исследования можно раз бить на три большие группы : методы , основанные на использовании знаний и интуиции специалистов ; мето ды формализованного представления систем управления (методы формального моделирования исследуемых про цессов ) и комплексированные методы. Для наглядности представления совокупности методов исследования используем таблицу 2 1 . Первая группа — методы , основанны е на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов , ис пользовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают : метод «мозговой атаки» , метод типа «сценариев» , метод экс пертных оценок (включая SWOT-анализ ), метод типа «Дельфи» , методы типа «дерева целей» , «деловой игры» , морфологические методы и ряд других методов. __________________________________________________________________ 1 Игнатьева А.В ., Максимцов М.М. Исследование систем управления : Учеб . пособие для вузов . - М .: ЮНИТИ-ДАНА , 2000. - 157 с. (Рис .4.1. Структуризация методов исследования систем управления ). Вторая группа — методы формализованного представ ления систем управления , ос нованные на использовании математических , экономико-математических методов и моделей исследования систем управления . Среди них можно выделить следующие классы : аналитические (включают мето ды классической ма тематики — интегральное исчисление , дифференциаль ное исчисление , методы поиска экстремумов функций , вариацио 39 нное исчисление и другие , методы математиче ского программирования , теории игр ); статистические (включают теоретические разделы математики — математическую статистику , теорию веро ятностей — и направления прикладной математики , ис пользующие стохастические представления — теорию массового обслуживания , методы статистических испы таний , методы выдвижения и проверки статистических гипотез и другие методы статистического имитационного моделирования ); 39 теоретико-множественные , логические , лингвистиче ские , семиотические представления (разделы дискрет ной математики , составляющие теоретическую основу разработки разного рода языков моделирования , авто матизации проектирования , и 39 нформационно-поиско вых языков ); графические (включают теорию графов и разного рода графические представления информации типа диаграмм , графиков , гистограмм и т.п .). 39 Наибольшее распространение в экономике в настоя щее время получили математическое программирование и статистические методы . Правда , для представления ста тистических данных , для экстраполяции тенденций тех или иных экономических процессов всегда испол ьзова лись графические представления (графики , диаграммы и т.п .) и элементы теории функций (например , теория производственных функций ). Однако целенаправленное применение математики для постановки и анализа задач управления , принятия экономических решений разного рода (распределения работ и ресурсов , загрузки оборудо вания , организации перевозок и т.п .) началось с внедре ния в экономику методов линейного и других видов математического программирования (работы Л . В . Канто ровича , В . В . Новожилова , С.А . Соко л ицына и др .). При влекательность этих методов для решения формализо ванных задач , какими обычно являются названные выше и другие экономические задачи на начальном этапе их постановки , объясняется рядом особенностей , отличаю щих методы математического прог р аммирования от ме тодов классической математики. При стремлении более адекватно отобразить про блемную ситуацию в ряде случаев целесообразно приме нять статистические методы , с помощью которых на основе выборочного исследования получают статистиче ские зак ономерности и распространяют их на поведение системы в целом . Такой подход полезен при отображе нии таких ситуаций , как организация ремонта оборудо вания , определение степени его износа , настройка и ис пытание сложных приборов и устройств и т.д . Все более широкое применение находит статистическое имитаци онное моделирование экономических процессов и си туаций принятия решений. В последнее время с развитием средств автоматиза ции возросло внимание к методам дискретной матема тики : знание математической логик и , математической лингвистики , теории множеств помогает ускорить разра ботку алгоритмов , языков автоматизации проектирова ния сложных технических устройств и комплексов , язы ков моделирования ситуаций принятия решений в орга низационных системах. В настоящ ее время в экономике и организации про изводства применяются практически все группы методов формализованного представления систем . Для удобства их выбора в реальных условиях на базе математических направлений развиваются прикладные методы и пред лагаются и х классификации. К третьей группе относятся комплексированные мето ды : комбинаторика , ситуационное моделирование , топо логия , графосемиотика и др . Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов. Несколько в стороне стоят методы ис следования ин формационных потоков. Специалист по системному анализу должен пони мать , что любая классификация условна . Она лишь сред ство , помогающее ориентироваться в огромном числе разнообразных методов и моделей . Поэтому разраба тывать классификацию ну жно обязательно , но делать это следует с учетом конкретных условий , особенно стей моделируемых систем (процессов принятия реше ний ) и предпочтений , которым можно предложить вы брать классификацию. 2.3. Технология исследования систем управления В самом общ ем виде технология представляет собой приемы , навыки или услуги , применяемые для того , чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале . Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как сред ство преобразования сырья – будь то люди , информац ия или физические материалы – в искомые продукты и услуги . Льюис Дейвис дает более широкое понят ие технологии : "Технология – это сочетание квалифицированных навыков , оборудования , инфраструктуры , инструментов и соответственно технических знаний , необходимых д ля осуществления желаемых преобразований в материале , инфор мации или людях " 1 . Технология или методология и организация исследования систем управления требует учета ряда системных характери стик , к которым относятся : потребность в исследовани ях ; объект и п редмет исследования ; ресурсы для проведе ния исследований ; эфф ективность исследований ; резуль таты исследований. Раскроем эти характеристики : 1. Потребность в исследовании предопределяет мас штаб и глубину исследования системных характеристик , реализация ко торых в наибольшей степени влияет на достижение поставленных целей. 2. Объектом исследований является система управле ния конкретной организации . Для ее изучения необхо димо знать утвержденные схемы управления , должност ные инструкции . Положение о подразде лениях . Предме том исследования являются взаимоотношения между со трудниками аппарата управления , а также между подразделениями , расположенными на разных уровнях систе мы управления . При этом предметом исследования яв ляется конкретная проблема (или компл е кс проблем ), решение которой требует проведения исследований . Среди этих проблем могут быть следующие : • развитие структуры управления ; • мотивация персонала ; • мотивация техники и информационных систем управления ; • разработка управленческих решений ; • по дготовка персонала и др. __________________________________________________________________ 1 Цит . По : Мескон М.Х ., Альберт А ., Хедоури Ф . Основы менеджмента . – М .: Дело , 1993. Выбор основной проблемы организации , сдержи вающей ее развитие , ее всестороннее исследование и анализ — это интуиция и мастерство , профессионализм менеджера и руководителя организации. 3. Ресурсы — это комплекс средств , обеспечивающих успешное проведение исследований . Это , прежде всего , материальные ресурсы , трудовые ресурсы , финансо вые ресурсы , информационные ресурсы , технические средст ва , необходимые для обработки результатов , а также пра вовые документы , характеризующие объект исследования. 4. Эффективность исследований требует соизмерения затрат на проведение исследований и получ енных ре зультатов. 5. Результаты исследований могут быть представлены в различных формах . Это может быть новая модель сис темы управления , новые регламентирующие документы , скорректированные расчетные формулы , новая корпора тивная культура. С практической точки зрения методика проведения исследований , как правило , включает три основных раз дела : теоретический , методический , организационный. В теоретическом разделе определяются основные це ли , задачи , предмет и объект исследования. Методический раздел содер жит обоснование выбора метода проведения исследований , сбора и обработки данных , анализ полученных результатов , способы их оформления. Организационный раздел представляет , прежде всего , план проведения исследований , формирование команды исполнителей , распр еделение трудовых и финансовых ре сурсов . Здесь же определяется и организационная форма проведения исследований , т.е . индивидуальные или кол лективные исследования , исследования , проводимые внутренними или внешними специалистами . Выделяются специальные от д елы , службы управления изменениями , целевые проектные подразделения , которые будут задей ствованы в проведении исследования систем управления. Любое исследование осуществляется в несколько этапов , последовательность которых можно выразить схемой , представл енной ниже 1 (табл . 3). Н а первом этапе проведения исследований ана лизируются проблемы и совокупность всех факторов , которые необходимо выявить и учитывать при реше нии проблем. Табл .3. Этапы исследования объекта управления Содержание второго этапа — закономерное про должение первого . Это выявление объекта и предмета исследования . Объектом исследования является система управления организации , а предметом — выявленная конкретная проблема , сд ерживающая эффективную ра боту организации. На третьем этапе необходимо выбрать методологию проведения исследования , под которой понимаем сово купность целей , методов , приемов управления при про ведении исследования , а также подход менеджеров к принятию ре шений и учет традиций организации. На четвертом этапе проводится анализ ресурсов , необходимых для проведения исследования . __________________________________________________________________ 1 Игнатьева А.В ., Максимцов М.М . Исследование систем управления : Учеб . пособие для вузов . - М .: ЮНИТИ-ДАНА , 2000. - 157 с. (Рис . 3.1. Этапы исследования объекта управления ). К таким ресурсам относятся материальные , трудовые , финансо вые ресурсы , оборудование , информация . Анализ ресур сов необходим для успешного проведен ия исследования и достижения его результатов. Пятый этап предполагает выбор методов проведения исследования с учетом имеющихся ресурсов и целей ис следования . Подробно о методах про ведения исследова ний см . выше . Шестой этап заключается в организации прове дения исследований . Здесь необходимо определить порядок про ведения исследований , распределить полномочия и ответ ственность и отразить это в регламентирующих докумен тах , например в должностных инструкциях . Здесь же не обходимо уточнить или определить те х нологию подготов ки и утверждения управленческих решений при проведе нии исследований. На седьмом (завершающем ) этапе следует зафикси ровать и проанализировать полученные результаты . Такими результатами могут быть отдельные рекомен дации , новая модель сист емы управления , улучшенные нормы управляемости , более совершенные методики , способствующие оперативному и успешному разреше нию проблемы . На этом этапе необходимо предвари тельно подсчитать эффективность исследований , т.е . соразмерить затраты на проведени е исследований и полученные результаты. 3. Консультирование как форма организации исследования систем управления 3.1. Управленческое консультирование : междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы Управление предприятием требует от руководителя знания о снов производственных процессов , что , в свою очередь , требует знаний естественных наук . Кроме того , руководитель имеет дело с коллективом и просто обязан знать основы психологии и социологии . Устойчивое развитие предприятия во многом зависит от правильног о использования экономических законов и грамотного финансового управления. Иначе говоря , руководитель должен быть всесторонне образованным человеком и иметь знания в областях , весьма далеко расположенных друг от друга в нашем высокоспециализированном выс ш ем образовании. Что же можно сказать о требованиях к знаниям человека , который претендует на то , чтобы учить руководителя в сложных ситуациях ? Каким образованием и навыками должен обладать консультант по управлению , чтобы , во-первых , найти решение там , где его не могут найти специалисты предприятия , а во-вторых , чтобы эти специалисты поверили ему и приняли это решение к действию ? Какой сложности модели , зачастую синтезирующие в себе результаты нескольких наук, должен разрабатывать и применять консультант п о управлению ? Безусловно , консультант по управлению должен обладать обширными знаниями в различных областях : экономике , математике , физике , менеджменте , управлении производством и т.д . При решении вопросов управленческого консультирования должен применятьс я междисциплинарный подход. Теоретическая литература по междисциплинарности различает несколько подходов , которые используют перспективы и методологии многих дисциплин . Эти подходы включают в себя следующие : 1. Многодисциплинарный . 2. Кросс-дисциплинарный . 3. Плюрадисциплинарный . 4. Междисциплинарный . 5. Трансдисциплинарны й. Многодисциплинарный подход располагает «веером» раздельные вклады избранных дисциплин в проблему или спорный вопрос – без какой-либо попытки синтезировать их. Кросс-дисциплинарный п одход , наоборот , всячески выделяет преимущества использования одной дисциплины , и хотя кросс-дисциплинары обычно применяют более одной дисциплины , вторая дисциплина становится скорее пассивным объектом изучения , чем активной системой мышления. Плюрадисципл инарный подход также использует множество дисциплин , имеющих отношение к теме исследования , и делает попытку сравнить и противопоставить их методологии и сущности , имея целью выявить в каждой скрытое знание и организовать обсуждение этих методологий. Тем н е менее , в плюрадисциплинарном подходе не содержится попытки объединения дисциплин. Междисциплинарный подход широко определен в литературе как подход , практикующий исследования , которые используют две или более дисциплин и который ведет к объединению пони мания дисциплин. Трансдисциплинарный подход провозглашает основным «предметом веры» лежащее в основе всего единство знания в поиске сверхдисциплины. Очевидно , что наибольшей продуктивностью обладают междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы – именно они позволяют создавать новые модели и новое знание . Причем , наиболее продуктивным представляется использование междисциплинарных моделей в сочетании с трансдисциплинарным подходом. Большой опыт использования междисциплинарного и трансдисциплинарного подх одов накоплен коллективом Института комплексных проблем Санта Фе (США , штат Нью-Мексико ). Созданный в 1984 году по инициативе ряда финансовых групп США , Институт с самого начала взял курс на полноценное использование методов естественных наук в экономике. Согласно Миссии института , одной из основных характеристик исследований , проводимых учеными института , является трансдисциплинарность , которая понимается как : «т рансдисциплинарный » – тема исследования выходит за рамки любой отдельной научной дисциплины и н е может изучаться в достаточной мере в традиционных дисциплинарных контекстах . Исследователи Института Санта Фе «сшивают» вместе множество разнообразных научных подходов , продуцируемых увеличивающимся набором инструментов . Чтобы развивать такие исследова н ия , Институт Санта Фе должен собирать и обеспечивать адекватные ресурсы для широкого научного и академического сообщества , нащупывая общий язык и принципы. Есть два пути к разработке междисциплинарных моделей : создание многодисциплинарных команд единомышле нников и формирование «внутренней трансдисциплинарности» через дополнительное образование самого консультанта . Как показывает опыт , наиболее эффективно сочетание этих путей. И менно трансдисциплинарный подход дает консультанту мировоззрение , позволяющее со здавать междисциплинарные модели , наиболее адекватно отражающие сложность проблемных ситуаций и формулировать результаты в терминах , понятных руководству предприятий , или хотя бы вызывающих у них уважение. В отечественной экономике накоплен некоторый опыт применения физических моделей в экономике , изложенный в монографиях Голубенцева 1 , Разумихина 2 и Кучина 3 . Однако счастливой судьбу этих книг не назовешь , поскольку ссылок на них в экономической литературе почти нет. Тем не менее , исследования в этом направл ении продолжаются . 3.2. Пример разработки и использования в практике управленческого консультирования междисциплинарных (физика & экономика ) моделей __________________________________________________________________ _____________________________________ 1 Го лубенцев А.Н . Термодинамика процесса производства . – Киев : Техн i ка , 1969. – 160 с. 2 Разумихин Б.С . Физические модели и методы теории равновесия в программировании и экономике . – М .: Наука , 1975. – 304 с. 3 Кучин Б.Л ., Седых А.Д ., Овчаров А.А . Научно-техни ческое прогнозирование развития систем газоснабжения . – М .: Недра , 1987. – 256 с . Осциллятор Ван-дер-Поля 1 Мы получили заказ на анализ и прогноз экономического состояния фирмы “Омский бекон” (далее будем называть ее просто фирмой ). Были использованы данн ые годовых бухгалтерских отчетов за 15 лет , приведенные к сопоставимым значениям . Анализ временных рядов с помощью метода Бокса-Дженкинса и моделирование с помощью модифицированной производственной функции Кобба-Дугласа позволили выявить некоторые законом е рности развития фирмы , но мы продолжали поиск характеристических кривых на графиках взаимозависимости одних показателей от других . И нако нец , поиск увенчался успехом – в результате визуального анализа на одном из графиков появились признаки нестандартного поведения экономической системы . Это оказался график зависимости производительности труда от фондовооруженности . Это было вдвойне интересно , поскольку эта зависимость довольно подробно исследована в отечественной науке. Как учит классика , эта зависимость о писывается монотонной функцией и соответствующей S-образной кривой , но в нашем случае кривая вела себя нестандартно . Я показал ее физику-теоретику , попросив поискать аналогию . Надо отдать должное физику (впоследстви и ставшему моим соавтором ) – он не изумил ся настырности экономиста , а погрузился в задачу и вскоре выдал первую гипотезу : осциллятор Ван-дер-Поля со смещением точки подвеса . Забегая вперед , скажу , что ценность найденной зависимости в том , что в классическую модель зависимости производительности т руда от фондовооруженности была введена обратная связь , интерпретация которой выявила дополнительную зависимость , заметно обогащающую классическую модель. Однако самое время рассмотреть зависимость производительности ______________________________________ ____________________________ 1 Крючков В.Н . Физические модели в управленческом консультировании : междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы .//Менеджмент в России и за рубежом . - № 3. – 2002. [ http :// www . dis . ru / manag / arhiv /2002/3/8. html ] . труда от фонд овооруженности в «Омском беконе». Итак , что же нам известно из эксперимента ? Прежде всего , величины “производительности труда” p (ПТ ) и “фондовооруженность” f (ФВ ) данного предприятия за 15 лет . Изобразим эти данные на f - p плоскости точками (см . Рис . 1а ). Теоретически подкованный экономист , находящийся под гипнозом классической модели , исповедующей монотонность всего происходящего , благополучно поместит все точки в достаточно узкий S -образный коридор (Рис . 1б ), проведет внутри него кривую K (исходя из сред неквадратичных или других столь же гуманных соображений ) и объявит , что это и есть настоящая зависимость p от f , а вс е отклонения от нее – флуктуации . Он даже не обратит внимания на точку B , не попавшую в коридор и “вместе с водой выплеснет и ребенка”. Эко номист-естествоиспытатель (а мы постараемся быть таковыми ) употребляет волшебное слово “флуктуация” лишь в самых крайних случаях , когда другого объяснения не может придумать . Он рассматривает фирму как динамическую систему , т.е . считает , что основные зави с имости , характеризующие работу фирмы , могут быть выявлены как результат временных изменений соответствующих величин. Например , в данном случае речь идет о зависимостях производ ительности труда и фондовооруженности от времени . Поэтому представляется интересным расставить все точки (Рис . 1а ) в хронологическом порядке (заметим , что на Рис . 1б тоже есть упорядоченность по времени , но не для отдельных точек , а для совокупностей точе к , лежащих близко друг к другу ). Как видно на Рис . 2а , получается ломаная линия с петлями . Сгладим ее немного (сохраняя при этом характерные черты ). На кривую , изображенную на рис . 2б , уже приятно смотреть . Посмотрим на нее . Сразу видно , что отклонения от м агистрального направления располагаются не случайно , а образуют петли. Те , кто знакомы с теорией колебаний (хотя бы издалека видели хоть одну книгу ) без труда узнают в этих петлях фазовый портрет осциллятора 1 (его часто рисуют на обложках ), причем , скорее всего , не простого осциллятора , изображенного на Рис . 3а , а осциллятора , совершающего автоколебания 2 . Причем , положение равновесия , около которого прои сходит колебание , - перемещается : сначала оно находилось в точке A , потом в результате какого-то воздейст вия (по-видимому , - внешнего ) пере е хало в точку C . И переезд был не простой – сначала резкий скачок f , а потом (вызванное , по-видимому , этим скачком ) изменение p . _____________________________________________________________________________________ 1 Тело, совершающее колебательное движение , называют осциллятором . Состояние осциллятора в каждый момент времени определяетс я двумя величинами – координатой x и скоростью v и изображается точкой на фазовой плоскости – плоскости переменных x и v . Кривая , составле нная из точек , соответствующих состояниям осциллятора за какой-то промежуток времени , называется фазовым портретом данного осциллятора . Например , на Рис . 3 а изображен фазовый портрет осциллятора с затуханием (затухание может быть вызвано, например , трение м ) - спираль , закручивающаяся к положению равновесия. 2 Автоколебания – это незатухающие колебания ; их энергия постоянно восполняется из внешнего источника ; вид и свойства этих колебаний зависят от параметров самого осциллятора , но не от начальных условий. Фазовый портрет автоколебаний - предельный цикл (Рис . 3б ) - замкнутая фазовая кривая , к которой стремятся все соседние кривые . Предельный цикл обладает важным свойство м структурной устойчивости – его нельзя “разрушить” внешним воздействием . Для изменения или уничтожения предельного цикла надо изменить параметры осциллятора. Теперь легко представить себе механическую систему , динамика которой похожа на динами ку нашей фирмы . Это – осциллятор , совершающий автоколебания , причем положение равновесия осциллятора может изменяться под внешним во здействием . Осциллятор изобразим как грузик на пружинке (причем пружин ка не простая , а “волшебная” – в противном случае получатся не автоколебания , а затухающие колебания ). Пружинку прикрепим к опоре , которая неподвижна при малых колебаниях , но может сдвиг аться с места при достаточно сильном воздействии на нее . Например , в качестве такой опоры подойдет ящик с опилками , стоящий на шероховатой поверхности . Все , “машина” готова (см . Рис . 4): Рис . 4 Посмотрим , как она работает , и каким ситуациям в жизни фирмы соответствуют элементы ее поведения : № п /п Модель (машина ) Кривая (Рис . 2б ) Объект (ф ирма ) 1 2 3 4 1 Ящик вместе с грузиком медленно подтаскивают к точке O 1 . Участок A . Начала строиться первая очередь с постепенным вводом в эксплуатацию. 2 Ящик оставлен около точки O 1 ; грузик начал колебаться около этой точки. Точка A . Сдана в эксплуат ацию вся первая очередь. 3 Грузик совершает автоколебания около точки O 1 . Участок AB . Возникает предельный цикл. Значения ПТ и ФВ колеблются около координат точки O 1 - прекратился монотонный рост производительности труда ! 4 Очень сильно дернули за гру зик. Участок BD . Резкий скачок величины f . “Резко” сдана в эксплуатацию еще одна очередь . Фондовооруженность скачкообразно возросла. 5 В результате сильного растяжения пружины ящик переместился к точке O 2 . Участок DC . “Ответный” скачок производите льности труда. 6 Ящик остановился . Грузик совершает автоколебания возле нового положения равновесия - точки O 2 . Участок , следующий за точкой C . Снова возникает предельный цикл. Повторяется неприятная ситуация (см . выше п . 3). Что же продемонстрир овала наша модель ? Во-первых , она открыла нам и заказчику глаза на природу процесса развития фирмы. Во-вторых , помогла выявить взаимный характер влия ния ПТ и ФВ друг на друга – если бы ФВ не зависела от ПТ , всегда можно было бы увеличить производительность труда , увеличивая насильственно фондовооруженность. В-третьих , заказчик (руководитель ) получил инструмент для выработки “зрячих” решений . Попытка выйти из первого цикла в нашем примере была предпринята заказчиком “вслепую” , в духе экстенсивных методов хоз яйствования . После сдачи в эксплуатацию второй очереди фирма исчерпала ресурсы такого подхода , поскольку достигла пределов роста , и руководство предприятия оказалось перед необходимостью искать другие методы повышения ПТ – переводя на язык нашей модели , н е сдвигать предельный цикл , а разрушать его ! Наша модель подсказывает два метода борьбы с предельным циклом , вытекающих из теории колебаний : 1. Если и подталкивать «я щик» вперед , то потихоньку – так , чтобы все время смещалось положение равновесия , и система не успевала бы “зацикливаться” . В переводе на экономический язык это означает : обеспечить планомерный рост фондовооруженно сти силами самой фирмы . 2. Разрушить пред е льный цикл , возбудив “встречный” процесс с отрицательным трением . Надо признать , что приро ду отрицательного трения для экономической системы мы отнесли к туманной области социально-психологических методов управления и предложили руководителю воспользоваться своей харизмой и “завести” коллектив на самоотверженный труд , прорисовав вполне реальны е светлые горизонты . Как же заказчик распорядился полученными рекомендациями ? Надо отдать должное руководству «Омского бекона» , оно серьезно отнеслось к полученным результатам и разработанным рекомендациям , но в дело пошла только небольшая часть из них . Бы ла построена резервная зона (дозированные капвложения , обеспечивающие планомерный рост фондовооруженности ). Был организован кадровый резерв , из которого вскоре вышел ряд молодых руководителей , проводящих единую прогрессивную политику руководства (были зал о жены основы механизма создания «отрицательного трения» ). В значительной мере на ход событий повлияли смена собственника , и изменение селекционно-гибридной политики фирмы . Однако не следует преуменьшать и инертности мышления руководства , которая нейтрализо в ала главный ресурс управ ления – время – и не позволила в полной мере воспользоваться знанием закона , определяющего развитие ситуации. 4. Формирование интегрального исследовательского интеллекта Эффективность исследования во многом определяется коллективн ой деятельностью . Не все проблемы модно решить индивидуально . Это определяется и трудоемкостью , и методологией , которая требует разнообразия интеллекта , образования , психологии исследователей . Независимое мышление плохо сочетается с особенностями конформн о го интеллекта , точно так же , как мобильность , эвристичность или креативность мышления с качествами , требуемыми для нетворческой научной работы . Мало на земле людей , психика которых соединяла бы в себе исключающие друг друга способности. С лабое место интелл екта индивида – саморефлексия . Неспособность к самооценке (определению характеристик собств енного интеллекта (самоанализу ), слежению за процессом творчества ), самоконтролю (определению значимости собственных результатов исследовательской деятельности , несп особность объективизировать себя ). Но коллективный интеллект (КИ ) только тогда состоится , когда коллектив составлен по принципам научного формирования коллективного интеллекта , когда существует система соединения способностей и качества индивидов по опреде ленный правилам. Принципы формирования КИ 1. Принцип гете рогенности (неоднородности ). Объединение в коллектив одинаковых по способностям и характеристикам людей не обеспечит успех их деятельности . Но наивно полагать , что стихийное формирование коллектива , как правило , это неоднородные элементы , так же даст успех. Главное – специфика задач и проблем , для исследования которых формируетс я коллектив – объединение личностей, необходимое для решения проблем данного типа. Как минимум в КИ должны быть представлены пионер (проблемщик ), способный раньше других видеть проблемы и формулировать их даже тогда , когда всем ситуация проблемной не кажется ; энциклопедист , быстро находящий аналоги рассматриваемой пробл еме во многих отраслях знаний ; г енератор идей , концептолог или системщик , селектирующий и объединяющий множеств о идей под одной целевой крышей ; оптимизатор , в чью обязанность входит поиск оптимальных систем и ра циональных режимов деятельности ; энтузиаст , он же "фанатик ", или оптимист , за ражающий своей уверенностью в успехе дела слабо мотивиро ванных на достижение работников ; скептик , он же зануда , сомневающийся в осуществлении любого плана или даже любого шага и , тем самым , охлаждающий пыл не в меру оптимистичных , а точнее а вантюрно-настро енных работников ; прогнозист , чья функция просчитать все возможные последствия принимаемых решений и действия членов КИ ; информатор, гарантирующий реализацию принципа "обгонять , не догоняя "; эстет , так как изящные решения могут сыграть конструктивную роль в получении экономичных по форме и бо гатых по содержанию результатов ; психолог , кроме решения психодиагностических задач обеспечивающий "диско мфортный комфорт " для членов КИ ; независимый , он же "аутсайдер " , работающий в одиночку , но вносящий результаты в о бщий котел и умеющий вписать их в общую систем у деятельности и результатов КИ ; переводчик , способный верно объяснить сущность проблемы спец иалистам разных областей знаний ; разработчик , склонный доводить рез ультаты до кондиции , позволяющий использовать их н а практике ; реализатор , "привязывающий " результаты совместной работы к конкретным условиям и добивающийся их практического при менения . Каждая их этих функций , может быть представлена в КИ отдельным человеком или группой , один человек может также выполнять несколько функций. 2. Принцип срабатываемости предписывает привлекать в КИ исследователей , склонных и способных работать вместе даже с теми людьми , которые им не импонируют . Это не совместимость . Совместимость предполагает изначально данную и лишь частично специализированную способность человека к совместной деятельности с други ми людьми . Срабатываемость – это следствие умения управлять собой , своими отношениями к людям ради определенных целей ; э то высшая степень развития совместимости , свойство , в значител ьной мере регулируемое и поэтому , более предпочтительное для организации КИ . 3. Принцип совпадения формальной структур ы коллектива с его неформальной организацией на основе приоритета неформального соподчинения требует , чтобы формальная организация коллек тива совпадала с фактической субординацией исследователей . А это значит , что формирование коллектива должно начинаться с установления фактической структ уры соподчинения исследователей, а не наоборот . Реальные возможности для этого имеются . Изучение неформа льного лидерства , исследовательских интересов , способностей , научного потенциала , организационных способностей и пр . Система управления мягкого типа . 4. Принцип перманентности , непрерывности формирования его состава . Это показатель жизненной силы КИ . Рота ция исследователей . Потенциал творческий активности. 5. Принцип имитации , способность обладать специальными средствами имитации , воспроизводства решений других членов коллектива. Принципы организации деятельности КИ Принцип научного равенства - свободное высказ ыв 39 ание идей , мнений , оценок . Значимость , ценность , применимость и , наконец , ценность идей оцениваются независимо от того , как и при каких обстоятельс твах она высказана . Идея приобретает значение независимо от научной степени , звания или должности . Запрет связывать ценность идей с их источником Принцип превосходства . Способность иссле дователя , включенного в коллектив , должна быть развита до такой степени , чтобы работа , соответствующая этой способности , выполнялась наилучшим из возможных способов . Каждый человек коллектива должен превосходить любого другого в своем д 39 еле , быть консультантом в сфере своей компетенции . Право на творчество . Не исполнители заданий , а реализаторы своих интересов в рамках общей идеи , задачи , концепции . Единство цели . Научиться работать коллективно. 39 Право на ошибку . Право на критику . Сущес 39 твует целый ряд этических и организационных требований , соблюдение которых существенн о снижает психологическое сопротивление критике : тактичность , умение видеть положительные стороны не очень совершенных результатов , верное изложение позиций критикуемого , четкая квалификация сути ошибок /принципиальные , частичная , большая или нет , ошибка к орректности или концепции /, указание путей исправления ошибок , умение найти извиняющие обстоятельства , не затрагивать способности личности , быть выше своего самолюбия в ответ на критику . Принцип "подогрева ". Психологический комфорт исследователя . Принцип минимального контроля . Возможности оркестра богаче возможностей самой совершенной скрипки. 39 Только с соблюдением всех этих принципов возможно успешное функционирование коллективного интел лекта . Так как исследование систем управления требует , как уже говорилось , междисциплинарного и трансдисциплинарного подхода , то коллективный интеллект , коллективная деятельность являются , пожалуй , наиболее эффективным способом проведения исследований. Заключение Управление – одно из древнейших искусств – пронизывает все сферы деятельности человека , присутствует во всех системах общества . Причем , управление можно рассматривать и как науку : у него есть свои методы , принципы и концепции. Но управление , я вляясь искусством , не может опираться только на экспериментальные методы исследований . Оно имеет в своем распоряжении еще одно удивительное средство – интуицию. В сложных , постоянно меняющихся , условиях (внутренние факторы в организации и внешняя среда ) ру ководитель должен принять то единственно правильное решение , которое требуется в данный момент . Только с помощью интуиции , творческого подхода к управлению можно успешно осуществлять управленческую деятельность. Экономическая стабильность организации , ее в ы живаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непре рывным совершенствованием и развитием . При этом совершенствование организации должно осуществ ляться по принципу адаптации к внешней среде. Сегодня четко прослеживаются факторы , опреде ляющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации . Это : • рынок сбыта производимой или продаваемой про дукции и вида услуг ; • рынок поставщика или рынок потребителя исход ных материалов , энергии , това ров и услуг ; • финансовый рынок ; • рынок труда ; • окружающая природная среда. Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития . Поэтому успех любого предприятия или организации и возможность их выживания зависят от способности быстро адапт ироваться к внешним изме нениям . В постоянном стремлении поддерживать соот ветствие организации условиям внешней среды заключа ется принцип адаптивного управления . Он проявляется в динамичном освоении новой продукции , современной техники и технологии ; при м енении прогрессивных форм организации труда , производства и управления , непре рывном совершенствовании кадрового потенциала. В условиях динамичности современного производст ва и общества управление должно находиться в состоя нии непрерывного развития , кото рое сегодня невозмож но обеспечить без исследования тенденций и возможно стей , без выбора альтернатив и направлений развития. Система управления предприятиями должна отвечать современным рыночным условиям : • обладать высокой гибкостью производства , позво л яющей быстро менять ассортимент изделий (ус луг ). Это обусловлено тем , что жизненный цикл продукции (услуг ) стал короче , а разнообразие из делий и объем выпуска разовых партий — больше ; • быть адекватной сложной технологии производст ва , требующей совершен но новых форм контроля , организации и разделения труда ; • учитывать серьезную конкуренцию на рынке това ров (услуг ), в корне изменившую отношение к ка честву продукции , потребовавшую организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуг и ; • учитывать требования к уровню качества обслужи вания потребителей и времени выполнения дого воров , которые стали слишком высокими для тра диционных производственных систем и механиз мов принятия управленческих решений ; • учитывать изменение структуры издержек произ водства ; • принимать во внимание необходимость учета не определенности внешней среды. Это далеко не полный перечень проблем , с которыми приходится сталкиваться многим организациям . Для реализации их существует объективная необходимость в исс ледованиях , анализе существующего положения. Для успешной работы организаций в современных условиях необходимо периодически проводить ис следования с целью совершенствования действую щих систем управления. Исследования являются составной частью ме неджмент а организации и направлены на совер шенствование основных характеристик процесса управления. Для выявления специфики работы организаций и вы работки мероприятий по улучшению производствен но-хозяйственной деятельност и применяется систем ный анализ . Главной целью системного анализа является разра ботка и внедрение такой системы управления , кото рая выбирается в качестве эталонной , в наибольшей степени соответствующей всем предъявленным тре бованиям оптимальности. Системное исследование целесообразно проводит ь на основе выбранной методологии , которая пред ставляет собой совокупность целей , методов и средств , необходимых для комплексного исследо вания. Список литературы 1. Асташкина И ., Мишин В . Исследование систем управления. [ http :// www . inventech . ru / lib / analis /] (центр креативных технологий ); 2. Денисов А.Ф . Миссия лидера : сегодня и завтра .//Справочник по управлению персоналом . – № 6. – 2005. [ http :// www . kontakt . ru / digest / issues /2005/6/ files / school . html #2] ; 3. Игнатьева А.В ., Максимцов М.М. Исследование систем управления : Учеб . пособие для вузов . – М .: ЮНИТИ-ДАНА , 2000. – 157 с. ; 4. Кнорринг В.И . Теория , практика и искусство управления . Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» . – 2-е изд ., изм . и доп . – М .: Издательство НОРМА (Издате льская группа НОРМА – ИНФРА *М ), 2001. – 528 с .; 5. Коротков Э.М . Исследование систем управления . – М .: «ДеКА» , 1996; 6. Креативный и эвристический менеджмент . Статья от 11.11.2004. [ http :// www . ovsem . com /"\ t "_ self "] ; 7. Крючков В.Н . Физические модели в управ ленческом консультировании : междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы .//Менеджмент в России и за рубежом . – № 3. – 2002. [ http://www.dis.ru/manag/] ; 8. Маслов Е.В . Управление персоналом предприятия : Учебное пособ ие . / Под ред . П.В . Шеметова . – М .: ИНФ РА- М ; Новосибирск : НГАЭиУ ,1999. – 312 с. ; 9. Филонович С.Р . Лидерство и практические навыки менеджера : 17-модульная програм ма для менеджеров «Управление развитием организации» . Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М» , 1999.