Курсовая: Локальное правовое регулирование труда в организациях - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Локальное правовое регулирование труда в организациях

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 354 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание Вв едение 3 1. Понятие локальных норм права, их место и значение в системе источников трудового права 5 2. Субъекты локального нормотворчества 12 3. Виды локальных нормативных актов 15 4. Разработка и порядок принятия локальных нормати вно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, с участием профсою зных и иных представительных органов, создаваемых работниками с участи ем трудовых коллективов (работников) 21 Заключение 34 Список используемой литературы 36 Введение Правовое регулирова ние трудовых отношений осуществляется тремя способами. Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное ре гулирование, основу которого составляют федеральные законы о занят о сти, профсоюзах, коллективны х договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Одна ко несмотря на обязательства Прав и тельства РФ, принятые в первом Генеральном соглашении 1992 г., до с их пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным труд овым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. Полноценно е р е гулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса (ТК) РФ сдерживается по причине не принятия Правительством РФ соответствующих правовых актов. Подзаконны е правовые акты федеральных органов исполн и тельной власти, решая отдельные вопросы в области т руда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы труд ового законодател ь ства. С лаба в этом отношении и нормативная база субъектов федерации (например, закон Ивановской области об охране труда практически повтор я ет аналогичный федеральный закон). Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполн е ние защитной функции трудового зак онодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работни ков при бесспорном диктате работод а телей. Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содерж а ния трудового договора. Но свобода р аботника, т.е. его возможность де й ствовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласит ь ся с условиями р аботодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственн о остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире. В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, кот орое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для за щиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамк а ми организации и распростран яется на работников, заключивших с этой о р ганизацией трудовые договоры. Суть локального регулир ования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоо тношения. Разраб а тывая и п ринимая локальные нормы права, работодатель и работники реал и зуют принцип « самопомощи » в фор ме локальных стандартов труда. Целю данной курсовой работы является изучение понятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, их видов , порядка их разработки и принятия. В работе автор опирается на действующие нормы трудовог о и межд у народного права, работы от ечественных и зарубежных ученых в данной о б лас ти . 1. Пон ятие локальных норм права, их место и значение в с и стеме источников трудового права Легальное определение локальных нормативных акто в впервые было сформулировано в ТК РФ. Трудовой Кодекс Российской Федера ции от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. Согласно его ст. 8 это акты, содержащие нормы трудового прав а, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответств ии с законами и иными нормативными правовыми актами, ко л лективным договором, соглашениями. Локальным нормативн ым актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового а кта. 1. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля раз работчиков данного акта, а также субъектов и участников нормо т ворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия д о кумента выражали свое отношение к нему. Демократические начала волевого содержания локального нормативн о го акта проявляются в их приб лиженности к действительности, т.е. к услов и ям конкретной организации. В содержании основных локал ьных актов, ос о бенно колле ктивного договора и других совместных или согласованных пр о ектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их предст авителей. В локальных актах, предусмо т ренных трудовым законодательством, воплощение воли работ ников поста в лено в зависи мость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локал ь ные нормативные акты, не предусмотр енные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, кото рый, однако, должен руководств о ваться предписаниями законодателя относительно их содержан ия и уведо м ления о нем рабо тников. Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных норма тивных актах, принятие которых разрешено законодателем посре д ством прямого указания или их са нкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственна я воля проявляется опосредованно. Госуда р ство всегда остается органом, который устанавливает « правила игры » и г а рант ирует реальное осуществление локальных норм права. 2. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как оф и циальный характер локальные норма тивные акты получают благодаря но р мотворческим органам. Для централизованных правовых актов у становлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, оп убликов а ния и доведения д о сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования о значает, что, во-первых, нормотворческий орган не полн о стью выполняет свои обязанности, во- вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан. Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения в о проса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работн и ков локальных нормативных актов. Представляется, что в ст. 22 « Основные права и обязанности раб отодателя » необходимо внести след ующее полож е ние: « Работодатель обязан предоставить работ никам возможность ознак о миться с локальными нормативными актами, действующими в организации » . Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы орг а низации, посвященных принятым локальным актам, разработк и стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных докуме н тах организации, и зучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библ иотеке. Мирон ов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. – М., 2002. – С. 66. Только с момента доведения до работников содержания каждого л о кального акта можно говорить о е го действии. 3. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источн и ков права, т.е. установление субо рдинационных связей между различными формами права, имеет существенно е значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Осно ву иерархии локальных источников с о ставляет коллективный договор, входящий в систему социально го партне р ства и представ ляющий собой соглашение работодателя и работников о р е гулировании трудовых и иных непоср едственно связанных с ними отнош е ний. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов. Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем , что нормотворческими функциями закон наделил не только работодат е ля и его представителей, но и р аботников и их представительные органы. 4. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что о ни касаются неопределенного круга лиц данной организации и ра с считаны на неоднократное приме нение. Как отметили А.В. Гребенщиков и С.П. Маврин, « общим качеством, объединяющим все локальные акты, рег у лирующие отношения в области определения требований к содержанию тр у да, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, зарабо тной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внут рикорпор а тивный характер , который наделяет их чертами обязательности только пр и менительно к членам одной производ ственно-трудовой корпорации » . Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. – М., 2002. – С. 199 – 200. Ин ы ми словами, локальные нормы рассчит аны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организа цией в трудовых правоотношениях. Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их « неисчерпаемость » проявляется в том, что и после совершения предписаний, з аложенных в них, они не прекращают свое действие. 5. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и проц едура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормо т ворчества право самим ввести пр оцедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта кол лективного договора и его заключения опр е деляется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими фед еральными зак о нами. При пр инятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмо т ренных законодательством о труде, п орядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуж дения с представительными органами р а ботников определяются работодателем. 6. Документальное оформление. Локальный нормативный акт – это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изл о жен ия, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (д а та принятия, номер, наименование , регистрация и др.) регулируются в це н трализованном порядке, формируются учеными. Так, А.Ф. Шебанов п одче р кивает, что « законодатель стремится дать предельно я сное и четкое слове с ное вы ражение каждой правовой нормы, чтобы наиболее полно, определенно и вмест е с тем просто и доступно передать ее содержание... обеспечить ед и нообразное понимание и исполне ние правовых норм » . Шебанов А. Ф. Нормативные акты со ветского государства: Лекции юридического факультета. – М., 1956. – С. 8. ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, и н струкции, графики и т.д.), так и к струк туре и содержанию некоторых л о кальных актов (коллективный договор, правила внутреннего тру дового ра с порядка). Искаже ние формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписан о в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правот ворческого органа. Письменная форма способствует единообразному поним анию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случая х неисполнения локальных норм. 7. Предназначенность для регулирования социально значимых общ е ственных отношений. Не все общес твенные отношения должны подвергаться правовому регулированию. Так, те хнические нормы возводить в ранг л о кального акта представляется нецелесообразным. Антипримеро м локального нормативного акта могут служить « Общие правила проведения генеральной уборки процедурног о кабинета » , которые опубликованы под рубрикой « Пример локального р егулирования генеральных уборок » и рекомендованы главным врачам медицинских учреждений для утверждени я » . См.: Главный врач. – 2002. – № 2. Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локаль ным источникам права присущи следующие специфические особенн о сти. 1. Они имеют подзаконный характер. В основе их формирования лежат правовы е нормы общего действия, которые с учетом местных условий могут дополнят ься, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локал ьные акты вместе с актами органов местного самоуправления зам ы кают общую систему источников т рудового права. 2. Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества являетс я работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) пр и нимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Причем в локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, вопл о щение воли работников, связанной с нормотворчеством, поставл ено в зав и симость от усмот рения работодателя. Локальные акты, специально не пред у смотренные законодательством о тр уде, полностью находятся во власти р а ботодателя, однако он должен руководствоваться предписаниям и законод а теля относител ьно их содержания и письменного уведомления о них рабо т ников за два месяца до их введения в соответствии с правилами ст. 73 ТК РФ. 3. Локальные нормативные акты предназначены только для внутренн е го использования в рамках конкр етной организации. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отно шения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими прав овыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их п омощью формируются содерж а ние каждого трудового договора, устанавливается перечень ин формации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особен ностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник пол учает возн а граждение за т руд, дополнительные по сравнению с законодательством льг о ты и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации. Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместн о го труда, характерные для дан ной организации. Помимо правовых норм, с о ставляющих основное содержание локального нормативн ого акта, в нем з а крепляютс я деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при уво льнении работников), деловые обыкновения (проведение « планерок » или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествов ание передовиков производства), этические нормы (встр е чать каждого клиента фирмы приветс твием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды). См.: Кашанина Т. В. Корпорат ивное (внутрифирменное) право: Учебное пособие. – М., 2003. – С. 75 – 76. 4. Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в обществ енной организации труда. Они могут оперативно удовлетворять пр о изводственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в поряд ке эксперимента, чтобы проверить вариа н ты их воздействия на работников, установить эффективност ь их практич е ского примен ения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться п о средством внесения изменений и доп олнений. 5. Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным услови ям производства и разнообразие локальных норм позволяют устан о вить преимущества одних органи заций перед другими. Это достигается фи к сированием в локальных нормах благоприятных условий труд а и социальн о го климата, пр ивлекательных моральных и материальных стимулов. Тем с а мым закрепляются социальные ориен тиры, присущие данной организации. Н.Г. Александров отмечал: « Назначение таких локальных нормативных а к тов состоит в том, чтобы в у становлении условий труда и его оплаты (в ос о бенности дополнительной оплаты – премирования и т.п.) отразить специфику данного пред приятия и общие итоги деятельности его коллектива и отдел ь ных работнико в » . Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г Александрова. – М., 1972. – С. 145 – 146. 6. Нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольк у их принятие нередко связано со смягчением негативных после д ствий рыночных отношений. В локальн ых актах (чаще всего в коллективных договорах) определяются обязанности работодателя, связанные с предоста в лением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное стр оител ь ство, санаторно-про филактическое лечение и т.д. 7. Еще одно существенное назначение локальных норм – гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы « сд ержек » и « противовесов » сторо н, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность сп о собствуют построению в коллективах цивилизованных отнош ений. 2. Су бъекты локального нормотворчества Источником нормотворческих полномочий частнохозяйствующего р а ботодателя выступают не государственна я или муниципальная власть, а его экономическая власть, проистекающая из факта правомерного обладания всеми факторами производства, включая тр уд. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устана в ливаем ой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договор ом, соглашениями. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панин а. – М., 2002. – С. 134. Работодатель, по общему правилу, не обязан принимать локальные норматив ные правовые акты. Исключение из этого правила составляют: а) график ежег одных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем не позднее че м за две недели до нас тупления календарного года (ст. 123 ТК РФ ); б) документы организации, устанавливающие порядок обрабо тки пе р сональных данных работн иков (п. 8 ст. 86 ТК РФ ); в) инструкции для раб о т ников по охране их труда ( ст . 212 ТК РФ ). 2. С позиции особенностей создания все локальные нормативные акты следуе т подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии пре д ставительного органа работников; б) в односторон нем порядке. В свою очередь участие представительного органа работников в л о кальном нормотворчестве работодателя может выр ажаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по с огласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного орган а работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обяз анность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ , других законах или подзаконных нормативн ых правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных с татей ТК РФ возлагает данную обязанность на р а ботодателя применительно к случаям: а) утверждения графиков сменности (см . ст. 103 ТК РФ ); б) разделения рабочего дня на части (см . ст. 105 ТК РФ ); в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см . ст. 123 ТК РФ ); г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повыше ние оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праз д ничные дни, сверхурочную работу, а также повышени е оплаты труда на т я желых работах, работа х с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ ); д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих вв е дение, замену и пересмотр норм труда (см . ст. 162 ТК РФ ); е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см . ст. 190 ТК РФ ); ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см . ст. 212 ТК РФ ). Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работод ателем локального нормативного правового акта по согласованию с предс тавительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусма триваться в колле к тивном договоре или со глашениях. Такая формулировка статьи ТК РФ , как более поз днего закона, факт и чески блокирует возмо жность широкого толкования содержания п. 3 ст. 11 Федерального закона от 12 ян варя 1996 г. № 10-ФЗ « О пр офессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности » , Федеральный закон « О профессиональных союзах, их правах и гарантиях д еятельности » от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 29.06.2004) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711. предусматривающ его необх о димость установления работод ателями и их объединениями систем оплаты труда, форм материального поощ рения, размеров тарифных ставок (окладов), а также норм труда по согласова нию с соответствующими профсоюзными органами с последующим закреплени ем в коллективных договорах и согл а шения х. Часть 3 ст. 8 ТК исходит из идеи о том, что обязанность работодат е ля по принятию локальных нормативных правовых а ктов по согласованию с представительным органом работников первоначал ьно должна быть закре п лена в коллективно м договоре или соглашении для вполне определенных случаев. Иначе говоря , сначала должно иметь место введение в содержание коллективного догово ра или соглашения соответствующих условий и только затем возложение на работодателя обязанности принятия конкретного л о кального нормативного правового акта по согласованию с пр едставительным органом работников. Кстати, этот орган не обязательно до лжен быть про ф союзным. Снигирева И.О. Конституционная осно ва трудового законодательства // Трудовое право. – 2004. – № 4. – С. 45. При отсутствии в организации представителей работников работод а тель принимает любые локальные нормативные правовые акты в одност о роннем порядке. О н имеет такую возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или согл а шение не оговорили какую-либо форму участия представитель ного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя. Напр имер, закон не требует учета мнения представительных органов работнико в при принятии локальных нормативных актов, которыми утверждаются поло жения об атт е стации работников, дополнит ельных отпусках, введении коллективной мат е риальной ответственности и др. Соответственно работодатель вправ е прин и мать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников, если иное не предусмо трено коллективным договором либо с о гла шением. 3. Виды локальных нормативных актов Характеристика любо го правового явления была бы неполной без его классификации. Систематиз ация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существе нные черты, присущие данным источникам пр а ва. Но вначале рассмотрим, как подразделяются централизованные нормы в зав исимости от формы правового воздействия по установлению сферы л о кального регулирования трудовы х отношений. По этому критерию различ а ют: а) императивные нормы, т.е. нормы, содержащие запрет или предпис а ние. Так, ст. 133 ТК РФ предусматривает, ч то месячная заработная плата р а ботника не может быть ниже установленного федеральным закон ом мин и мального размера о платы труда; б) дозволительные нормы, предоставляющие субъектам локального нормотв орчества возможность регулировать свое поведение. Например, в с о ответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты и стимулирования труда вводятся работодателем; в) рекомендательные нормы устанавливают формы желательного пов е дения субъектов нормотворчеств а. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы з а работной платы небюджетных организаций рекомендуется опред елять ко л лективными дого ворами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми догово рами. Процевск ий А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., 1972. – С. 132. По способу создания можно выделить следующие локальные норм а тивные акты: а) единоначальные – принимаемые н епосредственно работодателем без участия представительных органов ра ботников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовым и актами); б) совместные – принимаемые работ одателем и представительными о р ганами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по труд о вым спорам); в) согласительно-договорные – при нимаемые работодателем по согл а сованию с представительным органом работников (перечень так их актов устанавливается работодателем); г) создаваемые работодателем с учетом мнения представительного о р гана работников (к ним относя тся все документы, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами); д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица ( например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директ оре); е) принимаемые представительными органами работников (например, положе ния о забастовочных комитетах, советах ветеранов и иных органах обществ енной самодеятельности). Исходя из их юридической природы, локальные акты делят на след у ющие группы: а) единоначальные; б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием предста вительных органов работников); в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила пов е дения, которые разработаны в орг анизации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее ко ллектива и регулируют различные стор о ны деятельности организации. См.: Кашанина Т. В. Указ. соч. С. 16. В узком смысле, на мой взгляд, сюда отн о сятся внутренние документы органи заций, посвященные в основном вопр о сам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)). В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно распр еделить в группы общего и специального действия. Большинство из них, нап ример, коллективный договор, правила внутреннего трудового ра с порядка, инструкции по охране тр уда, положение об оплате труда распр о страняют свое действие на всех работников организации. Други е – на опр е деленные категории работников (например, положен ия о структурных по д разде лениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудов ых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттес тации и др.). Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов госу дарством, позволяет назвать три типа локальных источников: а) локальные акты, предусмотренные ТК РФ, т.е. акты, делегированные государ ством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия , порядок разработки и принятия; б) локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые ин ы ми правовыми актами, в том числе кол лективными договорами и соглашен и ями. Последние определяют вопросы содержания и процедур прин ятия да н ных локальных акт ов в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми акт а ми, но активно используемые работод ателем. Специально выделив локальные акты, предусмотренные законодател ь ством о труде, законодатель тем с амым закрепил презумпцию права работ о дателя на принятие данной группы актов. При этом соотношен ие локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных трудовым зако нодател ь ством, характери зуется не подчиненностью, а соподчиненностью. Локальные нормы, конкретизируя и нередко дополняя, развивая общие нормы , тем самым становятся их продолжением. Небезынтересно просл е дить, в какие институты трудового пр ава входят составной частью опред е ленные локальные акты. Иными словами, предмет регулирования я вляется основанием для деления локальных актов на такие группы: Малько А. В. Субъективное право и законный интерес // Правоведение. – 2000. – № 3. – С. 38. а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на долж ность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения н а должность или утверждения в должности (ст. 16 – 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоо тношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локал ьных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством ; б) коллективный договор и положение о порядке разработки и закл ю чения коллективного договора п рименяются для регулирования отношений социального партнерства. Колле ктивный договор имеет широкую сферу применения, за исключением отношен ий материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением тру дового законодательства; в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распоряд ка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции ра ботника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвяще н ные персональным данным работника ( ст. 86 – 88 ТК РФ), характерны для инстит ута трудового договора; г) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень до лжностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики с менности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), л о кальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характе р ны для институ та рабочего времени; д) правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке и условиях предоставления допо л нительных отпусков, а также о случая х продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) хара ктерны для института времени отдыха; е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об опл ате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормати в ные акты, предусматривающие введен ие, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании инс титута оплаты труда; ж) правила внутреннего трудового распорядка регулируют отношения, связ анные с дисциплиной труда; з) локальные нормативные акты о формах профессиональной подг о товки, переподготовки и повышения к валификации работников характерны для соответствующего института тру дового права; и) положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характер ны для института охраны труда; к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) прим е няется для регулирования отношени й при рассмотрении трудовых споров. По содержанию локальные нормы могут быть классифицированы на материал ьные и процессуальные. По степени обобщенности выделяются комплексные локальные акты (устав, к оллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущ ие. По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, согл а шения; б) уставы, положения; в) правила ; г) инструкции; д) перечни; е) гр а фики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы. В зависимости от срока действия бывают локальные нормативные акты неоп ределенного действия (их большинство) и принятые на определенный срок (к оллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране тр уда). Карабель ников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. – М., 2003. – С. 133. Итак, локальным норм ативным актам присущи все признаки, характе р ные для правовых актов. Они, являясь низовым звеном с истемы трудового законодательства, могут быть отнесены как к источника м права, так и к пр а вовым ак там. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частнос ти, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнит ельных льгот и преимуществ регулируются локальными источн и ками. Они закрепляют социальные ори ентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений. 4. Р азработка и порядок принятия локальных нормативно-прав овых актов, содержащих нормы трудового права, с участ и ем профсоюзных и иных предст авительных органов, создава е мых работниками с участием трудовых коллективов (раб отн и ков) Как уже отмечалось, участие представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Нео бходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всем у локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает дл я него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах или п одзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Со держание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на р а ботодателя применительно к случаям: а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ); б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ); в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. с т. 123 ТК РФ); г) утверждения системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повыше ние оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праз д ничные дни, сверхурочную работу, а также повышени е оплаты труда на т я желых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 Т К РФ); д) принятия локальных нормативных актов, предусматривающих вв е дение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ); е) утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ); ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ). Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ случаи принятия работодателем локального нормативного правового акта по согл асованию с представительным органом работников могут, но, разумеется, не должны предусматриваться в колле к тивно м договоре или соглашениях. Работодатель в пр едусмотренных ТК РФ случаях перед принятием р е шения направляет проект локального нормативного акта, содержащего но р мы трудового права, и обоснование по нему в вы борный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинств а работников данной орг а низации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с моме н та получения проекта указанного локального нор мативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проек ту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного орг а на не содержит согласия с проектом локальног о нормативного акта либо с о держит предло жения по его совершенствованию, работодатель может согл а ситься с ним либо обязан в течение трех дней посл е получения мотивирова н ного мнения пров ести дополнительные консультации с выборным профс о юзным органом работников в целях достижения взаимоприемл емого реш е ния. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются пр о токолом, после чего работодатель вправе прин ять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, которы й может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию тр уда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начат ь процедуру коллективн о го трудового спо ра в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом. Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выбор ного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня п о лучения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нар у шения выдать ра ботодателю предписание об отмене указанного локального нормативного а кта, обязательное для исполнения (ст. 372 ТК РФ). Разработка и порядок принятия таких локальных нормативно-правовых актов, содержащих нормы тру дового права, как коллективные договоры и с о глашения, тесно связано с понятием с оциального партнерства. Социальное партнерство – система взаимоотнош ений между работниками (представит е лями р аботников), работодателями (представителями работодателей), орг а нами государственной власти, органами местно го самоуправления, напра в ленная на обеспе чение согласования интересов работников и работодателей по вопросам р егулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ни ми отношений. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3. – С. 64 – 65. Основными принципами социа льного партнерства являются: – равноправие сторон; – уважение и учет интересов сторон; – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; – содействие государства в укреплении и развитии социального пар т нерства на демократической основе; – соблюдение сторонами и их представителями законов и иных норм а тивных правовых актов; – полномочность представителей сторон; – свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; – добровольность принятия сторонами на себя обязательств; – реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; – обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; – контроль за выполнением принятых коллективных договоров, согл а шений; – ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Ст. 24 Трудового Кодекса Российской Ф едерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. Сторонами этой системы вза имодействия являются работники и раб о то датели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. О ни заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обяз ательства, их интересы подлежат согласованию. Система социального партнерства включает следующие уровни: – федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования о т ношений в сфере труда в Российской Федерации; – региональный уровень, устанавливающий основы регулирования о т ношений в сфере труда в субъекте Российской Ф едерации; – отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отн о шений в сфере труда в отрасли (отраслях); – территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отно шений в сфере труда в муниципальном образовании; – уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обяз а тельства в сфере труда между работниками и ра ботодателем. Социальное партнерство осуществляется в формах: – коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных д о говоров, соглашений и их заключению; – взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудо вых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспе чения гарантий трудовых прав работников и совершенствования тр у дового законодательства; – участия работников, их представителей в управлении организацией; – участия представителей работников и работодателей в досудебном раз решении трудовых споров. Представителями работников в социальном партнерстве являются: професс иональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организ а ции, предусмотренные уставами общероссийских пр офсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, пред усмотренных ТК РФ. Интересы работников орган изации при осуществлении социального партнерства представляет первич ная профсоюзная организация. Однако эта норма должна применяться с учет ом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся пр актики создания профсоюза работников о р ганизации. Закон о профсоюзах не дает определения понятия « профессиональный союз » , хотя определяе т такие термины, как « первичная профсоюзная о рган и зация » , « общероссийский профсоюз » и др. (ст. 3). Таким образом, различие между первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и пр о фессиональным союзом работников организации на законодательном уровн е не определено. Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деят ельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные проф союзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а та к же на образованные ими профсоюзные органы и на пр офсоюзных представ и телей в пределах их п олномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на в е дение коллективных переговоров и заключение соглашений и колл ективных договоров от имени работников профсоюзам, их объединениям (асс оциац и ям), первичным профсоюзным организ ациям и их органам. Таким образом, надо признать, что интересы работников организации в сист еме социального партнерства может представлять как первичная про ф союзная организация, так и профсоюз работник ов организации. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уро в нях при заключении соответствующих соглашений, проведении консульт а ций и согласовании направлений социально-экономической политики, созд а нии и деятельности трехсторонних комиссий по регулирован ию социально-трудовых отношений работников представляют только профес сиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсою зов (реги о нальные, общероссийские). Други е представители работников на этих уро в н ях социального партнерства не участвуют. В соответствии с Законом о профсоюзах в Российской Федерации де й ствуют: – профессиональные союзы – добровольные общественные объедин е ния граждан, связанных общими производствен ными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемы е в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интере сов, в т.ч. межрегиональные и общероссийские; – организации профсоюза – территориальные и первичные; – объединения профсоюзов – территориальные, межрегиональные, о б щероссийские. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполн о мочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интер е сы во взаимоотнош ениях с работодателем. Ст. 30 Трудового Кодекса Российской Ф едерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. Правовое обеспечение колл ективно – договорного регулирования с о здается на основе требований Конвенции МОТ № 154 о коллективных пер е говорах (1981), Конвенция № 154 Международн ой организации труда « О содействи и коллективным переговорам » // Ко н венции и рекомендации, пр инятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т . II. – Женева : Ме ж дународное бюро труда , 1991. – С . 1935 – 1938. предусматривающей необходимос ть принятия мер для с о действия коллектив ным переговорам, в частности, создание регулирующих коллективные перег оворы правил, органов и процедур разрешения разногл а сий, возникших в процессе переговоров. Государственное регулирование коллективно-договорного процесса (вклю чая разрешение коллективных трудовых споров) имеет целью: а) упорядочить отношения социальных партнеров; б) стимулировать развитие коллективно – дог оворного регулирования; в) способствовать достижению фактического равенства партнеров п у тем установления специальных гарантий для п редставителей работников. К государственным мерам, направленным на поддержку коллективных перег оворов, относятся также законодательное закрепление минимума тр у довых прав работников и участие государстве нных органов в разрешении коллективных трудовых споров. Государственн ый уровень гарантий выст у пает базовым дл я проведения переговоров, служит своего рода точкой отсч е та. Существование установленных государством г арантий для работников рассматривается как стимул для их повышения в ко ллективно – договорных актах. См .: Clegg Hugh A. Trade U № io № ism u № der Collective Bargai № i № g. 1976. P . 101. В России при довольно развитом трудовом законодательстве колле к тивно – договорн ое регулирование активно используется именно для пов ы шения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ. Второй косвенный регулятор, который направлен на достижение ст о ронами соглашения, – это существование государственной системы разреш е ния коллективных трудовых споров, возникших в процессе пер еговоров. В соответствии с действующим законодательством значительную роль в ра з решении коллективных трудовых споров играет специальная государстве н ная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, основным на значением которой является организация примирительных процедур (ст. 11 Ф едерального закона « О порядке разрешения ко ллективных трудовых споров » ). Содействие нез ависимой государственной Службы в создании примирительных органов, ок азание консультационно-методической помощи, безусловно, вносят свой вк лад в достижение взаимоприемлемых соглашений. Выполнение второй функции государства – сотрудничество с инстит у тами гражданского общества – происходит пу тем участия соответствующих государственных органов в работе трехстор онних органов и заключении с о глашений. В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллект ивно-договорного регулирования трудовых отношений государство выполн яет особую роль – роль социального партнера. См.: Лушникова М.А. Государство, работ одатели и работники: история, теория и практика правового м е ханизма социального партнерства (с равнительно – правовое исследова ние). – Ярославль: ЯрГУ, 1997. – С. 68. При этом « госуда р ство как социальный парт нер в правовом механизме социального партне р ства властными функциями не наделяется » . Там же Итак, разработка и принятие коллективных договоров и соглашений о существляется в рамках социального партнерства. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-труд овые отношения в организации и заключаемый работниками и работод а телем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным полож е ниям проекта коллективного договора в течение тр ех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подпи сать коллективный дог о вор на согласован ных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллек тивных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым К о дексом, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиа лах, представительствах и иных обособленных структурных подразд е лениях. При заключении коллективного договора в филиале, представител ь стве, ином обособленном структурном подразделен ии организации предст а вителем работодат еля является руководитель соответствующего подраздел е ния, уполномоченный на это работодателем. Ст. 40 Трудо вого Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч . 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. Данное в статье 40 ТК РФ определение коллективного договора соо т ветствует положениям международных документов в сфере труда, в частн о сти Рекомендации МО Т № 91 « О коллективных договорах » (1951). Рекомендация № 91 Международной организации труда « О коллективных договорах » // Конвенции и р е комендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Жене ва: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, котор ый заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обяз а тельствами содержит нормы права. В определении, данном в ч. 1 статьи 40 ТК РФ, подчеркивается норм а тивный характер этого правового акта. Основная е го задача – регулирование социально-трудовых отношений. Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимают ся общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также с вязанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (допол нительное социальное страхование, медицинское обслужив а ние, обеспечение жильем и т.п.). Наряду с нормативными положениями коллективный договор соде р жит обязательственную часть – конкретные обяза тельства работодателя по обеспечению нормальных условий труда. См.: Чуча С . Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. – М .: Вердикт, 2001. – С. 85. В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс за крепляет модель « единого коллективного дого вора » : в организации незав и симо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распр остраняющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в по л ной мере соответствует между народным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обесп ечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представител ьством интересов работников. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта ко л лективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных п е реговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласова н ных условиях. Одновременно составляется протокол разногла сий, фиксир у ющий положения, по которым сто роны не смогли прийти к согласию. Очевидно, что это правило установлено для того, чтобы четко разгр а ничить согласованные и несогласованные усло вия коллективного договора и не задерживать его подписание (а, следовате льно, и предоставление работн и кам предус мотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих усл о вия труда). Неурегулированные разногласия после подписания коллективного д о говора могут быть предметом дальнейших перег оворов либо предметом ко л лективного тру дового спора. Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решат ь ся по соглашению сторон. Если стороны не дости гли соглашения либо раб о тодатель (его пре дставители) уклоняется от продолжения коллективных п е реговоров, необходимо перейти к проведению примирительны х процедур. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в цел ом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом нео бходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного д о говора выступает работодатель, т.е. организация. Содержание и структура коллективного договора определяются стор о нами, которыми являются представители работн иков и работодателей. (О представителях уже достаточно подробно рассказ ывалось в п. 1 данной раб о ты) В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства р а ботников и работодателя по следующим вопроса м: – формы, системы и размеры оплаты труда; – выплата пособий, компенсаций; – механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляц ии, выполнения показателей, определенных коллективным догов о ром; – занятость, переобучение, условия высвобождения работников; – рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продол жительности отпусков; – улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и моло дежи; – соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведо мственного жилья; – экологическая безопасность и охрана здоровья работников на прои з водстве; – гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; – оздоровление и отдых работников и членов их семей; – контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в н его изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение но р мальных условий деятельности представител ей работников; – отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий ко л лективного договора; – другие вопросы, определенные сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического пол о жения работодателя могут устанавливаться льгот ы и преимущества для р а ботников, условия т руда, более благоприятные по сравнению с установле н ными законами, иными нормативными правовыми актами, соглаш ениями. Пигаркин а Е.А., Леонтьева О.Г. Как правильно оформить трудовые отношения в коммерче ской организ а ции // Трудово е право. – 2004. – № 4 – 5. – С. 128. В коллективный договор включаются нормативные положения, если в закона х и иных нормативных правовых актах содержится прямое предпис а ние об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы рег у лирования социально-трудовых отношений и связан ных с ними экономич е ских отношений, заклю чаемый между полномочными представителями р а ботников и работодателей на федеральном, региональном, отрасле вом (ме ж отраслевом) и территориальном уро внях в пределах их компетенции. Ст. 45 Трудового Кодекса Российской Ф едерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752. Соглашение в отличие от коллективного договора заключается на др у гих уровнях социального партнерства – федер альном, региональном, терр и ториальном, от раслевом. Соглашение заключается работодателями, объединенными в рамках отрасли , региона, территории. Их интересы на коллективных переговорах представл яют объединения работодателей, иные представители работодат е лей. В том случае, когда соглашение предусматрива ет полное или частичное финансирование из бюджета (федерального, субъек та Российской Федер а ции, местного), оно до лжно заключаться с участием соответствующего орг а на исполнительной власти или местного самоуправления, кот орый выступает в качестве представителя работодателей (одного из предс тавителей работ о дателей) (ч. 6 ст. 35 ТК РФ). Другой стороной соглашений выступают работники, занятые у данных работ одателей. Представителями работников являются соответствующие профсо юзы и их объединения. Соглашение в соответствии со статьей 45 ТК РФ устанавливает общие принци пы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с н и ми экономических отношений. Приведенное определение, к сожалению, не в полной мере согласуется с тео рией и практикой коллективно-договорного регулирования трудовых отнош ений. Общие принципы регулирования отношений, входящих в пре д мет трудового права, устанавливаются на уровне ф едерального закона (ст. 2 ТК РФ), субъекты социального партнерства не могут решать таких важных вопросов. На практике соглашения в зависимости от у ровня заключения устанавливают либо конкретные условия труда соответс твующих категорий работников, либо общие обязательства сторон по обесп ечению определенных трудовых прав и гарантий. В отличие от коллективного договора, соглашение наряду с социально-труд овыми может регулировать и экономические отношения. Это понятие в ст. 45 ТК РФ не раскрыто. Соглашения в зависимости от уровня и состава участников могут быть гене ральными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотра с левыми). При этом отраслевые (межотраслевые) со глашения заключаются на федеральном, региональном и территориальном у ровнях. Региональные законы о социальном партнерстве определяют виды с о глашений, заключаемых в соответствующем субъ екте Российской Федер а ции, и их содержани е. Например, Закон Красноярского края « О социа льном партнерстве » Закон Красноярского края « О социальном партнерстве » от 25.06.2004 № 11-2090 (ред. от 26.11.2004) // Красноярский рабочий о т 20.07.2004, № 105, Красноярский рабочий от 29.12.2004, № 196. предусматривает за ключение Краевого трехстороннего с о глаш ения, краевых отраслевых (межотраслевых) соглашений, территориал ь ных соглашений. Соглашения могут быть двусторонними – заключаемыми работодат е лями и профессиональными союзами (объединени ями профсоюзов), и тре х сторонними – заклю чаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по соглас о ванию между представителями работников и работодателей. По выбору сторон могут заключаться иные соглашения, например пр о фессиональные, отраслевые, территориальные. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. – М., 2003. – Т. 1. – С. 201. Следует отметить, что ч. 10 статьи 45 ТК РФ предусматривает возмо ж ность заключения соглашений на любом уровне соци ального партнерства, т.е. в современных условиях допустимы и соглашения на уровне организ а ции, однако в этом случа е они должны быть посвящены « отдельным напра в лениям регулирования социально-трудовы х отношений » . Зак лючение В связи с тем, что институ т локального нормотворчества в сфере тр у довых отношений появился в нашем законодательстве сравнительно недавно, существуют определенные проблемы при применении данных норм. Например, т ермины, используемые ТК РФ при описании л окальных источников, нуждаются в уточнении. Упоминая работодателя в кач естве нормотворческого органа, законодатель забывает о работниках и не которых других субъектах, которые могут наряду с работодателем участво вать в ра з работке локальн ых нормативных актов. Использование выражения « локал ь ные нормативные акты организации » исключает из числа нормотворческих органов работодат еля – физическое лицо. В ТК РФ используется несколько схожих наименований локальных и с точников права: « локальные нормативные акты » , « локальные нормативны е акты организации » , « локальные нормативные акты, содержащие нор мы тр у дового права, прини маемые работодателем » . Наиболее п риемлемым, на мой взгляд, является понятие « локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового прав а » . Выборный профсоюзный орган, обратившись с жалобой в госуда р ственную инспекцию труда или суд, « имеет право начать процедуру кол ле к тивного трудового сп ора в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом » . Да, действительно, отказ работодателя учесть мнение в ыборного профсою з ного о ргана работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, я вляется основанием для возникновения коллективного трудового спора (с т. 398 ТК РФ ). Но реализация этого права на практике крайне затру д нительна, скорее всего, невозможна. Дело в том, что до разрешен ия жалобы в суде или государственной инспекции труда практически нельз я побудить с о брание или к онференцию работников организации выдвигать вновь уже оспоренные норм ативные положения и тем более объявлять забастовку. Ведь вполне вероятн о, что суд или государственная инспекция труда отменит спорный локальны й нормативный акт. В связи с этим можно было бы внести соо тветствующие изменения в законодательство, с целью создания механи з мов для реализации данного права на пр актике. Список исп ользуемой литературы 1. Конституция Российск ой Федерации (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст. 4212. 2. Конвенция № 154 Междунар одной организации труда « О содейс твии ко л лективным перего ворам » // Конвенции и рекомендации, принятые Междун а родной к онференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1935 – 1938. 3. Рекомендаци я № 91 Международной организации труда « О коллективных договорах » // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конф е ренцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Жен ева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044. 4. Трудовой Кодекс Росси йской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878. 5. Федеральный закон « Об объединениях работодателей » от 27.11.2002 № 156-ФЗ // СЗ РФ от 02.12.2002, № 48, ст. 4741. 6. Федеральный закон « О Российской Трехсторонней Комиссии по регул и ровани ю социально-трудовых отношений » о т 01.05.1999 № 92-ФЗ // СЗ РФ от 03.05.1999, № 18, ст. 2218. 7. Федеральный закон « О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности » от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 29.06.2004) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711. 8. Закон Красно ярского края « О социальном партне рстве » от 25.06.2004 № 11-2090 (ред. от 26.11.2004) // Красно ярский рабочий от 20.07.2004, № 105, Красноярский рабочий от 29.12.2004, № 196. 9. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3. – С. 64 – 65. 10. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. – М., 2003. 11. Кашанина Т. В. Корпоративное (внутрифирменное) право: Учебное п ос о бие. – М., 2003. 12. Комментарий к Тр удовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. – М., 2002. 13. Лушников А.М., Луш никова М.В. Курс трудового права: В 2 т. – М., 2003. – Т. 1. 14. Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, те о рия и практика правово го механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 1997. 15. Малько А. В. С убъективное право и законный интерес // Правоведение. – 2000. – № 3. 16. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Росси йс кой Федерации. – М., 2002. 17. Пигаркина Е.А., Ле онтьева О.Г. Как правильно оформить трудовые о т ношения в коммерческой организации // Трудовое прав о. – 2004. – № 4 – 5. 18. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. – М., 1972. 19. Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законо дательства // Трудовое право. – 2004. – № 4 – 5. 20. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г Александрова. – М., 1972. 21. Трудовое право России: Учебник / П од ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. – М., 2002. 22. Чуча С. Ю. Ста новление и перспективы развития социального партне р ства в РФ. – М.: Вердикт, 2001. 23. Шебанов А. Ф. Нормативные акты сов етского государства: Лекции юр и дического факультета. – М., 1956.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Почётное звание "Психолог года" в очередной раз завоевала водка.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Локальное правовое регулирование труда в организациях", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru