* Данная работа не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебных работ.
2
Введение
У большинства людей слово конфл икт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один челове к, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте – д аже не употребляя это слово – писали еще древние мудрецы. Одни из них осу ждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие , наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развити я. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и , увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышл ении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой ду ше, борьба между людьми, общественными классами, государствами – все эт о было источниками конфликтов и предметом размышления философов на про тяжении многих веков.
Человечество за свою историю накоп ило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразне йших конфликтных ситуаций – от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли зна ний о конфликтах и способах их урегулирования – конфликтологии.
Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в к онфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентироваться в том, что делать. Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулиро вания конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам-конфликтол огам.
Производственная деятельность руководителя любого ур овня тесно связана с работой с людьми, ведь производство – это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не п ривычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалифи кации, но и от знания “сферы человеческих отношений” зависит судьба возг лавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разн ых производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему п риходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случа ях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти об ласти знаний.
В настоящее время руководителям многих уровней не хват ает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о кон фликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают ре шать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догад ываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода их конфликта, при водящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».
В задачи работы входит:
1.Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта.
2.Изучить подходы к анализу конфликтов в организации.
3.Определить возможные методы разрешения конфликтов.
Цель работы:
1.Проан ализировать причину конфликта на предприятии.
2. Изучить трудовые конфликты на предприятии.
Глава 1 Конфликты в организации
1.1 Определение конфликта
В оспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: у грозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без надежные, доказать с вою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда яв ление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для р уководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликт ами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возм ожности следует избегать.
Представители ранних школ упра вления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, чт о конфликт - это при знак неэффективной деятельности организации и плох ого управле ния. В наше время теоретики и практики управления все чаще ск ло няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффект ивной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможн ы, но и желательны. Надо только управлять конф ликтом. Роль конфликтов и и х регулирования в современном обще стве столь велика, что во второй поло вине XX в. выделилась специ альная область знания — конфликтология. Больш ой вклад в ее раз витие внесли социология, философия, политология и, конеч но, психо логия.
Конфликты возникают практически во всех сферах человече ской жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в орга низациях.
Что же такое конфликт?
Существуют различные определения конфликта, но все они п од черкивают наличие противоречия, которое принимает форму разно гласи й. если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликт (лат . conflictus - столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, ин тересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимоде йствия.
Конфликты могут быть скрытыми или я вными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определи м конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лиц а ми или группами.
Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов воз никает по мимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не пр идает им значения.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так наз ы ваемые конфликтогены - слова, действи я (или бездействия), способ ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя щие к конфликту непосредственно.
Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говори м сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никако го значения своим с ловам, но придают огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле э тим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.
Эта особая чувствительность относительно обращенных к н ам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможн ого посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинс тва других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями ( то есть, не особенно задумываясь, "за пускаем на орбиту" своих взаимоотнош ений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).
Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конф ликто генов" — их, так называемая, эскалация.
Эскалация конфликтогенов - на конфликт оген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, час то макси мально сильным среди всех возможных.
Какова же общая схема этого процесса "обмена любезност ями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес кон флик тоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологи ческий проигр ыш, поэтому испытывает желание избавиться от воз никшего раздражения, о тветив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверен ности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучит ь обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила кон фликтогенов стре мительно нарастает.
Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдер жаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подстави ть другую щеку" не множится.
Выделяют три основных типа конфл иктогенов:
- стремление к превосходству;
- проявления агрессивности;
- проявления эгоизма.
Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаим о действия с другими людьми?
1. Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожно е высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфли кту.
2. Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представь те, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообраз ных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уж е отмечалось, не всегда выражается в форме явного столк новения, конфлик та. Это происходит только тогда, когда суще ствующие противоречия, разно гласия нарушают нормальное взаи модействие людей, препятствуют достиж ению поставленных це лей. В этом случае люди просто бывают вынуждены как им-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфлик т ное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участн ики получают возможность выражать различные мне ния, выявлять больше ал ьтернатив при принятии решения, и имен но в этом заключается важный пози тивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт все гда носит поло жительный характер.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных реш ений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (констр уктивными). Конфликты, препятствующие эффективному вза имодействию и пр инятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что ну жно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликт ов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализиров ать конфликты, пони мать их причины и возможные последствия.
Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистичес кими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением о пре делённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и нап равлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то ест ь острое конфликтное взаимодействие становится здесь не сред ством дос тижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может преврат ить ся в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справить ся с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует осво бождения от накопившихся отрица тельных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Над ежный способ профилактики подобных конфликтов в органи зации — создан ие благоприятной психологической атмосферы, по вышение психологическ ой культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегул яции эмоциональных состояний в общении.
1.2. Основные типы конфликтов .
В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конф ликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так , возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противост ояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личност ью и организацией, между группами внутри организации, между различными о рганизациями (рис.1.1).
Некоторые исследователи выделяют следующие виды конфл иктов, которые наиболее часто проявляются в организации:
Первый - между работодателями и служащими.
Второй - между подразделениями крупных организаций.
Третий - межличностные конфликты.
Четвертый - межэтнические конфликты.
Есть авторы, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к област и юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком см ысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовы ми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия.
рис.1.1.Типы конфликтов
Сторонами социально-трудовых конфликтов являются рабо тники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами пра вового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-тр удовой конфликт, безусловно, влечет за собой определенные юридические п оследствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основани и соответствующего правоприменительного акта. В социальной психологии конфликты различают по воздействию на развитие организации и по способ у их разрешения. Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты. П ервые протекают чаще всего в сфере организационно-производственных ин тересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития орга низации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности. Деструктивные конфликты затраги вают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, р азрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные м ежличностные противостояния, взаимную неприязнь и вражду.
Межличностный тип конфликта, возможно, самый распростр аненный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время и спользования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее началь ство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как с толкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правил о, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.
Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, что бы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать т о же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорам и, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлен иями.
Таким образом, можно сказать, что межличностные конфлик ты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологи ческий климат коллектива, видов конфликтов.
Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные:
Функции конфликтов
Позитивные функ ции Негативные функции Разрядка н апряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфли кте Получение но вой информации об оппоненте Увольнение с отрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе Сплочение ко ллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как о врагах Стимулирова ние к изменениям и развитию Чрезмерное у влечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе Снятие синдр ома покорности у подчиненных После завер шения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью колле ктива Диагностика возможностей оппонентов Сложное восста новление деловых отношений («шлейф конфликта»)
Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, ка к и сами конфликты.
1.3 Этапы развития конфликта
Конфликт в своем развитии проходит, как правило, несколь ко этапов. Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основн ые стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена проце ссов и событий, каждый из которых характеризуется определенными призна ками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность (рис.1.3).
Конфликтная с итуация
Зарождение Со зревание Инцидент Столкновение (конфликт) Развитие конфликта. Последствия
Предконфликт Конфликт постконфликтная
ситуация
Рис.1.3. Стадии развития конфликта
Первый этап - зарождение. Характеризуется аморфностью, в сеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъ ектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключе ны в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знани ях и т. д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем мож ет развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным против ником в будущем конфликте.
Второй этап - созревание. Из многообразных связей и отнош ений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, секс, форма поведения, деньги , власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носител ь той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатиз ирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.
Третий этап - инцидент. Часто перед этим этапом происходи т некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «же ртвы», «судьи», «борца за справедливость» и др. Как бы осторожно ни вела се бя оппозиция, повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил» и ли, наоборот, покритиковал, или промолчал – все это лишь «зацепка».
Четвертый этап - столкновение (конфликт). Это открытое пр едъявление противоречий. Этот этап можно сравнить с взрывом. Прямое стол кновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физ ическом, политическом, экономическом и т.д. Требования, претензии, обвине ния, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противост оянии и конфронтации. Этот этап характеризуется: ярко выраженными оппоз ициями; выделением предмета конфликта, осознанного субъектами; появлен ием третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и проч.); определением масштаба и границ конфликтной ситуации; предъявлением средств управле ния и манипулирования субъектами в конфликте; появлением фактов, подтве рждающих необходимость столкновения.
Пятый этап - развитие конфликта. Говоря о развитии, мы име ем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присут ствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное в лияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфл икта.
Шестой этап - последствия. Они могут развиваться в двух н аправлениях. Первое - доминирование разрушительных процессов, второе - д оминирование созидательных процессов.
По времени, конфликтная ситуация и конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако последовательность, при этом, сох раняется. Проведение диагностики на разных этапах конфликтной ситуаци и позволяет определить степень вмешательства в управление процессами, в зависимости от того какие характеристики в них доминируют.
При этом следует учитывать, что в дл ительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается и начинает доминировать личностная сфера, что, и представле но на рис. 1.4.
Рис.1.4. Соотношение деловой и личностной сфер конфликта
Зная закономерности развития этапов конфликтной ситуа ции и место конфликта в нем необходимо выработать рациональное отношен ие к конфликту, как к возможности выявления противоречий, существующих о тносительно объективно и субъективно.
Таким образом, межличностным конфликтам всегда предшес твуют конфликтные ситуации, в которых проявляются разногласия, накапли ваются взаимные противоречия и проявления отрицательных эмоций, а такж е конфликтогенных черт характера индивидов. Межличностные конфликты ч асто имеют тенденцию перерастания в межгрупповые конфликты.
1.4 Поведение в конфликтах
На поведение людей в конфликтах в лияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изуча ют и начинают уже предпринимать те или иные действия, ор иенти руясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, т о есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противо положн ой стороны. Это позволяет им расширить сферу применяе мых тактик и стиле й поведения с "коррекцией" на особенности оп понента. Таким образом, дейст вия оппонентов становятся в извест ной мере взаимообусловленными, что п озволяет оказывать на них влияние.
Существование перечисленных в п редыдущей лекции источни ков или причин конфликтов увеличивает вероят ность их возникно вения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногд а потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив ж е в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же сам ое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, наско лько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональн ыми или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность в оз никновения последующих конфликтов.
При эффективном управлении конфлик том его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функци ональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Выделяют следующие основные функц иональные последствия конфликтов для организации:
1. Проблема решаетс я таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувств уют себя причастными к реше нию важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничес тва при решении спор ных вопросов и могут использовать его в будущем.
4. Эффективное раз решение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так н азываемый "синдром покорности" — страх открыто высказывать свое мнение , отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отнош ения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные отношен ия между людьми.
2 . Отсутствие стремления к сотрудничест ву, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной стор оне как о "враге", о сво ей позиции - как об исключительно положительной, о п озиции оппо нента - только как об отрицательной.
4. Сворачивание или полное прекращение в заимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению прои з водственных задач.
5. Убеждение, что "победа" в конфликте важн ее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенности, п лохое настроение, те кучесть кадров.
Различают структурные (организационные) и межличност ные способы управления конфликтами.
1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших мето дов управления, предотв ращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требовани й к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, п равил выпол нения работы.
2. Использование коорд инирующих механизмов. Строгое со блюдение принципа еди ноначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у р аботников есть раз ногласия по какому-либо производственному вопросу, о ни могут обратиться к "третейскому судье" - их общему начальнику. В некото рых сложных организациях создаются специальные интеграцион ные служб ы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
3. Становление общих це лей, формирование общих ценнос тей. Этому способствует и нформированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подр азделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей органи зации на уровне целей общества. Например, работники фирмы "Макдональдс" с читают главной целью своего нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую ча сть общества). Осознание этой "социальной миссии" сплачивает коллектив, ч то, естественно, приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К с ожа лению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики о течественных организаций.
Наличие общих целей позволяет лю дям понять, как им сле дует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функ циональные.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффек тивности работы, ко торые исключают столкновение интересов раз личных подразделений и раб отников. Например, если премировать работников службы техники безопасн ости за количество выявлен ных нарушений правил безопасности, это приве дет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуата ционными службами. Если поощрять всех работников за устране ние выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повыш ению безопасности.
Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается пере ч исленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть най дены и дру гие эффективные организационные методы управления конфликтами.
Управление конфликтами включает и м ежличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Участники конфликтной ситуации оказываются перед необ ходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих дей ствий в сложившихся обстоятельствах. Известный россий ский конфликтол ог Н. В. Гришина описывает их следующим образом:
1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.
2 . Уход от конфликта.
3. Ведение переговоров с целью найти при емлемое решение воз никшей проблемы.
Каждая из этих возможностей предполагает соответствую щие стратегии поведения участников конфликта. Для описания страте гий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто при меняют двухм ерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна, которая была разработана ими в 1972г.
Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-псих оло гические особенности участников конфликта, менеджер должен при мен ять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако страт егия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества приводит к сам ым эффективным решениям при со хранении дружеских отношений.
Психологами разработаны некотор ые общие рекомендации по управлению конфликтами.
1. Знать, как развива ется конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
а) возникновение разногласий;
б) возрастание напряженности в отношениях;
в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;
г) собственно конфликтное взаимодействие, использова ние раз личных межличностных стилей разрешения конфликтов, со провожда ющееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;
д) исход (разрешение) конфликта.
При рациональном поведении участников конфликт, проход я все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Раз решен ием конфликта в полном смысле является устранение про блемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нор мальных отношений между люд ьми.
2. Определить скрытые и явные причины ко нфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. По рой сами участники не могут или не решаются четко сформули ро вать главную причину конфликта.
3. Определить проблему в категориях целе й, а не решений, про анализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
4. Сконцентрировать внимание на интерес ах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаива ем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к ре шению проблемы.
5. Делать разграничения между участника ми конфликта и возникшими проблемами.
6. Справедливо и непредвзято относится к инициатору кон фликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, к ак правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит чел овека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширять предмет конфликта, стара ться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех пробле мах.
8. Придерживаться правила "эмоционально й выдержки". Осоз навать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоцио нальное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нере алист ические.
К самым распространенным психологическим конфликтам отно сятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сфе ры человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или инач е, сводится к межличностному. Даже в межгосударствен ных конфликтах про исходят столкновения между лидерами или представителями государств. П оэтому знание особенностей межлич ностных конфликтов, причин их возник новения и способов управле ния ими является важной составляющей в профе ссиональной подго товке любого специалиста.
Строгого определения межличнос тного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликт е, то нам сразу пред ставляется картина противоборства двух человек на о снове столкно вения противоположно направленных мотивов.
Межличностные конфликты имеют сво и отличительные особен ности, которые сводятся к следующему.
1. В межличностн ых конфликтах противоборство людей происхо дит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкивают ся лицом к лицу.
2. В межличностн ых конфликтах проявляется весь спектр извест ных причин: общих и частны х, объективных и субъективных.
3. Межличностные ко нфликты для субъектов конфликтного вза имодействия являются своеобра зным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления спосо бностей, интел лекта, воли и других индивидуально-психологических особе н ностей.
4. Межличностные конфликты отличаются в ысокой эмоциональ ностью и охватом практически всех сторон отношений м ежду конфликтующими субъектами.
5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно свя заны либо служебными, либо межличностными отношениями.
М ежличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы чело веческих отношений.
У правление межличностными конфликтами можно рассматри вать в двух аспе ктах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применени е технологий эффективного общения и ра ционального поведения в конфлик те. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны рук оводителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к кон кретному конфликту.
В процессе управления межличност ными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим ные симпа тии и антипатии.
Групповые конфликты менее распространены в социальной прак тике, чем ме жличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствия м. Каждый из нас на работе или в любом другом групповом взаимодействии мо жет быть втянут в групповой конф ликт. Опасность таких конфликтов заклю чается в том, что они часто возникают из-за амбиций лидеров, «экс-руководи телей» и т. п.
Су ществуют и другие причины межгрупповых конфликтов.
Групповые конфликты представл яют собой не что иное, как про тивоборство, в котором хотя бы одна из сторо н представлена малой социальной группой.
Такое противоборство возникает н а основе столкновения проти воположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанно го, можно выделить два основных типа групповых конфл иктов: кон фликт «личность — группа» и конфликт «группа — группа».
Каждый из выделенных типов груп повых конфликтов имеет свою специфику по основным признакам.
Конфликты между личностью и гру ппой возникают в среде груп повых взаимоотношений и отличаются некотор ыми особенностями, которые следует учитывать в управлении этими конфли ктами.
Первая особенность связана со стру ктурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личн ость, а с другой — группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь п роисходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а обра зы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индиви дуальн ых взглядах и оценках, а вторым — в групповых.
Вторая особенность отражает специфику причин рассматр ивае мого конфликта. А такие причины непосредственно связаны с поло жен ием индивида в группе, которое характеризуется такими поняти ями, как «п озиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».
Причины возникающих между личн остью и группой конфликтов всегда связаны:
а) с нарушением ролевых ожиданий;
6) с неадекват ностью внутренней у становки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой н аблюдается при завышении у нее внут ренней установке);
в) с нарушением групповых норм.
Третья особенность находит свое отражение в формах про явле ния данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групп овых санкций; существенное ограничение или полное прекра щение неформа льного общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес кон фликтующего; эйфория со стороны конф ликтующего и т. д.
В межгрупповом конфликте противо борствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогрупп ы). В основе та кого противоборства лежит столкновение противоположно н аправ ленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состо ит одна из существенных особенностей таких конфликтов.
В процессе управления межгруппов ыми конфликтами важно учи тывать и некоторые другие их особенности.
Во-первых, следует определять специфику межгруппового к онф ликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В част нос ти, при анализе такого конфликта важно учитывать субъективное содержан ие образа конфликтной ситуации, который носит характер групповых взгля дов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям :
«Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конф лик тующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы — Они».
Неадекватное социальное, групповое срав нение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства п роти воборствующей группы занижаются.
Групповая атрибуция. В этом случае позит ивное поведение сво ей группы и негативное поведение чужой группы объяс няется внутренними причинами. А, соответственно, негативное пове дение своей группы и позитивное поведение чужой объясняет ся внешними обстоя тельствами.
Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражаетс я и в их классификации.
В-третьих, межгрупповые конфликт ы отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими фо рмами являются:
• забастовки;
• встречи лидеров;
• дискуссии;
• переговоры.
Управление межгрупповыми конфли ктами. При принятии управленческих решений по межгрупповым конфликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов.
1.5. Классификация межгрупповых конфликтов
Вариант конфлик та
Возможные причины
Руководство орг анизации — персонал
Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невынос имые условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Администрация — профсоюзы
Нарушение трудового законодательства со стороны адм инистрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная пла та и т. п.
К онфликт между подразделениями внутри организации
Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между о рганизациями
Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, р ынки сбыта и т. п.
Конфликт между м икрогруппами внутри коллектива
Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Конфликты между неформальными группами в обществе
Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстреми зм
В этом плане следует иметь в вид у такие функ ции, как;
- сплочение группы, отстаивающей с праведливые интересы;
- раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;
утверждение статуса личности в группе.
Конфликты в сфере управления. Од ной из сложных сфер социальных отношений являются управ ленческие отно шения.
О ни возникают в процессе осуществления функций управления в различных с ферах социальной действительности — экономике, поли тике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социаль ной группе и организации. Управле ние как один из самых сложных видов соц иальных отношений сопря жено с множеством проблем и противоречий, котор ые создают пред посылки для конфликтов в этой сфере.
В самом общем виде управление представляет собой целена правленное рег улирование социальных отношений в соответ ствии с объективными закона ми.
Уп равление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов, которая своди тся к обеспечению целенаправленной, скоорди нированной работы, как отде льных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы инте ресы субъектов социального взаимодействи я не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к ко нфликтам.
Под конфликтами в сфере управл ения мы будем понимать кон фликты, которые возникают в системах социаль ного взаимо действия субъектов и объектов управления.
Источником любого конфликта, в т ом числе и связанного с управ лением, являются противоречия, которые при определенных услови ях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфли кта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена стру ктурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и усло виями, в которых оно происходит.
Противоречия в сфере управленчес ких отношений весьма мно гообразны и определяются некоторыми особенно стями этих отно шений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие проти воречия, и, так или иначе «присутствует» в них. Таким проти воречием являе тся противоречие между установленной системой групповых норм и админи стративных правил в управленческой си стеме с одной стороны, и потребно стью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечи вали бы им свободу деятельности и реальную возмо жность для са мовыражения — с другой.
Форм проявления конфликтов в сфер е управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорга низации в управлен ческой деятельности.
Дезорганизация — это такое сос тояние управленческого взаи модействия, при котором существующие груп повые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несо о тветствие с новыми условиями и факторами.
Состояние дезорганизации проявл яется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, котор ые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выс тупа ет за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В кон ечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который мо жет протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.
Несогласие — это отказ определенн ых субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм по ведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легити мность которых в изменившихся условиях подвергается со мнению. Несогла сие как форма управленческого конфликта характеризу ется сознательны м нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций у правления.
Напряженность — это более острая форма управленческог о конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления и хар акте ризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих д ействиях со стороны различных субъектов управления.
Конфронтация — еще более глубок ая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренц ией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации гр упповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения со перников - это самая острая форма управленческого кон фликта, ведущая к р асколу и ликвидации существующей сис темы управления.
Непосредственными субъектами, де ятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в эт ом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зре ет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит о дна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управ ленчес ких конфликтов.
В целях предупреждения управленческих конфликтов руков одителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звенья ми у правления, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вто рым условием предупреждения конфликтов в сфе ре управления является по стоянная коррекция стиля, форм, средств методов управления с учетом кон кретных условий.
Процесс управления организаци ей или другими социальными объектами носит многоуровневый характер. Ка к правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья. Каждое з вено представлено своими субъектами управления. В частности, руководит ель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:
• прямое воздействие (приказ, дир ектива, указание, задание и т.п.);
• воздействие через мотивы (стимулировани е потребностей и ин тересов в целях желаемого поведения и деятельности);
• воздействие через систему ценностей (воспитание, обра зование, средства массовой информации);
• воздействие через окружающую социальную среду (измен ение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаи модей ствия и т. п.).
Разрешение управленческих конфликтов в большинстве слу чаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип « тот прав, у кого больше прав».
Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечен ии объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам игр ают демократические механизмы (общественность, средства массо вой инфо рмации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).
1.6. Методы преодоления кон фликтов
1. Разрешение конфликта с учетом сущност и и содержания противоречия. В этом случае необходимо:
- отличить повод от истинной причины конфликта, котора я неред ко маскируется его участниками;
- определить его деловую основу;
- уяснить истинные, а не декларати вные мотивы вступления людей в конфликт.
Разрешение конфликта существенно о сложняется, если менед жер сам является представителем одной из противо борствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.
2. Разрешение конфликта с учетом его цел ей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести ч еткую границу между особенностями межличностного и делового взаимо де йствия. Если личностные цели являются доминирующими, то це лесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдви нуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет бол ее высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необход имость придерживаться определен ных норм поведения.
3. Разрешение конфликта с учетом эмоцион альных со стояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и со про вождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных п римерах, как высокая напряженность влияет на ре зультативность работы, как оппоненты теряют свою объектив ность, как у них снижается критичнос ть. Иными словами, необ ходима разъяснительная беседа в спокойной и дове рительной
обстановке.
4. Разрешение конфликта с учетом особенн остей его участ ников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению к онф ликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишн ий аргумент в пользу психологического тестирования при при еме на работ у): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному повед ению, каковы их доминирующие черты харак тера, выраженность темперамент а и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.
Глава 2. Применение административ ных мер.
Применение административного наказания и мер обеспечен ия производства по делу об административном правонарушении— лицо, при влекаемое к административной ответственности, не может быть подвергну то административному наказанию и мерам обеспечения производства по де лу об административном правонарушении иначе как на основаниях и в поряд ке, установленных законом. Применение уполномоченными на то органом или должностным лицом административного наказания и мер обеспечения произ водства по делу об административном правонарушении в связи с администр ативным правонарушением осуществляется в пределах компетенции указан ных органа или должностного лица в соответствии с законом. При применени и мер административного принуждения не допускаются решения и действия ( бездействие), унижающие человеческое достоинство. Административно-при нудительные меры являются средством охраны общественных отношений от возможных нарушений, наступления вредных последствий. Реальные правон арушения ставят под непосредственную угрозу охраняемые общественные о тношения и причиняют им вред. Интересы их защиты требуют неотложной помо щи со стороны государства, которое оказывает ее в виде пресечения действ ий, нарушающих правовые предписания. Суть подобных мер административно го принуждения, несмотря на их многообразие, состоит в «принудительном п рекращении противоправных действий, нарушающих установленный порядок ». Целевое назначение названных средств определило и их наименование – меры административного пресечения. Значение мер административного пре сечения в системе правоохранительных средств особенно велико, посколь ку в ходе их применения пресекаются наиболее распространенные правона рушения - административные проступки, обеспечивается возможность прив лечения нарушителей к ответственности. Они могут применятся также и для прекращения преступных действий. Так, органы Госгортехнадзора приоста навливают работы, эксплуатацию машин, механизмов, которые ведутся с нару шением правил и норм безопасности и охраны недр, независимо от того, явил ось ли это следствием административного проступка или преступления. Та ким образом, меры административного пресечения являются одним из наибо лее эффективных средств борьбы с правонарушениями. Но некоторые меры ад министративного пресечения могут применяться и для прекращения объект ивно противоправных, невиновных действий, совершаемых лицами невменяе мыми, неделикатно-способными. Иными словами, круг оснований пресечения б олее широк, чем у административной ответственности.
Действительно, применение большинства мер пресечения прекращает нарушение соответствующих правил, не будучи связанным с осу ществлением правосстановительных функций. Иное означало бы наделение ряда государственных органов, в частности инспекций, несвойственными и м полномочиями по устранению последствий нарушений. Сказанное дает воз можность утверждать, что меры пресечения не могут быть отнесены к правов осстановительным санкциями, и что термин «меры административного прес ечения» более точно определяет природу анализируемых правовых средств .
Между тем, во всех этих случаях работники соответствую щих государственных органов посредством названных мер прекращают длящ иеся правонарушения (незаконное хранение огнестрельного оружия и т.д.). Ч то же здесь устанавливается: причиненный ущерб или, по выражению автора анализируемой концепции, «прежнее состояние»? Как видно из самого харак тера указанных правонарушений, многие их последствия являются необрат имыми, и никакими мерами административного принуждения невозможно вос становить прежнее состояние объектов. Так, трудно говорить о восстанавл ивающей роли изъятия документов, образцов товаров, свидетельствующих о нарушениях соответствующих правил, поскольку посредством этих мер обе спечивается установление и закрепление доказательств для последующег о разрешения дела о совершенном нарушении.
Отдельные авторы обосновывают выделение некоторых мер пресечения (процессуальных мер) в качестве самостоятельного вида админ истративного принуждения. Необходимость этого мотивируется тем, что ря д мер (административное задержание и т.д.) являются вспомогательными по о тношению к мерам ответственности и не решают какой-либо самостоятельно й задачи. Действительно, названные меры принуждения (да и не только они) св язаны с мерами ответственности и зачастую предшествуют им, обеспечивая возможность привлечения виновного к ответственности, то есть в некотор ых случаях процессуальные функции. Однако сведение их назначения тольк о к осуществлению этой вспомогательной цели не оправдано ограничивало бы правоохранительную роль данных принудительных средств. Они выполня ют и самостоятельную задачу прекращения правонарушения и предотвращен ия причинения ущерба независимого общественного отношения. Именно эта направленность характеризует меры административного пресечения как с амостоятельный вид административно-правового принуждения. Таким образ ом, при подготовке актов, регулирующих применение административно-прин удительных средств, также следует иметь в виду эту особенность мер админ истративного пресечения.
Как разновидность административно-правового принужд ения меры административного пресечения обладают всеми его признаками, но им характерны и свои, сугубо внутривидовые признаки. Особенность их с остоит в целевом назначении и в самой сущности мер.
Цель пресечения – непосредственное прекращение против оправного деяния и недопущение новых. Оно должно быть оперативным, а поэ тому часто осуществляется в условиях дефицита информации об обстановк е, характере противоправного деяния.
Меры пресечения используются как в интересах общества, г осударства, так и в интересах самого правонарушителя. Так, помещение пра вонарушителя, находящегося в общественном месте в сильной степени опья нения, в медицинский вытрезвитель предохраняет его от возможного ограб ления, а иногда «при низкой температуре воздуха» предохраняет его от утр аты здоровья и замерзания. Целям оказания медицинской помощи служит при нудительное лечение. Властное прекращение антиобщественной деятельно сти позволяет предотвратить действия, события, которые усугубили бы отв етственность виновного.
Меры административного пресечения всегда являются мгн овенной реакцией органа административной власти на противоправные дей ствия и характеризуются резким вмешательством в организационную, физи ческую и имущественную строну жизни подвластного лица. Меры администра тивного пресечения связаны с прямым вмешательством в деятельность суб ъекта, что позволяет в большинстве случаев фактически решить его физиче ской возможности действовать. Не случайно в группе мер административно го пресечения, называемых Законом «О милиции», лишь одна мера - требовани е прекратить противоправное поведение, лишена свойства материального ( физического) воздействия. Арсенал мер пресечения весьма разнообразен: о т требования прекратить противоправное поведение до применения оружия . По своей сущности это могут меры психического (угроза применить средст ва принуждения), материального или физического воздействия, в том числе с использование технических (специальных) средств и оружия, а также опер ативные действия, связанные с личным, организационным или имущественны м ограничением, благодаря совершению которых правонарушитель лишается возможности продолжить правонарушение, побуждается к исполнению прав овых обязанностей.
Таким образом, данный признак мер административного п ресечения, а именно нарушение при необходимости физической неприкосно венности граждан, совершающих антиобщественные противоправные деяния , дает возможность отграничить их от карательных санкций. Если перечень последних четко установлен законом, то перечень пресекательных мер, сод ержащийся в нормативных актах, нельзя считать исчерпывающим. При услови и их квалифицированного применения меры пресечения способны самостоят ельно, вне связи с иными мерами административного принуждения, полность ю реализовать заложенную в них правовую цель. В отличие от мер администр ативного пресечения, реализация иных мер административного принуждени я, например, административного взыскания, требует нередко использовани я иных принудительных средств, а именно административно-процессуально го характера. Меры пресечения во многих случаях применяются непосредст венно на основе факта нарушения без издания письменных актов, так как не обходимость срочно прервать противоправные действия исключает такую в озможность. Юридическим фактом, влекущим принуждение, здесь является са мо нарушение, для прекращения которого должностное лицо предпринимает определенные действия (использует дубинку, оружие и т.д.). Но не следует за бывать, что они тоже являются правовыми актами исполнительной власти. Та ким образом, применение мер административного пресечения связано с отр ицательным волеизъявлением конкретного лица и не требует предваритель ного исследования формы вины, а также наличия вины как обязательного усл овия их применения.
Для применения мер административного пресечения важен с ам факт противоправного поведения, а не его причины, исследование которы х в полной мере возможно лишь в ходе решения вопроса о привлечении лица к юридической ответственности. В связи с этим, объектом принудительного в оздействия в конечном итоге оказывается не сама личность с ее многообра зием общественных связей и психологических состояний, а лишь ее поведен ие как объект. Для сравнения, например, можно сказать, что объектом воздей ствия уголовно-исполнительных мер (некоторая часть норм режима содержа ния, материально-бытовые условия) является личность осужденного во всем ее многообразии.
Проанализировав вышеперечисленные признаки мер админи стративного пресечения, четко выделяющие их среди других мер администр ативно-правового принуждения, хотелось бы выделить еще некоторые внутр ивидовые особенности, которые позволяют более детально отразить сущно сть административного пресечения.
Особенность мер административного пресечения заключае тся в своеобразии проявления объективной связи «неправомерное действи е – административное принуждение», которое заключается в одновременн ом, одномоментном существовании элементов данной системы. В отличие от н их реализация, например, таких мер административного принуждения, как ад министративные взыскания, характеризуются более или менее значительны м периодом времени с момента совершения правонарушения.
Меры административного пресечения имеют небольшой круг субъектов их применения. При том, чем сильнее правоограничение, которое может вызвать та или иная мера административного пресечения, тем уже кру г должностных лиц, управомоченных к их применению, и тем выше требования к их профессиональной подготовке. Вряд ли можно, учитывая исключительны й характер таких ценностей, как жизнь и здоровье, согласиться с суждение м о том, что меры административного принуждения по своей силе и суровост и менее значительны, чем меры уголовного воздействия. Это утверждение сп раведливо в отношении такого вида мер, как меры административного взыск ания, когда речь идет о видах юридической ответственности, уголовной и а дминистративной.
С учетом всех названных признаков под мерами администр ативного пресечения, на наш взгляд, следует понимать регулируемые норма ми административного права юридические средства и способы принудитель ного воздействия, имеющие целью незамедлительное прекращение реально, и открыто существующей противоправной ситуации на месте ее обнаружени я путем прямого вмешательства субъекта административной власти, надел енного специальными полномочиями, в деятельность правонарушителя, а та кже применяемые в целях создания возможности для последующего привлеч ения нарушителя к юридической ответственности.
Выделяя меры административного пресечения в самосто ятельную группу среди иных мер административно-правового принуждения, различные авторы по-разному определяют их круг. К сожалению, единого нор мативного акта, регулирующего систему мер административного пресечени я, основания и порядок их применения нет. Пресекательная деятельность ре гламентируется многими законами и подзаконными актами. Думаю, что будущ ий кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях до лжен содержать систематизированный перечень мер административного пр есечения, а также определять компетенцию конкретных федеральных орган ов исполнительной власти по применению тех или иных мер воздействия. Это т перечень, по мнению А.С. Князьков, должен включать в себя следующие меры:
- требование прекратить проти воправное поведение;
прекращение движения транспортных средств, техническое состояние которых угрожает общественной безопасн ости;
отстранение от управления транспортными средствами, лет ательными аппаратами, речными и морскими судами лиц, находящихся в состо янии опьянения либо в болезненном состоянии, затрудняющим управление д анным транспортом;
прекращение работы предприятий и предпринимательской д еятельности физических лиц, угрожающей жизни и здоровью граждан;
применение физической силы;
применение специальных и подручных средств;
применение и использование огнестрельного оружия.
И хот елось бы отметить, что при изменении мер пресечения, как и во всей своей де ятельности, субъекты власти должны строго соблюдать принципы законнос ти и целесообразности, а также минимизации вреда: избирать такие средств а, которые максимально необходимы для предотвращения вредных последст вий. Нельзя применять оружие для задержания лиц, нарушающих правила торг овли, не следует приостанавливать работу всего цеха, если в неисправном состоянии находится один станок. Во всех случаях должно соблюдаться нео бходимое соответствие между избранной мерой принуждения, характером н арушения и, конечно, требованием правовых норм.
Глава 3. Конфликт на предприятии и примен ение администра тивных мер .
ОАО «Автодизель»
3.1 История организации
ОАО «Автодизель» является крупнейшим российским предприят ием, специализирующимся на производстве дизельных двигателей многоцел евого назначения, сцеплений, коробок передач, запасных частей к ним, а так же стационарных агрегатов на базе дизелей ЯМЗ. Ярославские двигатели на шли применение более чем на 300 видах изделий производства ведущих предпр иятий России, Белоруссии, Украины. Они устанавливаются на автомобили, ма гистральные автопоезда, карьерные самосвалы, аэродромные тягачи, зерно уборочные комбайны, лесовозы, экскаваторы, автобусы, а также на дизель-эл ектрические станции и агрегаты. Основные потребители: ОАО «МАЗ», ОАО «Ав томобильный завод «Урал», ООО «ЛиАЗ», ХК «АвтоКрАЗ», РУПП «БелАЗ», ОАО «Эл ектроагрегат» (Курск) и др. Широкое применение двигатели ЯМЗ находят на с пециализированной технике Министерства обороны РФ.
Переход к рыночной э кономике отразился на процессе регулирования трудовых отношений не лучшим образом . Законод атель и органы фед еральной исполнительной власти не приняли адекватных мер по совершенствованию правового регулирования взаимодейс твия работодателей и работников . Особенно ост ро проблема встала с момента вступления в силу закона о забастовках или в офиц иальном наименовании - Федерального зако на "О порядке разрешения коллективных трудовы х споров ".
3.2 Конфликт в организации: увольнение за уч астие в ложной забастовке или за прогул
Перед менеджментом возникают вопр осы, на которые прямых ответов в законодательных актах нет. Например, как квалифицировать действия работников, отказавшихся от выполнения трудо вых обязанностей, в ситуации отсутствия предмета коллективного трудов ого спора, т.е. при наличии ложной забастовки? Где вправе находиться работ ники, добровольно принявшие решение об участии в забастовке? Можно ли по инициативе администрации уволить по причине прогула работника, участв овавшего в акции, которая по юридическим основаниям не является забасто вкой? Обязан ли орган, возглавляющий забастовку, предупреждать работода теля о форме забастовки?
В предлагаемой статье будет предпр инята попытка дать ответы на поставленные вопросы.
Прежде чем приступить к рассмотрению обозначенных проблем отметим, соц иально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформ ленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором с пор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт в лечет юридические последствия.
Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работода тели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотива ция поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулир ования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфлик т, безусловно, влечет за собой определенные юридические последствия. Кро ме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирит ельных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствую щего правоприменительного акта (приказа по организации - примирительно й комиссии, соглашения сторон - рассмотрение неурегулированных разногл асий с участием посредника или в трудовом арбитраже).
Проблем разрешения социально-трудовых конфликтов можно перечислить до статочное количество, поскольку законодателем не только не учтена прак тика и опыт зарубежного законодательства о забастовках, но и допущены не доработки норм упомянутого федерального закона или их несогласованнос ть. В контексте нашей темы к числу такого рода недоработок можно отнести несколько моментов.
Во-первых, априорное отнесение законодателем некоторых норм к ситуации наличия коллективного трудового спора. Так, в ряде норм (п.3 ст.1; п.2 ст.2; п.5 ст.2; п.1 ст.5; п.2 ст.5; п.4 ст.5 и пр.) законодатель использует понятие "коллективный тру довой спор", хотя природа конфликта еще не определена и на практике она мо жет быть другой с вытекающими юридическими последствиями. Например, в п.2 ст.5 закреплено положение о том, что рассмотрение коллективного трудовог о спора примирительной комиссией является обязательной процедурой. По смыслу нормы, примирительная комиссия, как обязательный этап примирени я сторон, должна быть создана при условии, что неурегулированные разногл асия между работниками и работодателями попадают под юридическое опре деление коллективного трудового спора. А как же быть в ситуациях, когда р аботодатель или его полномочные представители, включая менеджмент, при рассмотрении требований работников или их представителей устанавлива ют отсутствие предмета коллективного трудового спора? Обязан ли работо датель рассматривать спор, который не является предметом Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"? Вправе ли пр едставительный орган работников требовать от работодателя выполнения своих притязаний, которые по формальным признакам не составляют предме та коллективного трудового спора?
Применение неадекватного термина приобретает негативный характер по т ой причине, что, издав приказ по организации о создании примирительной к омиссии по рассмотрению "коллективного трудового спора", представитель работодателя в лице руководителя организации как бы фиксирует правовы м актом организации наличие такого рода конфликта. "Негативной" эта ситу ация становится по нескольким причинам:
· п осле признания работодателем наличия в организации коллективного труд ового спора (об этом свидетельствует упомянутый приказ) убедить предста вительные органы работников в том, что конфликт по юридическим основани ям не может быть квалифицирован посредником или трудовыми арбитрами ка к коллективный трудовой спор трудно;
зафиксировав факт наличия или начал а “коллективного трудового спора”, работодатели не подозревают, что зак онодатель не закрепил понятия “окончание коллективного трудового спор а”; что уже на стадии примирения работники вправе провести предупредите льную забастовку; что представители работодателей (менеджмент) не вправ е проводить ранее намеченную реорганизацию предприятия (организации), п оскольку в силу вступает норма о локауте, которой уделим внимание позже.
Пояс ним, что в заголовок статьи нами вынесено понятие "ложная забастовка", кот орое отлично – “незаконная забастовка”. Согласно Федеральному закону " О порядке разрешения коллективных трудовых спорах" (от 25 ноября 1995г.№175-ФЗ), "з абастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконн ой, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, преду смотренных статьями 3-8, 12-16 настоящего Федерального закона". Решение же, о пр изнании забастовки незаконной принимается исключительно судом соотве тствующей юрисдикции.
Данное обстоятельство чревато последствиями, ограничив ающими свободу действий работодателей и ему будет уделено внимание ниж е. Но сейчас скажем, что "ложная забастовка", по нашему мнению, есть не что ин ое как конфликт, при котором нет коллективного трудового спора в его юри дическом понятии. Такого рода конфликты на практике возникают при добро вольном временном отказе работников от выполнения трудовых обязанност ей, но без выполнения условий, предусмотренных нормами статей 2, 3 и 4 упомян утого законодательного акта. Чем же чреват такой конфликт?
В ситуации отсутствия юридических оснований правоприменения Федерального закона “О порядке разрешения к оллективных трудовых спорах” работникам и их представительным органам формально дозволено доходить до забастовки, как стадии коллективного т рудового спора, когда последнего по природе права нет. В таких случаях пр едставители работодателей могут оспорить в суде неправомерные действи я профсоюза или органа общественной самодеятельности, только после пол учения письменного уведомления об объявлении забастовки. Однако все вр емя с момента получения требований и отказа выполнить хотя бы одно из ни х (даже по объективным причинам!) работодатель находится под давлением “ угрозы действия” работников, т.е. под угрозой проведения ими забастовки.
Во-вторых, при раскрытии понятия “коллективный трудовой спор” законода тель не учел классификацию неурегулированных разногласий между работн иками и работодателями по типу конфликтов - конфликтов интересов и конфл иктов права. Что же демонстрирует практика разрешения социально-трудов ых конфликтов применительно к этой проблеме?
Ни один конфликт права (по поводу, например, заключения коллективного до говора или его выполнения; изменения работодателем условий труда, включ ая зарплату) не может быть разрешен при помощи примирительных процедур, предусмотренных упомянутым законодательным актом. Более того, сомните лен посыл о том, что конфликт права может быть разрешен в условиях давлен ия работников на работодателя путем объявления и проведения забастовк и. Такого рода давление может быть осуществлено непосредственно при нал ичии у профсоюзов или работников, так называемых, забастовочных фондов, а также при их отсутствии. В настоящее время нам не известно о наличии так их фондов или о проведении забастовки с использованием их средств. Однак о степень давления на менеджмент пока прямо не зависит от наличия или от сутствия данного фактора.
Очевидно, правы законодатели некоторых западных стран, закрепившие пол ожения о допустимости реализации права граждан на забастовку исключит ельно при наличии конфликтов интересов.
Конфликт права должен рассматриваться в судебном порядке. Однако росси йским законодательством не предусмотрена регламентация механизма пер едачи такого рода конфликтов в судебные органы соответствующей юрисди кции со стороны работодателей или института трудового арбитража.
В-третьих, законодатель дал такое определение понятия “забастовка”, кот орое не отвечает на вопросы менеджмента об их праве требовать от работни ков, с одной стороны, безусловного выполнения основополагающих норм зак она, а, с другой, - правильно квалифицировать действия работников, временн о добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей (полно стью или частично), в случаях, когда в организации нет коллективного труд ового спора в его юридическом понятии.
Проблема квалификации упомянутых действий работников нами уже поднима лась, но при этом не рассматривались аспекты отсутствия регламентации э тих моментов трудовых правоотношений в проекте Трудового кодекса Росс ийской Федерации. Речь идет о том, что при прекращении работниками выпол нения трудовых обязанностей в случаях отсутствия в организации коллек тивного трудового спора в его юридическом понятии со стороны менеджмен та (руководителей организаций) задается ряд правомерных вопросов. Среди них наиболее актуальными являются: вправе ли представитель работодате ля (руководитель организации) заместить рабочие места другими работник ами в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и законных интересов друг их лиц? Можно ли уволить работника по инициативе работодателя за прогул, когда он отказался от выполнения трудовых обязанностей, но его действия нельзя квалифицировать как участие в забастовке, поскольку по юридичес ким основаниям нет коллективного трудового спора? Насколько адекватны условиям рыночных отношений нормы п.4 ст.33 КЗоТ РФ и ст.19 Федерального закон а “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” в той части, в кот орой работодателям в связи с коллективным трудовым спором и объявление м забастовки запрещается производить ликвидацию или реорганизацию орг анизации, филиала, представительства?
В поисках ответов на поставленные вопросы обратимся к нормам действующ их законодательных актов и проекта Трудового кодекса Российской Федер ации.
Оказывается, законодателем не регл аментирован вопрос квалифицирования действий работников, добровольно отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей, в ситуации отсутств ия предмета коллективного трудового спора. При таком ходе конфликта нет юридического основания говорить о сохранении гарантий за работниками, которые предусмотрены в случае забастовки в ее юридическом понятии. Это означает, что забастовке должны предшествовать юридические факты, опре деляющие наличие в организации коллективного трудового спора. Когда ра ботники объявляют забастовку, то они в достаточной степени защищены от н еправомерных действий работодателя. Так, законодательством гарантируе тся для работников, участвующих в забастовке, как этапе разрешения колле ктивного трудового спора, не рассмотрение работодателем этого участия в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения т рудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 ста тьи 22 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых с поров”.
При возникновении конфликта, когда нет оснований квалифи цировать его в качестве коллективного трудового спора – “ложная забас товка”, действия работников не подпадают под юрисдикцию упомянутого за конодательного акта с вытекающими последствиями. Последние могут имет ь форму определенных мер со стороны работодателя или представителя раб отодателя (руководителя организации) с рядом целей. Во-первых, по нашему м нению, работодатель в целях обеспечения жизни и здоровья, прав и интерес ов других лиц, вправе воспользоваться ст.26 КЗоТ РФ и временно перевести ра ботников, отказавшихся от выполнения трудовых обязанностей по причине участия в ложной забастовке, на другую работу.
Здесь уместно заметить, что введен ному нами понятию “ложная забастовка” уготована перспектива употребле ния и при условии принятия нового Трудового кодекса Российской Федерац ии в том виде, который представлен на суд общественности в упомянутом пр оекте. Объясняется это тем, что разработчики данного проекта по-прежнему увязывают юридический факт забастовки с наличием в организации коллек тивного трудового спора.
Во-вторых, со стороны менеджмента правомерно рассмотрение вопроса о рас торжении трудового договора (контракта) по инициативе работодателя на о сновании п.4 ст.33 КЗоТ РФ, если отказ работников от выполнения трудовых обя занностей при ложной забастовке вылился в отсутствие на работе более тр ех часов в течение рабочего дня. При этом рассмотрении должно быть учтен о обстоятельство, что законодатель закрепил норму, имеющую силу только п ри отсутствии работника на работе, т.е. при его нахождении за пределами ор ганизации.
Уместно заметить, что в проекте Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 76 “Расторжение трудового договора п о инициативе работодателя” расширительного характера по сравнению со ст.33 КЗоТ РФ. Статья 76 содержит норму (ч. «Д.” п.7), которая в некоторой степени а декватна условиям, возникающим в случаях отказа работников от выполнен ия трудовых обязанностей без наличия оснований квалификации этих дейс твий как забастовка (“ложная забастовка”). В то же время проектом Трудово го кодекса Российской Федерации предусматривается введение статьи 90 “О тстранение от работы”. Однако в данной статье не предусматривается реал изация права работодателя на отстранение работника от работы в случаях, когда со стороны работника нарушаются нормы об объявлении забастовки, п роизводственной дисциплины, и создается угроза жизни и здоровью, наруше ния права и законных интересов других лиц.
В-третьих, со стороны менеджмента правомерны действия по недопущению на территорию организации (структурного подразделения) работников, участ вующих в ложной забастовке и заявивших о полном отказе от выполнения тру довых обязанностей. В такой ситуации логичен вывод о том, что работодате ль не должен брать на себя ответственность за жизнь и здоровье работнико в, неучаствующих в производственном процессе по собственной инициатив е. А лучшей формой обеспечения безопасности данной категории работнико в может быть их пребывание за пределами организации! Иными словами, речь идет о праве работодателей на пикетирование в особых условиях развития конфликта.
Необходимо отметить, что проблема правомерности нахождения или отсутс твия забастовщиков на рабочем месте прямо связана с формами забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора. Однако законодатель не предал ей должного значения и она не нашла адекватной регламентации в Федеральном законе “О порядке разрешения коллективных трудовых споро в”. Так, в п.6 ст.2 законодатель в самом определении, что есть забастовка, зал ожил наличие ее разных форм. Обратимся к содержанию данной нормы. “Забас товка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора” и, согласно смыслу, характер невыполнения трудовых обя занностей - полностью или частично, есть не что иное, как форма забастовки . В то же время, законодатель не соотнес содержание п.6 ст.2 с п.5 ст.14, т.е. не обяз ал орган, возглавляющий забастовку, в решении об объявлении данной акции работников указывать форму забастовки - полный или частичный отказ рабо тников от выполнения трудовых обязанностей. Такого рода решение должно быть предоставлено работодателю заблаговременно (за десять календарны х дней). Только владея информацией о форме забастовки, работодатель може т адекватно и правильно решить ряд вопросов, включая обеспечение безопа сности занятых работников и граждан, невовлеченных в конфликт. В последн ем мы убеждены твердо.
От формы забастовки зависят юридические последствия для каждой из стор он коллективного трудового спора. Например, по нашему мнению, при отказе работников выполнять трудовые обязанности в полном объеме участники з абастовки вправе находится за пределами организации. Это соответствуе т праву работников на проведение в ходе забастовки пикетов, демонстраци й, митингов и собраний. В то же время, работодатель должен быть наделен пра вом на замещение освобождаемых рабочих мест на период забастовки в целя х высшей целесообразности, т.е. защиты “конституционного строя, нравстве нности, здоровья, прав и законных интересов других лиц”. Однако, на наш взг ляд, в условиях отсутствия нормы о такого рода праве работодателей можно говорить лишь о том, что оно созвучно с обязанностью работодателей “обе спечить безопасность эксплуатации производственных зданий, сооружени й, оборудования, технологических процессов и применяемых в производств е сырья и материалов, а также применение в соответствии с установленными нормами средств индивидуальной и коллективной защиты”.
Проблема свободы действий работод ателей и менеджмента в целях обеспечения указанной безопасности особо остро стоит в таких отраслях хозяйствования как энергетика (включая ато мную), воздушный и железнодорожный транспорт.
Наличие специальных правовых актов о дисциплине работни ков, занятых в отраслях, где технология производства связана с прямой уг розой жизни и здоровью граждан, упомянутых проблем не снимает. Более тог о, с введением Трудового кодекса Российской Федерации, в том виде, какой о н имеет в настоящее время при проектировании, данные проблемы не ликвиди руются. В первую очередь, данный вывод относится к организациям атомной энергетики и воздушного транспорта. Поясним, что в упомянутом проекте Тр удового кодекса Российской Федерации есть глава XLIII “Особенности регули рования труда работников железнодорожного транспорта”. В ней содержат ся жесткие нормы о взысканиях за нарушение трудовой дисциплины и о допол нительных основаниях для прекращения трудового договора с работником ( ст. 281, ст. 283). Однако такого рода подход к нормативному регулированию трудов ых отношений касается только железнодорожников.
Резюмируя вышесказанное, следует признать, что действующее законодате льство России неадекватно по своей сути в части нормативного регулиров ания правового статуса работодателей, перед которыми стоят задачи высш ей целесообразности и соблюдения обязательств по договорам, обусловли вающих развитие рыночных отношений. В отличие от актов России, в странах с развитой экономикой нормативное регулирование отношений сторон в хо де законных и незаконных забастовок более продвинуто вперед. Например, в Греции в содержание закона о демократизации профсоюзного движения и за щите профсоюзных свобод (1982г., № 1264) вошло описание порядка увольнения работ ников в ходе незаконных забастовок.
Критический анализ проекта Трудового кодекса Российско й Федерации позволяет сделать вывод о том, что трудовое законодательств о России обходит молчанием проблемы соотношения интересов работодател ей и работников в условиях становления гражданского общества, в котором органично переплетаются гарантии развития рыночных отношений и демокр атических прав граждан.
Существует точка зрения, что такое положение с неадекватным отражением упомянутого соотношения в материальном праве России имеет место из-за т ого, что развитие рыночных отношений между социальными партнерами и суб ъектами права не достигло той степени зрелости, какая существует на Запа де. Полностью согласиться с данным мнением трудно, поскольку условия эко номического развития общества, как и условия социального партнерства, о бусловлены степенью эффективности деятельности политико-администрат ивных органов государства, включая органы исполнительной власти по раз решению коллективных трудовых споров. Именно со стороны последних долж ны были быть внесены предложения по существенному изменению и дополнен ию Федерального закона ”О порядке разрешения коллективных трудовых сп оров” (1995г., №175-ФЗ) и адекватные предложения в проект Трудового кодекса Росс ийской Федерации. А для менеджмента, по нашему мнению, особое значение им еет далеко несовершенная ст.19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, которая в проекте Трудового кодекса Рос сийской Федерации излагается в той же редакции, что и в указанном законо дательном акте.
В чем же конкретно заключается российское понятие о лока уте и почему оно не отвечает требованиям содействия рыночным отношения м?
В целях ответа на данные вопросы ра скроем понятие “локаут” в том смысле, который содержится в ст.19 упомянуто го законодательного акта и ст.341 проекта Трудового кодекса. Локаут есть ув ольнение по инициативе работодателя работников организации в связи с к оллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидац ия или реорганизация организации, филиала, представительства. И такого р ода действия со стороны работодателя запрещены.
По смыслу этого положения, законодатель приравнял локаут не к одному лиш ь увольнению работников, но нескольким действиям, в число которых вошли также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представител ьства. Во внимание не было принято то обстоятельство, что ст.19 Федеральног о закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” не соотно сится с нормами КЗоТ РФ, которые регламентируют право работодателя на ув ольнение работников по собственной инициативе и обязывают работодател я к определенным действиям в случаях принятия решения о ликвидация или р еорганизация организации, филиала, представительства. Рассмотрим данн ые аспекты.
По сути, если работодателям законод ательство не предоставило право на увольнение работников за их участие в коллективном трудовом споре и за объявление (участие – авт.) забастовк и, то они не вправе совершать такого рода действия. Все дозволенные услов ия расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодате ля перечислены в ст. 33 КЗоТ РФ (в ред. от 24.08.1995 г.). Следовательно, факт закреплен ия упомянутой нормы (ст.19, №175-ФЗ) сомнителен по своей целесообразности. Одн ако есть другая сторона дела, и она связана с правоприменением, с одной ст ороны, ст. 40.2 КЗоТ РФ, а, с другой, - ст.19 Федерального закона “О порядке разреше ния коллективных трудовых споров” (от 25 ноября 1995г.№175-ФЗ). Раскроем результа ты, проанализированной нами, практики взаимодействия представителей р аботников и работодателей (их представителей) по применению норм упомян утых законодательных актов в условиях рыночных отношений.
Рассмотрев проблему рынка сбыта продукции, принимая реше ние о совершенствовании производства путем реорганизации организации или структурного подразделения представитель работодателя в лице руко водителя организации за три месяца (до совершения действия!) извещает пр офсоюз о предполагаемом высвобождении определенной численности работ ников. Таким образом, выполняется положение ст. 40.2 КЗоТ Российской Федера ции. Как правило, такого рода ситуации со стороны профсоюза или органа об щественной самодеятельности работников следует контрмера. Она заключа ется в том, что в течение некоторого времени по прошествии факта указанн ого уведомления работодателя о предполагаемом сокращении численности работников профсоюз (его орган управления - профком) принимает решение о выдвижении требований к работодателю. Требования формируются и выдвиг аются в количестве и по характеру таким образом, чтобы хотя бы одно из них могло бы попасть в число неподлежащих удовлетворению со стороны работо дателя и в то же время по предмету относилось к юридическому определению коллективного трудового спора (п.1 ст.2, №175-ФЗ).
Появляется юридическое основание квалифицировать ситуацию как коллективный трудовой спор (п.5 ст.2, №175-ФЗ). В с илу возникновения коллективного трудового спора работодатель вынужде н прекратить плановую реорганизацию, поскольку она запрещена в данном с лучае из-за действия нормы закона о локауте. Локаут, помимо прочего, опред елен российским законодателем как запрет ликвидации и реорганизации о рганизации, филиала, представительства (ст.19, №175-ФЗ).
Ситуация возникает тупиковая, если работодатель придерживается буквы закона. Мы характеризуем ее как тупиковую по той причине, что законодате ль не закрепил понятия “окончание коллективного трудового спора”. Для р аботодателя это означает следующее: в защиту требований профсоюза рабо тники могут провести забастовку с вытекающими материальными издержкам и для организации; конфликт может быть разрешен при выполнении требован ий работников, соглашении сторон или при отзыве требований (оба факта до лжны быть зафиксированы протокольно). Однако даже после проведения заба стовки нет юридических оснований считать, что есть исход (окончание) кол лективного трудового спора. Так или иначе, работодатели поставлены пере д той же дилеммой - выполнить требования работников, их представителей, о тказавшись от намеченной реорганизации, или иметь забастовку с ее матер иальными издержками (невыполнение договоров и пр.), хотя она может быть и н езаконной, о чем было сказано выше. Можно утверждать, что с созданием рабо тниками забастовочных фондов для действенной реализации конституцион ного права на забастовку в целях разрешения коллективных трудовых спор ов, конфликтное взаимодействие с позиции силы или угроза действием - заб астовки, еще более обострит необходимость радикального изменения норм действующего законодательства.
Нет необходимости более объяснять истинное положение дел в вопросе соо тветствия ст.19, №175-ФЗ интересам работодателей в условиях рыночных отноше ний, как и нет необходимости рассматривать взаимоувязку норм Федеральн ого закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (№175-ФЗ) и КЗоТ РФ (ст.40.2). Надо подчеркнуть, что хотя проанализированные особенности законодательства уже были предметом нашего исследования, адекватной р еакции со стороны определенных лиц так и не последовало. Например, ни объ единения работодателей, предпринимателей, ни Минтруд России (представи тель федеральной исполнительной власти) до сих пор не выступили с инициа тивой побуждения законодателя к пересмотру понятия “локаут” и внесени я соответствующих изменений в законодательные акты по регламентации т рудовых отношений в условиях коллективных конфликтов. И в проекте Трудо вого кодекса Российской Федерации законодателю предлагается вариант с нормами, которые, по нашему мнению, ограничивают свободу работодателей и не отвечают по своей сути задачам содействия со стороны материального права развитию рыночных отношений и построению правового государства.
Таким образом, на основе приведенных аргументов показана необходимость консолидации усилий менеджмента, конфликтологов и прес вященных юристов в деле создания надлежащей нормативной базы трудовог о законодательства, адекватно отвечающей задачам построения гражданск ого общества на основе развития рыночных отношений и проведения в жизнь демократических принципов - права граждан, как на предпринимательство, т ак и на свободу объединения, защиту трудовых прав.
Заключение
Конф ликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается доби ться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же сам ое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между гр уппами.
Потенциальные причины конфликта: совместно используем ые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восп риятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а такж е неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потен циальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личным и потерями или угрозами.
Структурные методы разрешения конфликтов включают уто чнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегри рования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграж дений.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социальн ого взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к по дгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешател ьстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более у глубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при приняти и решений и улучшение сотрудничества в будущем.
Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. У клонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение зако нной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стил ь, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и дан ных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкно вение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих с торон.
Правовое исследование о применении мер административного пресечения у полномоченными органами позволяет сделать следующие основные выводы.
Литература
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 1999.
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Органи зационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджм ент в России и за рубежом.-1999.-№ 5.
Берн Э. Игры, в котор ые играют люди,/ Пер. с англ., общ, ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 1988.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибир ск: «Наука», 1989.
Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 1996- № 6.
3. Гришина Н. В. Психология конф ликта. - СПб.: Питер, 2000.
Здравомыслов А.Г. Соци ология конфликта.- М.:Аспект-Пресс.-1995.
4. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, - № 5. – 1997.
Красовский Ю.Д. Управ ление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. – 1997.
5. Попова Е. Внутрифирменные ко нфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 1997.- № 5.
Психология. Учебник дл я экономических Вузов./Под ред. В.Н.Дружинина. - СПб.: Питер, 2002.
6. Соловьев А.В. Конфликт в органи зации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул //Менеджме нт в России и за рубежом.-2000.-№4.
Социальные конфликт ы в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999.
7. Уткин Э. А. Конфликтология. Те ория и практика. М.: Экмос, 2000.
Фомин Г.П. Модели конфл иктов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.
Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995.
8. Цой Л.Н. Концептуализация диаг ностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч. трудов "В Контексте Кон фликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуаци ей". - М.2000.-№ 3.
9. П.1 ст.2 Закона РФ "О порядке раз решения коллективных трудовых споров" от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание зако нодательства РФ. 1995. N 48. Ст.4557.
Там же. П.4 ст.6.
Там же. Ст.7, ст.8.
П.3 ст.5 Закона РФ "О порядке разрешения коллективных труд овых споров" от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
Соловьев А.В. Практический комментарий закона "О порядк е разрешения коллективных трудовых споров". - М.: Фонд "Правовая культура ". 1997. С. 189-193.
Ст.17 175-ФЗ.
10. Обзор законодательств по тру ду и социальному обеспечению.//Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. - М.: ТОО Центр Обработки Информации. 1995. С. 41-42.
11. В данном случае к числу тако го рода норм Закона РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споро в" (№175-ФЗ) автор относит п.5 ст.2, из которого следует, что началу коллективног о трудового спора должны предшествовать факты выдвижения (пп.2, 3 ст.3) и пред оставления требований работников (их полномочных представителей) рабо тодателю (п.6 ст.3).
Например, Забастовка или саботаж?/Х озяйство и право. 1997. № 10.; Чтобы не возникло конфликта//Хозяйство и право. 1998. №5.
П.1 ст.18 Закона РФ "О порядке разрешения коллективных труд овых споров" от 25 ноября 1995 г., №175-ФЗ. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
Обзор законодательств по труду и социальному обеспече нию.//Министерство труда и социального порядка Германии. Вып. 2. - М.: ТОО Цент р Обработки Информации. 1995. С. 41-42.
Постановление Пленума ВС. РФ от 22.12.1992 г. п.33.
Под правом на пикетирование понимается дозволенность представителей работодателей (руководителей организаций) блокировать вход на производственные территории тех работников, которые доброволь но отказались выполнять трудовые обязанности в полном объеме.
Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст.4557.
П.4 ст.14, № 175-ФЗ.
П.1 ст.13, №175-ФЗ.
П.4 ст.1, №175-ФЗ.
Ст.192 проекта Трудового кодекса Российской Федерации.
П.2 ст.17 Закона РФ "О федеральном железнодорожном транспо рте". Собрание законодательства РФ. 1995. №35. Ст.3505.
Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений./Труд за р убежом. 1995. № 1. С. 18-29.
Соловьев А.В. Политико-административное управление сис темой органов государственной власти по разрешению коллективных трудо вых споров: модели системы и проблемы эффективности.//Менеджмент в Росси и и за рубежом. 1999. № 4.
Соловьев А.В. Практический комментарий закона "О порядк е разрешения коллективных трудовых споров". Указан, соч. С. 192-193; В организаци и началась забастовка: что предпринять менеджеру по работе с персоналом ?//Менеджмент в России и за рубежом. 1997. Сентябрь-октябрь. С. 26.; Чтобы не возник ло конфликта.//Хозяйство и право. 1998. № 5. C. 47.