Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии

Содержа ние 1. Кадры предприятия……………………………………………… ...2 2. Производительность тру да……………………………………...… 7 3. Оплата труда работ ников предприятия………………………...… 9 3.1. Социально-экономи ческая сущность и основы организации о платы т руда…………………………… ...9 3.2. Мотивация как фактор повышения эффект ивности труда…… .10 3.3. Формы и системы оплаты труда работни ков промышленных предприятий…………………… ...13 3.4. Анализ и планирование пока зателей по труду и его оплате промышле нным предприятием………… ……………… 22 3.4.1.Анализ показателей по труду и зар аботной плате промышленным предприятием . ……………………………..… 23 3.4.2.Планировани е численности работников, производительности труда и расходов на оплату труда……… 26 Список и спользованной литературы………… ……………… ...29 1. Кадры пр едприятия Кадрами (персонало м ) предприятия являются все ег о работники , выполняющие различные производственн о-финансовые функции. Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются : · Наем сотр удников в условиях неполной занятости · Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства · Распределение среди работников должностных обязанностей · Подготовка и переподготовка кадров · Стимулировани е труда · Сов ер шенствование организации труда · Забота о работниках , оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам Структурой кадров (персонала ) – это соотношение численности различных категорий работающих. Все работающие на предприятии подразделя ются на две категории : 1. Промышленно– производственный персонал (ППП ), занятый производст вом и его обслуживанием 2. Персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальных хозяйств , детских , врачебно-с анитарных , спортивно-оздоровит ельных учреждений , принадлежащих предприятию ) Активной частью структуры кадров являются рабочие , непосредственно занятые созданием м атериальных ценностей или оказанием производстве нных и транспортных услуг . Рабочие подразделя ются на основные и вспомогател ьные . Их соотношение является аналитическим показателем работы предприятия. Специалисты и руководители осуществляют о рганизацию производственного процесса и руководс тво им . Служащие выполняют финансово-расчетные , снабженческо-сбытовые , учетные функции. Для анализ а предприятия структуры кадров определяется у дельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала пр едприятия. Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматрив аться по таким приз накам , как возраст , пол , уровень образования , результаты работы , квалификация , степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадро в различают явочный , списочный и среднесписоч ный составы. Явочный состав – это минимально необходимой число работников , которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные с роки. Списочный состав – все постоянный и временные рабо тники , числящиеся на предприятии , как выполняю щие в данный момент работу , так и нахо дящиеся в очередных отпусках , командировках , выполняющие государственные обязанности , не явившиеся на работу по болезни или каким-л ибо другим причинам . Списочная численность ра ботников может быть установлена на определенн ую дату. Среднесписочный состав определяется путем сум мирован ия списочного состава работников за все к алендарные дни периода , включая выходные и праздничные дни , и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Кадры предприятия не являются постоянной величиной : одни ра ботники увольняются , другие принимаются на работу . Состояние кадров на предприятии о пределяется с помощью следующих коэффициентов : Коэффициент выбора кадров : К вк = ( Ч ув / Ч ср )100 , где Ч ув – численность уволенных за п ериод работников Ч ср – среднесписочная ч ис ленность за работников период Коэффициент приема кадров : К пк = ( Ч пр / Ч ср )100 , где Ч пр – численность принятых за пе риод работников Коэффициент оборота кадров : К ок = [( Ч пр + Ч пр ) / Ч ср ]100 , Коэффициент текучести кадров : К тк = ( Ч ув / Ч ср )100 , где Ч ув – численность уволенных за период работников за прогулы , по собств енному желанию , за нарушение трудовой дисципл ины. Потери в численности от текучести кад ров определяются по формуле : Д Ч = (К тк Ч ср Д н ) / (Т нл 100) , где Д н – перерыв в работе в днях при к аждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов приним аются равным 20 дням ) Т нл – плановый фон д рабочего времени одного любого работника по балансу в днях. Для правильной организации труда на п редприятии необходимо установить норму труд а каждого работника. Различают опытно-статистический и аналитическ ий методы нормирования труда . Аналитический м етод предполагает научный подход к формирован ию норм и предусматривает проведение следующи х операций : a) Иссле дов ание трудового процесса , расчленение его на составные элементы b) Изучение все х факторов , влияющих на затраты труда c) Проектирование более совершенного состава операции и ме тодов ее выполнения d) Разработка м ероприятий по улучшению обслуживания рабо чего места e) Расчет време ни на выполнение работы f) Внедрение но рмы в производство Аналитический метод нормирования дифференцир уется на аналитически-расчетный , при котором и спользуются готовые нормативы времени , и анал итически-исследовательский , в соот ветствии с которым нормы определяются путем применения хронометража , фотографий рабочего дня , выборочн ого метода изучения потерь рабочего времени. При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие пе риоды рассматривается ка к база для ср авнения с базовым периодом. Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные : 1. Производственная программа 2. Нормы затрат труда 3. Нормы вырабо тки 4. Нормы обслуж ивания 5. Нормы управл ения 6. Нормы (норма тив ) численности работников 7. Баланс рабоч его времени одного работника 8. Коэффициент выполнения норм Плановые балансы рабочего времени разраба тываются как по предприятию в целом , так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределе нием по кварталам . В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени : · Календарный (число календарных дней в периоде ) · Номинальный (максимальное число рабочих дней , которое може т быть использовано в периоде ; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями ) · Плановый (эф фективное время пребывания работника на предп риятии ; определяется путем вычитания из номин ального фонда разрешенных законом неявок на работу , т.е . очередных отпусков , неявок по болезни , в ремени выполнения государствен ных обязанностей и т.д .) Средняя номинальная продолжительность рабоче го дня (в часах ) устанавливается с учетом его сокращения для работников , занятых на тяжелых и вредных работах ; льготных часах подростков , женщин , в предпраз дничные дни и т.д. Норма затрат труда (трудоемкость ) – это затраты рабочего времени (в человеко-часах , человеко-минутах , челов еко-днях ), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником ил и группой работников (звеном , бригад ой ) соответствующей квалификации в определенных орга низационно-технических условиях. Норма выработки – установленный объем работ , который работники или группа работников (звено , бригада ) соо тветствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего врем ени (час , смену и т.д .) в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки обратно пропорциональна н орме затрат труда и определяется по форму ле : Н выр = ( Т К р ) / Н вр , где Н вр – норма затрат труда на единицу работу ; Т – продолж ительность рабочего времени (час , смена ); К р – количество работников , участвующих в выполне нии работы. Норма уп равления – это численность раб отников (количество структурных подразделений ), кот орыми должен руководить один работник. Норма (норматив ) числ енности – эт о установленная численность рабочих или други х категорий работников определенного профессиона льно-квалификационного состава , необходимая для вы полнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ. 2. Производительность труда Производительность труда – продуктивность производственной деятельности людей , показатель , характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся к оличеством продукции , производимой в единицу рабочего времени , или з атратами труда на производство единицы продукции . Измеряется количеством продукции , произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени , или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции . Общественная п р оизводительность труда выражается в величине произведенного националь ного дохода в расчете на одного занятого рабочего в отраслях материального производст ва . Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного т руда. Ур овень производительности труда хара ктеризуется двумя показателями : выработка продукц ии в единицу времени (прямой показатель ) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель ). Зависимость между снижением трудоемкости ( Д Т ) и ростом выработки ( Д П ) определяетс я по формулам : Д Т =[ Д П / ( Д П + 100)] 100 Д П =[ Д Т / (100 – Д Т )] 100 Выработка продукции в единицу времени – наиболее р аспространенный и универсальный показатель произ водительности труда . В зависимости от того , в каких единицах измеряется объем п родукции , производимой на предприятии , при меняются различные методы измерения производител ьности труда : натуральный , условно-натуральный , сто имостный и трудовой. Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов для по вышения произв одительности труда , которые можно классифицировать следующим образом : ь Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации произ водства ; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов ; улучшения конструктив ных свойств изделий ; повышения качества сырья и применение новых конструктивных ма териалов ; ь Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширен ия зон обслуживания ; уменьшение числа рабочих , не выполняющих нормы ; упрощение ст ру ктуры управления ; механизация учетных и вычис лительных работ ; повышение уровня специализации производства ; ь Изменение внешних природных условий (горно-г еологических условий добычи угля , нефти , руды , торфа и т.д . содержание полезных веществ ); ь Структу рные изменения в производстве вследствие изменение удельных весов отдел ьных видов продукции ; трудоемкости производственн ой программы ; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий ; удельного веса новой продукции. Снижение темпов роста производительн ости труда отр ицательно сказывается практически на всех сто ронах производственно-хозяйственной деятельности пред приятия , что наглядно демонстрирует «ловушка производительности» Рис . 1. «Лов ушка производительности» 3. Оплата труда работников предприятия 3.1 Соци ально-экономическая сущность и основы организации оплаты труд а. Основой з аработной платы является цена труда как фактора производства , которая сводится к его предельной производите льности . Согласно этим положениям работник до лжен создать такую величину продукта по с тоимости , которая позволит возместить ему зар аботну ю плату , затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде при были , из приведенных рассуждений вытекает , что заработная плата находится в прямой зави симости от эффективности труда работника. Роль и значение заработной платы , как социально-эконом ической категории , различны для работника и работодателя . Для работника заработная плата является ос новной статьей дохода , средством повышения бл агосостояния как его самого , так и членов семьи . Из этого становится очевидным , что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения р езультатов труда и обеспечения на этой ос нове роста получаемого вознаграждения . Для работодателя заработная плата ра ботника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодател ь стремиться минимизир овать , особенно в расчете на единицу изделия. Анализ экономических отношений , который в ыражает заработная плата , позволяет сделать в ывод и о том , что носителем воспроизводств енной функции выступает работник , стимулирующей – работодатель и регулирующей – го сударство . Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования инди видуальных доходов . Так , в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная пл ата , а прожиточный минимум . Уче ные и практики предлагают уменьшить также ставку подоходного налога до 8%. Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы . Для этого целесообразно определить нормы компенсац ии работодателем за каждый час задержки з аработно й платы . В случае ее задержки более чем на 5 дней помимо компенсации потерь нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки . Размер заработной платы , ее структура и методы выплаты должны носить справедливый , с точки з р ения работников , характер . Иначе имеется опасность , что весь процесс реформ работников будет восприниматься отрицательно. Вполне очевидно , что низкий уровень за работной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса , сдерживаю щим развитие отечественной эконом ики . В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления. В развитых рыночных странах Европы и США на протяжении ХХ века заработная плата , как правило , росла более высокими темпа ми , чем производительность труда . Т акое положение создавало возможности для расш ирения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке . Рост затрат компенсировался техническим прогрессом . Расширение производства не со п ровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х годов остается неизменной ). Поэ тому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продук ции российс к ой промышленности . Для того же , чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на рост е затрат и падении конкурентоспособности прод укции отечественной промышленности необходимо по следовательно решать вопросы повышения техническ ого уровня п р оизводства. Организация заработной платы на предприят иях строится на основе установления норм труда , разработки тарифной систе мы , определение форм и систем оплаты труда , формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие фактор ы , как финансовое состояние и результаты хозяйст венной деятельности , уровень безработицы в ре гионе, среди работников данной с пециальности , государственное регулиро вание в области оплаты труда , сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах , влия н ие профсоюзов и др. 3.2 Мотива ция как фактор повышения эффективности труда В условия х рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государствен ных органов на уровень предприятий . Однако вышеприведенные положения свидетельству ет об утрате заработной платой своих функций , в том числе стимулирующей , которая выступае т одним из условий мотивации труда . В этой связи для предприятия очень важно им еть представление о направлениях усиления мот иваций , совершенствовании в деле достижени я лучших конечных результатов деяте льности предприятия . Сегодня ведется поиск ра зличных эффективных способов управления , обеспечи вающих активизацию человеческого фактора . Это одно из основных направлений стабилизации эк ономического роста в стране. Решающее значение в деле обеспечени я стремления работников к повышению результат ивности своей деятельности имеет создание дей ственных мотивов. Понятие «мотивация» (от греч . motif , от лат . moveo – двигаю ) пре дставляет собой внешнее и внутреннее побужден ие экономичес кого субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей , нал ичие интереса к такой деятельности и спос обов ее инициирования , побуждения . Необходимо добиться , чтобы такое воздействие носило пост оянный характер. Мотивацию нельзя сводить только с сти мулированию . В настоящее время стимулиров ание ориентировано на краткосрочные экономически е цели , на достижение определенного результат а за установленный период . Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалиф и кации , в самосовершенствовании . В этом случае вряд ли возможно успешно использовать да нную систему как важный резерв повышения эффективности производства. В своей деятельности руководители предпри ятия должны рассматривать мотивацию как силу , побуждающую к действию . Перед каждым предприятием стоит задача создать такую си стему побужденных мотивов поведения работников , которая будет заставлять его (побуждать ) по ступать определенным образом . Очень важно мот ивацию рассматривать как процесс формирования у работн и ков мотивов к деятель ности в интересах достижения целей предприяти я. Исследования свидетельствуют , что истинные причины , побуждающие отдавать работе все силы , очень сложны и многогранны . Основными из них являются потребности , интересы , мотивы и стимулы. Мо тивационный процесс предусматривает использование таких понятий , как «потребность» и «вознаграждение» . В этом процессе необх одимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе усл овий для удовлетворения потребност ей работника . Любые установки из вне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор , пока они не станут целью э того работника . Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями пр едприятия. Потребности работника не поддаются непоср едственному изменению и о них судят по поведению людей . В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде , воде , одежде , жилище и т.п .) и вторичные (вырабатываемы е в ходе познания и обретения жиз ненного опыта ). Через вознаграждени е решаются вопросы удовлетворения потребностей . Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются и х оценки вознаграждения . Очень важно создать условия , при которых ч еловек ощущает значимость своего труда , испытывая чувство причастности к определенному коллективу , доволе н общением и дружескими отношениями с кол легами . И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через зар аботную плату , продвиж е ние по служ бе – символы служебного статуса и прести жа. Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее не посредственную связь с итогами труда . Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознагра ждение м и производительностью труда , величиной свое й заработной платы и результатами , достигнуты ми предприятием (цехом ). Все эти положения свидетельствует о н еобходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда . Реч ь идет об использовании совокупности ме тодов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия , обеспечения побуждения их к определенному пов едению в процессе труда для достижения це лей предприятия . Основа этих преобразований – необх о димость удовлетворения личны х потребностей работников . Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер , свя занный с материальным стимулированием (совершенст вования оплаты труда , премирование и т.п .), с овершенствованием организации труда (улучшение у словий труда , проведение ротации , использование гибких графиков и т.д .), улучшени ем качества рабочей сила (повышение квалифика ции и др .), вовлечением в процесс управлени я персонала , использованием моральных факторов поощрения . Все это следует учитывать пр и выборе форм и систем оплаты труда. 3.3 Формы и системы оплаты труда работнико в промышленных предприятий. Российские промы шленные предприятия используют формы оплаты т руда : сдельную , повременную и смешанную . Каждая из указанных форм включает в себя неско лько с истем , которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на ос нове оценки эффективности избранной модели ор ганизации заработной платы , ее роли как ст имула практической реализации целей предприятия. Рис . 2. Системы оп латы труда При выборе системы стимулирования предпри ятие должно добиваться ее ориентации на о беспечение максимально высокого уровня выполнени я работ . Для реализации это го требован ия необходимо , чтобы : уровень квалификации поз волял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверен ность в получении за это материального во знаграждения ; денежная оплата труда имела опр еделенную ценность и воспринима л ась как действенный стимул ; объем работы коле бался в зависимости от уровня ее исполнен ия , что позволяло бы увязать величину возн аграждения с изменениями в работе ; результаты работы поддавались измерению и могли быт ь объективно оценены ; методы оценки были д оступными для понимания и носили справедливый характер. Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соотве тствуют социально-экономическим условиям функциониров ания предприя тий , что усугубляет и без того тяжелое их положение . Действующие оц енки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприятий . Новые руководители предприятий , за нятые переделом собственности , финансовыми операц иями , сох р анением своих должностей и т . д ., недооценивают значение системы у правления трудом . Между тем именно путем п ерестройки управления трудом , с учетом рыночн ых принципов , можно добиться повышения эффект ивности производственной деятельности , обеспечить успехи в конкуренции. Рис .3. Последовательн ость работы по организации заработной платы на предприяти и Бестариф ная система оплаты труда . Осново й бестарифной системы оплаты труда явля ется квалификационный уровень , устанавливаемый ка ждому члену трудового коллектива и характериз ующий его физическую трудовую отдачу. Индивидуальная заработная плата всех рабо тников (рабочих , служащих , специалистов и руков одителей ) представ ляет собой их долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня , трудового вклад а и отработанного времени. Квалификационный уровень работника может определяться по фактической заработной плате и исчисляется по тарифным ставкам (о к ладам ). На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное от делени я фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предпри ятии минимальный уровень зарплаты На основе квалификационных уровней , а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий (должностей ) все работники предприятия распределяются по определенным квалификационным группам . Со вр еменем квалификационные уровни отдельных работни ков могут изменяться. На каждом конкр етном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продук ции , проведения тех или иных технологических процессов , уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формиров анию и распределению фонда оплаты труда , н о последовательность работы по органи зации заработной платы , как правило , для в сех одинакова (рис .3.). Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть , в первую очередь , от объемов сбыта и реализа ции продукции (товаров , услуг ). Последний подвер жен колебаниям , и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда . На практике же сохраняется прежний порядок ра счета фонда оплаты труда исходя из штатно го расписания и фиксированных окладов и п режних систем премирования . Очень часто норма тивы зарплаты на 1 р у б . товарной продукции определяют исходя из ранее устан овленного фонда оплаты труда , несмотря на то , что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции . В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты тр у да в зависимости от конъюнктуры . Указа нные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате труда , к необъективной оценке его резу льтатов в отношении работников и структурных единиц. Рассмотрим сжато порядок оплаты труда при использовании раз личных систем и с учетом указанных нежелательных явлений в ее организации. На практике широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной , а также аккордной оплаты . Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы ор ганизации труда делится на индивидуальную и коллективную . Повременная форма оплаты труда делится на такие системы , как простая , повремен но-премиальная , повременно-сдельная , повременная с нормированным заданием . И третья — смешанная форма представлена бестарифной си стемой . При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы . Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа : расчет расценки на единицу продукции путем д еления дневной ставки ( Т д ) на норму выработ ки ( Н в ); определение суммы заработка ( З ) путем умножения р асценки на единицу продукции () на общий об ъем произведенной продукции за месяц ( N ). Формулы этих расчетов имеют следующий вид : Е п = Т д / Н в ; З = Е п N Дневная т арифная ставка ( Т д ) определяется путем умн ожения часовой тарифной ставки рабочего соотв етствующего разряда на установленную продолжител ьность рабочего дня в часах. На американских предприятиях сдельная сис тема стимулиров ания предполагает выплату определенной , в большинстве случаев дифференциров анной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу . Компания , как правило , гарантирует минимальную заработную плату . Сдельная система строится по следу ющей схеме : обосновывают нормы выработ ки на одного работника (для этого изучают время , затрачиваемое на все операции изго товления единицы продукции ); устанавливают размер основной заработной платы (как и у на с , путем деления ставки на норму выработки ) с учетом или без учета выполн ения норм выработки . В расчетах используют фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок . При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее сти мулирующее воздействие по сравнению с постоян ной , а посто я нная – в большей степени , чем уменьшающаяся . При коллективной (групповой , бригадной ) сдельной оплате труда схема расчета заработной платы идентична р асчету по индивидуальной системе стимулирования . Однако в этом случае рассчитывается колл ективная сдельная расценка путем сумм ирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки , установленные этому коллективу . Общая заработная плата коллективу ( З пб ) начисляется путем умножения коллективной сдельно й расценки ( Р к ) на количество продукции ( Н б ), изготовленной этим коллективом – З пб = Р к Н б . Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется проп орционально их тарифным ставкам и отработанно му времени : З р i = ( З пб / ∑ З т i ) З т i , где З р i – заработная плата конкретного рабочего ; З т i – заработок рабочего по тарифной ставке , исчисленной путем умножения часовой т арифной ставки соответствующего разряда на чи сло отработанных часов за месяц. В отдельн ых промышленных предприятиях используется сдельн о-прогрес сивная оплата труда при освоении производства новой продукции и при решен ии задачи по обеспечению устойчивости прирост а объемов продаж . В этих случаях предусмат ривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расц енкам , а п ри выработке сверх нор м - по повышенным расценкам . При этом систе ма оплаты труда может предусматривать два , три вида расценок и более . Такая многос тупенчатая система стимулирования была разработа на в США еще в начале XX века. * * Федч енко А . Стимулирование работников : зарубежны й опыт . // Человек и труд . 1998. № 3, С . 79-81. Эта система предусматривает исполь зование трех видов ставок оплаты труда - п ри перевыполнении установленных норм выработки - 120 % от наименьшей ставки , при выполнении норм ы - 110 % и тем , кто выполнит задание мень ше , чем на 84 %, выплачивается наименьшая ставка. В данн ых системах ставка оплаты варьирует в зав исимости от уровня производительности труда . Эта система позволяет , работникам участвовать в распределении выгод , полученных от повы шения производительности труда. Наиболее часто в США применяют систем ы группового стимулирования , построенные так , что работник участвует в распределении эконо мии издержек , обусловленной групповыми усилиями . Наиболее известная такая система была р азр аботана Д . Скенлоном . По этой систе ме работодатель определяет отношение расходов на оплату труда к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате , получаемую от роста производительност и труда . Затем назначается процент (к обще й сум м е выплат по зарплате ) дл я определения премиального фонда от экономии . Выплаты осуществляют по итогам работы за год. На Урале промышленные и другие предприятия начали использовать новую систему управления трудом. * ** * * ** См .: Белкин В . и Белкина Н . Внедр яем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд . 1997. № 6. С . 101-104. Эта система в большей с тепени учитывает происходящие изменения трудовых отношений , способствует повышению эффективности труда , укреплению дисциплины , усиливает ответ ственн ость и развивает инициативу работни ков и структурных подразделений предприятия. Указанная система предусматривает изменение порядка ; форм ирования средств на оплату труда всего пр едприятия , его структурных подразделений и за рплаты работников . Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий - об ъема реализованной продукции и трудового вкла да подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива . Осуществление первого условия предусматривает расчет зарплатое мкости реализованной продук ц ии (напри мер , на 1 руб . реализованной продукции - 25 коп . зарплаты ). По второму условию каждому структур ному подразделению устанавливаются три-четыре пок азателя , характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии . Учи т ывается и выполнение функций каждым работником . Ключевую роль в деле управления персоналом играет измерение и оценка труда . Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты . Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оце нку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция , цены и др .). В разраб отанном новом механизме оценки и оплаты т руда предлагается использовать : при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ ); при оценке труда коллективов подразделений - коэффициент эффективности коллект ивного труда (КЭКТ ). Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период , а для коллекти вов - сравне ние фактической работы структурного подразделени я с его функциональными обязанностями . В э том процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы , новая отчетн ость и т.д. Для каж дого работника определяют эффективность месячног о труда , которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов : базовая зарплата , время и интенсивность труда , сложность выполнения работы , трудовое поведение работника (инициа т ива , совмещение профессий , расширение зон обслуживания , дисциплина и т . д .), которые отражаются в соответствующих коэффициентах . Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем. Показатели эффективности труда работников определяют по формуле : КЭТ = К бзп К Тв , где К бзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Например , при зарплате 1200 руб . коэффициент базовой зарплаты составит 12=1200/100); К Тв – коэффициент трудового вклада работника в конечные резу льтаты работы структурного подразделения за т от же период. Величина К Тв определяется раздельно по работникам , зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок , по фор муле : К тв”тариф” = (Т ОВ К КТ ) + К совм + К впроч , где Т - тарифная почасова я ставка ; ОВ - фактически отработанное время ; К КТ - коэффициент качества труда ; К совм - коэффициент совм ещения профессий (должностей ), расширения зон о бслуживания и увеличения объема выполняемых работ ; К впроч - коэффициенты но чные , праздничные , вечерние и др. Всем др угим работникам , труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам коэффициент трудового вклада исчисляется по формулам : К Тв”оклад” = (К ов К КТ ) + К совм + К впроч и К ов = РВ факт / РВ н орм , где К ов – коэффициент отработанного времени ; К КТ – коэффициент качества труда ; РВ факт – фактически отработанное время (смен , часов ); РВ норм – нормативное время работы в течение месяца (смен , часов ); Коэффици ент качества труда руководителей предприя тия и его структурных подразделений рассчитыв ается по формуле : К КТрук = КЭТК К инт К оо , где КЭТК – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива , отражающий результаты его работы за отчетный ме сяц ; К инт – коэффициент интенсивности (напряженности ) труда руководителе й , зависящий от выполнения норм управляемости ; К оо – коэффициент выполнения руководителем своих осн овных обязанностей. К приведе нным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения. Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), тар ифный и складный , отражает такие характеристи ки труда , как сложность труда (различный у ровень квалификации работника ), которая отражается в базовых окладах и тарифах , и тяжест ь труда (различн ые условия труда ), кото рая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам . В коэффициенте качеств а труда ( К КТ ) отражаются интенсивность (напряж енность ) работы , уровень выполнения работником его основных обязанностей. Фонд опл аты труда предприятия предстает как сум ма долей его структурных подразделений , исчис ленных по итогам за прошлый период (кварта л , полугодие , год ). Эти доли ежемесячно корр ектируются в зависимости от того , как стру ктурные подразделения выполняют свои функциональ ные обязанности . О сновой для сравнен ия являются данные за предыдущий месяц . Ес ли подразделение превысило показатели предыдущег о месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда ( КЭТК ) повысился , то увеличивается его д оля в общем фонде заработной платы . И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается . Таким образ ом обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структур ных подразделений и последних с заработной платой каждого работника . Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразде лений формируется в зависимости от их вкл адов в общие результаты работы предприятия . При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения , где они работают. Конечно , вна чал е эти расчеты потребуют больших за трат времени . Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значитель ный эффект . Эта система должна быть разъяс нена всем работникам , что приведет в дейст вие ее механизмы воздействия . Использование Э ВМ при эти х расчетах позволит в ыполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать . Из множества систем , связан ных с повременной формой оплаты труда , сжа то рассмотрим повременную оплату труда с нормированным заданием , или сдельно-повременную о плату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объем работ , который должен б ыть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ ). При перевыполнении установленного задан ия оплата осущест в ляется по расце нкам за единицу продукции и эта часть зарплаты распределяется между работниками проп орционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени. В западн ых странах применяется повременная система , с ущность которой состоит в уста новлении норм времени на изготовление изделий , требу ющих повышенных усилий работников . Всем работ никам гарантирована базовая заработная плата (норма времени умножить на почасовую ставку ), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120 % выплачив а ется т ем , кто выполняет и перевыполняет норму . П ремии руководства обычно зависят от результат ов труда работников. На промы шленных предприятиях проявляется тенденция замен ы сдельной оплаты труда повременной . В эти х случаях необходимо принять все меры к тому , чтобы не снизить результативность труда . К числу таких мер относятся четк ие требования к знаниям и умениям работни ка , определенные в соглашениях и договорах , и обязательное нормирование труда . Сущность других систем рассмотрена в шестой главе данного уч е бника. При испол ьзовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации является нормировани е и измерение индивидуальных и коллективных его результатов . Без нормирования сдельные системы не могут применяться. Технико-эконом ические нормы и норм ативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда , которые стим улируют использование передовых методов труда . Выражением меры труда являются нормы выраб отки , времени на про и зводство одно го изделия , обслуживания станков или оборудов ания и численности промышленно-производственного персонала. Представляет ся целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы , а в коллективных договорах (контракта х ) - местные нормы для данного предприятия. Нормы до лжны обеспечивать максимальное использование рез ервов производства и способствовать повышению производительности труда . Работа по уточнению норм и нормативов должна вестись непреры вно. Основными направлен иями улучшения организации труда , создания условий для повышения его произ водительности на каждом рабочем месте являютс я : улучшение условий труда ; механизация и автоматизация трудоемких процессов ; осуществление мер по сокращению применения ручного руда ; с о вершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми ви дами оборудования , улучшение технологии и т.д .); углубление специализации и разделение труда ; внедрение прогрессивных форм и систем оп латы труда и т.д. 3.4. Анализ и планирование по казателей по труду и его оплате промышленным предприятием Рыночная си стема оценки и оплаты труда способна оказ ывать значительное влияние на повышение эффек тивности и конкурентоспособности предприятий . Одн им из путей выхода из кризиса является высокоэффект ивный труд . Даже при сущест венном улучшении внешней среды (снижении нало гового бремени , доступности кредита , ослаблении инфляции и т.п .) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено , каким является сис т ема оценки и оплаты труда . Нельзя руководствоваться традиционными системам и оплаты труда , которые ведут к уравниловк е в распределении . Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечными результатами структурных подразделений и предприятия в Доля оплаты т руда в себестоимости продукции по отраслям промышленности (пищева я , легкая и т.д .) в 1992-1994 гг . увеличивалась , а в 1994-1998 гг . имела четко выраженную тенденци ю к снижению . Только в отдельных (буквальн о нескольких ) предприятиях снижение доли труд овых и здержек в себестоимости проду кции связано с технологическими сдвигами , усо вершенствованием оборудования и средств труда и может быть оценено как положительное явление . В большинстве из них это замещен ие другими факторами производства связано с неоправданн ы м удорожанием материалов , энергии , коммунальных услуг и поэтому оц енивается негативно. Определенное влияние на снижение доли трудовых затрат оказало расширение практики использования не оплаченного труда . При этом накопленные долги по заработной плате в дал ьнейшем не индексировались . У руководителей предприятий своевременная выплата заработной платы не является первоочередной задачей . В центре и х внимания - расчеты с заказчиками и налог и . Законодательных актов об ответственности р уководителей за решение эти х вопрос ов нет . Задержки заработной платы служат р ычагом , позволяющим решать проблему избыточной рабочей силы. На многих предприятиях происходит процесс дифференциации в оплате труда , который усиливается . Зара ботная плата работников управления увеличивается более высокими темпами по сравнению с квалифицированными рабочими . В промышленности заработная плата специалистов незначительно (примерно на 10-15 %) отличается от заработной платы рабочего среднего уровня . В плохо работаю щих (убыточных ) предприятиях раз р ыв в уровне зарплаты руководителей и остальны х работников существенный. Уровень квалификации работников не играет большой ро ли в их стимулировании . Такое положение сн ижает стремление рабочих к повышению квалифик ации и свидетельствует об отсутствии заинтере сованности у самих предприятий использова ть более квалифицированный труд . Повышение до ли руководителей в заработной плате не яв ляется свидетельством улучшения экономического п оложения предприятия . Многие предприятия средства фонда оплаты труда часто испол ь зуют не по назначению. Промышленные предприятия по-разному решают вопросы формир ования систем оплаты труда , отдельные из н их сохранили практику использования государствен ной тарифной системы , а часть применяют ее в качестве ориентира . Обычно развивающиеся предприятия (успешно работающие в новых условиях ) используют , как правило , собственные системы оплаты труда . Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание . Здесь следует также отметить , чт о на многих предприятиях четко проявляется тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеет место стабильно сть численности и даже ее рост . Указанные положения необходимо учитывать при анализе и планировании показателей по труду и его оплате . Это я вляется фоном , который должны учитывать все предприятия. 3.4.1. Анал из показателей по труду и заработной плат е промышленным предприятием. На пром ышленных предприятиях анализ указанных показател ей необходимо проводить раздельно по труду и его оплате и с уч етом в д альнейшем их взаимосвязи и взаимозависимости. Цель анал иза показателей по труду состоит в оценке его производительности по категориям работни ков , в разрезе структурных подразделений и в целом по предприятию и выявлении рез ервов и возможностей ее не прерывного роста. В процесс е анализа эффективности использования труда р аботников предприятий различных отраслей промышл енности изучают : Ш среднеспис очную численность производственно-промышленного персо нала (персонал основной деятельности ) и персон ала не основной деятельности (имеющихся в составе предприятия непромышленных структур ), ее изменение по квартальным датам за пос ледние 2-3 года ; Ш структуру промышленно-производственного персонала и ее динамику (долю рабочих , работников вспомогательных цехов , по дсобных производств , транспортны х служб и других подразделений ); Ш производит ельность труда рабочих в расчете на одног о работника и предприятия в целом , темпы ее роста за 2-3 последних года ; Ш долю п рироста выпуска продукции (товарной ) за счет изменения численности работников и роста производительности труда ; Ш относитель ную экономию живого труда (работников в : р асчете на год ) по сравнению с условиями базисного года за счет роста производитель ности труда ; Ш величину трудовых затрат на единицу продукции за отчетный период и в динамике ; Ш относитель ную экономию расходов на оплату труда за счет относительного сокращения численности р аботников благодаря росту производительности тру да ; Ш влияние изменения доли рабочих в общей численности работников и оценку этого влияния на изменение производительности труда в расче те на одного работника предприятия (чем бо льше удельный вес рабочих в общей численн ости работников , тем выше совокупная производ ительность труда всех работающих . Аналогично учитывают влияние на у к азанный по казатель изменения доли численности неосновного персонала , вспомогательных работников ); Ш соотношени е темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Предприятие должно выявить влияние основных факторов на производительност ь труда , изменение числа занятых по структурным подразделениям и сравнить свои показатели со среднеотраслевым и и особенно с показателями предприятий-конку рентов . Именно на данном этапе закладываются и удерживаются конкурентные преимущества. Одновременно пр едприятию необходимо исследовать расхо ды на оплату труда и оценить целесообразн ость этих затрат , выявить возможности их э кономии. Анализ расходов на оплату труда требует от предприятий глубокого и всестороннего изучения : Ш темпов изменения расходов на опл ату труда в динамике , по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года , со среднеот раслевыми и их величиной по предприятиям-конк урентам ; Ш доли р асходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости про дукции в динамике , а также выявление факторов , повлиявших на измен ение этой доли ; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная ) и нахождения путей избавления от негативных явлений ; Ш структуры средств на оплату труда за отчетный пери од и в динамике и оценки хара ктера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности предприятия (доля тарифной части оплаты труда , доля премий , доля доплат и надбавок , доля вознаграждений и т.п .); Ш уровня средней заработной платы по категориям работников , оценки обоснованности их различий и изменений в динамике ; взаимосвязи измен ений средней заработной платы и показателей производительности труда . (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне опла т ы труда по профессиям , разрядам , по категориям работников в зависимости от системы оплаты их тру да и т.д .); Ш критериев оценки обоснованности выбора различных систе м оплаты труда и увязка этих критериев с целями предприятия . При анализе следует установить , какая часть продукции произво дится работниками , труд которых оплачивается по повременным системам , и какая часть тем и , кому начисляется оплата по сдельным сис темам . В каждом случае необходимо рассчитать темпы изменения объема продаж указанных видов прод у кции , размер расходов п о оплате труда , приходящихся на единицу из делий , и установить характер изменения этих расходов в динамике ; Ш отношения объема продаж к расходам на оплату т руда всех работников и работников управления (последний показатель можно испо льзовать для оценки эффективности управления предприя тием ) за отчетный год и в динамике ; Ш рентабельн ости живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процент ах к расходам на оплату труда , прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п .). Для того чтобы упорядочить анализ пок азателей по труду и его оплате , каждому предприятию необходимо подготовить и использов ать определенные схемы и формы таблиц , в которых предусмотреть изучение названных и тех по казателей , которые предприятие считает целесообразным анализировать . Очень важно всегда иметь под рукой данные анализа за 2-3 предшествующих периода и выявить , какие резервы были использованы и что не у далось решить. Предприятию необходимо также проводить расчеты вли яния основных факторов на изменение изучаемых показателей . Так , следует установить , как повлияли на динамику расходов по оплате т руда изменения численности работников и их среднемесячной заработной платы , а также до ли отдельных структурных един и ц в совокупных расходах на оплату труда в целом по предприятию и т . д. При анали зе систем оплаты труда нужно установить , к акие из них и как влияют на конечные результаты деятельности структурных единиц и предприятия в целом , как усилить воздейст вие на конк урентоспособность продукции , к акие меры осуществлять по повышению реальной заработной платы. Каждое пр едприятие испытывает сегодня международную конку ренцию . Поэтому ему необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того невысокой оплаты тр уда , а пу тем повышения производительности труда , определяе мой трудовыми затратами на единицу продукции . Профсоюзам следует добиваться включения в коллективные договоры гарантий по заработной плате , в особенности положений , обеспечивающих трудящимся защиту в случае несост оятельности предпринимателей. Выявленные в процессе анализа резервы повышения производительности труда (объема произведенной или реализованной продукции , в еличины затрат на единицу продукции и др .) и роста заработной платы в расчете н а одног о среднесписочного работника должн ы быть разделены на те , которые можно использовать по ходу хозяйственной деятельности , и те , что могут быть использованы в перспективе . Аналитик должен расписать , что конкретно нужно сделать для мобилизации ре зервов и как осуществлялись в прош лом намечаемые меры. 3.4.2. Планирование численности рабо тников , производительности труда и расходов н а оплату труда . Главной целью планирования показателей по труду и его оплате на промышленном предприятии я вляется определение оптима льной численности работников , которая позволит обеспечить выпо лнение обязательств по реализации продукции п отребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции. После обо снования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет опреде ление показателей плана по труду и его оплате. Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям пред приятия , профессиям и видам работ . Этот пр оцесс упр ощается в тех предприятиях , г де имеются нормы выработки , обслуживания стан ков и оборудования , численности работников . Оч ень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализ ации и производства , специализации , мех анизации и автоматизации вносят необходимые у точнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий перио д. По основн ым рабочим (занятым в основной деятельности ) численность ( Ч ) определяют путем де ления плановых объе мов производства ( О п ) продукции на норму выработки ( Н в ) Ч = О п / Н в По вс помогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства ) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу о сновных рабочих. Установленная численность должна обеспечиват ь высокие и устойчивые темпы роста произв одительности труда , опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с те мпами прироста средней заработной платы , улуч шение структуры перс онала (повышение доли рабочих в общей численности работников , у величение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т . п .). При обосн овании показателей численности и производительно сти необходимо учитывать влияние таких основн ых факторов , как : структурные сдвиги в производстве ; повышение технического уровня про изводства ; совершенствование управления , организации производства и труда ; изменение объемов р еализации и производства ; отраслевые факторы ; ввод в действие и освоение новых производ ств (ц е хов , участков ). Влияние указа нных факторов находит свое выражение в сн ижении трудовых затрат на единицу продукции . Эффект от их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников. К фактор ам , связанным с повышением технического уровн я пр оизводства , относятся такие , как в недрение новой техники , прогрессивной технологии , механизации и автоматизации производственных процессов и др. Планировани е расходов по оплате труда может осуществ ляться различными методами. В услови ях рыночной экономики в ряд ли целесоо бразно определять плановую величину расходов на оплату труда исходя из сложившихся мет одов ее начисления . Этот подход продолжают использовать многие промышленные предприятия . П од воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факто р ов имеет место колебание объемов реализованной продукци и , что не учитывается при указанном подход е к планированию расходов на оплату труда. Многие пр едприятия обосновывают расходы на оплату труд а путем установления зарплатоемкости реализованн ой продукции ( величины расходов на оплат у труда в расчете на 1 руб . реализованной продукции ) и учета планового объема реализо ванной продукции . Другие предприятия устанавливаю т плановую величину расходов на оплату тр уда по обоснованию ее доли в себестоимост и реализованн о й продукции. Плановая величина расходов на оплату труда должна соответствовать определе нным требованиям : Ш предусматривать с нижение трудовых затрат на единицу продукции (издержкоемкость ); Ш обеспечивать опереж ающие темпы роста (прироста ) производительно сти труда по сравнению с темпами роста (прироста ) средней заработной платы ; Ш увеличивать разм еры средней величины реальной заработной плат ы в расчете на одного работника ; Ш обеспечива ть оптимальное соотношение структуры оплаты т руда - тарифной (постоянн ой части ) и пер еменной . Опыт показывает , что чем лучше по казатели работы предприятия (загрузка мощностей , отсутствие простоев , увеличение занятости ), тем ниже доля тарифной части оплаты труда . При этом должна увеличиваться средняя зара ботная плата в целом и не долж ен уменьшаться абсолютный размер ее тарифной части. Ш оптимизиро вать соотношение темпов роста заработной плат ы управляющих и квалифицированных и неквалифи цированных работников ; Ш обеспечива ть тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и ка чеством труда работни ков ; Ш определять характер зависимости размера средней заработ ной платы от загрузки производственных мощнос тей и объема реализации продукции и спосо бствовать прогрессивным изменениям. Известно , что с 1996 г . заработная плата включена в состав критериев оценки благополучия предприятий . В них объединены показатели пр оизводственно-экономической характеристики предприятия и показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии работников (загрузка пр оизводственных мощностей , измене н ие о бъемов производства за последние 2-3 года , налич ие остановок производства , изменения в занято сти и заработной плате ). Опыт свидетельствует , что успешно работающие предприятия в мен ьшей степени сокращают персонал и даже ув еличивают численность работающ и х. Список использованной литературы : 1. Жиделева В.В ., Каптейн Ю.Н . Экономика предприятия : Учебн ое пособие ; 2-изд ., перераб . и доп . – М .: ИНФРА-М , 2000. – 133с . (Серия «Высшее образование» ). 2. Раицкий К.А . Экономика предприятия ; Учебник для вузо в . – 2 -е изд . – М .; Информационно-внедр енческий центр «Маркетинг» , 200. – 696с.