Курсовая: Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рыночной экономике - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рыночной экономике

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 302 kb, скачать бесплатно
Обойти Антиплагиат
Повысьте уникальность файла до 80-100% здесь.
Промокод referatbank - cкидка 20%!

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание : Страница : 1.Введение. 2 2 .Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономик е : 2.1. Принципы организации оплаты труда . 4 2.2. Фо рмы оплаты труда . 6 3.Материальное стимулирование . 9 3 . 1. Возраста ние роли материальной заинтересованности работн ика 13 в условиях рыночной экономики. 4 . Р еформы оплаты труда в экономике России. 15 5.Заключение . 23 6.Список использованной литературы . 24 1.Введение Оплата труда - э то вознаграждение, исч исленное обычно в денежном выражении, которое по трудо вому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает ра ботнику за выполненную им работу. Оплата труда, ее организация – один из важнейши х элемент ов нашего общества . За м ногие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимаю т часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваем ая работнику нанимателем в денежной форме. Замена централизованной системы уп равления экономикой породил а значи тельные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хо зяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обу словили существенное снижение уровня жизни значительной части населе ния, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и соц иальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничи л возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли с тимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения мн огих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушаетс я социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий. С изменениями в экономическом и социальном развити и страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социаль ной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализ ации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и м атериального стимулирования результатов труда работников. Учитывая актуальность данной проблемы, я решил пос вятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материаль ной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хо зяйственной деятельности предприятия . Целью написания работы явилась полная и всеобъемл ющая характеристика организации оплаты труда и ма териального стимулирования. Исходя из поставленной цели, в курсовой работе расс матриваются следующие задачи: 1)Изучить принципы и формы оп латы труда в рыночной экономике, 2) Выявить принципы материально го стимулирования и его роль в условиях рынка, 3) Попытаться выявить цели и проблемы реформ оплаты труда в экон омике России. 2.Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике 2.1. Принципы организации оплаты труда В процессе формиро вания многоуровневой экономики принципиально мен яется экономическая природа и сущность оплаты труда. З аработная плата из доли работника в национальном доходе прев ращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель опла ты труда , основывается на опре делении заработной платы как цены специфического товара формируемой н а базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективно й оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификацию работников , сложности труда . Организация оплаты труда должна быть осно вана на следующих принципах : 1)Сочетание централизован ного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприя тий. Государство должно устанавливать общие условия о платы труда и регулировать величину оплаты труда, с охраняя самостоятельность предприятий по организ ации оплаты труда. 2)Повышение “реальной заработной платы’ ’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией . 3)Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами . 4)Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от колич ества и качества проделанной работы. Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тари фной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справоч ник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов ( для руководителей, специалистов и служа щих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. 5)Необходимо развитие матер иальн ой заинтересован ности в улучшен ии конечных результат ов труд а. Установление непосредственной связи заработно й платы с конечными результатами производства является важнейшей пред посылкой усиления действенности оплаты труда. 6)О пережающие темпы роста п роизводительности труда по сравнению с увелич ением его оплаты. Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспр оизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста зарабо тной платы. С организацией заработной платы на предприятии не зависи мо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач: 1) гарантир овать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; 2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, ко торый позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими сила ми рыночной экономики. 2.2.Формы оплаты труда Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм т руда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответст вии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной межд у нанимателем и работником ценой его рабочей силы. Обычно выде ляют три формы оплаты труда: сдел ьную , повременную и смешанную . Сдельная : Повременная : Смешанная : 1) Прямая сдельная 1) Прос тая повременная 1) Бестарифная 2)Сдельно – премиальная 3) Повременно– премиальная 3)Аккордная 4) Повременная с нормиро ванным заданием 4)Косвенная сдельная 5) Сдельно– прогрессивная 5) Окладн ая При сдел ьной системе оплата труда ра ботников производиться за количество выработанно й продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная фо рма оплаты труд а подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-про гресси вная, аккордная , косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневн ое , ночное, или сверхурочное вр емя. C дельная форма оплаты труда экономически це лесообразна при наличии: 1)Системы нормирования труда . 2)Точного учёта коли чественных результатов труда. 3) Правильной организации труда. 4) Обеспечение стабильности производства. Сдельно-премиальная система это система, когда рабочему сверх зара ботка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требу емой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевы полнения работником норм или достижения других показателей, дающих пра во на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по сог ласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисл енной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии. При прямой сдельной системе т руд оплачивается по расценкам за единицу про изведенной продукции или выполненной работы с учётом к валификации работника . Выделяют с дельно-прогрессивную систему , при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более вы соким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих зан ятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых он и обслуживают. По аккордной системе зарплата вы плачивается за стадии вы полнения работ или за весь объём выполненной работ ы . Повреме нная система оплаты труда сводится к оплате за отра ботанное в соответствии с квалификацией работника. О на используется т ам, где невозможно количественно определить ре зультаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, ме сячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяет ся в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами о бслуживания. Повременная оп лата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиаль ную , окладную и повремен ну ю с нормированным заданием. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему т арифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифн ой ставки рабочего определён ного разряда на количество отработанного времени в часах или днях. При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным став кам устанавливается премия (устанавливается в про центном отношении к тарифной ставке) за обеспечени е определенных количественных или качественных показателей. Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствии с зани маемой должностью. Повремен ная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливаю т план работ, который должен быть выполнен за определённый период времен и с соблюдением норм качества конечного продукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты тр уда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она осн ована на распределении денежных средств на оплату труда по различным по дразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация , эффектив ност ь труда и д . р. 3. Материальное стиму лирование. Место и ро ль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руко водителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персо нала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно де ньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки де ятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различны х общественных кругах. Материаль ное с тимулирование – это поощрение работников денежными выплат ами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать пов едение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. О дной из самых распространенн ых форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль дан ной формы стимулирования исключительно велика. Принципы материального стимулирования работнико в заключаются в следующем : 1) Это ст имулирование высоко й производительности работни ков. 2) Мотив ация наемного работника к эффективному и качественному труду . Материальное стимулирование имеет два основных вида. 1) Материальное стимули рование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) 2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры , предметы быта и д.р.) Материально е стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффекти вному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя. Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты , надбавки к заработной плате , компенсации , прем ирование : Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является фор мой вознаграждения за дополнитель ные результаты т руда . Доплаты же получают лишь те, кто участвует в до стижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономиче ского эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффект ивности труда конкретного работника и его вклада в коллективные резуль таты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только умень шены в размере, но и полностью отменены. Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы , которые стимулируют работника к повыше нию эффективности труда . Д оплат ы к тарифным ставкам позволя ют поощрить эффективность труда работника . Доплата создает ст имулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функци онирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даж е критериев для установления того или иного вида доплат и с широким учас тием в этой работе трудового коллектива. Компенсации – денежные вып латы, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с ис полнением ими их обязанностей . Важнейшим направлением материально денежного стимулирования являетс я премирование . Премия стиму лирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фон д материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной , она может не начисл яться. Это главное отличие премии от доплаты к зарпл ате . Прим енение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение ус ловий и конкретных задач производства. При материальном стимулировании проявляются след ующие психологические тенденции. 1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих . 2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем пр и немедленном. 3) Если высокие трудовые показатели со временем пере стают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно во звращается к изначальному значению. Составляющи ми премирования являются: показатели премировани я, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Показатель премирования – о пределя ет трудовые показатели , которые подлежат специал ьному поощрению , т.е. премии . В к ачестве показателей премирования должны быть такие показатели произво дства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охв атываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно п оощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными усл овиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффе ктивность применяемой системы премирования наним атель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выра жении. Су ществуют различные формы ма териального стимулирования. Обычно они применяются комплексно , а не в первозданном виде. Формы материального стимулирования выделяют по ра зличным признакам таким как: 1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимул а выделяют коллек тивную и инд ивидуальную . Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, т ак к ак интересы одного работника начинают совпадать с интересами к оллектива. Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко просле живается связь между эффективностью деятельности конкретного исполни теля и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оце нки результата работы одного работника . 2) П о степе ни информированности объекта управления о взаимосвязи ре зультатов деятельн ости и стимулов различают опережающую ( Объект стимулирования еще до начала деятельности информируе тся о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получит ь. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте. ) и под крепляющую формы стимулирования ( При подкрепляющей, объект стимулирован ия узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде т олько после завершения деятельности . Она не требует специальной нормативной базы для стимулирова ния. ) 3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показа тели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшу ю сторону) ; 4) П о степени и характеру конкр етности условий получения стимула: об щую, эталонную , состязательную (стимул вручается за занятое место). 5) По разнице во времени между р езультатом и получе нием стимула: непосредственну ю , текущую и перспективную . Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между дейс твием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного ко ллектива. На сегодняшн ий момент материально е стимул ировани е труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работник ов к активной трудовой деятельности. 3.Возврастание роли материальной заинтересованности ра ботника в условия х рыночной экономики. Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлен о тем, что в условиях рыночной экономики предприяти я ищут новые модели оп латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери альной заинтересованност и. В рыночной экономике н еобхо димо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определ енных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффе ктивности труда. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-техни ческих работников, служащих в ускорении ввода производственных мощнос тей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении п рибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуж ивающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премиров ании. Возрастание роли материаль ной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффе ктивность . Рыночная экономика т ребу ет подход, в соо тветствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве стиций в к ачестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шир е, чем традиционная заработная плата, они не сводятс я к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч ный доход. Система материального стимулирования нужно ориен тировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалифи кации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплач ивать поощре ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактическ ой квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производствен ных проблем, знать их и разби раться в любом аспекте хозяйственной деяте льности своего предприятия. В рыночной экономике главным фактором стабильног о развития общества является усиление материальной заинтересованност и работников в повышении результативности деятельности на основе обес печения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда . Д ля усиления материальной заинтересованности работников в вы полнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности пр оизводства и качества работы могут вводиться системы премирования, воз награждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрен ия. 4.Реформы оплаты труда в экономике России : цели, проблемы. Цели реформ оплаты труда в экономике России : 1) Усиление стимулов к труду, 2)Рост квалификации и профессиональных навыков и, как следствие, повышен ие эффективности и отдачи трудовых ресурсов; 3)Привлечение рабочей силы в наиболее перспективные с точки зрения разви тия экономики сферы использования труда. 4) Госу дарственные гарантии в сфере оплаты труда должны основываться на следу ющих принципах: - обес печение права каждого работника на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискримин ации по полу, возрасту, национальности, принадлежности или не принадлежн ос ти к общественным объединениям. - дифференциация размера оп латы труда в зависимости от его сложности и социальной значимости, квали фик ации работников и качества труда. - установление размера опла ты труда, обеспечивающего работнику достаточный жизненный уровень для него и его семьи и не ниже прожиточного минимума. - оплата труда каждого работ ника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максималь ным размером не ограничивается. Достичь эти х целей можно лишь путем перехода от административных форм регулирован ия заработной платы и других выплат работникам к системе их определения на основе трудового законодательства и коллективных договоров и согла шений между представителями работника и работодателя. Программ а реформ России : 26 февраля 1997 г . П равительство Российской Фед ерации, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 18 июн я 1996г. N 934 "О подготовке программы социальных реформ", приняло постановление № 222 «О программе социальных реформ в РФ на период 1996 – 200 2 гг.». Эти м пост ановлением главными задачами в сфере труда определяются: 1) C оздание ус ловий для значительного повышения эффективности тр уда, трудовой активности. 2) Внедрение централизованного контроля за соблюдени ем пре дприятиями всех форм собственности правовых гарантий (социальное страхование, условия и режим труда и др.) предоставляемых р аботникам . Предполагае тся проведение следующих реформ в сфере оплаты труда . 1. Заработная плата лиц, работающих по найму, являетс я основным, порой единственным источником доходов. За годы реформирования экономики у ровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 7 1 до 4 5 процентов. Возникла необоснованная диф ференциация размеров оплаты труда по профессионально - квалификационн ым группам работающих, по предприятиям, отраслям, регионам страны. Соотношение средней заработной платы 10 процентов, наиболее оплачиваемых и тако й же доли наименее оплачиваемых работников сейчас составляет 1:24. В услови ях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающий характе р приняли задержки с выплатой заработной платы. Минимальный размер оплаты труда чрезвычайно мал и искусственно сдерживается во многом из-за того, чт о вместо функции законодательного определения минимального уровня опл аты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норма тива при определении величины ряда социальных выплат и административн ых санкций. Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выпол нять воспроизводственную и стимулирующую функции. 2. Основными направлениями политики в области опла ты труда являются: обеспечение роста реальной заработной платы работни ков в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессион ализмом, с тем, чтобы оплата тру да стала главным источником денежных доходов населения; повышение уров ня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих гра ждан из числа бедного населения . Д остижение такого уровня заработ ной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивы й платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развит ия производства, а также активизировать личное участие работников в сво ем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником ин вестиций на цели социального развития. Эта политика д олжна, прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовой деят ельности, профессиональной и территориальной мобильности населения в целях обеспечения эффективной структурной перестройки экономики и тех нического перевооружения производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращен ия необоснованно высокой дифференциации размеров оплаты труда и восст ановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной га рантии защиты работников наемного труда. 3. Реформирование оплаты труда буд ет осуществляться на основе экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов . И спользования м еханизмов социального партнерства и системы договоренностей между пре дпринимателями и наемными работниками , повышения уровня государственных гарантий минимальной опла ты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законода тельства. 4. В ходе осуществления реформы оплаты труда намечается предпринять сле дующие меры. В области оплаты труда во внебюджет ном секторе экономики: 1) Создат ь систему гарантий минимальных уровней заработной платы для работнико в в зависимости от их квалификации на основе коллективных тарифных дого воров и соглашений между работодателями и работниками на всех уровнях с оциального парт нерства. 2) Усилит ь регулирующее воздействие государства на оплату труда руководителей государственных, казенных и муниципальных организаций, а также организ аций со смешанной формой собственности. В генера льном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, обще российскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации предусматривается определить общие принципы и минимальные г арантии оплаты труда, а также рекомендуемые соотношения минимальных ст авок заработной платы между отраслями экономики с учетом сложности и ус ловий работ. На отраслевом уровне намечается ввести с учетом отраслевых особенност ей рекомендуемые минимальные ставки, межразрядные тарифные коэффициен ты для оплаты труда различных категорий работников, основные условия до полнительного стимулирования, виды и минимальные размеры компенсацион ных доплат и надбавок. В региональных соглашениях предп олагается установить размер тарифной ставки I разряда основной професс ии базовой отрасли, тарифные ставки и оклады для оплаты труда работников межотраслевых профессий и должно стей исходя из уровня жизни на конкретной территории. Предусматривается существенно повысить роль коллективных договоров, з аключаемых непосредственно на предприятиях и в организациях, в регулир овании вопросов оплаты труда. Предстоит разработать нормативные документы, устанавливающие через си стему контрактов зависимость размера оплаты труда руководителей предп риятий от результатов хозяйственно - финансовой деятельности и эффекти вности работы этих предприятий, а также упорядочить оплату труда работн иков казенных предприятий на основе применения на них тарифных ставок и окладов при условии выполнения государственных заказов. Для предприятий, получающих государственные дотации или льготы по расч етам с бюджетами, а также имеющих задолженность по выплате заработной пл аты, возможно установление ограничений в оплате труда руководителей на основе специальных соглашений. В области оплаты труда в бюджетной сфере: 1)Уточнить параметры Единой тарифной сетки по оплате труда работнико в бюджетной сферы в увязке с активным использованием механизма надбаво к и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифицирован ных работников, в том числе за счет введения надбавок к должностным окла дам за непрерывный стаж работы и высокую результативность труда; 2)Проводить повышение ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребительских цен, но и с учетом динамики заработной платы во внебюджетном секторе экономики. При определении в бюджетах всех уровней размеров средств на оплату труд а работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобы средняя зара ботная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80 - 85 процентов от сре дней заработной платы в промышленности. В области минимального размера оплаты труда, гарантированного государ ством: 1)Повысить минимальный размер оплаты труда на основе нового социального стандарта - минимальной часовой оплаты труда, имея в виду приблизить это т размер к величине прожиточного минимума трудоспособного человека; 2)Отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качес тве нормативной базы при установлении размеров социальных выплат. В области своевременной и полной выплаты заработной платы: 1)Установить, что при наличии задолженности по оплате труда в акционерны х обществах, активы, в том числе ликвидные основные фонды и оборотные сре дства, подлежат продаже на аукционе с направлением полученных средств н а погашение задолженности по заработной плате; 2)Обеспечить усиление мер экономической, административной и уголовной о тветственности должностных лиц, собственников либо их представителей, осуществляющих функции работодателя, за нарушение прав трудящихся на п олную, своевременную оплату выполненной работы; 3)Установить права работника на возмещение материального вреда, причиня емого задержкой выдачи начисленной заработной платы; 4)Расширить правоприменительную практику и упростить порядок рассмотр ения обращений граждан по фактам задержек причитающейся заработной пл аты; содействовать образованию хозяйствующими субъектами на доброволь ной основе специальных целевых страховых фондов за счет перечисления в них части доходов от их деятельности на случай временных финансовых зат руднений, которые могут привести к задержке расчетов по заработной плат е; 5)Ужесточить государственный контроль за прохождением и целевым исполь зованием средств федерального бюджета, направляемых на оплату государ ственного заказа. Сегодня главной проблемой реформ оплаты труда в це лом является ее взаимосвязь с экономической реформой, выбор приоритето в и последовательность шагов. Проведение такого рода преобразований требует по лной открытости и честности. Препятствием на пути реализации всех социа льных программ традиционно считается недостаток финансовых средств. Проблема реформ заработной платы в России в том, что они не могут выражат ься только повышением зарплаты и превышением минимальным размеров про житочного минимума. Ставка первого разряда никогда не считалась уров нем заработной платы, который должен обеспечивать минимальный прожито чный минимум в России. Дело в том, что на уровне первого разряда зарплату получает, во-первых, мин имальное количество людей, за исключением некоторых профессий бюджетн ой сферы и, во-вторых, тарифная ставка не является единственным структур ным элементом оплаты труда. Есть и переменные части: премии, доплаты и так далее. Поэтому доля тарифа достаточно низка. П оскольку тариф устанавливается из понятных критериев кв алификации, профессионализма, то при повременных технологиях доля тари фа должна быть выше. Тарифная ставка в России практически оторвана от всех реальных социальных показателей. Это одна из целей реформ в России - приблизить её к этим социальным показателям. Р еформ ы оплаты труда и доходов вообще должна быть направлен ы на формирование субсидиарных м еханизмов, в основе которых лежит ответственность семей за свое благосо стояние. Для такого рода ответственности Россия должна пр идти к экономике высоких доходов, то есть личные доходы должны покрывать основную часть расходов, включая расходы жилищно-коммунального хозяйс тва и другие услуги. Проект реформы системы оплаты труда бюджетников, предложенный правите льством России, предполагает замену существующей единой тарифной сетк и ведомственными окладами. Кроме того, он предусматривает отказ от госуд арственных гарантий в виде различных надбавок и установления минималь ных окладов. Цель реформы оплаты труда в России реструктурировать реформу выплат, ко торые люди получают в прямой и косвенной форме. Если переводятся льготы в денежную форму, то этот перевод должен сопровождаться программой повы шения заработков. Цель реформы заработной платы России создание та кой экономики домохозяйств, которая центр тяжести переводит на личные д оходы населения. Но для этого личные доходы должны быть увеличены сущест венным образом. Г лавная задача реформы оплаты труда сох ранить уровень жизни путем перевода социальных преференций на личные д оходы населения, чтобы благосос тояние домохозяйств не уменьшит ся. Стержневой проблемой экономическ их реформ в России является низкий уровень оплаты труда наемных работни ков, а главной диспропорцией в экономике – диспропорция факторов произ водства. Главным тормозом рыночных реформ в России является нерешеннос ть проблемы собственности, прежде всего, на природно-ресурсный потенциа л. Будущее экономики России в опоре на систему рентных отношений, концеп цию управления национальным имуществом, новую монетарную политику фин ансовых институтов и изменение роли государства. 5.Заключение Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимули рования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенств ование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересован ности работников в эффективном тру де . В последнее время появилась не об ходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные ст имулы усиления эффективности труда . Работник сейчас заинтересован даж е в малом повышении зар аботной платы. Данное исследование показывает, что эффективность труда и количество произведённой продукции з ависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда . В России о рганизация оплаты труда является наиважнейшим стимул ом, и влияет на производственный процесс в целом. У силение зависимости оплаты т руда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, пов ышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для п редпринимателя . Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула д ля расширения и развития прои зводства. Грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации в сей экономик и страны, поможет пре одолеть проблем у неравенства распределения доходов. 6.Список использованной литературы 1) Алехи на О. , « Сти мулирующий эффект гибких систем заработной платы » // Челове к и труд. , 1997 г., № 1. стр .90– 92. 2) Антосенко в Е., Кокин Ю. , « Реформа заработн ой платы - ожидание и реальность » // Экономист, 1997 г., №4. стр.25-28 3) Губанов С. , « Система организации и поощрения труда (опыт методической разра ботки) » // Экономист , 1996 г., №3 стр. 45-48 4) Евсе ева Т. Р. , « Организация и виды материального стимулирования работников » ,2001 г. , том 1, стр. 65 5) Евсти гнеева Л., « Российская реформа в контексте теории Кейнса » // Вопросы экономики, 1997г., №3 стр. 95-110 6) Кокин Ю., « Теория заработной платы и современные реалии оп латы труда в России » // Человек и труд , 1995 г . , №7. стр . 83– 87. 7) Комар ова Н. , « Мотивация труда и повышение эффективности работы » // Человек и труд , 1997 г . , №10. стр . 90– 92. 8) Куликов А. , « Мотивация и производительность труда. » // Консультант директора , 1997 г . , №19. с тр . 22. 9) Ойнер К. Ф., Ж данович Э. Ф., « Оплата труда и материальное стимулирование. » , 1995г., том 1, стр.90-115 . 10) Павло вский С., «Реформы на скорую руку» // Финансовая Россия, 2000г., №20. стр. 4,9 11) Трощенков а Т. , « Совершенствовать материальные стимулы. » // Эконо мика сельского хозяйства России, 1998 г . , №6. с тр. 28. 12) Хибов ская Е.А. , « Динамика и фактор оплаты труда » // Общество и экономика, 1995г., № 10-11. стр.100-108 13) Шкурк о С.И. , « Стимулирование качества и эффективности производ ства », 1977 г . ,том 1,стр. 269. 14) Шомов Е.М., Ч итов В.А. , « Организация и виды материального стимулирования р аботников » // Главбух , 1998 г . , №11. с тр . 53– 58. 15) Щивориц К.В . « Принципы построения систем ы материального стимулирования на предприятии. » //Управление персоналом. , 1998 г . ,№3 стр.14-19. 16) Яковл ев Р. , « Реформирование оплаты труда, возрождение ее основн ых функций » // Человек и труд , 1996 г., №7. стр .67– 70. 17) Яковл ев Р. , « Ситуация с оплатой труда соответствует типу эконом ики, сложившемуся в России » // Человек и труд , 1998г., №6 .стр.81
1Авиация и космонавтика
2Архитектура и строительство
3Астрономия
 
4Безопасность жизнедеятельности
5Биология
 
6Военная кафедра, гражданская оборона
 
7География, экономическая география
8Геология и геодезия
9Государственное регулирование и налоги
 
10Естествознание
 
11Журналистика
 
12Законодательство и право
13Адвокатура
14Административное право
15Арбитражное процессуальное право
16Банковское право
17Государство и право
18Гражданское право и процесс
19Жилищное право
20Законодательство зарубежных стран
21Земельное право
22Конституционное право
23Конституционное право зарубежных стран
24Международное право
25Муниципальное право
26Налоговое право
27Римское право
28Семейное право
29Таможенное право
30Трудовое право
31Уголовное право и процесс
32Финансовое право
33Хозяйственное право
34Экологическое право
35Юриспруденция
36Иностранные языки
37Информатика, информационные технологии
38Базы данных
39Компьютерные сети
40Программирование
41Искусство и культура
42Краеведение
43Культурология
44Музыка
45История
46Биографии
47Историческая личность
 
48Литература
 
49Маркетинг и реклама
50Математика
51Медицина и здоровье
52Менеджмент
53Антикризисное управление
54Делопроизводство и документооборот
55Логистика
 
56Педагогика
57Политология
58Правоохранительные органы
59Криминалистика и криминология
60Прочее
61Психология
62Юридическая психология
 
63Радиоэлектроника
64Религия
 
65Сельское хозяйство и землепользование
66Социология
67Страхование
 
68Технологии
69Материаловедение
70Машиностроение
71Металлургия
72Транспорт
73Туризм
 
74Физика
75Физкультура и спорт
76Философия
 
77Химия
 
78Экология, охрана природы
79Экономика и финансы
80Анализ хозяйственной деятельности
81Банковское дело и кредитование
82Биржевое дело
83Бухгалтерский учет и аудит
84История экономических учений
85Международные отношения
86Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
87Финансы
88Ценные бумаги и фондовый рынок
89Экономика предприятия
90Экономико-математическое моделирование
91Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Как правило за тем, кто идет, готовый свернуть горы, следуют те, кто готов свернуть ему шею.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по экономике и финансам "Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рыночной экономике", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2017
Рейтинг@Mail.ru