Оплата труда и материальное стимулирование при переходе к рыночной экономике

Содержание : Страница : 1.Введение. 2 2 .Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономик е : 2.1. Принципы организации оплаты труда . 4 2.2. Фо рмы оплаты труда . 6 3.Материальное стимулирование . 9 3 . 1. Возраста ние роли материальной заинтересованности работн ика 13 в условиях рыночной экономики. 4 . Р еформы оплаты труда в экономике России. 15 5.Заключение . 23 6.Список использованной литературы . 24 1.Введение Оплата труда - э то вознаграждение, исч исленное обычно в денежном выражении, которое по трудо вому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает ра ботнику за выполненную им работу. Оплата труда, ее организация – один из важнейши х элемент ов нашего общества . За м ногие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимаю т часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваем ая работнику нанимателем в денежной форме. Замена централизованной системы уп равления экономикой породил а значи тельные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хо зяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обу словили существенное снижение уровня жизни значительной части населе ния, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и соц иальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничи л возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли с тимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения мн огих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушаетс я социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий. С изменениями в экономическом и социальном развити и страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социаль ной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализ ации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и м атериального стимулирования результатов труда работников. Учитывая актуальность данной проблемы, я решил пос вятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материаль ной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хо зяйственной деятельности предприятия . Целью написания работы явилась полная и всеобъемл ющая характеристика организации оплаты труда и ма териального стимулирования. Исходя из поставленной цели, в курсовой работе расс матриваются следующие задачи: 1)Изучить принципы и формы оп латы труда в рыночной экономике, 2) Выявить принципы материально го стимулирования и его роль в условиях рынка, 3) Попытаться выявить цели и проблемы реформ оплаты труда в экон омике России. 2.Принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике 2.1. Принципы организации оплаты труда В процессе формиро вания многоуровневой экономики принципиально мен яется экономическая природа и сущность оплаты труда. З аработная плата из доли работника в национальном доходе прев ращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель опла ты труда , основывается на опре делении заработной платы как цены специфического товара формируемой н а базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективно й оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификацию работников , сложности труда . Организация оплаты труда должна быть осно вана на следующих принципах : 1)Сочетание централизован ного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприя тий. Государство должно устанавливать общие условия о платы труда и регулировать величину оплаты труда, с охраняя самостоятельность предприятий по организ ации оплаты труда. 2)Повышение “реальной заработной платы’ ’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией . 3)Сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами . 4)Распределение заработной платы должно производиться в зависимости от колич ества и качества проделанной работы. Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тари фной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справоч ник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов ( для руководителей, специалистов и служа щих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. 5)Необходимо развитие матер иальн ой заинтересован ности в улучшен ии конечных результат ов труд а. Установление непосредственной связи заработно й платы с конечными результатами производства является важнейшей пред посылкой усиления действенности оплаты труда. 6)О пережающие темпы роста п роизводительности труда по сравнению с увелич ением его оплаты. Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспр оизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста зарабо тной платы. С организацией заработной платы на предприятии не зависи мо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач: 1) гарантир овать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; 2) обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, ко торый позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими сила ми рыночной экономики. 2.2.Формы оплаты труда Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм т руда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответст вии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной межд у нанимателем и работником ценой его рабочей силы. Обычно выде ляют три формы оплаты труда: сдел ьную , повременную и смешанную . Сдельная : Повременная : Смешанная : 1) Прямая сдельная 1) Прос тая повременная 1) Бестарифная 2)Сдельно – премиальная 3) Повременно– премиальная 3)Аккордная 4) Повременная с нормиро ванным заданием 4)Косвенная сдельная 5) Сдельно– прогрессивная 5) Окладн ая При сдел ьной системе оплата труда ра ботников производиться за количество выработанно й продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная фо рма оплаты труд а подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-про гресси вная, аккордная , косвенная сдельная. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневн ое , ночное, или сверхурочное вр емя. C дельная форма оплаты труда экономически це лесообразна при наличии: 1)Системы нормирования труда . 2)Точного учёта коли чественных результатов труда. 3) Правильной организации труда. 4) Обеспечение стабильности производства. Сдельно-премиальная система это система, когда рабочему сверх зара ботка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требу емой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевы полнения работником норм или достижения других показателей, дающих пра во на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по сог ласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисл енной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии. При прямой сдельной системе т руд оплачивается по расценкам за единицу про изведенной продукции или выполненной работы с учётом к валификации работника . Выделяют с дельно-прогрессивную систему , при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более вы соким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих зан ятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых он и обслуживают. По аккордной системе зарплата вы плачивается за стадии вы полнения работ или за весь объём выполненной работ ы . Повреме нная система оплаты труда сводится к оплате за отра ботанное в соответствии с квалификацией работника. О на используется т ам, где невозможно количественно определить ре зультаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, ме сячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяет ся в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами о бслуживания. Повременная оп лата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиаль ную , окладную и повремен ну ю с нормированным заданием. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему т арифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифн ой ставки рабочего определён ного разряда на количество отработанного времени в часах или днях. При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным став кам устанавливается премия (устанавливается в про центном отношении к тарифной ставке) за обеспечени е определенных количественных или качественных показателей. Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствии с зани маемой должностью. Повремен ная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливаю т план работ, который должен быть выполнен за определённый период времен и с соблюдением норм качества конечного продукта. Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты тр уда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она осн ована на распределении денежных средств на оплату труда по различным по дразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация , эффектив ност ь труда и д . р. 3. Материальное стиму лирование. Место и ро ль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руко водителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персо нала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно де ньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки де ятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различны х общественных кругах. Материаль ное с тимулирование – это поощрение работников денежными выплат ами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать пов едение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. О дной из самых распространенн ых форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль дан ной формы стимулирования исключительно велика. Принципы материального стимулирования работнико в заключаются в следующем : 1) Это ст имулирование высоко й производительности работни ков. 2) Мотив ация наемного работника к эффективному и качественному труду . Материальное стимулирование имеет два основных вида. 1) Материальное стимули рование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) 2) Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры , предметы быта и д.р.) Материально е стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффекти вному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя. Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты , надбавки к заработной плате , компенсации , прем ирование : Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является фор мой вознаграждения за дополнитель ные результаты т руда . Доплаты же получают лишь те, кто участвует в до стижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономиче ского эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффект ивности труда конкретного работника и его вклада в коллективные резуль таты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только умень шены в размере, но и полностью отменены. Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы , которые стимулируют работника к повыше нию эффективности труда . Д оплат ы к тарифным ставкам позволя ют поощрить эффективность труда работника . Доплата создает ст имулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функци онирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даж е критериев для установления того или иного вида доплат и с широким учас тием в этой работе трудового коллектива. Компенсации – денежные вып латы, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с ис полнением ими их обязанностей . Важнейшим направлением материально денежного стимулирования являетс я премирование . Премия стиму лирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фон д материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной , она может не начисл яться. Это главное отличие премии от доплаты к зарпл ате . Прим енение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение ус ловий и конкретных задач производства. При материальном стимулировании проявляются след ующие психологические тенденции. 1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих . 2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем пр и немедленном. 3) Если высокие трудовые показатели со временем пере стают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно во звращается к изначальному значению. Составляющи ми премирования являются: показатели премировани я, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых. Показатель премирования – о пределя ет трудовые показатели , которые подлежат специал ьному поощрению , т.е. премии . В к ачестве показателей премирования должны быть такие показатели произво дства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охв атываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно п оощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными усл овиями труда и производства. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффе ктивность применяемой системы премирования наним атель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выра жении. Су ществуют различные формы ма териального стимулирования. Обычно они применяются комплексно , а не в первозданном виде. Формы материального стимулирования выделяют по ра зличным признакам таким как: 1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимул а выделяют коллек тивную и инд ивидуальную . Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, т ак к ак интересы одного работника начинают совпадать с интересами к оллектива. Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко просле живается связь между эффективностью деятельности конкретного исполни теля и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оце нки результата работы одного работника . 2) П о степе ни информированности объекта управления о взаимосвязи ре зультатов деятельн ости и стимулов различают опережающую ( Объект стимулирования еще до начала деятельности информируе тся о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получит ь. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте. ) и под крепляющую формы стимулирования ( При подкрепляющей, объект стимулирован ия узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде т олько после завершения деятельности . Она не требует специальной нормативной базы для стимулирова ния. ) 3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показа тели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшу ю сторону) ; 4) П о степени и характеру конкр етности условий получения стимула: об щую, эталонную , состязательную (стимул вручается за занятое место). 5) По разнице во времени между р езультатом и получе нием стимула: непосредственну ю , текущую и перспективную . Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между дейс твием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного ко ллектива. На сегодняшн ий момент материально е стимул ировани е труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работник ов к активной трудовой деятельности. 3.Возврастание роли материальной заинтересованности ра ботника в условия х рыночной экономики. Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлен о тем, что в условиях рыночной экономики предприяти я ищут новые модели оп латы труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери альной заинтересованност и. В рыночной экономике н еобхо димо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определ енных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффе ктивности труда. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-техни ческих работников, служащих в ускорении ввода производственных мощнос тей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении п рибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуж ивающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премиров ании. Возрастание роли материаль ной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффе ктивность . Рыночная экономика т ребу ет подход, в соо тветствии с которым оплата по труду приобретает функцию инве стиций в к ачестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шир е, чем традиционная заработная плата, они не сводятс я к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч ный доход. Система материального стимулирования нужно ориен тировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалифи кации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплач ивать поощре ния за общие результаты предприятия в целом. Под фактическ ой квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производствен ных проблем, знать их и разби раться в любом аспекте хозяйственной деяте льности своего предприятия. В рыночной экономике главным фактором стабильног о развития общества является усиление материальной заинтересованност и работников в повышении результативности деятельности на основе обес печения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда . Д ля усиления материальной заинтересованности работников в вы полнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности пр оизводства и качества работы могут вводиться системы премирования, воз награждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрен ия. 4.Реформы оплаты труда в экономике России : цели, проблемы. Цели реформ оплаты труда в экономике России : 1) Усиление стимулов к труду, 2)Рост квалификации и профессиональных навыков и, как следствие, повышен ие эффективности и отдачи трудовых ресурсов; 3)Привлечение рабочей силы в наиболее перспективные с точки зрения разви тия экономики сферы использования труда. 4) Госу дарственные гарантии в сфере оплаты труда должны основываться на следу ющих принципах: - обес печение права каждого работника на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискримин ации по полу, возрасту, национальности, принадлежности или не принадлежн ос ти к общественным объединениям. - дифференциация размера оп латы труда в зависимости от его сложности и социальной значимости, квали фик ации работников и качества труда. - установление размера опла ты труда, обеспечивающего работнику достаточный жизненный уровень для него и его семьи и не ниже прожиточного минимума. - оплата труда каждого работ ника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максималь ным размером не ограничивается. Достичь эти х целей можно лишь путем перехода от административных форм регулирован ия заработной платы и других выплат работникам к системе их определения на основе трудового законодательства и коллективных договоров и согла шений между представителями работника и работодателя. Программ а реформ России : 26 февраля 1997 г . П равительство Российской Фед ерации, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 18 июн я 1996г. N 934 "О подготовке программы социальных реформ", приняло постановление № 222 «О программе социальных реформ в РФ на период 1996 – 200 2 гг.». Эти м пост ановлением главными задачами в сфере труда определяются: 1) C оздание ус ловий для значительного повышения эффективности тр уда, трудовой активности. 2) Внедрение централизованного контроля за соблюдени ем пре дприятиями всех форм собственности правовых гарантий (социальное страхование, условия и режим труда и др.) предоставляемых р аботникам . Предполагае тся проведение следующих реформ в сфере оплаты труда . 1. Заработная плата лиц, работающих по найму, являетс я основным, порой единственным источником доходов. За годы реформирования экономики у ровень реальной оплаты труда работников снизился более чем в 2 раза, доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения упала с 7 1 до 4 5 процентов. Возникла необоснованная диф ференциация размеров оплаты труда по профессионально - квалификационн ым группам работающих, по предприятиям, отраслям, регионам страны. Соотношение средней заработной платы 10 процентов, наиболее оплачиваемых и тако й же доли наименее оплачиваемых работников сейчас составляет 1:24. В услови ях резкого сокращения уровня реальной оплаты труда угрожающий характе р приняли задержки с выплатой заработной платы. Минимальный размер оплаты труда чрезвычайно мал и искусственно сдерживается во многом из-за того, чт о вместо функции законодательного определения минимального уровня опл аты труда он стал выполнять несвойственную ему роль технического норма тива при определении величины ряда социальных выплат и административн ых санкций. Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выпол нять воспроизводственную и стимулирующую функции. 2. Основными направлениями политики в области опла ты труда являются: обеспечение роста реальной заработной платы работни ков в тесной увязке с результатами их работы, квалификацией и профессион ализмом, с тем, чтобы оплата тру да стала главным источником денежных доходов населения; повышение уров ня государственных гарантий оплаты труда с целью вывода работающих гра ждан из числа бедного населения . Д остижение такого уровня заработ ной платы наемных работников, который позволил бы обеспечить устойчивы й платежеспособный спрос населения и экономические стимулы для развит ия производства, а также активизировать личное участие работников в сво ем социальном обеспечении и страховании, стал бы надежным источником ин вестиций на цели социального развития. Эта политика д олжна, прежде всего, содействовать стимулированию результативной трудовой деят ельности, профессиональной и территориальной мобильности населения в целях обеспечения эффективной структурной перестройки экономики и тех нического перевооружения производства. При этом предстоит также решить проблемы сокращен ия необоснованно высокой дифференциации размеров оплаты труда и восст ановления роли минимальной оплаты труда в качестве законодательной га рантии защиты работников наемного труда. 3. Реформирование оплаты труда буд ет осуществляться на основе экономических методов, преимущественно через налоговое регулирование денежных доходов . И спользования м еханизмов социального партнерства и системы договоренностей между пре дпринимателями и наемными работниками , повышения уровня государственных гарантий минимальной опла ты труда, ужесточения ответственности за нарушения трудового законода тельства. 4. В ходе осуществления реформы оплаты труда намечается предпринять сле дующие меры. В области оплаты труда во внебюджет ном секторе экономики: 1) Создат ь систему гарантий минимальных уровней заработной платы для работнико в в зависимости от их квалификации на основе коллективных тарифных дого воров и соглашений между работодателями и работниками на всех уровнях с оциального парт нерства. 2) Усилит ь регулирующее воздействие государства на оплату труда руководителей государственных, казенных и муниципальных организаций, а также организ аций со смешанной формой собственности. В генера льном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, обще российскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации предусматривается определить общие принципы и минимальные г арантии оплаты труда, а также рекомендуемые соотношения минимальных ст авок заработной платы между отраслями экономики с учетом сложности и ус ловий работ. На отраслевом уровне намечается ввести с учетом отраслевых особенност ей рекомендуемые минимальные ставки, межразрядные тарифные коэффициен ты для оплаты труда различных категорий работников, основные условия до полнительного стимулирования, виды и минимальные размеры компенсацион ных доплат и надбавок. В региональных соглашениях предп олагается установить размер тарифной ставки I разряда основной професс ии базовой отрасли, тарифные ставки и оклады для оплаты труда работников межотраслевых профессий и должно стей исходя из уровня жизни на конкретной территории. Предусматривается существенно повысить роль коллективных договоров, з аключаемых непосредственно на предприятиях и в организациях, в регулир овании вопросов оплаты труда. Предстоит разработать нормативные документы, устанавливающие через си стему контрактов зависимость размера оплаты труда руководителей предп риятий от результатов хозяйственно - финансовой деятельности и эффекти вности работы этих предприятий, а также упорядочить оплату труда работн иков казенных предприятий на основе применения на них тарифных ставок и окладов при условии выполнения государственных заказов. Для предприятий, получающих государственные дотации или льготы по расч етам с бюджетами, а также имеющих задолженность по выплате заработной пл аты, возможно установление ограничений в оплате труда руководителей на основе специальных соглашений. В области оплаты труда в бюджетной сфере: 1)Уточнить параметры Единой тарифной сетки по оплате труда работнико в бюджетной сферы в увязке с активным использованием механизма надбаво к и доплат, дополнительным стимулированием труда высококвалифицирован ных работников, в том числе за счет введения надбавок к должностным окла дам за непрерывный стаж работы и высокую результативность труда; 2)Проводить повышение ставок заработной платы работников бюджетной сферы не только в зависимости от темпов роста потребительских цен, но и с учетом динамики заработной платы во внебюджетном секторе экономики. При определении в бюджетах всех уровней размеров средств на оплату труд а работников бюджетной сферы необходимо добиваться, чтобы средняя зара ботная плата работников бюджетной сферы была не ниже 80 - 85 процентов от сре дней заработной платы в промышленности. В области минимального размера оплаты труда, гарантированного государ ством: 1)Повысить минимальный размер оплаты труда на основе нового социального стандарта - минимальной часовой оплаты труда, имея в виду приблизить это т размер к величине прожиточного минимума трудоспособного человека; 2)Отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качес тве нормативной базы при установлении размеров социальных выплат. В области своевременной и полной выплаты заработной платы: 1)Установить, что при наличии задолженности по оплате труда в акционерны х обществах, активы, в том числе ликвидные основные фонды и оборотные сре дства, подлежат продаже на аукционе с направлением полученных средств н а погашение задолженности по заработной плате; 2)Обеспечить усиление мер экономической, административной и уголовной о тветственности должностных лиц, собственников либо их представителей, осуществляющих функции работодателя, за нарушение прав трудящихся на п олную, своевременную оплату выполненной работы; 3)Установить права работника на возмещение материального вреда, причиня емого задержкой выдачи начисленной заработной платы; 4)Расширить правоприменительную практику и упростить порядок рассмотр ения обращений граждан по фактам задержек причитающейся заработной пл аты; содействовать образованию хозяйствующими субъектами на доброволь ной основе специальных целевых страховых фондов за счет перечисления в них части доходов от их деятельности на случай временных финансовых зат руднений, которые могут привести к задержке расчетов по заработной плат е; 5)Ужесточить государственный контроль за прохождением и целевым исполь зованием средств федерального бюджета, направляемых на оплату государ ственного заказа. Сегодня главной проблемой реформ оплаты труда в це лом является ее взаимосвязь с экономической реформой, выбор приоритето в и последовательность шагов. Проведение такого рода преобразований требует по лной открытости и честности. Препятствием на пути реализации всех социа льных программ традиционно считается недостаток финансовых средств. Проблема реформ заработной платы в России в том, что они не могут выражат ься только повышением зарплаты и превышением минимальным размеров про житочного минимума. Ставка первого разряда никогда не считалась уров нем заработной платы, который должен обеспечивать минимальный прожито чный минимум в России. Дело в том, что на уровне первого разряда зарплату получает, во-первых, мин имальное количество людей, за исключением некоторых профессий бюджетн ой сферы и, во-вторых, тарифная ставка не является единственным структур ным элементом оплаты труда. Есть и переменные части: премии, доплаты и так далее. Поэтому доля тарифа достаточно низка. П оскольку тариф устанавливается из понятных критериев кв алификации, профессионализма, то при повременных технологиях доля тари фа должна быть выше. Тарифная ставка в России практически оторвана от всех реальных социальных показателей. Это одна из целей реформ в России - приблизить её к этим социальным показателям. Р еформ ы оплаты труда и доходов вообще должна быть направлен ы на формирование субсидиарных м еханизмов, в основе которых лежит ответственность семей за свое благосо стояние. Для такого рода ответственности Россия должна пр идти к экономике высоких доходов, то есть личные доходы должны покрывать основную часть расходов, включая расходы жилищно-коммунального хозяйс тва и другие услуги. Проект реформы системы оплаты труда бюджетников, предложенный правите льством России, предполагает замену существующей единой тарифной сетк и ведомственными окладами. Кроме того, он предусматривает отказ от госуд арственных гарантий в виде различных надбавок и установления минималь ных окладов. Цель реформы оплаты труда в России реструктурировать реформу выплат, ко торые люди получают в прямой и косвенной форме. Если переводятся льготы в денежную форму, то этот перевод должен сопровождаться программой повы шения заработков. Цель реформы заработной платы России создание та кой экономики домохозяйств, которая центр тяжести переводит на личные д оходы населения. Но для этого личные доходы должны быть увеличены сущест венным образом. Г лавная задача реформы оплаты труда сох ранить уровень жизни путем перевода социальных преференций на личные д оходы населения, чтобы благосос тояние домохозяйств не уменьшит ся. Стержневой проблемой экономическ их реформ в России является низкий уровень оплаты труда наемных работни ков, а главной диспропорцией в экономике – диспропорция факторов произ водства. Главным тормозом рыночных реформ в России является нерешеннос ть проблемы собственности, прежде всего, на природно-ресурсный потенциа л. Будущее экономики России в опоре на систему рентных отношений, концеп цию управления национальным имуществом, новую монетарную политику фин ансовых институтов и изменение роли государства. 5.Заключение Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимули рования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Совершенств ование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересован ности работников в эффективном тру де . В последнее время появилась не об ходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные ст имулы усиления эффективности труда . Работник сейчас заинтересован даж е в малом повышении зар аботной платы. Данное исследование показывает, что эффективность труда и количество произведённой продукции з ависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда . В России о рганизация оплаты труда является наиважнейшим стимул ом, и влияет на производственный процесс в целом. У силение зависимости оплаты т руда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, пов ышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для п редпринимателя . Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула д ля расширения и развития прои зводства. Грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации в сей экономик и страны, поможет пре одолеть проблем у неравенства распределения доходов. 6.Список использованной литературы 1) Алехи на О. , « Сти мулирующий эффект гибких систем заработной платы » // Челове к и труд. , 1997 г., № 1. стр .90– 92. 2) Антосенко в Е., Кокин Ю. , « Реформа заработн ой платы - ожидание и реальность » // Экономист, 1997 г., №4. стр.25-28 3) Губанов С. , « Система организации и поощрения труда (опыт методической разра ботки) » // Экономист , 1996 г., №3 стр. 45-48 4) Евсе ева Т. Р. , « Организация и виды материального стимулирования работников » ,2001 г. , том 1, стр. 65 5) Евсти гнеева Л., « Российская реформа в контексте теории Кейнса » // Вопросы экономики, 1997г., №3 стр. 95-110 6) Кокин Ю., « Теория заработной платы и современные реалии оп латы труда в России » // Человек и труд , 1995 г . , №7. стр . 83– 87. 7) Комар ова Н. , « Мотивация труда и повышение эффективности работы » // Человек и труд , 1997 г . , №10. стр . 90– 92. 8) Куликов А. , « Мотивация и производительность труда. » // Консультант директора , 1997 г . , №19. с тр . 22. 9) Ойнер К. Ф., Ж данович Э. Ф., « Оплата труда и материальное стимулирование. » , 1995г., том 1, стр.90-115 . 10) Павло вский С., «Реформы на скорую руку» // Финансовая Россия, 2000г., №20. стр. 4,9 11) Трощенков а Т. , « Совершенствовать материальные стимулы. » // Эконо мика сельского хозяйства России, 1998 г . , №6. с тр. 28. 12) Хибов ская Е.А. , « Динамика и фактор оплаты труда » // Общество и экономика, 1995г., № 10-11. стр.100-108 13) Шкурк о С.И. , « Стимулирование качества и эффективности производ ства », 1977 г . ,том 1,стр. 269. 14) Шомов Е.М., Ч итов В.А. , « Организация и виды материального стимулирования р аботников » // Главбух , 1998 г . , №11. с тр . 53– 58. 15) Щивориц К.В . « Принципы построения систем ы материального стимулирования на предприятии. » //Управление персоналом. , 1998 г . ,№3 стр.14-19. 16) Яковл ев Р. , « Реформирование оплаты труда, возрождение ее основн ых функций » // Человек и труд , 1996 г., №7. стр .67– 70. 17) Яковл ев Р. , « Ситуация с оплатой труда соответствует типу эконом ики, сложившемуся в России » // Человек и труд , 1998г., №6 .стр.81