Контрольная: Роль установок отдельных членов трудового коллектива в структуре организационного поведения - текст контрольной. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Контрольная

Роль установок отдельных членов трудового коллектива в структуре организационного поведения

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Контрольная работа
Язык контрольной: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 255 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Вве дение………………………………………………… ……………………… ...3 1. Природа и основные характеристики уста новок……………………… …… ..4 2. Компоненты установок…………………………… …………………… …… ...5 3. Факторы , порождающие установки , связанные с работой………………… ..6 4. Функции установок……………………………………………………… …… .7 5. Изменение установок…………………………………………………… …… ..9 6. Удовлетворенность трудом…………………………………………… …… ..11 7. Социологическое исследование в ИЧП «Автобаза № 1»……………… … ..13 8. Выводы и практические рекомендации…………………… ……………… ..18 Заключение………………………………………………………… …………… .19 Список использованной литературы…… ……………………………… …… ...20 Введение В настоящее вре мя установки , связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании , представляют особый интерес для теории орг анизационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. Именно установки зачастую помогают работникам адаптироваться к своему окружению на работе и позвол яют предсказать поведение человека на рабочем месте . Поэтому правильное понимание функций установок является важным этапом в проце ссе изучения организационного поведения. Цель данной работы – выявить роль установок в структу ре организаци онного поведения. Данная цель реализуется в процессе реш ения следующих задач : - критический обзор литературных источников по данной теме ; - составление вопросов для проведения анкетирования по данной проблеме ; - проведение социологическог о исследования на базе ИЧП «Автобаза № 1 » ; - анализ , обработка данных проведенного с оциологического исследования ; - составление практических рекомендаций по формированию установок в р абочем коллективе. Объектом исследов ания является рабочий коллектив предприятия « Автобаза № 1». Предметом – установки отдельных членов коллектива. Данное исследование проводилось с помощью следующих методов : - критический обзор литературных источников по данной теме ; - анкетирование ; - беседы с руководителем и подчиненными. 1. Природа и основ ные характеристик и установок Установки – это факторы , определяющие поведение , и бо они связаны с восприятием , личностью и мотивацией . Установка – это позитивное и ли негативное чувство или психическое состоян ие готовности , приобретенное на основе опыта и ок азывающее определенное влияние ре акцию индивида на людей предметы и ситуац ию . Установки являются составляющими личности . Любой из нас имеет бесчисленные установки – например , относительно зарядки , диеты , цел ей карьеры , друзей и т.д . Определение устан овки н емаловажны для менеджеров. Термин «установки» зачастую используется для описания людей и объяснения их поведе ния . Например : «У него неправильные установки» или «Мне нравятся ее установки» , «Наши рабочие производят изделия низкого качества , потому что небре жно относятся к раб оте» . Более точно установку можно определит ь как постоянную тенденцию чувствовать или вести себя определенным образом по отношен ию к какому-то предмету . Например , кто-то не любит работать в вечернее время . Значит у этого человека отрицат ельная устано вка к этой работе. Установки могут быть охарактеризованы с трех позиций. Во-первых , они существуют до тех пор , пок а не будет сделано что-либо для того , ч тобы их изменить. Во-вторых , установки могут варьировать от оч ень благоприятных до очень н еблагоприятны х. В-третьих , установки направлены на конкретный объект , по поводу которого человек может испытывать некоторые чувства (иногда говорят об «аффекте» — affect ) или иметь некотор ые убеждения. 2. Компоненты установок Установки могут быть раз делены на три основ ных компонента : эмоциональный , информационный и поведенческий . Эмоциональный компонент включает чувства людей , или аффект – положительный , нейтральный или отрицатель ный – относительно объекта . Так , например парикмахер может вызыват ь по ложительные эмоции , а налоговый ин спектор – отрицательные. Информационный компонент включает в себя убе ждения или информацию , которые имеет индивиду ум относительно объекта . Совершенно несущественно , является ли данная информация достоверной или точной. Пов еденчес кий компонент определяет склонност ь человека вести себя определенным образом по отношению к объекту. Важно запомни ть , что из трех компонентов установок непо средственно можно наблюдать только поведенческий . Невозможно увидеть чувства других людей (эм оциональный компонент ) или убеждения (ин формационный компонент ). Мы можем всего лишь сделать заключения относительно этих двух компонентов. 3. Фа кторы , порождающие установки , связанные с рабо той Традицион но наибольшее внимание уделяется ситуацио нным факторам , определяющим установки . В частн ости , некоторые исследователи отмечают , что не обходимую для формирования чувств или аффекто в работников (их связанные с работой отнош ения ) информацию поставляет социальное окружение . В более поздних исследован и ях большее внимание уделялось личностным чертам и предрасположению , как факторам , порождающим установки , связанные с работой . Так , было о бнаружено , что расположения к позитивной аффектации ( affectivity ) (ПА ) и негати вной аффектации (НА ) являются важными фа кторами , формулирующими установки человека в отношении работы . ( НА ) отража ет предрасположенность личности к переходу в отрицательные эмоциональные состояния ; лица , обладающие высоким уровнем ( НА ) , име ют обыкновение нервничать , испытывать постоянное напряже ние , беспокойство , тревогу , огорчени е и подавленность . Соответственно люди с в ысоким ( НА ) более подвержены отри цательным аффективным состояниям , они чаще пл охо относятся к себе , окружающим и ко всему миру в целом . Люди с высоким ( ПА ) имеют противоположную тенденцию и , как правило , наслаждаются чувством внутре ннего комфорта , считают , что их деятельность достаточно эффективна , и имеют склонность к формированию позитивных отношений . Состояния ( ПА ) и ( НА ) имеют бо льшое значение для понимания удовлетворенности т рудом и стресса на рабочем месте. 4. Функци и установок Правильно е понимание функций установок важно для и зучения организационного поведения по ряду пр ичин . Одна из них заключается в том , чт о установки позволяют предсказать поведение ч еловека на рабо чем месте . Так , например , если исследование установок показывает , что изменения правил работы не нравятся рабо тникам , а на следующей неделе резко возрас тает число прогулов , менеджмент может прийти к заключению , что к росту прогулов пр ивели отрицательные у с тановки в от ношении изменений рабочего распорядка . Другой важнейшей причиной , определяющей значимость прави льного понимания установок , является тот факт , что они помогают людям адаптироваться к рабочему окружению . Выделяют четыре важные функции установок в этом процессе. Функция приспособления. Установки часто помогают людям приспосо биться к своему рабочему окружению . Когда руководство хорошо обращается с работниками , это , скорее всего , приведет к формированию положительного отношения к руководству и орг ани зации в целом . Если же работников постоянно ругают и практически не поощряют повышением заработной платы , они , как пра вило , развивают крайне отрицательное отношение к руководству и организации. Функция защиты собственного эго . Помимо помощи в приспособлени и к окружающей среде , установки также помогают работникам защитить тот образ с амого себя , который существует у каждого ч еловека . В частности , если старший менеджер , обладающий большим опытом работы , видит , чт о любое его решение оспаривается более мо лодым п одчиненным , то он может при йти к выводу , что этот подчиненный - резкий , задиристый и неопытный юнец . На самом же деле у молодого менеджера могут быт ь весьма серьезные основания для того , что бы оспаривать решения старшего менеджера . Ста рший руководитель мо ж ет не обладат ь лидерскими качествами и в действительности постоянно принимает неправильные решения . Те м не менее, старш ий менеджер этого никогда не признает , но попытается защитить свое эго , свалив вину на молодого подчиненного . Результатом этого будет отр ицательная установка старшего менеджера в отношении младшего . Поэтому уст ановка и служит тому , чтобы оправдать свое поведение и защитить собственное эго . Функция выражения ценностных ор иентации . Установки явл яются той основой , которая помогает людям выраж ать свои ценностные ориентации . Так , например , менеджер , который серьезно верит в трудовую этику , может открыто выражать с вое мнение о конкретных лицах или принято й в организации практике , выражая тем самы м свои ценности . Начал ьник , который хочет , чтобы ег о подчинен ный работал лучше , может сказать так : «Вы должны лучше работать . В нашей компании со дня ее основания это вошло в традицию . Это помогло нам достичь того , чт о мы имеем , и мы ожидаем от всех н аших служащих приверженности этой рабочей эти ке» . В дан н ом случае установки являются основой для выражения ценностей конк ретного человека . Познавательная функция. Установки помогают людям обрести те нормы и точки отсчета , в соответствии с которыми они организуют и объясняют окру жающий их мир . Например , руковод итель п рофсоюза может отрицательно относиться к мене джменту компании . Возможно , что эта установка не является обоснованной , однако именно о на определяет взаимоотношения между профсоюзом и менеджментом . В результате , что бы ни говорило руководство компани и , профс оюзный лидер считает это ложью , сознательным искажением истины или же попыткой манипу лировать рабочими. Независимо от того , сколь объективно в осприятие человеком реальности , установки в о тношении людей , событий и предметов помогают ему осмысливать т о , что происходит вокруг. 5. Из менение установок Установки работников можно изменить , и иногда менед жмент крайне заинтересован в таких изменениях . Например , если работники считают , что их работодателю нет до них никакого дела , менеджмент , возможно , за хочет изменить э то мнение . Иногда изменить установки трудно из-за определенных препятствий. Препятствия на пути изменения установок. Существуют два осно вных препятствия , которые мешают людям измени ть их установки в отношении чего бы т о ни было . Одно из них называется ранее сформированной приверженностью , которое в озникает в том случае , когда люди испытыва ют предпочтение к какому-либо принятому образ у действий и не хотят его менять . Вторым видом препятствия является отсутст вие достаточной информации . Иногда люди п росто не видят оснований для изменения св оих установок . Возможно , что руководителю не нравится отрицательная установка своего подчин енного , однако последний может быть весьма доволен своим поведением . Если руководителю не удастся показать своему по д чи ненному , что его отрицательная установка преп ятствует его продвижению по службе , повышению заработной платы или же достижению иных желаемых личных целей , подчиненный может остаться при своем мнении . Это особенно ве рно в тех случаях , когда отрицательная у становка является следствием плохого обращения со стороны руководства . В этом случае отрицательная установка будет выполня ть функцию приспособления ; работник подумает : «Я не могу уважать руководителя , который к о мне так относится». Предоставление новой инф орм ации. К счастью , имеются способы преодоления препятствий и изменения установо к . Одним из них является предоставление но вой информации . В отдельных случаях эта ин формация изменит убеждения человека , а в и тоге и его установки. Воздействие страхом. Вторым способом изменить установок является воздействие посредством страха . Некото рые исследователи пришли к выводу , что стр ах может заставить людей изменить свои ус тановки . Однако для окончательного результата большое значение имеет уровень испытываемого страха. Специалисты в области здравоохранени я заявляют о том , что наиболее эффективны программы , в которых степень страха оказы вается умеренной. Устранение несоответствий. Другим способом изменения установок явл яется устранение несоответствий между установкам и и поведением . Влияние друзей или коллег. Еще одним способом изменения у становок является убеждение , исходящее от дру зей или ровесников. Привлечение к сотрудничеству. Хорошим способом изменения установ ок является привлечение к сотрудничеству , ког да люди , неу довлетворенные существующим по ложением вещей , привлекаются к активной работ е по изменению ситуации 6. Уд овлетворенность трудом Установки , связанные с удовлетворенностью работников т рудом и преданностью компании , представляют о собый интерес д ля теории организационного поведения и практики управления человеческим и ресурсами . В то время как установки , рассмотренные выше , имели прямые последствия , обсуждение вопроса об удовлетворенности трудом концентрирует внимание на отношении работников к сво е й работе , а обсуждение преданности организации - на отношении к орг анизации в целом . Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом . Во-первых , удовлетворенн ость трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе с итуа цию . В чистом виде ее невозможно увидеть , ее можно только испытать . Во-вторых , удовл етворенность трудом часто определяется тем , н асколько результаты труда соответствуют ожидания м . В-третьих , через удовлетворенность трудом пр оявляются некоторые другие у становки . Смит , Кендалл и Хулин предполагают , что су ществует пять параметров работы , наиболее точ но характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций , которые она вызывает у людей . Эти параметры перечислены ниже. 1. Собственно работа. Степень , в кот орой работа предост авляет человеку интересные задания , возможности познавать новое , испытывать чувство ответственн ос ти за порученное дело. 2. Оплата. Сумма денежного вознаграждения , которое выплачивается за работу , и то , каким образом данная сумма соотноси тся с вознаграждением , получаемым другими членами организации. 3. Возможности продвижения. Возможность продвижения по служебной лестнице. 4. Руководство. Способность руководителя оказать как техническую , так и моральную поддержку. 5. Сослуживцы. С тепень техни ческой грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки. 7. С оциологическое исследование в ИЧП «Автобаза № 1» Как уже было сказано , удовлетворенность трудом считается ва жнейшей и чаще всего исследуемой устано вкой . Для того чтобы понять насколько сильно данная установка влияет на деятел ьность каждого отдельного члена трудового кол лектива организации , было проведено социологическое исследование на од ном из Оренбургских предприятий ООО «Энергоиз отеп». Данное иссл едование проводилос ь методом анкетирования . В моем исследовании принимали участие 36 ч еловек – рабочий коллектив ИЧП «Автобаза № 1 » . В числе которых 11 женщин и 25 мужчин. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. Уважаемый респонден т ! Я студентка Оренбу ргского Государственного Ин стит ута Менеджмента приглашаю Вас ответить на небольшое количество вопросов. Данная анкета является социологическим ис следованием , проводимым мн ой с целью изучения вопроса о роли ус тановок в деятельности отдельных членов трудо вого коллектива. Мне очень важ но знать Ваше мнение. Убедительная просьба давать искренние отв еты , анонимность и конфиденциальнос ть гарантируется ! Анкета Прочтите вопросы , отметьте любым условным обозначением , тот в ариант ответа , который соответствует вашему м нению. Заранее бл а годарю Вас за участие в и сследовании ! 1.Устраива ют ли Вас отношения с начальником ? A. Да B. нет 2.Что не устраивает работников в начальстве ? A. не учитывает интересы подчиненных B. нет взаимопонимания C. не умеет с лушать D. не рассматривает во просы повыш ения квалификации E. не достаточен урове нь квалификации F. затрудняюсь ответить. 3.Оцените стиль управления ваше го руководителя. A. демократический B. директивный C. либеральный (попустите льский ). 4.Оцените морально - психологический климат в коллективе. A. хороший B. нормальный C. удовлетворительный D. тяжелый 5.Как Вы оцениваете выполняемую Вами работу ? A. она очень важна B. она необходима C. трудно сказать. 6.Как Вы оцениваете уровень информированности работников ? A. вполне достато чно B. информации недост аточно , и ее негде взять. 7.Адекватно ли оценивает руководитель Ваш вклад в работу ? A. да B. нет C. затрудняюсь ответить 8. Нравится ли Вам работа ? A. да B. нет. 9.Есть ли у Вас все необходимое для качественного выполнения работы ? A. да B. нет. 10.Что сти мулирует Вашу работу ? A. материальные с тимулы B. важность работы» «высокое доверие руководителя C. возможность проявить свои способности. 11.Эффективно ли мотивируется Ваш труд ? A. да B. нет. 12.Стремится ли организация создать высокое качество жизни для р аботника ? A. да B. нет. 13.Планируете ли Вы свою карьеру вместе с руководи телем и отделом кадров ? A. да B. нет В ходе проведенного исследования были получены следующие данные. Правила и нормы поведения , а также групповые и индивидуальные интересы наиболе е ярко прослеживаются в отношениях меж ду руководителем и подчиненными . На вопрос : « Устраивают ли Вас отношения с началь ником ?» – утвердительно ответило 72% респондент ов . «Что не устраивает работников в началь стве ?» Ответы на вопрос распределились сл едующ и м образом : «не учитывает инте ресы подчиненных» – 19%; - «нет взаимопонимания» – 14%; - «не умеет слушать» – 10%; - «не рассматр ивает вопросы повышения квалификации» – 7%; - «н е достаточен уровень квалификации» – 7%; "затру дняюсь ответить " - 43%. Серьезное влияние на взаимоотношения оказывает стиль управления руководителей и со циально - психологический климат в коллективе . Социологические исследования этого направления п оказали , что 53% респондентов оценили стиль упра вления своего руководителя как демократи ч еский , 24% - как директивный и 23% - как либера льный (попустительский ). Морально - психологический климат в коллект иве оценивают как : - «хороший» – 19%; «нормальный » – 57%; - «удовлетворительный» – 17%; - «тяжелый» - 7%. К ак следует из опроса , здесь есть на д , чем поработать. Патриотизм персонала по отношению к ор ганизации определяется идентификацией , приверженность ю и лояльностью работника к своему предпр иятию . Работник идентифицирует себя с предпри ятием , если обладает информацией о положении дел на нем , есл и цели организации и его собственные образуют единство , если он гордится самим фактором работы в данной организации и считает справедливой оце нку своего труда . На вопрос : «Как Вы оцениваете выполняе мую Вами работу ?» , получены следующие отве ты : «она очень важна» – 25%; - «она необх одима» - 52%; - «трудно сказать» – 23%. На вопрос : «Как Вы оцениваете уровень информированности работников ?» – только 44% ответили «вполне достаточно» , а 15% - «информации недостаточно , и ее негде взять» . Вопросам , связанным с пр оизводственной деятельност ью , уделяется в 10 раз больше времени , чем вопросам , связанным с интересами работника , например , с развитием карьеры , личными планами , соц . поддержкой и т.д. На вопрос : «Адекватно ли оценивает рук оводитель Ваш вклад в работу ?» , - толь ко 42% утвердительно , а 28% - «нет» , и почти 30% - зат руднились ответить . Т.о . существующа я атмосфера пока не создает необходимых у словий для возможности идентификации себя с организацией . Другим важным фактором , определяю щим патриотизм персонала , яв ляется вовлече нность работников , которая формируется чувством ответственности и эффективной мотивацией труда . На вопрос : «Нравится ли Вам работа ?» - 61% ответили положительно , 20% - «нет» , остальные за труднились ответить . Это свидетель ствует о неправильном выборе самой работ ы и неэффективной организации труда на ра бочем месте . На вопрос : "Есть ли у Вас все необходимое для качествен ного выполнения работы ?" - 40% опрошенных ответили "нет ". На вопрос : «Что стимулирует Вашу работ у ?» – ответы распределились в с ле дующем порядке : «материальные стимулы» – 55%; - «в ажность работы» – 16%; - «высокое доверие руковод ителя» – 15%; - «возможность проявить свои способ ности» – 14%. А на вопрос : «Эффективно ли мотивируется Ваш труд ?» - только 15% ответили утвердительно , 85% - «нет» . Следовательно , главная проблема в повышени и вовлеченности работников заключается в сове ршенствовании мотивации труда . Последний фактор – лояльность работников к предприятию . На вопрос : "Стремится ли организац ия создать высокое качество жизни для работника ?" - ответили положительно – 12%, отри цательно – 88%. И , наконец , на вопрос : «Планир уете ли Вы свою карьеру вместе с руко водителем и отделом кадров ?» – только 4% ответили утвердительно , 96% - «нет» . Следовательно , можно сделать вывод , что достат о чно эффективных условий для лояльности работника к предприятию еще не создано. 8. Вы воды и практические рекомендации Проведенн ые социологические исследования по зволяют сделать вывод , что уровень удовлетвор енности трудом на данном предприя тии еще низок , следовательно , и степень преданности данной организаци и со стор оны сотрудников дос таточно мала и не оказывает положительного влияния на успешную деятельност ь организации . В целях повышения уровня уд овлетворенности трудом менеджерам организац ии следует сосредоточить свое внимание на п роведении следующих мероприятий : 1.Создание эффективных условий для формир ования лояльности сотрудников по отношению к предприятию ; 2.Коллективное обсуждение вопросов , связанных не только с производственной деятел ьн остью , но и с интер есами сотрудников (карьера , социальная под держка , личные планы и т.д .); 3.Построение информационного обеспечения так , чтобы все сотрудники имели представление о целях и планах организации ; 4.Создание положительной морально-психологич еской атмосферы в коллективе ; 5.Совершенствование мотивационной сферы для повышения эффективной деятельности сотрудников ; 6.Грамотное определение и выбор стиля руководства. Зак лючение Резюмир уя все вышесказанное , нельзя не вспомнить о таком поняти и как корпоративная культура организации . Ведь именно она определяется тем , почему и как осуществляется деятельность организации , каковы ценности , установки и убе ждения , которым следуют руководители , этические нормы, обязательные для всех , какая философия лежит в основе ключев ых политик и какая моральная обстановка , а также каковы традиции , которых придерживаетс я организация . Культура , таким образом , отражае т атмосферу в компании и стиль ее раб оты . Только действуя в соответствии с корпоративными ценностями , соблюдая установленные нормы и , сотрудник может стать представите лем предприятия , соответствующим внутригрупповым ожиданиям и предъявленным требованиям . Если о н полностью принимает их , то только в этом случае можно однозначно утверждат ь , что нормы культуры организации стали индивидуальными нормами сотрудника , занимая про чное место в мотивационной структуре его поведения. Список использов анной л итератур ы : 1. Дафт Р.Л . Ме неджмент – СПб .: Издательство «Питер» , 2000.-832 с. 2. Кузнецов В.И . Управление персоналом .: Учебно-практич еское пособие . – Изд . 2-е . Ис правленное и дополненное . – М .:МЭСИ , 1997. – 102 с. 3. Лютенс Ф . Организ ационное поведение .: Пер . с англ . 7 – го издания – М .: ИНФРА – М ., 1999. – 692 с. 4. Ньюстром Дж . В ., Дэвис К . Организационное поведен ие , Поведение человека на рабочем месте : П ер . с англ . – СПб .: Из – во «Питер» , 2000. – 448 с. 5. Практическая пс ихология для менеджеров – М .: «Филинъ» , 1996 – 368 с. 6. Психология управления от личности к команде . В д вух час тях . – М .: АО «МТ».
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Заказала российская фирма микросхемы в Японии. Десять тысяч. И в контракте особо оговорили, что на каждую тысячу должно быть не более пяти бракованных. Ну как у нас положено, процент брака. Японцы на этом пункте несколько тормознулись, почесали репу, но приняли. В результате наши получили десять тысяч микросхем и отдельно, в кулечке, еще пятьдесят. Аккуратно просверленных посередине дрелью.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, контрольная по менеджменту "Роль установок отдельных членов трудового коллектива в структуре организационного поведения", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru