Реферат: Организационное развитие - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Организационное развитие

Банк рефератов / Социология

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 149 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Содержание 1. Возникновение концепции «организа ционное развитие»……………………3 2. Основные принципы и ценности, леж ащие в основе организационного развития……………………………………………………………………… …….4 3. Понятие и отличительные особенности организационного развития……….7 Список использованных источников …………………………………………….11 1 ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ » Развитие научно-технической революции XX в. вызвало перево рот в материальных условиях существования и развитии общества. Это прив ело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элемен тах производства. Характерные направления этих изменений: комплексная автоматизация, кибернетизация, электрификация, роботизация, изация, химизация, биологизация, создание новых технологий и т. п. Однако, например, в США уже 70-е годы показали, что информационный и кибернетически й подход в управлении, характерный для предыдущего десятилетия, не дал б ольших результатов. Обеспечить функционирование производства и повыше ние его эффективности, опираясь главным образом на технические средств а и методы рациональности, не реализуя достаточно полно человеческие ре сурсы организации, удавалось все реже и реже. Добиться же активного испо льзования в производстве квалифицированной рабочей силы старыми прием ами стало невозможно. В изменившихся условиях нужны были новые управленческие средства, учитывающие новые реальности и способные повысить эффективн ость работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких с редств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции «организационного развития» ( organization development ). Организационное развитие (ОР) - это организационная стр атегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений. Эта стратегия представл яет интегрированный подход, позволяющий решить или помочь решить многи е из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях. Начало работы по организационному развитию относится к концу 50-х годов. Главные черты этой концепции были сформулированы в США в конце 60-х – начале 70-х годов. Непосредственное влияние на появление и формирование ор ганизационного развития оказали следующие факторы: I) изменение условий функционирования фирм; 2) повышение роли человеческого фактора в совреме нном управлении; 3) накопление достаточного эмпирического материала в об ласти исследования группы и групповой динамики. Изменение условий функционирования фирм было связано с научно-техническим прогрессом, высокой динамичностью ср еды, интеграцией рынков сбыта, сокращением жизненного цикла продукта, ра звитием технологий и средств коммуникации, повышением роли специалист ов на фирме, изменением организационных структур, усложнением управлен ия производством в связи с ростом масштабов производства, углублением е го специализации и кооперирования, расширением хозяйственных связей и вызывало необходимость приспособления организации к быстроизменяющи мся внешним и внутренним условиям ее жизнедеятельности. При постоянных изменениях система управления, основан ная на бюрократической модели организации, является недостаточной. Акт уальной становится проблема гибкости, адаптивности, роста предприятия. Все большее значение приобретает управленческая власть, основанная не только на делегированных правах, но и на знаниях и компетенции менеджера . Перед руководством компаний встает необходимость решат ь одну из важных задач - научиться осуществлять перевод в сей системы управления для достижения поставленных целей в новое состо яние в соответствии с изменившимися условиями . Способно сть перестраивать работу фирм, исходя из меняющейся обстановки, станови тся характерной особенностью управления фирмой, которая все больше нац еливается на постоянное осуществление организационных изменений. Повышение роли человеческого фактора в с овременном управлении происходит в связи с осознанием новой роли рабоч их и управляющих и предъявлением к ним новых требований. Все больше начи нает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилиз овывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижен ие поставленных целей. Накопление достаточного эмпирического материала в обл асти исследования группы и групповой динамики. В конце 50-х годов в США в результате исследований были получены профессиональные з нания и технологии групповой динамики, которые попытались применять дл я улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Пер вые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было направ лено на другие человеческие, индивидуальные и социальные процессы в орг анизациях, такие как дизайн рабочих задач, организационная структура, ра зрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т. п. Первоначальной идеей организационного развития было помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы дости гать целей и намерений организации и одновременно продвигать вперед че ловеческие ценности. 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ЦЕННОСТИ, ЛЕЖАЩИЕ В ОСНОВЕ ОРГАН ИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ Концепция организационного развития, возникнув как откл ик на потребности практики, как метод изменения сложившихся состояний с истем или процессов функционирования организации, основывается на опы те практиков, работающих в русле этой концепции, и нарабатывает необходи мый эмпирический материал для формулирования единой теории организаци онного развития. В настоящее время такой теории еще нет и специалисты по организационному развитию не всегда едины во мнениях, что же такое «орга низационное развитие». Однако все они согласны, что в основе этой концеп ции лежат определенные убеждения, верования, нормы и ценности, связанные с определенной организационной культурой. В 1975 г. Ф. Хьюз перечислил 13 предположений, которые лежат в ос нове организационного развития. Понимание их очень важно, так как они со держат практический опыт тех, кто использовал этот комплекс методов про ведения изменений. 1. Люди имеют потребности в личностном росте и совершенств овании. Наибольшая вероятность удовлетворения этих потребностей сущес твует в условиях, когда им оказывается поддержка или бросается вызов. 2. Большинство работников используется недостаточно, они способны брать на себя больше ответственности за свои действия и вносит ь больший вклад в достижение целей организации, чем это допускается обст ановкой во многих организациях. 3. Трудовые коллективы сами по себе нейтральны. В зависимо сти от типа группа может приносить организации либо пользу, либо вред. 4. Трудовые коллективы могут существенно повысить свою эф фективность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполне нии требований, предъявляемых организацией, благодаря совместной рабо те в режиме сотрудничества. 5. Для повышения эффективности работы коллектива формаль ный лидер не должен осуществлять руководящие функции все время и при все х обстоятельствах. Члены коллектива могут действовать более эффективн о, если они помогают друг другу. 6. Поскольку организация является системой, изменение одн ой из подсистем (социальной, технической или управляемой) повлияет на др угие подсистемы. 7. Большинство людей обладает эмоциями и склонностями, кот орые влияют на их поведение, однако принятый в организации порядок подав ляет проявление этих эмоций и симпатий, что отрицательно сказывается на решении проблем, получении удовлетворения от работы и на личностном рос те. 8. В большинстве организаций уровень межличностной подде ржки, доверия и сотрудничества существенно ниже, чем это желательно и не обходимо. 9. Хотя стратегии «победа или поражение» могут применятьс я в определенных ситуациях, ситуации «победа или поражение» снижают эфф ективность работы как организации в целом, так и отдельных ее сотруднико в. 10. Многие столкновения характеров между отдельными работ никами и коллективами вызваны структурой организации, а не участниками столкновений. 11. Когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются дополнительные возможности для совершенствов ания управления, обмена информацией, постановки задач, сотрудничества м ежду коллективами и получения удовлетворения от работы. 12. Смещение акцента при разрешении конфликтов с «принятия указов» и «заглаживания» проблем к открытому обсуждению идей облегчае т как личностный рост, так и выполнение задач, стоящих перед организацие й. 13. Организационная структура и организация труда могут бы ть изменены для более полного удовлетворения потребностей одного рабо тника, группы и предприятия в целом. Международная ассоциация консультантов при участии чле нов Портсмаус Консалтинг Груп считает, что в основе организационного ра звития лежат следующие основные принципы и ценности. · В любом деле существуют различ ные подходы и множество реальностей; все они имеют право на существовани е и свои ценные стороны. Каждый участник процесса развития организации может и должен высказывать свое мнение для того, чтобы доби ться согласия, решить проблемы и реализовать планы. Развитие организаций – эффективный метод в демократиче ском обществе. Этот метод включает: открытость; контроль своих действий; диалог между людьми, обладающими одинаковой властью и стремящимися к вы работке решений и разработке новых направлений. Постоянно должен соблюдаться баланс между интересами от дельного сотрудника и организацией. Работа в группе чаще всего увеличивает эффективность пр инятия творческого решения и надежность его реализации. Сотрудничество помогает понять, планировать и управлять изменениями в организации. Люди - главный инструмент изменений. Профессиональные ко нсультанты, являясь проводниками перемен, должны уделять большое внима ние собственному развитию, включая работу над прояснением своих личных ценностей, задач и целей. Каждый человек имеет право на свой выбор в том, в чем он хоч ет проявить инициативу, и право на то, как реагировать на перемены. Ценность работы не ограничивается только материальной с тороной, она может быть составляющей личных целей. Существуют определенные характеристики здоровой систе мы (отдельные люди, группы, организации и страны), которые нуждаются в спец ифическом подходе и с которыми работают специалисты по развитию органи заций. Эти два подхода в определении ценностей, лежащих в основе организ ационного развития, достаточно близки и подчеркивают роль человеческо го фактора и человеческих отношений в деятельности организации. Таким образом, набор норм и ценностей составляет неотъе млемую часть организационного развития. Нормы, ценности и верования – э то все факты или предположения, которые воспринимаются человеком как пр авда и которые обеспечивают структуру и стабильность людям, поскольку о ни пытаются понять мир вокруг них. 3. ПОНЯТИЕ И ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОНН ОГО РАЗВИТИЯ В настоящее время в специальной литературе содержится б ольшое количество определений термина «организационное развитие», кот орые хотя и отличаются друг от друга, но в целом выделяют главные характе ристики области исследования и общее мнение о природе организационног о развития (ОР). Термин «развитие» предполагает движение от простого к с ложному, от низшего к высшему, движение по восходящей линии, от старого ка чественного состояния к новому, более высокому качественному состояни ю, процесс обновления, рождения нового, отмирания старого в противополож ность распаду, регрессу, деградации. Р. Бекхард рассматривает ОР как целенаправленную работу, осуществляемую высшим руководством для увеличения эффективности и жиз неспособности организации посредством планируемых изменений процесс ов, протекающих в ней, используя при этом знания и методы науки о поведени и и науки управления. Он подчеркивает, что это должны быть планируемые из менения, которые охватывают организацию. Высшее руководство должно при нимать активное участие в реализации программы работ по ОР, а программа должна быть направлена на увеличение эффективности и улучшение состоя ния организации посредством планируемых «интервенций» в организацион ные процессы. По мнению У. Бенниса, организационное развитие - это ответ на изменения, комплексная образовательная стратегия, предназначенная для изменения верований, отношений норм и ценностей и структурирования организаций таким образом, чтобы они смогли лучше адаптироваться к новы м технологиям, рынкам и сами могли бы творчески генерировать форму измен ений. Р. Шмук и М. Майлс определяют организационное развитие как планируемое и длительное непрерывное усилие применения знаний поведе нческих наук для улучшения системы, используя рефлексию и методы самоан ализа. У. Бурк определяет ОР как планируемый процесс изменения о рганизационной культуры через использование технологий, исследований и теории поведенческих наук. По мнению Т.Каммингс и С. Ворлей, организационное развитие – это система применения знаний поведенческих наук для планирования р азвития и пересмотра организационных стратегий, структур и процессов в целях повышения организационной эффективности. М. Бир так определяет цели организационного развития 1) до стижение соответствия между организационными структурами, процессами , стратегией, людьми и культурой; 2) развитие и создание новых организацион ных решений; 3) развитие способности организации к самообновлению и само возрождению. По мнению П. Вэйла, организационное развитие - это организ ационный процесс, направленный на понимание и улучшение любых и всех сам остоятельных процессов в организации, которые могут быть развиты, на рас смотрение и представление любых задач и любых объектов, т. е. это «процесс для улучшения процессов». Д. Поррас и П.Робертсон рассматривают организационное ра звитие как набор научно обоснованных теорий, ценностей, стратегий и техн ик, нацеленных на проведение планируемого изменения работы организаци и в целях достижения индивидуального развития и улучшения организацио нного поведения, через изменение и перестройку членами организации раб очего поведения. У. Френч и С. Белл считают организационное развитие долгов ременной работой по усовершенствованию процессов решения проблем и об новления в организации путем более эффективного совместного регулиров ания культурных постулатов организации при особом внимании к культуре внутри формальных рабочих групп с помощью агента перемен, или катализат ора, применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая исследование действием. Позднее эти авторы уточняют свое определение. Организац ионное развитие - это долговременная работа, направляемая и поддерживае мая топ-менеджментом, по совершенствованию процессов формирования орг анизационного видения, предоставления возможностей персоналу делать ч то-либо, обучения и разрешения проблем через совместное регулирование о рганизационной культуры, придавая особое значение культуре целостных рабочих команд и культуре групп других конфигураций, используя помощь к онсультанта по ОР, теорию и технологию прикладной науки о поведении, вкл ючая исследование действием. Мы видим, что приведенные определения частично совпадаю т, а частично дают свое уникальное видение явления. Все авторы согласны, ч то организационное развитие – это область применения знаний поведенч еских наук, имеющих отношение к планируемому изменению. Они считают, что целью изменения является вся организация как система. Целями же организ ационного развития являются увеличение организационной эффективност и и индивидуальное развитие. Р. Шмук и М. Майлс в доказательство этого важного момента о рганизационного развития приводят слова «рефлексия и методы самоанали за». В процессе применения организационного развития в организации сот рудники систематически критически анализируют то, что они делают, чтобы научиться делать это лучше. Несколько исследователей акцентируют внимание на важно сти организационных процессов (Р.Бекхард, У. Бурк и X. Хорстейн, П. Вэйл, У. Френч и С.Белл). Часть определений указывает н а решающую роль организационной культуры (У. Бурк и Х.Хорстейн, У. Френч и С. Белл). Организационная культура и организационные процессы имеют наивы сший приоритет в большинстве программ организационного развития. Достижение соответствия между такими компонентами ор ганизации, как стратегия, структура, культура и процессы, является важны м для М.Бира, Т.Каммингса и С.Ворлея. Д.Поррас и П.Робертсон утверждают, что о рганизационное развитие – это «пакет» теорий, ценностей, стратегий и те хник. Этот набор методов является отличительной характеристикой орган изационного развития по сравнению с другими подходами по усовершенств ованию организаций. У. Беннис рассматривает организационное развитие двояко – как ответ на изменения и как образовательную стратегию для изменения верований, отношений, ценностей и организационной структуры. Д.Поррас и П.Робертсон утверждают, что целью организационного развития является с мена людьми поведения путем изменения работы. Для М. Бира важно развитие организационной способности к самовозрождению и самообновлению. Для У. Френча и С.Белла процесс обучения означает взаимодействие, слушание и пр оцесс самопроверки, облегчающие обучение организации. Все эти авторы в к ачестве главной цели программы организационного развития выделяют обу чение организаций. Р.Бекхард, У. Френч и С.Белл указывают на важную роль топ-мен еджмента в формировании и реализации программы по организационному ра звитию. Кроме того, они подчеркивают центральное место команд в выполнен ии работы в организации. Они считают, что команды и рабочие группы являют ся основным строительным блоком организаций. Когда группы хорошо работ ают, индивидуумы и вся организация функционируют успешно. А для этого в ц елях увеличения эффективности культура групп может регулироваться. По своей сути организационное развитие – это процесс об учения людей тому, как решать проблемы, используя преимущества и возможн ости, это процесс изучения, как все делать лучше. ОР фокусируется на аспек тах, связанных с «человеческой стороной» организаций, и ищет пути увелич ения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессо в в организациях. Уникальной особенностью организационного развития я вляется то, что занимаясь развитием, совершенствованием организаций, он о также занимается развитием личности человека в организации. Исходя из вышесказанного, можно выделить следующие отличительные особенности организационного развития: 1. Запланированное изменение. Для эффективного проведения изменений в организациях и группах н еобходима спланированная стратегия. Изменения, проведенные под влияни ем сиюминутных требований, вряд ли могут быть адекватными. Изменения как внутри организации, так и в ее внешнем окружении являются непрерывными, при этом и те и другие можно отслеживать. Только таким образом можно до ко нца разобраться в потребности организации в изменениях и реализовать э ти изменения во взаимосвязи с целями организации. 2. Применение теории и методов прикладной науки о человеке. Для выработки умения управлять изменен иями специалисты ОР используют многие научные дисциплины. Необходимые для работы знания они получают в том числе из таких поведенческих наук, к ак психология, социальная психология, социология, антропология, теория с истем, организационное поведение, теория организаций, практический мен еджмент, наука о поведении (бихевиористика), политикаидр. Эти дисциплины содержат ряд концепций и данных, с помощью которых можно разобраться, ка ким образом функционируют организации и как их можно эффективно исполь зовать. 3. Процесс. Для достижения ц елей изменения используется конкретный процесс. Данный процесс опреде ляющим образом влияет на то, что при этом достигается и какой ценой (имеет ся в виду как человеческий, так и финансовый аспекты). 4. Консультант. Этот подход предполагает важную роль консультанта, т. е. человека, помогающего орган изации и в некоторых моментах направляющего ее развитие. Для планирован ия изменений и управления ими менеджеру необходим консультант, владеющ ий знаниями о человеческом поведении и процессах изменения. Американск ий термин для этого действующего лица – фасилитатор – вполне соответствует его роли, состоящей в том, чтобы обле гчить проведение в жизнь изменений. Консультант (фасилитатор) может приг лашаться как извне (внешний консультант), так и работать в самой организации (внутренний консульта нт). В любом случае консультант должен: · не принадлежать к той социальн ой среде, в которой проводятся изменения; иметь достаточные знания о процес сах изменения и практические навыки (при этом знание целей изменений не является обязательным); обладать необходимыми личными качествами, которые удовл етворяют заинтересованных лиц; уметь быстро устанавливать отношения доверия и взаимопо нимания с членами группы. 5. Уровни. Изменения охватыв ают все уровни организации: индивид, группа и организация в целом. 6. В результате реализации программы по организационному развитию происходит увеличение эффективности и продуктивности органи зации. Таким образом, организационное развитие – это процесс формулирования видения б удущего организации и реализации запланированного изменения, осуществ ляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников п утем их обучения, при помощи консультанта по организационному развитию. Исходя из этого определения, можно выделить следующие н еобходимые условия применения концепции ОР: 1) группа или команда сотруд ников организации; 2) консультант-фасилитатор; 3) видение будущего организ ации; 4) желание и 5) умение достичь запланированных изменений. В случае если в организации принято решение о проведении планируемых изменений, первым шагом консультанта или руководителя дол жна быть диагностика состояния этих пара метров в организации. После этого планируется программа работ по органи зационному развитию и происходит выбор методов работы в организации. Список использованных ист очников 1. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: ЮНИТИ. – 2004г. Вайсман А. Стратегия менеджмента: п ять факторов успеха. – М.: Экономика. – 2004г. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика. – 2001г. Сенге Питер М. Пятая дисциплина: искусство и практика само обучающейся организации. – М.: ЗАО “Олимп-Бизнес”. – 1999г. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера . – М.: ИНФРА-М. – 1999г. Философские трактаты. – Алма-Ата. – 1970г. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс. – 1991г.
1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Безрезультатно закончились переговоры с Северной Кореей по поводу совместных масштабных технических проектов. Проблема в том, что северокорейские чиновники плохо понимают слова "откат", "взятка". Там в ходу уже давно вышедшие из моды в России слова "расстрел", "тюремный срок с конфискацией".
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, реферат по социологии "Организационное развитие", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru