Реферат: Профессионально квалифицированный состав и структура кадров предприятия - текст реферата. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Реферат

Профессионально квалифицированный состав и структура кадров предприятия

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Реферат
Язык реферата: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 1516 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникального реферата

Узнайте стоимость написания уникальной работы

Введение Проблема официального оформления кадрового устройства, качественного подбора людей на государственные должности стоят перед обществом с древних времен. Еще греческий мудрец Гераклит говорил о том, что важнейшей заботой общества является “заблаговременная подготовка лучших людей к управлению государством”, а не менее великий мысли тель Платон в IV в. До н.э. сформулировал важнейшие условия прочности государства, полагая, что к «к государственному благоустройству относятся две вещи: во-первых , установление должностей и будущих должностных лиц, то есть определение их количества и способа введения их в должность; во-вторых, надо установить, какими законами будет ведать каждая из должностей, и определить количество и качество этих должностей » . Для реализации подобных задач издавна формировался специальный корпус чиновников, образующих государственные секре тариаты, канцелярии, приказы. Традиционно в странах Востока (возможно, раньше, чем в других) высшие органы администрации включали управления кадров. Например, в царстве Ся древнего Китая таким кадровым органом был гуаньцзис - управление гражданскими чиновниками и кадрами армии. Это управление ведало учетом и комплектованием кадров. Такие подразделения наводили справки о будущих чиновниках и других подданных правителя, нередко используя эту информацию против них. В период утверждения российской государственности в XVI – начале XVIII в. Функция главной кадровой службы выполнял Разрядный приказ – центральное государственное учреждение, занимавшееся вопросами учета и комплектования служилых людей, а также военным управлением и жалованьем дворян. В соответствии с установленным порядком Разрядный приказ руководил пограничной службой, назначал полковых и городвоенную, гражданскую и придворную службу велся в специальных разрядных книгах. К сожалению, с уничтожением местничества в 1682 г. Разрядные книги были сожжены. В петровский период были введены регламенты – законодательные акты российского государства первой четверти XVIII в. Составлены они были по инициативе и при личном участии Петра I . В регламентах определялись штаты, структура, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, порядок прохождения гражданской и военной службы (Генеральный регламент 1720 г. ). В начале XX в. появляется интерес, а затем происходит разработка, распространение аналитических методов управления персоналом. Необходимость научного использования экономических, технологических, организационных методов управления, в том числе людским ресурсами, диктовалась общим повышением уровня развития массового производства. В конце XIX – начале XX в. функции по управлению трудовыми ресурсами были сосредоточены в органах трудового посредничества, на биржах труда, в агентствах и конторах по трудоустройству, в органах по вербовке. По мнению ряда специалистов, период 1880-1910 гг. считается примерным временем появления подразделений по работе с персоналом (отделов кадров). Так, на ряде предприятий США, Великобритании, Франции возникли отделы кадров в форме подразделений найма, благосостояния, учета личного состава, работы с персоналом, специализаций которых стала кадровая работа. В одном из колледжей Дортмунда впервые был введен учебный курс, предназначенный для управляющих наймом, а в1919г. Уже более десятка колледжей предлагали программы обучения работников по управления кадрами. В последующие годы деятельность по управлению персоналом получила официальный статус в виде отдела кадров в большинстве правительственных учреждений, частных фирм, компаний. В 30-х годах после ликвидации безработицы в СССР в государственных, партийных органах, на предприятиях, заводах, фабриках стали появляться управления, отделы кадров с примерным набором функций, выполняемых кадровыми службами советского периода вплоть до конца 80-х годов. Именно в отделы кадров стекалась и там обобщалось информация о политических, деловых, нравственных качествах работников, их образовании, квалификации, организаторских способностях, особенно таких, благодаря которым человек был готов выполнять задачу любой ценой, в том числе жизни. Негласный чиновничий принцип – эффективное руководство не терпит филантропии – культивировался в среде управленцев много лет. То, что страна в короткие сроки восстановило разрушенное хозяйство, преодолела экономическую отсталость и сделала гигантский шаг вперед в вопросах государственного строительства, развития промышленности, укрепления обороноспособности, заслуга отделов кадров, умело расставлявших наиболее способных и талантливых работников на ответственные должности. В этот период теоретическая мысль в области управления кадровыми службами получило широкое развитие. На предприятиях промышленности, транспорта машиностроения осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по трудовому показателям работников. Весьма значительными разработками отечественных представителей управленческой мысли 20-30-х годов явились следующие кадроведческие технологии и знания: «рационализация методов управления трудовыми процессами » (Э.К. Дрезен); «технология расширения границ административной емкости» (Ф.Р. Дунаевский); «рационализация работы с людьми как отрасль науки управления» (И.М Бурдянский); «тектология как организационная наука, соединяющая организацию вещей, организацию людей и организацию идей в единое целое» (А.А Богданов); теория управления качеством труда посредством организации «прямопроизводственного» и «управляющих аппаратов» (Л. Жданов) ; «методики организации и направления человеческой энергии к определенной цели» (С.Д. Стрельбицкий), «рациональной (научной) организация труда, централизации руководства в целях повышения выроботки и интенсификации трудового процесса» и др. Передовые методы организации и стимулирования труда переносилось на работу кадровых служб, конторских служащих, а также на персонал научно-исследовательских учреждений. Конечно, далеко не всеми кадровыми процессами и трудовыми потоками были взяты на вооружение. В то время не индивидуальная составляющая производительности труда представляла ценность, а массовый (валовой) трудовой энтузиазм. Как только толковый руководитель пытался рационализировать труд работников госаппарата, отечественных производителей, тут же «вызывался призрак косорукого правительственного вмешательства» (О. Тоффлер) и инициатива уходила (часто вместе с автором) в глубь истории. Безусловно, отделы кадров были не последнем звеном в функционирование репрессивной машины государства. По соответствующим запросам они готовили списки так называемых политически неблагонадежных (несознательных) граждан, занятых в народном хозяйстве, в том числе партийных кадров , подлежащих расправе при очередной «чистке». Действительно, в то время печать отдела кадров и подпись его начальника на характеристика работника в то время значили многое, так как в бесспорном порядке подтверждали лояльность или оппозиционность (считай: враждебность) конкретного человека социальной системы. Выстраивание вертикали кадровых органов продолжалось по мере роста партийного влияние на события в стране. В марте 1939 г. Был образован высший кадровый орган – Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Тщательная процедура согласования, которая была установлена при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагало проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической благонадежности, а затем уже профессиональной пригодности. При этом могла стать каждая для кандидата последней с точки зрения претензии на занятие номенклатурной должности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежал отделу организационно - партийной работе ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже Государственно – правовой отдел. Новейший период российской истории характеризуется децентрализацией и деноменклатуризацией кадровых процессов. В отличие от периода анархии и неупорядочности в системе назначений на высшие государственные должности, который продолжался примерно до 1993 г., кадровая политика и практика государство приобрели необходимый конституционный стержень. Согласно Конституции России вопросы назначений на высшие должности государственных органов по принципу разделений законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующим способом распределены. Окончательно сформировать единую систему управления людскими, трудовыми, кадровыми ресурсами страны, в том числе органов государственной власти, должна государственная кадровая политика Российской Федерации, реализацию которой предстоит осуществлять органам по управлению персоналом, кадровым службам. Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 1.1 Проблема процесса подготовки высок оквалифицированных специалистов Систем а подготовки высококвалифицированных специалистов состоит для учебного заведения из нескольких этапов: 1) Изучение конъюнктуры рынка образовательных услуг: – определение потребностей рынка в кадрах той или иной квалификации (по специальностям); – прогноз потребности в кадрах на среднесрочный и долгосрочный период; – изучение социальной потребности граждан в получении образования по той или иной специальности (без привязки к потребности в кадрах на реальных предприятиях и фирмах региона); – итоговое моделирование рыночной ситуации с учетом динамики ее развития. 2) Организация учебного процесса в соответствии с государственными стандартами по конкретным специальностям и требованиями конкретных потребителей. 3) Трудоустройство выпускников и комплексная работа образовательных учреждений с фирмами региона по удовлетворению их потребностей в кадрах высшей квалификации на момент выпуска. В соответствии с вышеперечисленными этапами можно сформулировать проблемы, стоящие перед образовательным учреждением и обществом, вообще, в процессе их партнерства в деле воспроизводства высококвалифицированных специалистов: 1) развитие маркетинга образовательных услуг; 2) проблема профессиональной структуры воспроизводства кадров – определение перечня специальностей, соответствующего требованиям рынка, которым должны обучаться студенты в данный момент и в будущем, а также количества студентов по каждой специальности; 3) обеспечение высокого качества подготовки специалистов; 4) недостаточный уровень активности студентов в профессиональном самоопределении, при выходе на рынок труда, для эффективного использования выпускниками полученных знаний; 5) низкий уровень занятости, сложившейся на рынке труда. 1. 2 Проблема профессиональной структуры воспроизводства кадров. Традиционно подготовка специалистов для промышленности в ВУЗах России была ориентирована на их дальнейшее использование на крупных предприятиях . В последнее десятилетие произошло изменение структуры основных отраслей промышленности. Все больше появляется малых предприятий. Переориентирование направленности работы молодых специалистов должно найти отражение и в учебных программах технических ВУЗов. В зарубежных ВУЗах такая проблема решается известным способом: к примеру, там готовят инженера по легкой промышленности, что предполагает возможность его использования в любом качестве на соответствующем предприятии. Какую-то попытку изменить систему подготовки специалистов новой формации сделали путем введения поэтапного обучения: бакалавр, магистр. Однако в результате анализа производственной деятельности выпускников ведущих ВУЗов легкой промышленности не удалось найти устойчивой зависимости возможности использования этих специалистов в малом бизнесе. Важное значение имеет кадровое обеспечение, а точнее о кадровое наполнение малых предприятий грамотными, высококвалифицированными и хорошо образованными специалистами. Ученые и практики, изучающие малое предпринимательство, с завидным постоянством приводят в течении последних лет такие цифры: в России насчитывается примерно 900-930 тыс. малых предприятий, в которых занято до 30% населения страны; на долю МП приходится 12-14% всего производства российских товар ов и объема реализованных услуг. Согласно тех же данных, чуть более 60% количества МП и занятых в них людей составляет торговля (52%) и бытовое обслуживание (11.2%), где, в принципе, образовательный уровень, особенно в первом случае, пока еще не играет решающей роли. Однако постепенно, хотя и довольно медленно, например, Москва начинает обустраиваться мини - и супермаркетами. И по мере насыщения рынка товаров столицы и других крупных и средних городов России товарами из таких стран, как Турция, Китай, Таиланд, Бангладеш и др., они вынуждены будут обращаться за покупками в стационарные, современно оборудованные торговые заведения. А это потребует от их обслуживающего персонала, и в первую очередь, от управленческого, новых, цивилизованных отношений в исторической триаде: производитель-продавец-покупатель. Именно при таких отношениях резко возрастет значение второго звена триады, ибо от него во многом будет зависеть нахождение и отбор действительно пользующейся на рынке продукции, ее грамотной и ненавязчивой рекламы потенциальному покупателю. И вот тут уже понадобиться чисто профессиональное, предпринимательское образование, основанное на знании элементов маркетинга, научной рекламы, психологии покупателя и многое, многое другое, чему очень трудно учиться самостоятельно. Имеются примеры и из сферы, так и не набравшего в России темпы, фермерского движения. Практика их деятельности свидетельствуют о том, что фермер должен знать не только как вырастить хороший урожай, но и как и кому его продать с наибольшей для себя выгодой. И для этого нужны специальные правовые и экономические знания: как правильно скалькулировать стоимость небольших партий товаров и услуг, как правильно составить договор на его реализацию и т.п. А этому их в свое время не учили, т.к. готовили их для крупных предприятий специалистами широкого профиля. Поэтому для работы в малом бизнесе требуются, и в значительных количествах, узкопрофильные специалисты с глубокими знаниями финансов, экономики, права, менеджмента и маркетинга, и в целом - экономики и управления малого предприятия и его взаимодействия с различными структурами. Однако в России таких специалистов не готовят. Важное значение в решении поставленной проблемы имеет стратегическая региональная политика в сфере высшего образования. Каждый из 89 регионов России имеет значительные образовательные, социокультурные, природные, экономические особенности. С учетом этих особенностей должна разв иваться высшая школа в регионах. Говоря о региональной политике в сфере высшего образования прежде всего необходимо сконцентрировать внимание на подготовке в вузах тех специалистов, в которых сегодня нуждается регион. В то же время система должна быть достаточно гибкой, чтобы учитывать постоянно меняющуюся социально-экономическую ситуацию в стране и регионе. Особенно это важно потому, что сегодня происходит явная аберрация сознания молодежи: стремление получить хорошее образование, а не диплом, наличие которого не гарантирует работу, как это было раньше. Стратегическая региональная политика рассматривается в статье не как дань моде, а как необходимость, без которой невозможно поступательное движение экономики, а следовательно, повышение жизненного уровня населения. Изменить сложившееся положение может позволить только существенная корректировка направленности обучения. 1. 3 Проблема качества подготовки специалистов. Ориентация экономики на применение передовой техники и тех нологии, эффективное управление неразрывно связано с расширением сферы применения труда высококвалифицированных специалистов. От этого в значительной степени зависят такие важные показатели конкурентоспособности, как рост производительности труда, результативность вложений в научные исследования и опытно-конструкторские разработки, качество выпускаемой продук ции. Начало проблемы в обеспечении качества подготовки абитуриентов. Проведя анализ уровня подготовки абитуриентов, их профессиональной ориентации, можно заключить, что качество школьного обучения не соответствует требованиям ВУЗа по объему и глубине подготовки. Требуется довузовская подготовка школьников до уровня, достаточного для поступления и для быстрой адапта ции к тре бованиям высшей школы. К примеру, в Алтайском гос. тех. университете доля абитуриентов, проведших до-вузовскую подготовку, в наборе составляет от 50 до 75%, возрос кон курс до 2 чел/место, доля юношей в наборе выросла до 50%, снизилось число отчисляемых студентов на 1-2 курсах . Следует , что целесообразным является продолжение работы по довузовской подготовке абитуриентов, а также проведение выездных вступительных экзаменов. Первые шаги к рыночной экономике сопровождаются значительным сокраще нием занятых на предприятиях специалистов, особенно экономического профиля. Сокращение числа занятых в народном хозяйстве должно сопро вождаться резким улучшением их профессиональной подготовки. Однако существующая сегодня система высшего образования не может обеспечить в полной мере высокий уровень подготовки кад ров. Такое положение обусловлено рядом причин, как действовавших ранее, так и возникших в последние годы. К числу хорошо известных относятся низкий уровень материально-технической базы вузов; несовершенный механизм, определения потребности в кадрах, что привело к деформации профессионально-квалификационной структуры специалистов; высокий расчетный штатный норматив студентов на одного преподавателя, не позволяющий уделять достаточное внимание индивидуальной работе со студен тами; отсутствие заинтересованности и ответственности предприятий и организаций в рациональном использовании кадров высшей квалификации. Происходящие в обществе преобразования обусловили возникновение новых проблем высшей школы. Прежде всего здесь следует назвать отток наиболее опытных, квалифицированных преподавателей в совместные предприятия, кооперативы из-за низ кой заработной платы. Оставшиеся, чтобы обеспечить нормальный уровень существования своих семей, вынуждены заниматься дополнительными работами "на стороне". А от этого страдает ка чество учебного процесса. Ведь при соответствующем материаль ном стимулировании это же время они могли потратить на индивидуальную работу со студентами, изучение новой информации. Одним из путей улучшения качества подго товки специалистов является усиление взаимодействия вузов и предприятий. Действующие в настоящее время договорные отно шения в области целевой подготовки специалистов нуждаются в совершенствовании. В частности, необходима разработка механизма материальной ответственности предприятий и организаций за односторонний разрыв договора, особенно за отказ от уже распределенных в соответствии с заключенным договором выпускников. Трудности с распределением молодых специалистов могут при вести к необходимости сокращения набора студентов или даже к закрытию некоторых специальностей, что в соответствии о су ществующим положением автоматически приведет к сокращению преподавательского состава. Однако не исключено, что через несколько лет вновь возникнет потребность в специалистах дан ного профиля. Поскольку для становления преподавателей, науч ных школ требуются долгие года, невозможно в короткий срок восстановить разрушенное, обеспечить требуемый уровень под готовки кадров. В связи о этим в качестве одного из на правлений взаимодействия высшей школы и производства можно предложить участие вузов в определении перспективной потреб ности в подготовке и переподготовке кадров высшей квалифика ции для конкретных предприятий. Также представляется необхо димым объединить усилия предприятий и вузов в адаптация моло дых специалистов. Важной частью подобной адаптации должна быть обязательная годичная стажировка, которую целесообразно осуществлять путем последовательного назначения на ряд различных должностей по определенной специальности. Контроль за стажировкой и адаптацией молодых специалистов в целом должны осуществлять опытные, квалифицированные специалисты предприятий совместно с преподавателями вузов. Такая система будет способствовать рациональной расстановке кадров и наиболее эф фективному их использованию. В системе высшего образования бывшего СССР сложившаяся практика подготовки специалистов имела ряд существенных изъянов. Во-первых, вся система обучения и воспитания студентов была направлена на формирование определенных необходимых государству профессиональных навыков и качеств личности. Во-вторых, развитие самой системы жестко регламентировалось бюрократией. В-третьих, подготовка специалистов не учитывала интересы личности, ее наклонности, потребности в удовлетворении образовательных запросов. И, наконец, будучи жестко регламентированным, вузовское образование было не способно к саморазвитию, а значит, совершенствовалось в соответствии с уже сложившимися общественными потребностями, т.е. действовало не в режиме опережения, который определял прогресс, а было обречено на отставание. Целесообразен эволюционный переход от сложившихся форм учебно-воспитательной и научно-педагогической деятельности к новым. Идеи слома старого, выживание до лучших времен слишком дорого об ходятся обществу. Они чреваты снижением интеллектуального потенциала страны на длительный период. Вот почему наиболее приемлемой представляется идея дополнить существующие учебные программы новыми, построенными на основе многоуровневой системы подготовки и учитывающими мировой опыт и стандартизацию высшего профессионального образования. Использование многоуровневой подготовки позволяет внести ряд существенных изменений в государственную политику Российской Федерации в области высшего образования. Во-первых, изменить приоритеты, вместо государства акцент делается на личность, предоставлении ей возможности удовлетворить индивидуальные потребности в образовании. Во-вторых, отстоять суверенность прав личности в выборе вуза, специальности и формы получения образования. В-третьих, интегрировать российские вузы в мировую систему высшего образования. В-четвертых, обеспечить непрерывность процесса образования и преемственность его ступеней. Как видно, многоуровневая система позволяет ликвидировать изъяны нашей традиционной вузовской системы. Кроме того, она более выгодна и самому государству, ибо позволяет вовлечь в социально-экономическую сферу лиц, прервавших образование на той или иной ступени, в соответствии с их образовательным уровнем. Современные процессы в высшем образовании позволяют получить полное высшее профессиональное образование в двух видах: или в виде квалификации "дипломированный специалист" или в виде академической степени магистра. Лица, получающие степень магистра, проходят как бы два этапа: базовое высшее профессиональное образование (бакалавриат) и полное высшее профессиональное образование. В сложившейся в прошлом системе вузовскою строительства уже присутствуют элементы многоуровневой системы: учебно-исследовательская работа студентов, курсовое и дипломное проектирование, перевод наиболее способных студентов на индивидуальные планы. Проблема заключается в том, чтобы развернуть все эти формы и методы организации учебно-воспитательного процесса и соответствии с современными реалиями в использовании специалистов с различным уровнем профессионального образования и мировой стандартизации образовательного процесса. В условиях экономической и политической нестабильности в России молодежь не может на равных конкурировать с более опытными работниками и в первую очередь попадает под увольнение. Положение усугубляется еще и тем, что выпускники получают свободные дипломы. Вследствие отмены в 1990 г. системы государственного централизованного распределения выпускников учебных заведений почти половина из них по окончании высших учебных заведений не в состоянии самостоятельно найти работу, а тем более работу по специальности. Данная группа составляет около 30 % безработной молодежи, зарегистрированной в центрах занятости. До недавнего времени профориентации как составной части системы подготовки кадров рабочих и специалистов не уделяли достаточного внимания. Приводятся данные о том, что в связи с этим на работе по полученным профессиям закреплялись только около 20 % выпускников лицеев (ПТУ), 48 % – окончивших колледж (техникумы), 51 % - институты. Замечено, также, что учебные программы в высших учебных заведений практически не учитывают требования рынка труда, которые возникают и со временем видоизменяются вследствие экономических и политических преобразований, осуществляемых в стране. Отчетливо видно, что необходимы перемены в системе образования, которые способствовали бы повышению конкурентоспособности молодежи на рынке труда. Система образования должна быть более гибкой, чутко улавливать изменения, происходящие непосредственно на рынке труда, а также в других сферах экономики как на региональном, так и на местном уровне. Учебные программы необходимо постоянно корректировать в соответствии с требованиями рынка, а также с учетом предложений самих предприятий. В экономике современной России важную роль играет финансово-банковская сфера деятельности. От ее эффективного функционирования в большой степени зависят прогресс экономики, успехи и неудачи проводимых в стране рыночных реформ. Нормальное функционирование и перспективы развития финансово-банковской сферы во многом определяются уровнем профессионализма и компетентности тех специалистов, которые работают в ней. Обладая глубокими знаниями, они должны быть способны принимать обоснован ные решения даже в кризисных и экстремальных ситуациях. Таких специалистов сегодня явно не хватает России не только из-за чрезвычайно быстрого расширения финансово-банковских операций и создания множества новых организационных структур, но и потому, что экономические факультеты и вузы, длительное время ориентированные на подготовку кадров для централизованно планируемой эконо мики, не накопили достаточного опыта подготовки работников, отвечающих тре бованиям рынка. Если в кратчайшие сроки не изменить эту ситуацию, отрицатель ные последствия будут неизбежны. Дефицит высококвалифицированных специалистов, особенно на руководящих по стах, делает проблему подготовки кадров одной из острейших. Для ее решения нужна соответствующая система образования, которая, должна ор ганично соединять в себе, с одной стороны, лучшие традиции отечественной выс шей школы, а с другой — передовой зарубежный опыт, тем более что все условия для этого есть. Система образования, в том числе финансово-банковского, дли тельное время была ориентирована на условия хозяйствования, принципиально от личающиеся от рыночных. Вот почему сегодня задачей первостепенной важности является создание принципиально новой по своему содержанию системы подготовки кадров для финансово-банковского сектора экономики. При этом чем глубже проникают в российскую экономику рыночные основы хозяйствования, тем острее становится необходимость ее решения. Работа по реформированию существующей системы высшего, в том числе финан сово-банковского образования , требует глубокого и всестороннего учета междуна родного опыта, накопленного в этой области. Было бы не только легкомысленно, но и преступно не учесть того, что в экономически развитых странах Запада ры ночные отношения существуют уже очень давно, в связи с чем система обучения наиболее соответствует рыночной экономике. Россия просто обязана взять все лучшее, что накоплено мировой практикой в области подготовки специалистов с высшим финансово-банковским образованием. Правда, изучая и стремясь использовать опыт, накопленный другими странами, следует помнить, что практика постижения заграничных новаций сегодня должна претерпеть значительные изменения. В настоящее время изучение и перенесение на российскую почву лишь отдельных элементов международного опыта пред ставляется явно недостаточным. Нужен системный подход. Ключ к решению этих задач - в переходе на такую систему образования, которая способна обеспечить подготовку специалистов, отвечающих современным мировым стан дартам в области финансово-банковского образования. Не редки случаи когда, при наличии свободных рабочих мест, возникают сложности в подборе необходимых кандидатов в следствии низкого качества их подготовки. Высшая школа России, как и других бывших союзных республик, а теперь независимых государств, все сферы их социальной жизни не были готовы к тем пам и характеру преобразований, которые мы наблюдаем. Поэтому ситуация та кова, что наряду с новым, интересным проявляется много негативных сторон преобразований. Многие вузы обратились к чисто коммерческим сделкам. Возни кает проблема: как найти разумную меру соотношения между коммерческими операциями, с одной стороны, и подготовкой специалистов и научной деятель ностью, т.е. непосредственными задачами вузов, - с другой. Одним из направлений реформирования российской высшей школы должно являться активное ее включение в мировую образовательную систему. Как и нау ка, образование по своей сути является интернациональным, оно отражает не только духовный, культурный уровень общества, но и степень адекватности реагирования на прогрессивные изменения, происходящие в деле просвещения. Решение указанной проблемы видится в широкомасштабном внедрении международного сотрудничества. Современные модели межвузовского и регионального сотрудничества в облас ти высшего образования радикально пересматриваются. Этому процессу способ ствуют стремительные события, происходящие в последнее время в мире. 2.1 Характеристика и функции государственных служб занятости и трудоустройству населения. Сложившиеся за последние годы в стране неблагоприятная демографическая ситуация, проблемы неэффективного использования трудовых ресурсов требуют решения более крупной задачи – рациональной и эффективной занятости экономически активной части населения России. Занятость населения страны – занятость всего трудоспособного населения в организациях. Особая роль и в ее решении принадлежит службам трудоустройства и занятости. Занятость характеризуется различной эффективностью использования трудовых ресурсов и зависит от состояния развития производительных сил, уровня производительности труда, современных достижений в области развития науки и техники, информационно-технического прогресса. При этом эффективность рациональной занятости населения определяется через количественные и качественные соотношения между численностью подготавливаемых, распределяемых и используемых работников разных профессий, специальностей, с одной стороны, и численностью занятых в сложившихся в стране различных видах и формах подготовки, распределения и использования трудовых ресурсов - с другой. Для решения задач рациональной и эффективной занятости населения необходимо обеспечить: · качественное планирование потребности и производственного использования людских, трудовых и кадровых ресурсов; · последовательное (непрерывное) обучение работников, переподготовку (переквалификацию) и повышение их квалификации; · рациональное управление мобильностью трудовых ресурсов; · формирование социально-трудовых отношений, соответствующих реальным условиям рыночной экономики современной России; · соответствие структуры занятости организационно-технической, половозрастной структуре рабочих мест; · максимально возможную продолжительность профессиональной деятельности развитие трудовой активности населения; · социально - правовю защиту, реальное предоставление гарантий, компенсаций и пособиям нуждающимся категориям граждан; · стимулирования и мотивации трудовой активности и профессиональной деятельности работников; · качество жизни (условия труда), безопасность и здоровье населения. Сбалансированность деятельности государственных служб занятости по указанным направлениям, гармоничное сочетание всего многообразия форм занятости – реальное условие интенсивного воспроизводства профессиональных способностей работников к труду, важное условие повышение результативности труда. Это и эффективный фактор удовлетворения потребности общественного производства в профессиональных кадровых работниках, а самих работников – в профессиональном труде в соответствие с их призванием, способностям, образованием и профессиональной подготовкой. Нередко в службах занимающихся трудоустройством и занятостью населения, возникают споры вокруг самого понятия «занятые граждане». В соот ветствие со ст. 2 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в российской Федерации » занятыми считаются лица: - работающие по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие любую другую оплачиваемую работу (службу) - временно отсутствующие в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванными забастовками или иными причинами. - самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели, лица, занятые индивидуальными трудовой деятельностью, включая фермеров, а также члены производственных ко оперативов; - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; - проходящие военную службы, в также службы в органах внутренних дел; - трудоспособные граждане, обучающиеся в образовательных школах, профессионально – технических училищах, а также проходящие очный курс обучения в высших, средних, специальных и других учебных заведениях, включая обучения по направлению федеральной государственной службы занятости населения. Полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в осуществление государственной политики в области содействия занятости населения сводятся к следующим функциям: · реализация основных направлений государствнной политики в области содействия занятости населения, предупреждения массовой безработицы на территории Российской Федерации; · принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих общие принципы государственной политики в сфере занятости населения; · разработка и финансовое обеспечение федеральных целевых программ в области содействия занятости населения; · формирование и контроль за целевым использованием средств на финансирование мероприятий по содействию занятости населения; · определение минимальных и обязательных в Российской Федерации норм социальной и экономической защищенности граждан от безработицы; · координация деятельности органов государственной власти субъектов Российской федерации по вопросам занятости населения; · формирование основных принципов соиальной защиты работников несостоятельных организаций, осуществляющих структурные изменения производства. Органы государственной власти субъектов РФ в соответствие со своей компетенцией решают в полном объеме вопросы, связанные с разработкой и осуществлением государственной политики содействия занятости населения с учетом национальных, культурных традиций, а также исторически сложившихся видов занятости, обеспечением реализации прав граждан, предусмотренных Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и другими законами и нормативными правовыми актами, определяющих государственную политику в области сдействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиск работы. Законодательством субъектов РФ, решениями органов местного самоуправления, а также коллективными договорами и соглашениями могут предусматриваться иные не противоречащую Закону Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» условия и порядок выплаты пособия по безработице, прохождения безработным перерегистрации, уточнее определенной подходящей работы, усиливающих социальную защищенность граждан, включая продления сроков выплаты и увеличения пособий по безработице, вознаграждение за труд на оплачиваемых общественных работ, а также стипендию в период обучения за счет средств субъектов РФ. В случаях массового высвобождения работников и затруднения в их дальнейшим трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до шести месяцев решения о высвобождение работников или принять решение о проведение поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов. Важным направлением решения проблемы занятости является забота о трудоустройстве лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Среди мер этого плана можно выделять квотирование рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях. Работодатели должны проявлять инициативу и принимать участие в трудоустройстве людей, особо нуждающихся в социальной защите. Им рекомендовано: ь участвовать в реализации мероприятий, направленных обеспечение занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; ь в соответствие с установленной квотой создавать или выделять необходимое количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости их специальное оборудование; ь предоставлять органом местного самоуправления и соответствующим территориальным органм государственной службы занятости населения информацию о движение кво тируемых рабочих мест. Рекомендуемый срок предоставления этой информации – не позднее 3 дней с момента принятия решения об их выделение, ликвидации или перепрофилирование, а также в случае увольнения работников с квотируемых рабочих мест; ь в месячный срок с момента получения решения органа местного самоуправления о квотирование рабочих мест разработать мероприятие по организации рабочих мест в счет установления квоты, о чем сообщить в соответствующий территориальный орган государственной службы занятости населения; ь в случае невозможности выделения или создания на своем производстве рабочих мест для использования труда инвалидов или других категорий граждан арендовать в счет установленной для данной организации квоты рабочие места или произвести соответствующее перечисление в местный бюджет для оплаты стоимости квотируемых мест других организациях. Для решения этих задач руководители нескольких организаций по предложению органа местного самоуправления и по договоренности между собой могут создавать за счет своих средств новый цех или участок в одном из старых. Денежные средства в размере стоимости создаваемых рабочих мест перечисляться работодателю по платежному требованию органа местного самоуправления. Расчет перечисляемых работодателем денежных средств целесообразно производить помесячно. В случае невозмещения затрат по создании. Рабочих мест в других организациях работодатели несут ответственность, предусмотренного нормами действующего законодательства. Информацию о наличие вакантных мест (должностей) , выполнения квоты для приема на работу лиц, нуждающихся в социальной защите, работодатели обязаны передавать органам местного самоуправления и соответствующим территориальным органам государственной службы занятости населения не позднее 10 дней с момента его создания. 2.2 Управление воспроизводством квалифицированных трудовых ресурсов. Система высшего образования сформировалась в период экстенсивного развития экономики и сведена по сути к прикладной задаче подготовке специалистов. Система высококвалифицированного обучения в бывшем СССР была построена на следующих предпосылках: – общество имеет неограниченное число рабочих мест и каждый может выбрать работу по способностям и квалификации; – государство гарантирует каждому профессиональную подготовку и рабочее место. Чрезмерно централизованная система высшего образования в силу своей негибкости способствовала тому, что в общем-то хорошие принципы оказались далекими от практического осуществления. В настоящее время, в связи с переходом предприятий на рыночные отношения, высшее образование переживает сложный период. Регулярная помощь предприятий учебным заведениям в укреплении и расширении учебной и материальной базы резко сократилась. Осложнились взаимоотношения в вопросах планирования подготовки специалистов, организации производственной практики и трудоустройства выпускников, все это напрямую сказывается на стабильности работы образовательных учреждений и качестве подготовки квалифицированных специалистов. Контингент охватываемый высшим образованием, составляют главным образом молодежь. Именно она оказалась сегодня в особенно сложном положении. Не имея достаточного жизненного опыта, они (молодые люди) часто не способны разобраться в происходящем, найти свое место в изменяющемся обществе. Основным направлением реформы высшего образования является обновление содержания, координация работы с Федеральной службой занятости, Министерством труда, Комитетом по делам молодежи. Сегодня учебные заведения стремятся удовлетворить потребности личности в образовании при том условии, что выпускник не обязательно будет работать по данной профессии, но с полученным образованием сам может найти себе работу. Федеральная политика в области высшего образования в большей мере осуществляется с учетом запросов регионов, одновременно усиливается и координирующая функция федеральных органов. Переход России к рыночной экономике сопровождается кризисом в области занятости требует построения признанной во всем мире системе непрерывного образования населения, в том числе и открытой динамично развивающейся системы непрерывного образования, соответствующей потребностям личности на различных этапах духовного и профессионального развития потребностей социальных и экономических структур регионов. Образование неизбежно должно будет стать глубоко интегрированной многоуровневой системой. Системой, которая будет обеспечивать органическую преемственность с общим образованием как между разными своими ступенями, этапами по вертикали (до профессиональная подготовка, начальное, среднее профессиональное, высшее и последипломное образование), так и между различными его формами, звеньями и учебными заведениями по горизонтали. Актуальной является идея интеграции учебных программ начального, среднего профессионального и высшего образования. Такая интеграция эффективна во многих отношениях. Она отвечает интересам молодежи, четко определяющейся в своих профессиональных намерениях, позволяет сократить сроки обучения и тем самым снизить расходы на высшее образование. Важным фактором интеграции содержания высшего образования является образование взаимосвязи по вертикали, учебные заведения начинают дифференцировать обучение студентов по срокам и уровням образования в зависимости от их желания и возможностей. Для нас сегодня это пока непривычно. Мы привыкли к жесткому стандарту: если колледж – то надо обязательно учить три – четыре года, вуз – пять-шесть лет. Но в свободном обществе и высшее образование должно быть разнообразным, а точнее многообразным. Сегодня необходима интеграция учебных заведении среднего профессионального образования с вузами. Многоуровневые профессиональные учебные заведения - это общемировая тенденция. В рамках схемы многоуровневой подготовки специалистов необходимо предусмотреть 4 ступени подготовки: 1-я — колледж, 2-я — институт (бакалавриат), 3-я — магистратура, 4-я — аспирантура. Есть еще 0-я ступень — это лицей. Если на 0-й ступени предусматривается получать лишь навыки работы по выбранной специальности, то на последующих предполагается получение профессиональных навыков с выдачей соответствующего диплома. Срок обучения в колледже должен составлять 2,5-3 года, где первые два года изучаются дисциплины фундаментального, гуманитарного и общеэкономического блоков, а в последующие полгода-год — основы профессиональных дисциплин. Первые два года обучения в колледже должны соответствовать первым двум годам обучения в институте. Отбор на дальнейшее обучение в институте и получение степени бакалавра производится на конкурсной основе. После 4 лет обучения в институте и написания теоретической выпускной работы студенту присваивается степень бакалавра по выбранной специальности с выдачей соответствующего диплома. Однако действующая нормативная база не предусматривает квалификационных характеристик выпускника со степенью бакалавра, не определяет его места в перечне специалистов для народного хозяйства. Это затрудняет его востребование предприятиями. Для решения этих вопросов на законодательном уровне, необходимо закрепить статус бакалавра как соответствующий квалификационной ступени специалиста. Для получения высшего образования по специальности необходимо продолжить обучение на следующей ступени — в магистратуре. Обучение в магистратуре можно продолжать по двум направлениям: для работы на предприятии, фирме и для преподавательской деятельности. Соответственно сроки обучения будут различны. Если студент планирует идти на предприятие, срок обучения составит 0,5-1 год, если на преподавательскую работу — 1,5-2 года. На этих этапах обучения должны даваться конкретные знания по профессиональным дисциплинам применительно к выбранному месту работы (торговля, промышленность, сфера услуг и т.д.), дополнительные гуманитарные знания, расширяющие кругозор, а также производственная практика по специальности. Дальнейшее обучение может быть продолжено в аспирантуре. Во многих странах давно функционируют профессиональные учебные заведения, колледжи, имеющие например 5-6 ступеней (уровней) профессионального образования, когда учащийся, студент после окончания той или иной ступени решает продолжить ли обучение дальше или ограничиться достигнутым. Проблема преемственности профессиональной подготовки молодежи в средних и высших профессиональных учебных заведениях разработана крайне недостаточно. Особенно это касается подготовки специалистов в колледже и вузе. В прежние года характерными чертами учебных заведений были классовая и ведомственная разобщенность. Действительно, во-первых были учебные заведения, призванные готовить будущих рабочих - профтехучилища, а также межшкольные учебно-производственные комбинаты и отраслевые учебно-курсовые комбинаты с одной стороны. С другой стороны учебные заведения, призванные готовить «интеллигенцию» специалистов - средние специальные и высшие учебные заведения. Сегодня такое классовое разделение теряет смысл. Во-вторых, техникумы, отчасти вузы, а также учебно-курсовые комбинаты создавались при отраслевых министерствах, ведомствах, и их деятельность была направлена на удовлетворение интересов последних, в том числе по составу подготавливаемых специальностей. Профессиональные училища, а также межшкольные учебно-производственные комбинаты создавались и функционировали при крупных базовых предприятиях, действовавших в большинстве своем опять-таки в составе министерств и ведомств, а для последних регионы были прежде всего географическими и демографическими территориями, обеспечивающими подведомственные предприятия кадрами, землей и другими ресурсами. Теперь ситуация меняется. Акционирование крупных предприятий, стремительное развитие предприятий малого бизнеса значительно снижают роль ведомств в управлении экономикой. Вслед за зарождающейся рыночной экономикой начинает появляться рынок труда и соответственно рынок высшего образования. А в условиях относительно низкой в регионе пока территориальной мобильности трудовых ресурсов эти рынки сегодня имеют явную региональную ориентацию и начинают автоматически востребовать от учебных заведений подготовки и переподготовки кадров по всему спектру необходимых для регионов, где они расположены, профессий, по всем необходимым уровням квалификации. И многие высшие учебные заведения на эти потребности рынка быстро откликнулись. В конце восьмидесятых годов, когда в стране появились колледжи, технические лицеи и высшие профессиональные училища, они вначале рассматривались массо вой общественностью, да и значительной частью специа листов в области профессионального образования лицеи как модное течение, как стремление поменять вывески бывшим не престижным профтехучилищам и техникумам. Однако в скором времени эти новые профессиональные образовательные учреждения стали приобретать принци пиально новые черты, несвойственные ранее ни ПТУ, ни техникумам, ни даже образовательной школе — многопрофильность и многоуровневость. В частности, многие колледжи, а также технические лицеи, высшие профессиональные училища, региональные учебные центры значительно расширили спектр под готавливаемых профессий в соответствии с требования ми рынка труда — в первую очередь по таким професси ям малого бизнеса, как фермеры, менеджеры, бухгалте ры, операторы ПЭВМ, секретари-референты, правове ды, автомеханики, владельцы малых предприятий (рес торанов, магазинов, мастерских и т. п.), а также воспита телей-гувернеров, учителей технического и обслуживаю щего труда для общеобразовательных школ и т. п. Кроме того, ряд колледжей полу чил лицензии на право осуществления программ высше го профессионального образования. Некоторые коллед жи, технические лицеи и профессиональные учебные цен тры ввели у себя общеобразовательные отделения и ста ли тем самым выполнять функцию средней общеобразо вательной школы. Они также стали активно включаться в профессиональную переподготовку взрослого населе ния по заявкам предприятий, служб занятости и т. д. Тем самым многие наши отечественные профессиональные учебные заведения стали приобретать общие черты, свойственные, пожалуй, наиболее распрос траненному в мире (Англия, США, Япония и многие другие страны) типу образователь ного учреждения — колледжа. Говоря об интеграционных явлениях в высшем образовании нельзя не думать о реализации принципа многоканального финансирования учебных заведений и конкретных учебных программ. А именно финансирование специальностей предполагает участие, не только учредителей учебного заведения, но и заказчиков, и инвесторов. Перспективы интеграции касаются и ряда других аспектов развития высшего образования в открытую динамичную общественно-государственную общенациональную систему как органическую часть всей системы непрерывного образования в стране. Это и проблемы интеграции с учреждениями дополнительного образования, интеграции государственных и негосударственных учреждений высшего образования, вхождения в международные образовательные структуры и т.д. Система непрерывного образования должна стать основой непрерывного процесса воспроизводства трудовых ресурсов с учетом особенностей физического и психологического состояния личности, способностей и подготовленности к получению новых знаний и возможностей их реализации в экономике в соответствии с требованиями социально-экономического прогресса. Заключение Российское образование вступает в очередной этап глубоких и сложных качественных изменений во всех своих институциональных проявлениях — от социокультурных целей до механизмов организации и управления. Этот этап определен периодом начала реализации концепции очередного этапа реформирования системы образования Российской Федерации. В настоящее время можно констатировать, что осуществлен переход от унитарного, единообразного образования к образованию по выбору. Существенно расширилось применение технологий развивающего обучения; в работе педагогов перестают доминировать репродуктивные методы обучения. Переход к многообразию образовательных учреждений, усиление дифференциации и индивидуализации образования позволяют действительно реализовать специфические запросы обучающихся разнообразных социальных групп и объединений. Обучающиеся и их родители становятся полноправными субъектами образовательного процесса. Существенные преобразования произошли в области управления образованием. Плата год = Зараб. плата осн. ч. + Зараб. плата доп. Часов Зараб. Плата год = 55176 + 6069,36 = 61245,36 (тыс.руб.) (2) 1.3 Годовой фонд основной заработной платы Зараб.плата осн. = Зараб.плата изд. n Зараб.плата осн. = 132 418 = 55176(тыс.руб.) (3) 1.4 Заработная плата на изделие Зараб.плата. изд. = Зарпл.т Kn Зараб.плата изд. = 110 1,2 = 132 (тыс.руб.) (4) 1.5 Дополнительная заработная плата Зараб.плата доп. г. = Зараб.плата осн. K доп. Зараб.плата доп. г. = 55176 0.11 = 6069,36 (тыс.руб.) (5) 1.6 Фонд заработной платы работников повременщиков Зараб.пл. всп.г = Сч Kn F эф P всп. Зараб.пл. всп.г = 1,31 1,2 1860 9 = 26315,28(тыс.руб.) (6) 1.7 Количество вспомогательных рабочих Р всп. = Росн. 0,2 (7) Рвсп. = 44 0,2 = 8,8 9(чел.) Зараб.плат. всп.доп. = Зараб.плат. всп.г. 0,11 Зараб.плат. всп.доп. = 26315,28 0,11 2895(тыс.руб.) Зараб.плат.г.общая = 2895 + 26316 = 29211(тыс.руб.) 1.8 Расчет фонда заработанной платы служащих (руководителей, специалистов) Таблица 1. № п / п Наименование должностей Оклад тыс., руб. 1 Руководители (16 МРОТ) 12800 2 Специалисты (12 МРОТ) 9600 3 Служащие (10 МРОТ) 8000 Годовой фонд заработной платы служащих Зараб.плат.осн.г. = (Зар.пл.рук.г. + Зар.пл.спец.г. + Зар.пл.служ.г.) Kn (8) Зараб.плат.осн.г. = (4 12800 12 + 9 9600 12 + 4 8000 12) 1,2 = 2442240(тыс.руб.) Сводная ведомость годового фонда заработной платы персонала предприятия Таблица 2 Категория работающих Кол-во работающих Годовой основной фонд зарплпты. Фонд дополнительных зат-т. Годовой фонд тыс.,руб. 1.Рабочие основные 44 55176 6069 61245 2.Рабочие вспомогательные 9 26316 2895 29211 3.Служащие 17 -------- --------- 2442240 Итого 70 2532696 Численность служащих: 1) Руководители 10% - 4 чел. 2) Специалисты 20% - 9 чел. 3) Служащие 10% - 4 чел. 1.9 Средняя заработная плата по предприятию Сред.зар.пл. = Зараб.пл.осн. 12 кол-во раб. (9) Сред.зар.пл. = 2532696 12 70 = 3016(тыс.руб.) = (61245 + 29211) 12 (44+9) = 143 2.Расчет отчислений во внебюджетные фонды 2.1 Начисление себестоимости продукции -прямые затраты Отч. = Ф зар.пл. 26,2 % (10) Зар.пл.год 0,262 = 61245 0,262 = 16047 – для косвенных затрат (10а) -косвенные затраты (Фзар.пл. + Ф зар.пл. всп.) 0,262 = 2471451 0,262 = 647520(тыс.руб.) (10б) 3.Расчет затрат на основные материалы 3.1 Затраты на основные материалы на годовую программу M = Qm Ц m K т з n (11) M = 7 56 6% 418 = 98331 (тыс.руб.) 4. Расчет амортизационных отчислений А об. = Сср. N об. K и А об. = 793 44 0,9 = 31403 (тыс.руб.) (12) N об. = Раб. кол-во смен (13) N об = = 44 (станка) 5. Расчет общепроизводственных расходов Пз = сумма ( Соб Kn з) (14) Пз = 793 44 0,24 = 8374(тыс.руб.) 6. Аренда помещений 6.1 Расчет площади (15) S пл. = N об. V об. + Рсл. V сл. + S всп. S пл. = 25 14 + 20 12 + 123 = 713 (м 2 ) S всп. = (44 14 ) 0,2 = 123 (м 2 ) 6.2 Цена 1м 2 арендуемой площади Са = Ца S пл. (16) Са = 115 713 = 81995 (тыс. руб.) 6.2 Расчет себестоимости продукции для прямых затрат N об. V об. Ца = 44 14 115 = 70840 (тыс. руб.) (16а) 6.3 Расчет для косвенных затрат Стоимость аренды S – прямые затраты (16б) 81995 – 70840 = 11155 (тыс.руб.) 7. Расчет общехозяйственных затрат Охз. = сумма (С пз.) K оз. (17) Охз. = 277848,36 0,7 = 194493,8 (тыс.руб) 8.Расчет коммерческих затрат K ом. = сумма (Спз.) K кз (18) K ом. = 277848,36 0,05 = 13892,4 (тыс.руб.) 9. Расчет себестоимости продукции Таблица 3 Статьи показателей Затраты тысяч рублей На одно изделие На весь объем методика сумма методика сумма ПРЯМЫЕ ЗАТРАТЫ 1.Основные материалы Ф 11 23,5 Ф 11 98313 2.Основная зараб.пл. пр-ва раб. Ф 4 132,0 Ф 4 55176 3.Допол-я зра.пл.пр-ва раб. Ф 5 14,52 Ф 5 6069,36 4.Сумма сн. (отчисление) Ф 10а 38,4 Ф 10а 16047 5.Амортизация обор. Ф 12 75,1 Ф 12 31403 6.Аренда помещений Ф 16а 169,4 Ф 16а 70840 Итого : 452,92 277848,36 КОСВЕННЫЕ ЗАТРАТЫ 7.Зар.пл. всп. Раб. Ф 6 63 Ф 6 26315,28 8.Зар.пл.служащ. Ф 8 5842,6 Ф 8 2442240 9.Сумма сн.(отчисление) Ф 10б 1549 Ф 10б 647520 10.Аренда помещений Ф 16б 26,6 Ф 16б 11155 11.Прочие затраты Ф 14 20 Ф 14 8374 12.Общие кос-ные затраты Ф 17 465,2 Ф 17 194493,8 13.Коммер.расходы Ф 18 33,2 Ф 18 13892,4 Итого : 7999,6 3343990,2 Полная себестоимость 8453,52 3621838,56 10.Расчет цены продукции и валового объема 10.1 Цена продукции Цп = Сп + П (19) Цп = 6425 + 8453,52 = 14878,52(тыс.руб.) 10.2 Прибыль П = Рп Тс (20) П = 8453,52 76% 6425 (тыс.руб.) 10.3 Валовый объем Вп = Цп n Вп = 14878,52 418 = 6219221,36(тыс.руб.) 10.4 Выпуск продукции на 1м 2 Вып. = (21) Вып. = 6219221,36 713 = 8723 (шт.) 10.5 Выработка на одного работника Выр = (22) Выр. = 6219221,36 70 = 88846 10.6 Выработка на одного рабочего Выр = (23) Выр. = 6219221,36 44 = 141345 11. Производственно-экономические показатели Таблица 4 № п / п Наименование показателей Ед. измерения Методика рассчета Величины показателя 1 2 3 4 5 I Выпуск продукции 1 Годовая программа штук задание 418 2 Трудоемкость н / ч задание 39 3 Год.объем.по трудоемкости н / ч T = n t 16302 4 Год.объем по себестоимости Тыс.руб. Таблица 3 3621838,56 5 Затраты един.продукции Тыс.руб. Таблица 3 8453,52 6 Цена ед. изделия Тыс.руб. Ф 19 14878,52 7 Валовый объем продукции Тыс.руб. Ф 20 6219221,36 II Оборудование и производственная площадь 8 Кол-во ед. оборудования штук Ф 13 44 9 Полная стоимость оборуд. Тыс.руб. Ф 12 31403 10 Средняя стоим.оборуд. Тыс.руб. Задание 793 11 Общая площадь пред-тия М 2 Ф 15 713 12 Выпуск прод.на 1 М 2 Тыс.руб. Ф 21 8723 III Трудовые затраты 13 Выработки на одного работ. Тыс.руб. Ф 22 88846 14 Выработки на 1 прост.раб. Тыс.руб. Ф 23 141345 15 Общее число работающих Чел. Таблица 2 70 Рабочих сновных Чел. Ф 1 44 Рабочих вспомогательных Чел. Таблица 2 9 Служащих Чел. Таблица 2 17 16 Год.фонд зар.пл.работ. Тыс.руб. Таблица 2 2532696 17 Год.фонд зар.пл.раб. Тыс.руб. Таблица 2 90456 18 Средняя зар.пл.работающих Тыс.руб. Ф 9 3016 19 Средняя зар.пл.рабочих Тыс.руб. Ф 9 143 12.Эффективность финансово-хозяйственной деятельности Чп = (Вал.о бъем пр. – год.объем по себестоим. ) 0,65 Чп = ( 2597382,8 – 909083,98) 0,65 = 1097394,2(тыс.руб.) (24) Пр.вал = выручка от реал. – себестоим. Пр. вал. = 6219221,36 – 3621838,56 = 2597382,8(тыс.руб.) Чп = прибыль валовая – налог на прибыль Чп = 2597382,8 0,35 = 909083,98(тыс.руб.) 1.2.Коэффицент износа оборудования Ки = 0,9 1.3 Затраты на производство в месяц Зпм. = Зпм. = = 301819,8 1.4 Расчет эффективности Эф. = Эф. = = 3,2 1.5 Окупаемость вложений Ов = Ов = = 0,31 Окупаемость вложений предприятия = 0,31 в год

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Первая половина арбуза будит во второй половине ночи.
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru