Роль менеджмента в работе Комитета по делам молодежи Оренбургской области

Содержание Вв едение 3 1. Общая характеристика Комитета по делам молодежи Оренбургской области 5 2.1. Значение менеджмента в деятельности предприяти я 8 2.2. Социально-психологический уровень развития гру ппы 11 2.3. Оценка удовлетворенности работой 14 Заключение 15 Список использованных источников 16 Приложения Введение Производственна я практика состоит в поэтапном создании необходимых и достаточных усло вий для обеспечения практической готовности выпускника вуза к эффекти вному выполнению следующих видов профессиональной деятельности: обесп ечение эффективного управления социально-экономическими процессами; о рганизация систем управления; совершенствование управления в соответс твии с тенденциями социально-экономического развития. Ц ель произво дственной практики заключается в закреплении теорети ческих знаний, подготовке к осознанному и углубленному изучению общепр офессиональных и специальных дисциплин, выработки навыков по применен ию полученных знаний в конкретных ситуациях. Актуальность практики состоит в необходимости получе ния практических навыков, а так же в том, что студенты, облад ая большой современной теоретической базой , могут поделиться ей с сотрудниками предприятия, внести какие-то предлож ения для более эффективного функционирования предприятия (организации ) . Местом прохождения практики для меня являл ся Комитет по делам молодежи Оренбургской области . Процесс прохождения производственной практики курир овал специалист I катег ории комитета по делам молодежи Оренбургской области – Ю.В. Рощектаева. Целью практ ики явилось приобретение навыков в сфере производственно-экономическ ой деятельности путем изучения особенностей организации целевых работ , стратегии и маркетинговой политики, финансового состояния предприяти я, а также факторов, влияющих на развитие и финансовое положение предпри ятия. При прохождении практики планировалось решить следую щие задачи · изучить особенности будущей профессии; · получить всестороннюю практиче скую подготовку для выполнения своих будущих профессиональных обязанн остей; · изучить особенности производст венной деятельности организации. Основными видами работ, выполненными в комитете по делам молодежи , явились следу ющие · знакомство с местом пр охождения производственной практики; · изучение документооборота орг анизации; · изучение принципов организаци и труда; · изучение партнерских связей организации; · проведение практическ их исследований. А также в ыполнение функций социального работника т.е. подготовка документов, работа с заявлениями граждан, вз аимодействие с районными комитетами, областными министерствами и ведо мствами, обработка входящей и исходящей документации . Работа выполнялась по следующим этапам: I. З накомство с организацией; II. И сследование деятельности организации; III. И сследование аспектов социально-психологическая адаптации ; IV. О ценка удовлетво ренности работой служащих комитета по делам молодежи О ренбургской области. 1. Общая х аракте ристика Комитета по делам мол одежи Оренбургской области Комитет по делам молодежи Оренбургской области являет ся органом исполнительной власти Оренбургской области, осуществ ляющим проведение единой государственной молодежной поли тики в целях социального развития и гражданского становления молодежи и координирующим деятельность в этой сфере иных исполнительных органо в государственной власти. Комитет по делам молодежи Оренбургской области (далее – Комитет) формируется в соответствии с Законом Оренбургской области о т 16 ноября 2005 года № 2706/470- III - ОЗ «О системе исполнительных органов государственной влас ти Оренбургской области», указом главы администрации области от 5 декабр я 2005 года № 122 ук «О структуре органов исполнительной власти Оренбургской о бласти» и Уставом (Основным Законом) Оренбургской области. Юридический адрес учреждения: 4600 46 , Россия, г. Оренбург, ул. 9 Января, д.64, к ом. 807. Комитет располож ен в центре города по соседству со зданием администрации области, непода леку от основных министерств и ведомств, что значительно ускоряет взаим одействие между этими организациями. Местоположение является удобным, т.к. в этой части города проходит большое количество маршрутов пассажир с кого транспорта, что связывает Комитет по делам м олодежи Оренбургской области с другими част ями города. Комитет имеет удобный подъезд , а также удобное место для парковки автотранспорта. Из в сего вышесказанного можно сделать вывод о выгодн ости местоположения К омитета. Комитет в своей деятельности руководствуется Ко нституцией РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановле ниями и распоряжениями Правительства РФ, Уставом (Основным Законом) Орен бургской области, законами Оренбургской области, постановлениям и П равительства Оренбургской области и Указом губернатора Оренбургской об ласти №156-ук от 19.12. 2005 «Об утверждении положения и численности Комитета по де лам молодежи Оренбургской области». Комитет имеет линейную структуру упра вления, которая представлена в приложении 1. Непосредственное руководство деятельностью Комитета осуществляет председатель, который назначается на должность и освобож дается от должности Губернатором Оренбургской области и несет ответст венность за выполнение возложенных на Комитет задач. При Комитете создается коллегия. Состав коллегии утверждается председ ателем Комитета по согласованию с вице-губернатором – руководителем а ппарата Губернатора и Правительства Оренбургской области. Коллегия Комитета на заседаниях рассматривает основные вопросы развит ия государственной молодежной политики в области, заслушивает и обсужд ает вопросы о работе подведомственных организаций, осуществляет прове рки исполнения принимаемых решений, а также рассматривает другие вопро сы, относящиеся к деятельности Комитета. Основные задачи комитета: · обеспечение соблюдения п рав и свобод молодежи; · формирование условий для гражданско го становления, духовно-нравственного и патриотического воспитания мо лодежи; · содействие физическому и духовному развитию молодых граждан, профилактика асоциального поведения; · взаимодействие с молодежными и детс кими объединениями, поддержка общественно-значимых инициатив молодых граждан и их объединений; · содействие реализации экономически х и трудовых прав молодых граждан; · формирование системы поддержки моло дых семей, содействие решению жилищных проблем молодых семей и специали стов; · обеспечение прав молодых граждан в с фере образования и воспитания; · содействие прав молодых граждан в сф ерах информации, культуры и искусства; · содействие международному и межреги ональному сотрудничеству молодежи. 2.1 . Значение менеджмента в деятельност и предприятия Орга низационная структура имеет отношение непосредственно к организациям , где осуществляется та или иная совместная трудовая деятельность людей , нуждающаяся в организационных процессах: разделении труда, ресурсном о беспечении, согласовании объемов, сроков и последовательности работы. О рганизационные процессы в свою очередь обусловливают необходимость вы работки целей и стратегий деятельности, выполнение процессов планиров ания, мотивации, контроля, учета, анализа, то есть процессов управления. Во зникает понятие «организационная структура управления» как единство у стойчивых взаимосвязей между элементами системы управления организац иями, осуществляющими производственно-хозяйственную и социальную деят ельность . Ви ды организационных структур управления: 1. Линейная структу ра управления. В линейных структурах четко наблюдается иерархия: в каждо м звене сосредоточены все функции, полномочия и ответственность за упра вление конкретными производственными подразделениями (исполнительны й директор – производственный менеджер - мастер). 2. Функциональная структура у правления. В функциональных структурах создаются функциональные звень я, наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей функ циональной деятельности, то есть за принятие решений и контроль их испол нения. В такого рода структурах нарушение принципа единоначалия может о трицательно отразиться на информационном и коммуникационном уровнях, управленческие решения могут противоречить одно другому. Например, про изводственный менеджер вводит в свою структуру экономиста и бухгалтер а, делегировав свои полномочия и ответственность в области планировани я и учета. 3. Линейно-функциональная стр уктура управления. Отдельные фрагменты линейных и функциональных стру ктур широко используются в линейно-функциональных структурах. 4. Для придания связям гибкост и в составе линейно-функциональной структуры управления формируются в ременные звенья целевого назначения. Сотрудники данной временной стру ктуры, выполняя целевой заказ под руководством целевого менеджера, одно временно подчиняются и руководителю функционального подразделения. Ли нейная и функциональная структуры могут использоваться в малом бизнес е. На предприятиях крупного и среднего бизнеса применима линейно-функци ональная структура, типичными уровнями управления которой выступают: · Высший – ин ституциональный уровень (генеральный директор, директор, президент). Дея тельность руководителя данного звена обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом. Здесь велика роль личности и ее профессиональ ных качеств; · Средний – управленческий уровень, объединяющий руководителей среднего звена и их аппарат (менедж еры отделов). Менеджеры среднего звена решают задачи, вытекающие из функ циональной специфики. · Низовой – п роизводственно- технический уровень, объединяющий руководителей низов ого звена, находящихся непосредственно над рабочими (старший мастер) . Организационная структура Комитета по делам молодежи Оренбургской области утверждае тся Губернатором Оренбургской области. Комитет имеет линейную структуру управления. (приложение 1) Комитет у подчиняются несколько подведомственных организаций (приложени е 2 ) Плю сом структуры Комитета является то, что она подходит для функционирования данной организации по целям, задачам, численности сот рудников. Основной минус – отсутствие курьерской должности, что приводит к дополнительны м затратам времени, т.к. специалисты сами разносят по министерствам и вед омствам необходимые документы. Но в целом предъявляемая структура является наиболее оптимальной для д анного учреждения. 2 . 2. Социально-пси хологический уровень развития группы Проблема изучения уровней развития групп - трудовы х коллективов, организаций – является мало изученной и мало разработан ной. В социальной психологии установлено, что от уровня развития группы зависит эффективность работы её членов. Групповое состояние представл яет собой относительно статический момент развития группы, характериз ующий устойчивость, закреплённость и повторяемость действий и психиче ских состояний членов группы, а также социально-психологических особен ностей их взаимоотношений и взаимодействий. Для изучения социально-пси хологического уровня развития группы используется методика теста «Пул ьсар» (см. Приложение 3 ). Данная мето дика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешнос ти ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно суд ить о степени ее зрелости, которая базируется на основных её состояниях: · подготовленность к д еятельности - это состояние, которое характеризует степень готовности ч ленов группы к решению поставленной задачи; · направлен ность - это состояние, характеризующееся четким, согласованным осознани ем членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятел ьности, а также критериев оценки результатов; · организов анность - это состояние, которое характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе, наличием формальной и неформальной структуры; · активност ь - это состояние, характеризующее способность группы совершать обществ енно значимую деятельность и выражающее степень реализации физиче ского и интеллектуального потенциала ее членов; · сплоченность - это состояние, ха рактеризующееся устойчивостью и единством межличностных взаимоотнош ений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственност ь деятельности группы; · интеграти вность - это состояние группы, которое характеризуется согласованность ю внутригрупповых процессов; · референтн ость - это такое состояние группы, при котором членство в ней представляе тся людям наиболее ценным и значимым. Объектом исс ледования явился трудовой коллектив Комитета по делам молодежи Оренбу ргской области (8 респондентов). Были получены следующие результаты: средняя оценка уровня развития гру ппы – 9,8 баллов. Данный результат свидетельствует о достаточной зрелост и и развитости группы, коллектив способен выполнять трудовые задания. Ре зультат является достаточно хорошим. Однако рассмотр ев оценки по каждому из групповых состояний видно, что не все оценки достаточно высокие, что свидетельствует об определённых т рудностях в коллективе: · подготовленность к деятельности - 11,25 баллов; · направленность - 9,75 балла; · организ ованность - 8,5 балла; · активно сть - 9,25 баллов; · сплочен ность - 8,25 баллов; · интегративност ь - 8,5 баллов; · референтность - 9,75 балла. Из полученны х результатов видно, что в коллективе, по мнению сотрудников, меньшим обр азом развиты такие качества как интегративность, сплочённость и органи зованность. Следовательно, для поднятия социально-психологического ур овня группы необходимо проводить мероприятия, направ ленные на улучшения состояния данных компонентов. Например, для развития сплоченности и организованност и необходимо выполнение коллективных заданий, психологические тренинг и на сплочение группы, и т.д. Для развития интегративности, а также организ ованности, возможны технические решения, например основным недостатко м, по моему мнению, является отсутствие локальной сети между компьютерам и сотрудников. Это означает, что для того, чтобы передать информацию в эле ктронном виде, сотруднику нужно вставать с рабочего места и на сменном н осителе (дискета) относить ее нужному сотруднику. Это заметно снижает ск орость выполнения работ и снижает организованность. Создание локально й вычислительной сети – выход из данной ситуации. 2.3. Оценка удовлетворенности работой Эффективная деятельность работника во мног ом зависит от его удовлетворенности трудом. Это возможно, если человек о риентирован на содержание труда, когда он работает в благоприятных усло виях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс, благо приятные отношения с руководителем и коллегами, достаточное материаль ное вознаграждение (уровень заработной платы); есть перспектива професс ионального роста и многое другое. Цел ь. Изучение удовлетворенности раб отника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности , взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью професс ионального роста и другими факторами. Оснащение. Анкета, содержащая 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов (приложение 4 ) В х оде анкетирования было опрошено 8 человек. В результате анкетирования работников Комитета по делам молодежи Оренбургской области 2 человека не вполне удовлетворенным своей работой ( 36,5 балла). Об остальных опрошенны х можно сказать, что он и удовлетворены своей работой . В целом работники удовлетворен ы своей работой, среднее значение показателей удовлетво ренности по группе составляет 26,4 баллов. Наибольшая неудовлетворенность у сотрудников К омитета заработной платой. Неоднозначно отзываю тся сотрудники и о физических условиях труда, о возможности карьерного р оста. Р уководителю следует иметь информацию об удо влетворенности его работников трудом, поскольку удовлетворенность тру дом влияет на важные д ля организации показатели – производительность труда, потери рабочего времени и текучесть кадров. Заключение Подводя итоги проведенной работы по анализу деятельности Комитета по делам молодежи Оренбургской области, можно сделать следующие выводы и предложения , которые могли бы быть полезны не тольк о мне , но и руководству учреждения . Мое предложение по поводу увеличения эффективности деятельности учреж дения заключается в следующем : · улучшение физических у словий труда техническими средствами (новые стулья, кондиционеры и т.д.); · создание должности курьера для боле е эффективного взаимодействия с подведомственными организациями а так же министерствами и ведомствами; · увеличение штата сотрудников, т.к. мн огие специалисты выполняют сопряженные с их работой задания; · увеличение материального обеспечен ия сотрудников, как дополнительного стимула к труду. Надеюсь, что результаты проведенны х исследований помогут организации поддерживать отношения в коллектив е на хорошем уровне, а приведённые рекомендации поспособствуют более эф фективной деятельности. Результаты проделанной работы имеют большое значение д ля меня , поскольку я получил представление о современном предпр иятии и не только закрепил полученные , но и приобрел новые знания , у мения и навыки , которые могут приго диться мне в будущей профессии . Спис ок использованных источников 1. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И.На умов.-3-е изд.-М.: Гардарика,1998. 2. Грачев. И. Разв итие малого предпринимательства/И.Грачев// Деньги и кредит .- 1997 . - №1 .-С.15-21. 3. Дафт Р. Л. Менеджмент – Спб.: Издательство «Питер», 2000. – 832 с.: ил. 4. Дорин А. В. Экономическая социология: учебное пособие – Мн.: ИП « Экоперспектива», 1997. – 254с. 5. Лютенс Ф. Организационное поведен ие: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – XXVIII , 692 с. 6. Мескон, М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Аль берт, Ф. Хедоури; пер. с англ. – М.: ”Дело ЛТД”,1994. 7. Методические рекомендации к производственной практике для студентов III , IV к урсов ОФО ( IV и V курсов ЗФО) специальностей 061100 “Мен еджмент организации” и 061000 “Государственное и муниципальное управление ”- Оренбург:Оренб. гос. ин-т менеджмента,2006.-57 с. 8. Менеджмент и органи зационное поведение: Учеб. – практ. пособие/ Лори Маллинз; Пер. с англ. Т. Це ханович и др. – Мн.: Новое знание, 2003, - 1039 с.: ил. 9. Менеджмент: т еория и практика в России: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева, М. Л. Разу, А. В. Тихом ировой. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 528 c . 10. Тейлор, Ф. У. Менеджмент: учеб. пособие/ Ф. У. Тейлор. - М., 1992 11. Указ губернатора Оренбургской о бласти №156-ук от 19.12. 2005 «Об утверждении положения и численности Комитета по д елам молодежи Оренбургской области». Приложение 1 Структура управления Комитета по делам молодежи О ренбургской области Приложение 2 Подведомственны е организации