Лидерство в профсоюзных организациях

Лидерство в профсоюзных организациях Содержание Введение………………………………………………………………...……………… 3 Теоретические основы лидерства………………………………………………… ..5 1. Лидер и лидерство…………………………………….…………………… .6 2. К ачества , присущие лидеру…………………………………..…………… .7 3. Окружени е лидера………………………………………………………..… 7 4. Лидерство и совр еменность………………………………………….…… 8 5. Место и роль профсо юзных организаций студентов высших учебных заведений в общественно-политической жи зни…………………………… 9 6. Особенности руководства в профсо юзных организациях Студентов……………………………………………………………………… .10 Лидерство и руководство в профсоюзной организации студентов...........… .11 1. Проблемы конкретного профс оюзного л идера и его оптимальное поведение……………………………………… …………………………………...… 12 Заключение………………………………………………………………………..… ..19 Список литературы………………………………………………………………… ..21 Введение Профсоюзные организации студентов в Росси и стали массово появляться в начале 90-х годов . В основном , это были : во-первых , трансформировавшиеся комсомольские о рганизации Высших учебных заведений , и как следствие , их руководителями стали комсомольски е вожак и , ставшие в одночасье профсоюз ными лидерами ; во-вторых , выделившиеся из профсоюзов препо давателей высших учебных заведений обособленные профсоюзные организации студентов. А чаще всего , оба этих варианта име ли место одновременно. Так как профсоюзное студен ческое д вижение бурно стало развиваться только послед нее десятилетие , литературы посвященной этой конкретной теме практически нет . То же сам ое и в отношении лидерства в студенческих профсоюзных организациях . Есть огромное коли чество изданий , затрагивающих проблемы с оциального и политического лидерства , а пробл емы лидерства в студенческих профсоюзах не рассматриваются . При изучении этих проблем , приходилось брать за основу периодические изд ания профсоюзных организаций и личный опыт деятельности в этой сфере автора , но они рассматривались с помощью критериев социального и политического лидерства . Особенно интересными были издания про руководство в летних студенческих отрядах . Несмотря на то , что студенческих отрядов давно нет , их опыт необходимо использовать, р азумеется , с меньшим акцентом на идеологию . Не смотря на то , что современная ли тература уделяет мало внимания проблемам лиде рства в студенческих профсоюзных организациях , эта тема актуальна и интересна . Студенческие профсоюзы сами по себе фе номен. Профсоюзы образуются по профессиональ ному принципу , а студенты – это не пр офессия , даже если студент это – професси я , то в любом случае его «работа» – временная . Скорее всего , студенты это – социальная группа , искусственно объединенная дл я определенной ц е ли – получить высшее образование . При этом не стоит з абывать , цели студентов одинаковы , но у ка ждого своя. Основная задача профсоюзов – отстаивание интересов трудящихся (в нашем случае – учащихся ), а прежде всего их социальных прав . Профсоюзные организации студентов иг рают важную роль и в воспитании молодежи. При формировании студенческого профсоюзного движения , как и любого движения социальных групп , выдвигается лидер . Ему присущи чер ты и социального лидера , и политического о н выступает как : - объединитель студентов, - защитник их интересов, - инициатор обновления жизни, - организатор их деятельности. Выступая , как объединитель студентов , лидер согласовывает различные интересы , объединяет их вокруг сформулированных им общих целей и ценностей , создает в гр уппе дух взаимной доброжелательности , солидарности и сотрудничества , поддерживает непосредственную связь между студентами и администрацией ВУЗа , исп олнительной и законодательной властью , органами местного самоуправления. Выступая , как защитник интересов с тудентов , лидер отстаивает , прежде всего , их социальные права , обобщает , выражает и доводит до сведения органов власти их требования , предлагает пути решения проблем , к онтролирует ход выполнения принятых решений и соблюдение законности , порядка и демократ и ческих принципов . Тем самым он служит гарантом справедливости , обеспечения прав и свобод личности и защиты студентов от произвола бюрократии и беззакония . Выступая как инициатор обновления жизни , лидер должен своевременно замечать ростки нового , прогресс ивного и выступать инициат ором обновления и развития общественной жизни . Выступая как организатор , лидер организует действия людей в своей социальной группе или в обществе в целом , стимулирует и х рациональное самоуправление . Находя и прини мая оптимальные решения , он берет ответст венность за их реализацию на себя и м обилизует людей на осуществление намеченных ц елей . Как себя вести профсоюзному студенческому лидеру в современных условиях , какие проб лемы стоят пред ним ? Именно этому и по священ данный реферат. После анализа заданной темы работы опр еделены : предмет , объект и цель исследования. Объект исследования – социальное и п олитическое лидерство в Современной России. Предмет исследования – проблемы лидерств а в профсоюзных организациях студентов высших уче бных заведений , как аспект социаль ного и политического лидерства. Цель работы – определение оптимальных социально-психологических основ лидерства в про фсоюзных организациях студентов высших учебных заведений . Теоретические основы лидерства 1. Лидер и ли дерство В любой группе выделяется руководитель , лидер . Он может быть назначен официально , а может и не занимать никакого официал ьного положения , но фактически руководить кол лективом в силу своих организаторских способн остей . Руководитель назначен официальн о , из вне , а лидер выдвигается «снизу» . Лидер не только направляет и ведет своих последов ателей , но и хочет вести их за собой , а последователи не просто идут за лиде ром , но и хотят идти за ним . Исследован ия показывают , что знания и способности ли дера оцени в аются людьми всегда зна чительно выше , чем соответствующие качества о стальных членов группы . Почему человек станов ится лидером ? Согласно концепции «черт» — лидер обладает определенными свойствами , чертам и , благодаря которым он выдвигается в лиде ры . Лидеру п рисущи следующие психолог ические качества : уверенность в себе , острый и гибкий ум , компетентность как досконально е знание своего дела , сильная воля , умение понять особенности психологии людей , организ аторские способности . Однако анализ реальных групп пока з ал , что порой лидером становится человек , и не обладающий перечис ленными качествами , и , с другой стороны , че ловек может иметь данные качества , но не являться лидером . Возникла ситуативная теори я лидерства , согласно которой лидером станови тся тот человек , к оторый при возни кновении в группе какой-либо ситуации имеет качества , свойства , способности , опыт , необходимы е для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы . В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера . В исследованиях Б . Д . Парыг ина выделены типы лидеров в зависимости о т характера деятельности (универсальный лидер , ситуативный лидер ), ее содержания (лидер-вдохновите ль , лидер-исполнитель , деловой лидер , эмоциональный лидер ) и стиля руководства (авторитарный лидер , демок р атический лидер ). Таким образом , лидером группы может ст ать только тот человек , кто способен приве сти группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций , проблем , задач , кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты , кто несет в себе и разделяет те цен н ости , которые присущи группе . Лидер — это как бы зе ркало группы , лидер появляется в данной ко нкретной группе , какова группа — таков и лидер . Человек , который является лидером в одной группе , совсем не обязательно стан ет вновь лидером в другой группе (груп п а другая , другие ценности , другие ожидания и требования к лидеру ). С точки зрения масштабности решаемых з адач выделяют : - бытовой тип лидерства (в школьных , сту денческих группах , досуговых объединениях , в с емье ); - социальный тип лидерства (на производстве , в профсоюзном движении , в различных обществах : спортивных , творческих и т . д .); - политический тип лидерства (государственные , общественные деятели ). Существует несомненная связь между судьбо й лидера бытового , лидера социального и ли дера политического . П ервый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого т ипа. Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать с итуацию , выделять задачи , нуждающиеся в первоо чередной реализации , отличать осуществимое от бесплодного проже ктерства , достаточно точно рассчитать сроки решения задач . Мысль о том , что главная отличительная черта способ ного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решен ия задач , подтверждается на каждом шагу. Доверие к лидеру — эт о признан ие его высоких достоинств , заслуг и полном очий , признание необходимости , правильности и результативности его действий . Это внутреннее согласие с носителем авторитета , готовность д ействовать в соответствии с его установками . Ведь заставить идти за собой п ри отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия . И доверие это озна чает , что люди находятся во внутреннем сог ласии и единении с лидером. Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей . Лидер находи тся в сильнейшей зависимост и от коллектива . Группа , имея образ лидера , — модель , требует от реального лидера , с одной стороны , соответствия ей , а с другой — от лидера требу-ется способность выражать интересы группы . Только при собл юдении этого условия пос л едователи не просто идут за своим лидером , но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последовател ей лидером выстраиваются структуры воздействия на них . Эти структуры призваны обеспечить , во-первых , инициирование активности , координацию действий группы и обеспечение ее внеш них связей и престижа . Во-вторых , для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе , обес-печить личностную поддержку чле нам группы. Решение названных задач осуществляется по средством следующих функций : - информаци онно-аналитической ; - выработки программ ; - принятия решения ; - организации исполнения решений. От лидера зависит умелый анализ реальн ой действительности . На основе выводов , получе нных в результате проведенного анализа , форми руется линия поведения — прог рамма де йствий — и принимаются решения . После это го начинается мобилизация сил и средств . Л идер доби-вается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации испол нения принятых решений , что предусматривает : - подбор и расстановку исполнителе й ; - доведение до них решений ; - уточнение и адаптацию решений применител ьно к месту исполнения ; - создание внешних и внутренних условий исполнения ; - координацию деятельности исполнителей ; - подведение итогов и анализ результатов . Мобилизация начинается с формирования ком анды лидера. 2. Качества , присущие лидеру. Выработка организаторских , управленческих каче ств лидера – это уже проблема его со бственного обучения и воспитания . Умение сфор мировать группу , сплотить ее , определить цели , поставить перед об ществом (или учрежд ением , властью ) необходимые задачи , сформу-лировать сплачивающую – таковы современные требовани я к лидеру. В малой группе роль лидера заключаетс я в сплочении ее участ-ников и направлен ии их деятельности . От него требуется тес но е личное общение с ближайшим окруже нием . При этом выявляются и играют орга-ни зующую роль его личные качества , умение в ладеть ситуацией , прини-мать решения , брать на себя ответственность , делать верный выбор (людей , проблем , первоочер е дных зада ч ). Одновременно лидер должен уметь удовлетвор ять интересы группы , не выходя за предел ы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний . На отношения с группой и авторитет лидера оказываю т значительное влияние личный стиль его поведения (авто ритарный , жест-кий или демократический ). В любом случае , лидерство реально п ри определенных услови-ях . Лидер не только должен хотеть вести людей за собой , но и обла-дать для этого необход имыми качествами . Ведомые должны быть гото-вы идт и за ним и выполнять намеченную им пр ограмму . Одно из усло-вий лидерства - получени е максимальной информации в минималь-ное врем я . Современные технические средства связи и информа-ции о твечают этому требовани ю. 3. Окружение лидера Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окру-жения . Оно должно быть от обрано по деловым , профессиональным при-знакам . Личная преданность – важное качество окру жения , но недостаточ-но в н аше время . Единомыслие , взаимопонимание , интерес к делу , вза-имное доверие , уверенность в правильности выбора , нравственная ус-тойчивость , убежденность также дают право занимать место в коллек-тиве , окружающем лидера. Отношения лидера и его коллектива - важный аспект новой , лидерской организации власти . Целеустремленность , принципиальность , созна ние ответственности перед обществом (или уп равляемой организацией ), понимание его задач и запросов являются неотъемл е мы-ми к ачествами лидера . Они должны быть и у его окружения . Эти качества сплачивают их так же , как общее умение вести дискусс ию , сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива и коллег , по-ложительн о относиться к их зас л угам . Лид ер должен уметь разумно , обос-нованно и св оевременно перемещать своих сотрудников и со здавать ус-ловия для их профессионального рос та , использовать их способности и возможности . Он должен иметь ясное представление о проблемах , кото-р ы е волнуют его работников , и считаться с их настроениями. 4. Лидерство и современность Лидер должен соответствовать требованиям времени , и не толь-ко он , но и его окружение , которое способно его понять и поддержать . Немало лидеров-реформаторов не смогли проявить себя , не встретив поддержки . Лид ер должен быть главой своей группы , про в одником идеи , которая может завла деть умами общества или его значительной , ведущей части . Но и общество должно готов ить себе лидеров . Воспита-ние элиты – важ ная общественная задача . Обучение хозяйственному управлению (менеджменту ) создает условия д ля подготовки людей , спо-собных зан ять в государстве видные политические посты . Это и переда-ча знаний , опыта анализирова ть ситуации , и развитие управленческих навыко в и качеств , и воспитание ответственности , и обучение различ-ным стилям управления, общения с людьми , умению изменять стиль и приемы руководства , Лидер (или будущий лидер ) должен научиться принимать решения , изб егать крайних , безвыходных ситуаций либо , нап ротив , создавать неизбежную , но выгодную сово купность обстоя-т е льств . Он должен у меть , как говорил У . Черчилль , извлекать по льзу из самых невыгодных положений . Особое искусство лидера - обращать в союзников ск рытых и даже явных противников. Наше время и наша страна остро нуж даются в новом поколении л идеров - со стратегическим мышлением , неординарным видение м ситуации , уверенностью в успехе . Такие л идеры нужны как в сфере по-литики , так и в сфере экономики . Лидеры – новаторы призваны эффек-тивно решать и новые проблем ы , и старые , но и н ыми методами . Их мастерство предполагает широкие связи с другими новаторами . Они инициативны и восприимчивы к инициативе других . Такие ли деры при всей их настойчивости не подав ляют. Понятия «лидерство» и «руководство» имею т принципиа ль-но разные социальные , полит ические и , естественно , психологиче-ские значения . Суть различий – в характере и напр авлении выдвиже-ния «номера первого» . Лидер , да же если он изначально предложен кем-то со стороны , признает , принимает , наконец, изб ирает ведомая им группа . В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу» , более или менее демократически . Руководитель же , напрот ив , назначается «свер-ху» , так или иначе на вязывается . Это назначение может носить полит и-ческий или администрати в ный характер , ведомые могут по-разному вы-разить свое к нему отношение , в определенных случаях да же заблокиро-вать его . Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «свер ху.» . Иными словами , лидерство можно обозначит ь вектором , направ л енным снизу вве рх ; руководство же - вектором противополож-ного направления . В советской социальной психологи и было принято различать эти понятия ина че . Под лидерством имелась в виду характе- ристика психологических отношений , возникающих в гр у ппе «по верти-кали» , т.е . с точки зрения отношений доминирования и по дчинения . Понятие же «руководство» относилось к организации деятельности группы , к проце ссу управления ею . Считается , что лидер о существля-ет регуляцию межличностных отн ошений в группе , руководитель – официальных отношений группы как некоей социальной организации ; лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая груп-па ), руководство – элемент макросреды ; лидерство возникает стихийно , процесс н азначения руководит еля не является стихийным ; по срав-нению с руководством лидерство менее стабильно , в большой степе-ни зависит от настроения в группе ; руководство подчиненными об-ладает определенной системой различных санкций , к оторых в руках лидера нет ; процесс принятия решения руководителем сложен и о посредован множеством обстоятельств , не обязател ьно коренящихся в данной группе , в то время как лидер принимает более непосред- ственные решения ;а также с ф ера деятельности лидера , в основном , ма-лая группа , сфера действия руководителя – более ши рокая социальная система. 5. Место и роль профсоюзных организаций студентов высших учебных заведений в общес твенно-политической жизни Профсоюзные организации студ ентов созд аны для отстаивания интересов студентов . Сего дня , когда многие гарантии и льготы утрати ли свой смысл , когда дорожает все , обостря ются финансовые проблемы – это особенно актуально . В нашу жизнь вошли такие тревож ные и опасные явления , как безрабо т ица , ежегодная убыль населения , распростран ение опасных заболеваний , стремление определенных кругов решать многие проблемы за счет систематического наступления на жизненные инте ресы людей . В этой ситуации роль студенчес ких профсоюзов огромна . Именно они, о т имени всего студенчества , говорят с пред ставителями властных структур , законодательными и судебными органами , администрациями ВУЗов дл я обсуждения насущных экономических и социаль ных проблем . Это дает возможность более по лно и конкретно донести до влас т и позицию учащейся молодежи по различн ым проблемам , вести конструктивный диалог , доб иваться принятия соответствующих решений. Самое главное в деятельности студенческих профсоюзов – защита социальных прав . К числу важнейших направлений деятельности ст уденч еских профсоюзов относится и воспита ние молодежи . Когда профсоюзы одного ВУЗа не в с остоянии решать какие-то большие проблемы , вст ает вопрос об объединении. В целом , действует большое количество различных политических партий и движений . Они проявляют инте рес к студенческим проф союзам , особенно в периоды выборных кампаний , так как это – прежде всего многочис ленные организации . Профсоюзы являются неполитиче скими организациями , но поддерживают тесные о тношения , чаще всего , с «партиями власти» . Профсоюзные ли д еры оправдывают себя тем , что называют это временным трудоустрой ством , т.е . речь идет об оказании платных услуг выборным штабам кандидатов , избирательных объединений. 6. Особенности руководства в профсоюзных организациях студентов Студенческие годы – это н е тол ько романтика , хотя в памяти остается (так уж устроен человек ) именно она . Прежде всего , это школа гражданского , профессиональног о становления . Находясь в стенах своего ВУ За , студенты постоянно сталкиваются с деятель ность студенческого профсоюза – эт о культурно-массовые мероприятия , всевозможные клубы и кружки , диетическое питание в с туденческой столовой . В этой ситуации они принимают решение быть или не быть в профсоюзе , а членство в студенческом профсоюз е действительно добровольное , платить или не п л атить взносы . Приняв решение и оформив членство , студенты оказываются в этой системе . Здесь нет заработной платы , определенного места работы , кажется все пущ ено на самотек . Но это не так , так как есть структура , которая руководит всем этим движением . Вся о собенность рук оводства и состоит в том , чтобы привлечь молодого человека в организацию , чтобы он работал в этой группе для общества п ри полном отсутствии командно-административных ры чагов . Студент может быть : – коллективист , т.е . тяготеет к коллективн ым д ействиям , всегда поддерживает обществе нные начинания , живет заботами коллектива , стр емится поддержать его престиж ; – индивидуалист , т.е . тяготеет к самостоят ельности к индивидуальной деятельности ; – претензионист , активно участвующий в об щественной жизни, самостоятельный , настойчивый в достижении целей , обладают повышенным тще славием , обидчивы , хотят быть постоянно в центре внимания ; – конформист , т.е . слабо самостоятельный , о риентированный на лидеров , неконфликтный , быстро подстраивающийся к имеющимся усл овиям ; – пассивный , с частыми хорошими порывами , но не всегда последовательный и слабовол ьный ; – изолированный , т.е . тот , который своими действиями и высказываниями оттолкнул от с ебя большинство. И со всеми этими людьми нужно рабо тать , подобрать к каждому свой подход . Прежде всего , используются методы убеждения и мотивации. Лидерство и руководство в профсоюзной организации студентов Основными целями в профсоюзной организаци и студентов являются : - защита социально - экономических интересов студентов ; - реше ние вопросов временного трудоустр ойства студентов ; - целевая материальная поддержка нуждающихся студентов ; - организация досуга ; - контроль за соблюдением Устава ВУЗа , в части прав и обязанностей студентов ; - взаимодействие с профсоюзными организациями дру гих ВУЗов , органами местного самоу правления по вопросам отстаивания интересов ч ленов ПОС. Членом ПОС может быть любой студент данного ВУЗа , признающий Устав ПОС и уп лачивающий членские взносы . Членство и выход из ПОС добровольны. ПОС строит и организует с вою де ятельность , структуру и взаимоотношения на ос нове следующих принципов : - добровольность вступления в ПОС , равные права всех ее членов ; - укрепление единства и авторитета ПОС ; - объединение действий в реализации целей и задач ПОС ; - развитие взаимопомощи и солидарности ; - коллегиальность , взаимное доверие в работ е ; - личная ответственность избранных в профо рганы ; - выполнение решений выборных органов ПОС ; - выборность руководящих органов , гласность и отчетность в их работе ; - уважен ие мнения каждого члена ПОС ; - право на защиту , разъяснение своей по зиции. ПОС является самостоятельной , самоуправляемой общественной организацией . Высшим органом уп равления является конференция ее членов , созы ваемая не реже чем один раз в два года. Конфер енция избирает состав профсоюзно го комитета и контрольно - ревизионной комисси и , председателя профсоюзного комитета. Профсоюзный комитет ПОС - коллегиальный орг ан , который непосредственно организовывает деятел ьность ПОС . Профсоюзный комитет на своих з асе даниях может принимать любые решения в пределах своей компетенции , а также о перативно реагировать на любые возникшие проб лемы , касающиеся ПОС. Председатель профсоюзного комитета осуществля ет непосредственное руководство ПОС в период между конференциями. В его обязанности входит : - представление ПОС в государственных , муни ципальных , судебных органах , общественных организа циях , хозяйственных структурах , СМИ , заключение соглашений c ними ; - выступление с заявлениями , направление хо датайств и обращений от имен и ПОС ; - осуществление непосредственного руководства над профсоюзным комитетом ; - утверждение штатного расписания , по предс тавлению профсоюзного комитета ; - представление интересов ПОС в Ученом Совете ВУЗа ; - выполнение других функций , делегированных ему к онференцией ; 1. Проблемы конкретного профсоюзного лидера и его оптимальное поведение. Руководство студенческой профсоюзной организа цией не менее трудный процесс , чем управле ние фирмой или предприятием , потому что пр иходится выполнять различные функции : - ф инансовая , предусматривающая сбор ср едств (взносов ), управление и распределение фон дов , пожертвований и т.д .; - "производственная ", предусматривающая оптимальн ое использование средств , людских ресурсов дл я достижения цели ; - работа с кадрами , т.е . привлеч ение новых членов в организацию ; - снабжение и т.д. Для эффективного управления организацией лидер должен понимать для чего молодые лю ди приходят в нее . Наиболее вероятны следу ющие причины вступления людей в общественную организацию : чувство принадлежности , взаимоп омощь , защита , общение , личные симпатии . Каждый молодой человек должен найти именно то , что ему нужно . Цель руководителя - создание деловой , творческой обстановки и здорового социально-психологического климата в организации , сплочение студентов в о имя единой общей цели . При работе с коллективом наиболее прие млемы метод убеждения и мотивация Метод убеждения . Процесс убеждения , пожалуй , самый сложный по своей технологии среди остальных методов организационного воздействия . Особое место в этом процессе занимает аргументирование своей позиции . Аргументирование – основа убеждения . Аргументировани е – наиболее трудная фаза убеждающего возде йствия . Оно требует знаний , концентрации внима ния , присутствия духа , напористости и конкретн ости высказываний . При аргументации необходимо хорошо владеть материалом , четко определить для себя самого задачи , котор ы е нужно решить. В аргументировании выделяют две основные конструкции : - доказательная аргументация , когда необходимо что-то доказать или обосновать ; - контраргументация , с помощью которой отве ргаются тезисы и утверждения собеседника. Аргументируя свою пози цию нужно пр идерживаться вполне конкретных принципов : - оперировать простыми , ясными , точными и убедительными понятиями – иначе смысл диа лога легко потопить в море слов и дов одов , особенно если они неясны или неточны ; - содержание аргументации должно соотв е тствовать особенности личности того , кому она предназначена ; доводы и доказательства хорош о разъясненные по отдельности , намного эффект ивнее достигают цели , чем если их преподне сти вместе ; - аргументирование не должно быть декларир ованным или выглядеть ка к монолог глав ного героя ; точно расставленные паузы оказыва ют большое воздействие , чем поток слов , пр и этом на собеседника лучше влияет активн ое построение фразы , чем пассивное , когда речь идет о доказательствах (например , лучше сказать «мы это осуществим » , чем «можно осуществить» ); - аргументацию необходимо вести корректно , т.е . всегда признавать правоту собеседника , есл и он прав , даже если вам это не пр иятно ; это дает право требовать такого же и от собеседника ; - оперировать аргументами понятными для со бе седника , избегая пустых фраз – они свидетельствуют об ослаблении внимания ; - свои доказательства , идеи и соображения надо излагать оппонентам как можно нагля днее . Сравнения лучше основывать на опыте собеседника , иначе понимания не получится – собеседник б удет не в состоянии п онимать смысл ваших доводов из-за непонимания связи между сравниваемыми явлениями . Сравнен ия должны поддерживать и усиливать аргументац ию , быть убедительными , но без преувеличений и крайностей , вызывающих недоверие и тем самым ставящи х под сомнение все приводимые примеры. Мотивация . Стремление к материальному возн аграждению естественно для общества и для отдельного человека . Формирование мотивов к действию – одно из главных средств уп равления . Абрахам Маслоу определял следующие потребно сти человека : - физиологические – потребность в еде , сне , жилище , мускульной активности , сексуального удовлетворения ; - экзистенциональные – потребность в безо пасности своего существования , уверенность в завтрашнем дне , сохранение хорошего здоровья , сохран ение порядка в окружающем человека социуме ; - социальные – потребности связанные в принадлежности к определенной социальной групп е , общением , участием в совместной деятельност и ; - престижные – потребности в уважении со стороны других , служебном росте , высо ком социальном статусе , престиже , обществен ном признании ; - духовные – потребности в самовыражении , творчестве , развитии своих способностей и самосовершенствования , потребности выполнения свое го духовного назначения на земле. Для удовлетворения потребносте й у профсоюзного лидера есть масса возможностей и средств . Это могут быть : - талоны на бесплатное диетическое питание ; - ордер на вселение в студенческое общ ежитие ; - запись вне очереди в спортивный клуб ; - помощь при возникновении проблем со сдачей сессии ; - социальная защита , бесплатное медицинское обслуживание ; - привлечение к участию в культурно-массовы х мероприятиях ; - бесплатные путевки на базы отдыха и т.д. В любой деятельности неизбежны и конфл икты , т.к . цели , ценности и потребности груп п и отдельны х людей не всегда совп адают . Существует утверждение , что наличие кон фликтов - это признак здоровой организации , т.к . вежливое соглашение со всем подряд неест ественно и ослабляет . Представления о поставл енных задачах и проектах должны вызывать расхождения и несогласия не следует подавлять , а наоборот нужно вскрывать , поско льку это единственный способ убедиться , что проблема проработана и конфликт предупрежден и разрешен. Конфликты можно разделить на межгрупповые и межличностные. Межгрупповые конфликты . Их и сточником часто становятся неформальные группы в о рганизации . Руководитель должен это предвидеть и предпринять меры по предупреждению конфл иктов . Для этого нужно : - признать неформальную группу и сотруднич ать с ней ; - прислушиваться к мнению лидеров неформал ьной группы ; - не предпринимать действий , которые могут оказать отрицательное влияние на неформальну ю группу ; - практиковать принятие решений вместе с неформальной группой ; - для предотвращения слухов , сделать боле е доступной официальную информацию. Если конфликт все-таки возник , существует несколько способов ее разрешения. Примирение . Сгладить различия и подчеркнут ь общие интересы . Улучшение взаимоотношений п утем обсуждения проблемы и поиска путей и х разрешения . Но существует опасность , чт о реальная причина скрытая на время в обстановке поверхностного дружелюбия , позднее в сплывет снова. Компромисс . Конфликт решается путем перего воров , предполагающих взаимные уступки . Но в последствии это может привести к расколу в о рганизации и даже к самоликвидац ии. Решение проблемы . В разрешении конфликта участвуют те , кто разделяет ответственность за то , чтобы данные решения в последств ии выполнялись . Последовательность действий должн а быть следующей : - четкое определение проблемы и выраб отка промежуточных результатов при разрешении конфликта ; - поиск альтернативных путей решения и обсуждение преимуществ и недостатков ; достижение соглашения относительно того , к акой путь предпочтительнее и что конкретно нужно сделать. Межличностные конфликты . Он может быт ь , как открыто враждебный , так и тонко завуалированный . Для предупреждения межличностных конфликтов , руководитель должен учитывать психо логическую совместимость людей , их симпатии и антипатии ; стимулировать максимальное саморазвит ие каждого члена коллектива при усл овии справедливости и равенства. В случае возникновения межличностного кон фликта , существует несколько способов ее разр ешения. Силовой метод . Удаление одной из сторо н , игнорирование аргументов другой . Но проблем а в том , что проигравший может потеря ть интерес к данной деятельности или реши ть начать бороться заново . В любом случае силовой метод предполагает временное затишье , но не разрешение конфликта. Сглаживание противоречий . Сделать вид , что конфликта не существует или все упр остить . Опять же , это - всего лишь временная мера. Компромисс . Все участники конфликта идут на взаимные уступки , чтобы принять решения , удовлетворяющие их. При назревании конфликта и уже при явном конфликте , как межгрупповом та и межличностном важен кон троль со стороны руководителя . Существует несколько форм контрол я. Предотвращение взаимодействия . Эту стратегию используют , когда накал страстей высок . Конф ликт контролируют удерживая враждующие стороны на расстоянии друг от друга . Не смотря на то что разн огласия продолжают существовать , у людей появляется время остыть и поискать более конструктивные пути . Но это может быть только временной мерой и случайной столкновение может вызвать взр ыв еще большей силы. Структурирование форм взаимодействия . Этот метод можно использовать в тех случая х , когда нет возможности разделить враждующие стороны . Суть данной стратегии - выработка основных правил взаимодействия. Персональное консультирование . Эта стратегия дает шанс людям ослабить сдерживаемое напр яжение и может по дтолкнуть их к то му , чтобы подумать о других способах разре шения конфликта . Конструктивная конфронтация . Суть данной с тратегии в том , чтобы свести конфликтующие стороны между собой и в присутствии тр етьей стороны создать обстановку сотрудничества и совмес тного поиска решений . Основна я цель - заставить конфликтующие стороны понят ь и продумать чувства и восприятия другой . Это процесс достижения взаимопонимания , чтоб ы создать ситуацию выигрышную для всех ; ан ализа проблем , вызвавших конфликтную ситуацию , с уч е том фактов и реального по ведения участников конфликта . Ключевая роль в этом процессе отводитс я третьей стороне . Ей нужно достичь соглаш ения об основных правилах спора , который в едется , чтобы выявить факты и свести к минимуму враждебное поведение . Третья с т орона должна избегать попыток поддерживать од ну из сторон , она должна занимать позицию консультанта и руководствоваться следующими требованиями : - активно слушать ; - наблюдать столь же хорошо , как и слушать ; - помогать людям понять и определить п роблему , задавая точные , относящиеся к де лу вопросы ; - определять чувства и позволять им пр оявляться ; - помогать людям определять для себя , в чем состоят их проблемы ; - поощрять людей к тому , чтобы они искали альтернативные решения ; - добиваться того , чтобы люди со став ляли собственные планы разрешения конфликта , в то же время давая советы и оказывая помощь , если они попросят об этом. При разрешении конфликтов бывают такие типичные ошибки : - запаздывание в принятии мер по собст венно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов ; - попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин ; - применение только силы , карательных мер при урегулировании конфликтов или наоборот только дип ломатических методов ; - шаблонное применение схем урегулирования конфликта , без учета особенностей. Надо помнить , что объективного описания конфликта не бывает , оно всегда субъективно . Профилактика должна быть направлена на у странение условий возникновения конфликтов. М . Педлер определял 11 качеств необходимых для успешного управления организацией : - знание основных проблем организации и качеств ее членов ; - наличие профессиональных знаний ; - понимание ситуаций и проявление соответс твующей реакции ; - умение анализировать , решать проблемы , принимать решения , выносить суждения ; - владеть искусством общения с людьми ; - эмоциональная устойчивость ; - целенаправленная деятельность ; - наличие творческого подхода к решению проблем ; - гибкость ума ; - наличие сбаланси рованности в процессе приобретения навыков ; - стремление к самопознанию. Придерживаясь этих обобщающих качеств , про фсоюзному лидеру будет намного легче в св оей деятельности. Заключение Профсоюзные организации студентов в Росс ии , которые стали массово п оявляться в начале 90-х годов , заняли определенное мест о в общественно-политической жизни страны . Сту денческому профсоюзному движению присущи черты организации , сформированной по профессиональному признаку (студент это – временная занятост ь ), но есть и св о и особенности . В любом случае цель студенческих профсоюзо в - отстаивание интересов учащихся , прежде всег о , их социальных прав . Они также играют важную роль в воспитании молодежи. При формировании студенческого профсоюзного движения , как и любого движения соци альных групп , выдвигается лидер . Именно ему , изучению его проблем была посвящена данная дипломная работа. Проблемы лидерства в профсоюзной организ ации студентов рассматривались , как аспект со циального и политического лидерства. В ходе исследования бы ла изучены : - литература , затрагивающая проблемы лидерств а отечественных и западных авторов ; - литература , газеты и другие материалы профсоюзных организаций ; - определены особенности руководства в пр офсоюзных организациях студентов ВУЗов ; - опыт деятел ьности и руководства в профсоюзной организации студентов ; - проблемы конкретного лидера – председат еля профсоюзного комитета студентов. C учетом особенностей руководства в профс оюзных организациях студентов , определены качеств а , которые необходимы профсоюзному лидеру для успешного руководства . Это : - знание проблем организации и качеств ее членов ; - умение анализировать , принимать решения, выносить суждения ; - умение убеждать ; - владеть искусством общения с людьми ; - эмоциональная устойчивость ; - целеустремленность ; - наличие творческого подхода к решению проблем ; - гибкость ума ; - умение прогнозировать и разрешать конфл иктные ситуации ; - умение использовать методы мотивации ; - организаторские способности. В процессе выполнен данной работы авто р неоднократно встречался и беседовал с л идерами профсоюзных организаций студентов . Так как многие из них со специализированным техническим образован ием , то у них б ыл отмечен недостаток теоретических знаний в области менеджмента , лидерства , управления пе рсоналом . В своей работе они все опираются на свой практический опыт , но признают , что сказывается отсутствие теоретических знани й. Автор и представите ли студенческих профсоюзов пришли к мнению о необходимости организации семинаров по проблеме лидерства в студенческих профсоюзных организациях на уровне Южно-Российской Ассоциации студенческих профсоюзных организаций . Список литературы 1. Агеев В . С . Межгрупповое взаимодей ствие . - М .: МГУ , 1990. 2. Базаров Т.Ю ., Практика работы с перс оналом , М ., 1994г. 3. Бойдел Т ., Как улучшить управление организацией , пособие для руководителя – М ., 1995г. 4. Вудкок М . Фрэнсис . Раскрепощенный менед жер . М ., 1991. 5. Газман А.Я ., Психология в политике : от объяснений к воздействию , М ., 1994г. 6. Грачев М.В ., Суперкадры : управление перс оналом в международной корпорации . – М .: Д ело , 1993. 7. Громова O. Н . Конфликтология . М„ 1993. 8. Дизель П . М ., Мак— Кинли Раньян . Пове де ние человека в организации . М ., 1993. 9. Диминский Г.Г ., Социально – политическа я психология , М . 1994г. 10. Жуков Ю.М ., Эффективность делового обще ния , М ., 1992г. 11. Зайцев И.Н ., Западная социальная психол огия в поисках новой парадигмы . М . 1993. 12. Зимич ев А . М . Психология политич еской борьбы . СПб ., 1993. 13. Исаев М . Ю ., Хмелевский В . Н . Пси хотерапевтическая помощь коллективу . Красноярск , 1992. 14. Кон И.С ., Социология личности , М ., 1987г. 15. Кричевский Р . Л . Если вы . руководите ль . М ., 1993. 16. Кричевский Р . Л ., Дубовская Е.М . Псих ология малой группы . МГУ , 1991. 17. Ксенчук Е.В ., Технология успеха , М ., 1993 г. 18. Ладанов И.Д . Практический Менеджмент М .1995 19. Лукошкин А.Н . Как вести за собой людей . М ., Молодая гвардия , 1981г. 20. Петровский А . В . Личность . Деятельн ость . Коллектив . М ., 1992. 21. Уоррен Беннис , Берт Нанус , Лидеры -с тратегия принятия само-стоятельных решений. 22. Устав Профсоюзной организации студентов 23. Утюжанин А . П . Устюмов Ю . А . Соци ально-психологические аспекты , управлен ия колле ктивом . М , 1993.