Курсовая: Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс" - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс"

Банк рефератов / Менеджмент

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 356 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы

Узнайте стоимость написания уникальной работы

АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ «ЛАНДОРС» Оглавление Введение: 3 1. Общие сведени я об УП «Ландорс». 3 2. Кадровая поли тика УП «ЛАНДОРС» 3 3. Основные функ циональные характеристики системы управления УП «Ландорс». 3 4. Система метод ов управления 3 5. Стиль руковод ства в организации «Ландорс». 3 6. Анализ обеспе ченности УП «Ландорс» трудовыми ресурсами 3 7. Анализ движен ия рабочей силы на УП «Ландорс» 3 8. Анализ качест венного состава трудовых ресурсов УП «Ландорс» 3 9. Анализ исполь зования трудовых ресурсов на УП «Ландорс» 3 10. Анализ произв одительности труда на УП «Ландорс» 3 Заклю чение 3 Списо к использованной литературы 3 Введение : Аксиома - человеческий капитал является не менее значимым фактором коммерческого успеха, чем основные активы, оборудование и техн ология. Формирование человеческого капитала — основное звено практик и корпоративного управления в организации. Можно сказать, что именно при создании эффективного человеческого капитала и начинается менеджмент в современном понимании этого слова. Управленческая практика, проходящая с 05. 02. 2007 г. по 05. 03. 2007 в УП « Ландорс» непосредственно связана с формированием и управлением человеческого к апитала . Основными задачами данной практи ки являются, изучение системы управления персоналом, анализ служб управ ления, рассмотрения системы методов управления, в том числе мотивация пе рсонала, ознакомление с маркетингом трудовых ресурсов, а также с орга низационной культурой, изучение к адровой стратегии и кадровой политики на примере организации в которой осуществлялась сама практика. Управляя человеческой составляющей своего бизне са, руководители часто концентрируют внимание на одном-двух «измерения х» и упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работ ы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов. Де ло в том, что нельзя замыкаться лишь в одной области. Необходима перспект ивная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех "измерений". Поэтому, генеральная цель управленческой практики – с истемное и полное изучение управленческих аспектов менеджмента в УП «Л андорс». 1. Общие сведения об УП «Ландорс» . Полное наименование пред приятия (учреждения, организации) Торговое частное унита рное предприятие «Ландорс» Ю ридический адрес Г. Минск, ул. Тимирязева, 65 Б, оф. 705 Организационно-правовая форма Унитарное предприятие О рган управления Директор В ид деятельности Производство и реализация средств гигие ны полости рта Дата регистрации 15.04.99 Наличие лицензий (№, дата) № 089234245601 от. 30.06.99 УП «Ландорс» явл яется производственным предприятием. К сферам деятельности данного пр едприятия относятся: производство и продажа новинок среди товаров наро дного потребления, товаров, которые востребованы очень широким кругом п окупателей. Данная компания работает на рынке Республики Беларусь более восьми лет. Что касается организационно-правовой формы, то данная компания являетс я частным унитарным предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на пра ве хозяйственного ведени я . Единственным учредительным документом унитарного предприятия являет ся устав. 2. Кадровая политика УП «ЛАНДОРС » Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегич еский и оперативный аспекты. Организация управления персоналом выраба тывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех ча стей: - производственный; - финансово- экономический; - социальный (кадровая политика). Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными о рганами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персо налу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, в УП «Ландорс» кадровая политика проводи тся при помощи отдела кадров и конечно же непосредственно руководителе й организации. Задачи кадровой стратегии в данной организации: - поднятие престижа предприятия; - исследование атмосферы внутри предприятия; - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; - обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказ ание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприят ием, лежат в оперативной области управления кадрами, то есть отдела кадр ов. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объед иняющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организа ции и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагиро вать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией. 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деяте льности и производственной политики организации. Поэтому руководство компании Ландорс в соответствии с установленной кадровой политикой им еет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопро изводительную рабочую силу. Для этого в организации определенно, что кадровая политика должна созда вать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможност ь продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспече ние в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий рабо тников и социальных групп трудового коллектива. 3. Основные функциональные хара ктеристики системы управления УП «Ландорс». В настоящее время в управленческой мысли широко распрост ранен процессный подход к управлению, который рассматривает управлени е как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - ф ункций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функци я также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанны х действий. Функция - широко распространенное слово, имеющее множество значений. Фун кция (лат.functio) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Данное понятие используется во всех областях знаний и во всех сферах деятельно сти. Большинство людей планируют свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), з атем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, к оторые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ря д управленческих функций. Т.е. управление необходимо рассматривать как ц иклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих рабо т, называемых функциями управления. В социально- экономических системах понятие "функция" также широко применяется к системе в целом, объекту и су бъекту управления, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе менеджмента и играют ключевую роль в ее формировании. Деление единого процесса управления на относительно обособленные, но в то же время неразрывно связанные функции необходимо при описании систе мы управления как интегрированного процесса, направленного на достиже ние четко определенной цели. Функции управляющей системы, т.е. менеджмента как такового, определяет в сего несколько основных видов функций: а) Планирование; б) Организация; в) Стимулирование /мотивация/; г) Контроль. Планирование - процесс подготовки на перспективу решения о том, что долж но быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использо вано. Функция планирования отвечает на три вопроса: * где организация находится в настоящее время; * куда она хочет двигаться; * как организация собирается сделать это. Данная функция занимает должное место среди других направлений деятел ьности. В УП «Ландорс» функцию планирования осуществляет отдел маркети нга. Отдел маркетинга , возглавляем ый начальником маркетингового отдела аккумулируют информацию отдела з акупок, отдела продаж, производства и соответственно предлагает план де йствия по которому должна двигаться организация, чтобы выжить на рынке и получить прибыль. Одна из основных формул, используемых маркетологами, является расчет точки безубыточности функционирования организации. Организация. В УП «Ландорс» организация осуществляется в два этапа: 1. структурная организация (включает структуру полномочий и структуру ко ммуникаций; 2. организация процесса производства (включает организацию работы персо нала, работы во времени, работы в пространстве). Что касается структурной организации, то в компании существует четкая и ерархическая система. Во главе системы находится генеральный директор. Он управляет всеми отделами организации через начальников этих самых о тделов. На предприятии существует отдел продаж, отдел маркетинга, отдел закупок, производство, возглавляемое начальником по производству, комм ерческий отдел. Каждый отдел, как я уже говорил, имеет своего руководител я, которому подчиняются менеджеры, торговые агенты, курьеры, мерчендайзе ры. Так как система управления в УП «Ландорс» является ассиметричной, то информация от нижнего звена четко по иерархии поступает вверх. Что касается организации процесса производства, то здесь процесс орган изации осуществляется в соответствии правовым нормам, установленными законодательством Республики Беларусь. Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников органи зации в обмен на их эффективную работу. Этапы: 1. определение потребности работников; 2. предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребности через хорошую работу. Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно дост игла своей цели. Этапы: 1. установление стандартов; 2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнуто го с намеченными стандартами; 3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррек ции планов. Концепция управленческого процесса применяемая в данной компании явля ется эффективной, поскольку процессный подход определяет основные шаг и при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной ситуации. Без проявления функций управления невозможно нормальное функциониров ание организации или предприятия, поэтому изучению и анализу функций уп равления нужно уделять достаточное внимание. Коммерческий директор УП «Ландорс», считает, что для руководителей и мен еджеров знание взаимосвязи и взаимодействия групп функций менеджмента создает условия принятия правильных решений в области формирования и ф ункционирования систем менеджмента. Переходный этап развития рыночной экономик и Беларуси характеризуется особым характером вза имодействия рыночных рычагов управления и системы государственного ре гулирования. Поэтому функции менеджмента, помимо их интеграционной рол и, обеспечивают адаптацию производственно-хозяйственных систем к новы м и часто изменяющимся государственным регулятором, а также адаптацию к новым рыночным условиям во всех сферах хозяйственной и социальной деят ельности. Под адаптивностью понимается способность сохранения качественной опр еделенности функции менеджмента при изменениях социально-экономическ ой среды. В систему адаптивных элементов системы менеджмента включаетс я вся совокупность средств воздействия: целевые, регулирующие, координи рующие, активизирующие, мотивирующие, контролирующие, самоорганизующи е. Отсюда следует, что система средств воздействия и взаимодействия по к аждой функции должна обладать гибкостью и обеспечивать меньшие потери ресурсов при изменении социально-экономических и организационно-техни ческих факторов. 4. Система методов управления Реализация функций и принципов управления осуществляет ся путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на у правляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Слово "метод" - греческого происхождения (в переводе означает способ дост ижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное со держание управленческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные ме тоды и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически д ополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены н а людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персон ал организаций (предприятий, компаний, фирм). Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с пе рсоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению уп равления в труде определенного качества и количества. Такая система пре дполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психол огического, неформального характера. Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который поз воляет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индиви да к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управл ения персоналом предприятия. Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на перс онал предприятия. Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воз действия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, групп ой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, кот орые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях со бственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и обл ик экономической ситуации на предприятии. На мой взгляд на предприятии « Ландорс» приоритет отдается рынку, что касается системы методов управл ения. При переходе к рынку происходит , и в компании заметен , медленный отх од от иерархического управления, жёсткой системы административного во здействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночн ым взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на эконом ических методах. Поэтому приоритет начинают захватывать принципиально новые подходы к важности ценностей. Главное внутри предприятия - работн ики, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознан ие работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточит ельству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальны м нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нра вственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и р ынку. Данные тезисы четко понимает руководство компани и «Ландорс» Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе тради ционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной плат ы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб зак лючаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начина ют расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению п рофессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рын ка трудовых ресурсов и т.п. В системе методов управления персоналом , используемых в компании выделяют: - Административные методы; - Экономические методы; - Социально-психологические метод ы. Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности на примере УП «Ландорс». Административные методы управления. Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих возд ействий на персонал для достижения целей управления производством. Административные методы являются способом осуществления управленчес ких воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взыскан иях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как о сознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление че ловека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействи я отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или адм инистративный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым норм ам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распо ряжениям вышестоящих органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия: орган изационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная от ветственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания , административная ответственность. Все вышеперечисленные методы хара ктерны для предприятия, в котором осуществлялась практика. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внут ренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персона ла конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или орган изации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллекти вом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структ ура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурны х подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация ра бочих мест. Эти докумен ты (кроме устава) могут оформля ться в виде стандартов предприятия и обязательно в водятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы об язательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой примен ение дисциплинарных взысканий. На предприятии, высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значите льно снижается надобность в применении распорядительных воздействий . Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных ц елей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или под держание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распоря дительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указани я, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию раб от и контроль исполнения. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае наруш ения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный про ступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадл ежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Материальная отве тственность и взыскания. Материальная ответственность работников выра жается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действи ем или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная от ветственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предпри ятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возник ший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьи м лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленн ому иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязаннос ть возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражд анским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный п ростой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственно сть может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях со вершения административных правонарушений. Административные методы уп равления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случ аях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретн ых задач управления. Идеальным условием их эффективности является высо кий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда упра вленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижест оящими звеньями управления. Экономические методы управления. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздей ствия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование колле ктивов и отдельных работников; они основаны на использовании экономиче ского механизма. Экономические методы базируються на товарно-денежных отношениях рыноч ной экономики. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежн ым измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между рез ультатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады дл я служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия опред еляет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалифик ацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные г арантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и д р. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечн ые результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрям ую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с глав ным экономическим критерием предприятия - прибылью. Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти комп онентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность ра ботников с экономически возможными расходами на производство по стать е "заработная плата", применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности рабо тников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрез мерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники "разбегутся", а во втором доживу т до разорения предприятия. В компании Ландорс естественно учитывается роль оплаты труда персонал а, однако кроме оплаты труда также существуют и другие экономические мет оды управленческого воздействия. Субсидирование персонала. Товары со скидкой. Руководство позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлят ь своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность пе рсонала. Ссуды. Руководители дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуд ы с низким процентом на различные цели. Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у пе рсонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качес тве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом. Социально-психологические методы. Социаль н о-психологические метод ы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, ба зирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные ли чности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на груп пы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир челове ка); психологические методы, которые направленно воздействуют на личнос ть конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном про изводстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе р азных по психологии людей. Социологические методы управления на предприятии «Ландорс». Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выяв ить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечны ми результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и р азрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследовани я составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоста вляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения пер сонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирова ние позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подг отовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необход имой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, по литическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незамени м при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на ос нове анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных кон тактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в к оллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, ко торые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайни х жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на р аботу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решают ся небольшие кадровые задачи. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который д остаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на дел овые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных фу нкций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной м орали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и н едостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, н амечается служебная карьера и обеспечивается продвижение. Психологические методы управления. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т . к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как прави ло, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью я вляется обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту , чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенци ал человека на решение конкретных задач предприятия. Методы: Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния к оллектива предприятия, и лишь начинает развиваться на предприятии. Оно и сходит из необходимости концепции всестороннего развития личности чел овека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части труд ового коллектива. Психологическое планирование предполагает постанов ку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологическ их нормативов, методов планирования психологического климата и достиж ения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологичес кого планирования в организации относят: - формирование подразделений ("команд") на основе психологического соотв етствия сотрудников; - комфортный психологический климат в коллективе; - формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раз дражений); - разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации ра ботников; - рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их обра зования - формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образо в идеальных сотрудников. Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование вып олняла профессиональная психологическая служба предприятия, состояща я из социальных психологов. На предприятии пока данной службы не существ ует. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элемен тов психологических методов управления. Они концентрируют все необход имые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологическ ого воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, п ринуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, пори цание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, ком плимент, похвала, просьба, совет. Вышеперечисленные способы широко используются в компании и естественн о они не могут не принести положительного управленческого эффекта. 5. Стиль руководства в организации «Ландорс». Стиль управления — это совокупность приемов, манера пове дения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить и х делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определен ного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получен ии приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отд ан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчи ненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства. Авторитарный стиль управления — совокупность приемов управления, исп ользуя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, инте ресы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подч иненными, занимает жесткие позиции и использует административные мето ды воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или во знаграждения. Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальн ом этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у рабо тников не сформированы навыки, нет отчетливого видения целей организац ии и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текуче сти кадров. Демократический стиль управления — совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа едино началия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпо читает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в и сполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль — на иболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, посколь ку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как межд у руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот сти ль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждени я, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, уста новить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следу ет отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления. Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления, ман ера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, к оторые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руков одитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориент ируются в ситуации и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, п ередавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективн ые коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Стиль руководства может изменяться с ростом профессионального мастерс тва, опыта работы руководителя и его подчиненных. Однако, в любом случае о н должен соответствовать той производственной ситуации, в которой нахо дятся подчиненные. В противном случае он становится неэффективным и ско рее вредит, чем способствует достижению целей организации. В компании «Ландорс» присутствуют элементы всех стилей управления, но н а мой взгляд, приоритетом пользуется демократический стиль управления. 6. Анализ обеспеченности УП «Ландорс» трудовыми ресурс ами Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использ ование, высокий уровень производительности труда имеют большое значен ие для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В час тности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективнос ти их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность и спользования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразд елений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям. Таблица 6.1 Обеспеченность УП «Ла ндорс» трудовыми ресурсами за 2004-2006 на конец года. Категория работников Значение показателя в году 2004 2005 2005 Работников, чел. Работнико в, чел. Работников, чел. А 1 3 5 Среднесписочная численность В том числе рабочие: технологи упаковщики формовщики наладчики прочие рабочие Специалисты Руководители Главные специалисты Прочие служащие 33 22 8 5 6 1 2 4 3 3 1 39 25 9 7 6 2 1 5 4 4 1 47 30 10 9 7 2 2 6 5 4 2 Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динами ка уквеличния среднесписочной чи сленности на УП «Ландорс» . Основную долю в структуре рабочих занимают операторы станков . Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено ра ботниками для проведения основны х производственных процессов . Незначительную долю в структуре всех работников занима ют электрики, наладчики, грузчики и прочие рабочие. УП «Ландорс» дост аточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет. Сложившийся ур овень обеспеченности трудовыми ресурсами на УП «Ландо рс» позволяет осуществлять производственно-хозя йственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит п роизводство высококачественной продукции с минимальными потерями В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурса ми на должном уровне и структура распределения работников по группам со ответствует потребностям предприятия. 7. Анализ движения рабочей силы на УП «Ландорс» Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности к адровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эфф ективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок. Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста прои зводительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявл ения на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за н еопытности части персонала). Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персон ала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стаб ильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата. Для характеристики движения рабочей сил ы необходимо проанализировать динамику следующих показателей: - коэффициент оборота по приему (К п.р.): количество принятого персонала на работу К п.р. = среднесписочная численность персонала - коэффициент оборота по выбытию (К в): количество убывших работников К в. = среднесписочная численн ость персонала - коэффициент текучести кадров (Кт.к.): количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины К т.к . = среднесписочная численность персонала - коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с .): количество ра ботников, проработавших весь год К п.с. = среднесписочная чис ленность персонала Таблица 7.1 Движение рабочей силы на УП «Ландорс» в период с 2006-2006 г.г. Показатель Значение показателя в году 2004 2005 2006 А 1 2 3 Принят о на работу чел., всего Уволено работников чел., всего К оличество работников, уволившихся по со бственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров Коэффициент постоянства состава Среднесписочная численность персонала, чел. 9 5 4 0,27 0,15 0,12 0,56 33 12 6 5 0,3 0,15 0,13 0,53 39 12 4 2 47 0,08 0,04 0,66 47 Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается н е высокий показатель коэффициента текучести кадр ов. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2006 году – 0,0 4 . В 2006 году наблюдается снижени е коэффициента по приему кадров . Особое значение д ля характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоя нства работников , который постепенно увеличивается, чт о свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике. В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащи х по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на УП «Ландорс» , одной из главных причин уво льнения работников по собственному желанию является неудовлетворенно сть заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному пер емещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, х отя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих. Вторая причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевр еменно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так н азываемые выгодные и невыгодные работы. Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и о рганизацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства , большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на т о, что Трудовым Кодексом Республики Беларусь и коллективным договором п редприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста зарабо тной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда мож но отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых соц иально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является не удовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и нево зможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень. Текучесть кадр ов в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) ос тается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необхо димо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дис циплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействи я в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летн его периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности т рудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный пе риод права на материальную помощь и т.д. Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообраз ны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована п редприятием только за счет организационных мероприятий, другие требую т определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих н ормативных актов. 8. Анализ качественного состава трудовых ресурсов УП «Ландо рс» В ходе анализа использования трудовых ресурсов особо е внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесо образно анализировать качественный состав по следующим показателям: в озраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таб лице. Качественный сос тав трудовых ресурсов УП «Ландорс» с 2006-2006 г.г. Показател ь Численность на конец 2004 года Численность на конец 2005 года Численност ь на конец 2006 года 1 2 4 6 Группы рабочих: По возрасту: 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55 и старше 2 1 2 6 7 9 4 2 3 3 3 7 8 10 4 2 4 5 4 8 9 10 5 3 ИТОГО: 33 39 47 По полу: Мужчины Женщины 20 13 22 17 26 21 ИТОГО: 33 39 47 По образованию: Базовое Среднее Среднее специальное Высшее 3 4 18 8 4 5 21 9 5 7 25 10 ИТОГО: 33 39 47 По трудовому стажу, лет До 5 лет От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 13 3 4 8 5 15 4 5 10 5 18 7 7 10 5 ИТОГО: 33 39 47 Данные таблицы свиде тельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту заним ают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о до статочной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами ( т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников на ибольшую долю занимают мужчины. Следует отметить, что значительная доля всех работников (10% по состоянию на 2006 г.) имеет высшее образование, однако на блюдается тенденция к уменьшению доли работников, имеющих базовое обра зование. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средни м специальным образованием. Основную долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет от 15 до 20 лет. Это свидетельствует о том, что УП «Ландорс» обеспечено мо лодыми и квалифицированными кадрами. 9. Анализ использования трудовых ресурсов на УП «Ландор с» Полноту использован ия трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по количеству отрабо танных дней и часов одним работником за год. Поэтому целесообразно в ходе анализа использования трудовых ресурсо в установить, как они используются на протяжении года. Таблица 9.1 Использование трудовых ресурсов на протяжении 2006 года на У П «Ландорс» Месяц Среднесписочная численность, чел. Отработано дней одним рабочим, дне й Отработано часов одним рабочим, часов А 1 2 3 Январь Февраль Март Апрель Май Июнь Июль Август Сентябрь Октябрь Ноябрь Декабрь 43 46 48 47 45 48 47 48 48 49 49 49 126 195 195 180 140 154 140 154 188 180 140 125 18 26 26 22 24 22 20 20 20 25 24 19 Среднемесячные данные 47 22,1 159,8 Сравнение данных таблицы показало, что средняя занято сть работников, количество отработанных ими дней и часов за каждый месяц со среднемесячными данными показывает, что наиболее активно рабочие тр удились в феврале, марте, апреле, октябре и ноябре . Это объясняется сезонностью в продажах продукции, выпускаемой УП «Ландорс». Наименее активно – в январе и дека бре, что связано с наличием большого количества праздников в эти месяцы. Подвержен сезонности труд работников растениеводства, т. е. неравномерно используются трудовые ресурсы, материалы , техника, нери тмично реализуется продукция, поступает выручка и процесс производств а не совпадает с рабочим периодом. 10. Анализ производительности труда на УП «Лан дорс» Эффективность использования трудовых ресурсов предп риятия характеризует производительность труда, которая опр еделяется количеством продукции, п роизведенной в единицу рабочего времени, ил и затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненн ой работы. Произведем анализ производительности труда на УП «Ландорс». Табли ца 10.1 Анализ производительности труда на УП «Л андорс» за период с 2006 по 2006 год Показатель Единица измерения Значение показателя в году 2004 2005 2006 А Б 1 2 3 Среднегодовая численн ость работников, занятых на основном производстве чел 22 25 30 Отработано дней одним рабочим за год дн 258 260 266 Отр аботано часов всеми рабочими Ч 7,5 7,5 7,5 Производство валовой прод укции в сопоставимых ценах млн.руб. 452,05 589,12 848,65 Выработка работника, занят ого на основном производстве млн.руб. 20,54 23,56 28,3 Данные таблиц ы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к увеличению показат елей производительности труда в целом по предприятию. Увеличение валов ого выхода продукции на среднегодового рабочего (годовая выработка) про изошло за счет изменения среднесписочной численности и производства валовой продукции . Значительное влияние оказало увеличение ко личества отработанных дней одним рабочим за год. Изменение таких показа телей привело к увеличению показателей среднедневной и среднечасовой выработки. Заключение Управленческая практика, проходящая с 05. 02. 2007 г. по 05. 03. 2007. п одтвердила, что чело ве ческий капитал является одним из значимых факторов коммерческого успеха предприятия . В процессе практики изучил поставленные задачи, то есть рассмотрел сист ему управления, изучил систему методов управления, ознакомился с маркет ингом персонала и управлением карьеры на предприятии «Ландорс» и друго е. Данная практика, наиболее близко соответствует моей специальности. По этому в процессе прохождения практики максимально использовал получен ные знания в университете непосредственно в практической деятельности . Хочу отметить, знания, которые предоставляются в БГУ, соответствуют наш ему времени, а также являются достаточными для осуществления эффективн ого управления персоналом. В процессе практики, осуществлял функции менеджера отдела продаж, так ка к занимаю данную должность в компании «Ландорс». Данные функции непосре дственно связанны с решением управленческих, организационных, маркети нговых задач. Список использованно й литературы 1. Устав УП «Ландорс» 2. Успенский В.А Управление персон алом – Москва, «Инфра-М», 2005 , 375 стр. 3. Тимошенко О.А. Основы управления персоналом на предприятии – Москва, «Альфа-Макс», 2004, 439 стр. 4. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. – Мн .: ИП «Экоперспектива», 1997. – 498 с. 5. Анализ хоз яйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. С тражева – Мн: Выш эйшая школа. – 341 с. 6. Современн ая экономика. Лекционный курс: Многоуровневое учебное пособие. – Ростов на Дону: издательство «Феникс», 2001. – 544 с.

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
- Дорогой, пойдём в комнату.
- Мы займёмся там сексом?
- Нет.
- А ГДЕ?
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по менеджменту "Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс"", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru