Курсовая: Концепция управления персоналом с точки зрения адаптации ОСУП к условиям рынка - текст курсовой. Скачать бесплатно.
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ. Много и бесплатно. # | Правила оформления работ | Добавить в избранное
 
 
   
Меню Меню Меню Меню Меню
   
Napishem.com Napishem.com Napishem.com

Курсовая

Концепция управления персоналом с точки зрения адаптации ОСУП к условиям рынка

Банк рефератов / Экономика и финансы

Рубрики  Рубрики реферат банка

закрыть
Категория: Курсовая работа
Язык курсовой: Русский
Дата добавления:   
 
Скачать
Microsoft Word, 706 kb, скачать бесплатно
Заказать
Узнать стоимость написания уникальной курсовой работы
Текст
Факты использования курсовой

Узнайте стоимость написания уникальной работы

ПЛАН

1. Введение

2. Общая характеристика предприятия.

2.1. Основные виды продукции.

2.2. Потребители.

3. Постановка проблемы.

3.1. Постановка проблемы.

3.2. Пути выхода.

4. Организация службы маркетинга.

4.1. Определяющие факторы, выбор структуры.

4.2. Функциональная организация маркетинга.

4.3. Цели маркетинговой деятельности.

4.4. Создание отдела маркетинга.

5. Положение об отделе маркетинга.

5.1. Общие положения.

5.2. Задачи.

5.3. Функции.

5.4. Взаимоотношения отдела с другими подразделениями.

6. Должностные инструкции.

6.1. Менеджер по маркетингу.

6.2. Старший инженер по организации рекламы.

6.3. Экономист по сбыту.

6.4. Экономист по планированию и прогнозированию рынка.

7. Теория мотивации.

7.1. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

7.2. Иерархия потребностей Маслоу.

7.3. Теория ожиданий.

7.4. Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию.

7.5. Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе.

7.6. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.

7.8. Проблематика середины служебной карьеры.

7.9. Развитие с помощью кризисов.

7.10. Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе.

7.11. Забота о здоровье сотрудников как одна из форм морального стимулирования.

8. Заключение.

9. Литература.

ВВЕДЕНИЕ

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

2. Общая характеристика предприятия

 АО «Волманский леспромхоз» — лесозаготовительное предприятие.

Все лесозаготовительные предприятия относятся к добывающим отраслям промышленности; основной предмет труда — естественный лес, продукты природы, а технологический процесс заключается в заготовке лесоматериалов для удовлетворения потребностей народного хозяйства.

 Весь процесс лесозаготовок происходит на закрытом воздухе,

воздействием климатических и атмосферных условий.

 Одной из особенностей лесозаготовительного производства является также постоянное, систематическое перемещение места работы по мере использования лесных площадей. В связи с этим возникает необходимость в обследовании лесосечного фонда и выборок лесосек; подготовка их для организации лесозаготовительных работ, прокладка дорог и другие подготовительные работы, от которых зависит производительность и выполнение плана.

 Предприятие оснащено различного вида транспортом, и другими механизмами. К объектам анализа относится техническая оснащенность предприятия, использование оборудования и механизмов по времени, местам и местам работы.

2.1.Основными видами продукции

 Основными видами продукции АООТ «Волманский леспромхоз» являются, в основном, продукты переработки древесины.

К ним относятся:

• пиловочник лиственный;

• пиловочник хвойный;

• баланс березовый;

• фансырье;

• шпальный кряж;

• баланс хвойный;

• баланс лиственный;

• пиломатериал хвойный;

• пиломатериал лиственный;

• дрова технологические;

• дрова топливные;

• доски обрезные;

• доска обрезная;

• руддолготье.

Кроме того, в последние годы был освоен еще один вид производства производство бруса цилиндрованного, из которого по желанию заказчика могут быть изготовлены: дачный домик, колодец и другие постройки, образцы которых здесь же представлены.

Потребителями выше перечисленных продуктов являются как

клиенты нашей области —

• «Лесбумопторг» г. Киров;

• «ВяткаЛесИнвест» г. Киров;

• «Пульсар» г. Киров;

• «КировОблбаза» г. Киров;

• «Фрегат» г. Киров;

• «Кировская лесоперевалочная база» г. Киров;

• «Красный якорь» г. Слободской,так и клиенты других областей —

• «Альт» г. Сыктывкар;

• «Котлас кий ЦБК» г. Котлас,

и, кроме того, в Финляндию леспромхоз поставляет уже выше названный цилиндрованный брус.

3. Постановка проблемы

3.1. Постановка проблемы

 В последнее время наша страна находится на пути к рыночной экономике, и это не могло не отразиться на работе всех предприятий страны, в том числе и ОАО «Волманский леспромхоз».

Как и большинство предприятий, леспромхоз прошел этап акционирования в ходе приватизации государственной собственности. Теперь это — акционерное общество открытого типа. Как и в любом АО есть здесь законодательный и исполнительный органы. Было выпущено 30125 обыкновенных акций номиналом 1000 рублей. Вообще, в целом, процесс приватизации предприятия можно назвать успешным. Но этого еще недостаточно, для того чтобы нормально функционировать в новых условиях. Это и подтверждает практика хозяйственной деятельности ОАО «Волманский леспромхоз». В основном, это зависит, по моему мнению, от подготовки высшего органа управления, его способности приспосабливаться к новым условиям. Ведь ход приватизации ничего качественно нового с точки зрения состава управленческого звена не преподнес. Остались те же органы управления, какие существовали во время плановой экономики. Структура экономики страны претерпела изменения, а предприятие попрежнему руководствуется старыми методами управления. Результатом этого стала потеря большей связи клиентов, нарушение ранее крепких связей, а отсюда — кризис неплатежеспособности. Инертность руководства привела к тому, что леспромхоз потерял выгодные делянки (сейчас вырубка идет практически за 100 километров от места переработки, и по качеству лес нельзя назвать отличным), близлежащие лесозаготовительные предприятия опередили в распределении лучших делянок, кроме того, они пользуются дорогами, построенными настоящим предприятием. Кроме того, на предприятии нарушен принцип инициативы, упала заинтересованность в труде всех работников, начиная от директора предприятия, заканчивая простым разнорабочим. Этому вопросу я хочу уделить в данной работе особое внимание, так как он занимает решающее место в работе с персоналом любого предприятия, которое желает достичь какихлибо результатов.

3.2. Пути выхода

С моей точки зрения, для выхода из кризиса необходимо принять уже сегодня конкретные решения. Наряду со стандартными управленческими решениями, которые необходимо принять менеджерам предприятия, я бы посоветовал заняться вопросами, касающимися управления персонала.

Вообще все вопросы, которые затрагивают человека – это очень сложная тема, а когда касается еще и управления им или группой людей –сложность решения возрастает по геометрической прогрессии. Это обуславливается индивидуальностью каждого индивида. Субъективные особенности человека проявляются в каждый момент времени. Одни могут работать в группе –другие нет, у одних работоспособность повышается к вечеру  у других с утра, одни более коммуникабельны – другие менее… Поэтому современному руководителю нужно быть не только хорошим экономистом, но и неплохим психологом. Он должен уметь выявлять потребности людей, склонность к мотивации, уметь не только настроить на работу персонал фирмы, но и «вынудить покупателя на приобретение товара именно своего предприятия. Кроме того, управление персоналом включает в себя механизм управления регламентами фирмы (положения, должностные инструкции).

В настоящее время в управлении ведущую роль стала приобретать концепция маркетинга, как главного управляющего звена предприятия, даже отодвинув на второй план менеджмент. То есть все вопросы, касающиеся управленческих вопросов, формирования стратегий фирмы, степеней покупок и продаж сначала решаются отделом маркетинга, а затем распространяются по всем отделам предприятия в качестве указаний.

Таким образом, отдел маркетинга в современных условиях вышел на ведущее место в управлении. А в леспромхозе он отсутствует. Мое основное предложение по выходу предприятия из кризиса сводиться к внедрению службы маркетинга на предприятие. Я разработал должностные инструкции, положение об отделе.

В последнее время для возможности существования предприятия важную роль играют все факторы. И на одном из первых мест стоит проблема мотивации работников предприятия, как механизм увеличения производительности и качества выпускаемой продукции. Здесь я также предлагаю некоторые теоретические основы.

Таким образом, необходимо:

• выявить подразделения, которые висят мертвым грузом, и избавиться от них;

* в леспромхозе отсутствует отдел маркетинга — отсюда плохо развита реклама продукции, не достаточно широк круг клиентов, не выявлены потребности в ассортименте;

* мало внимание уделяется важнейшему компоненту рыночной экономики — качеству; отсюда мало конкурентный товар;

* практически нет никаких социальных приемов, вызывающих заинтересованность рабочих в труде;

* слабо развита реклама продукции;

* необходимо постоянно выявлять новые возможности предприятия, как в сфере производства новых товаров, так и в самой сфере производства;

* необходимо постоянно искать новое применение столь важному ресурсу лесу, ценность которого с экономической точки зрения не падает;

* необходимо искать и внедрять новые технологии в процесс лесозаготовки, лесопереработки, а также в организацию труда.

Таким образом, я хочу предложить менеджеру предприятия сделать важный шаг в управлении персоналом – улучшить организационную структуру предприятия, произведя переподготовку кадров, или замену новыми кадрами (новым персоналом).

 Здесь должны решаться почти все вопросы, которые, с моей точки зрения не решаются по причине отсутствия важнейшего звена предприятия во время рыночной экономики.

4. Организация службы маркетинга

4.1. Определяющие факторы, выбор структуры

 Фирма должна разработать такую структуру маркетинга, которая в состоянии взять на себя всю маркетинговую работу, включая планирование.

 Существует много схем организации отдела маркетинга (функциональная, организация по географическому признаку, по товарному производству, по рыночному принципу и по товарнорыночному принципу). Принципы построения определяются прежде всего отношением руководства предприятия к службе маркетинга, оценкой значимости и степенью использования маркетинговых исследований для организации управлением предприятия.

 Оптимальная структура и форма организации маркетинга зависит от различных факторов и условий ситуации, в которой находится предприятие.

4.2. Функциональная организация маркетинга

С моей точки зрения для АООТ «Волманский ЛПХ» наиболее подходит функциональная организация отдела маркетинга.

 Функциональная организация отдела маркетинга является наиболее распространенной схемой. Здесь специалисты по маркетингу руководят разными видами (функциями) маркетинговой деятельности. Они подчиняются менеджеру по маркетингу, который координирует их работу.

 Основным достоинствам функциональной организации является простота управления.

 Функциональная организация означает, что маркетинг выступает как линия наряду с другими функциями предприятия. Она предполагает стандартизацию управленческих процессов, четкое разграничение компетентности. Все это предполагает высокую эффективность этой организационной системы.

 Как и всякая другая организационная структура функциональная имеет свои проблемы:

1. групповой эгоизм, трудность в координации;

2. решение задач, выходимых за пределы компетенции линии, передаются наверх, что влечет опасность чрезмерной централизации;

3. сотрудники не всегда понимают конечную цель;

4. недостаток мотивации.

 С точки зрения приспособленности к среде структура способна реагировать на количественные колебания спроса, но для решения более серьезных проблем не хватает координации. Поэтому эта структура больше подходит для предприятий с однородной производственной программой.

 Таким образом, я решил изменить организационную структуру предприятия, введя туда функциональное подразделение ОТДЕЛ МАРКЕТИНГА.

Это необходимо, так как я думаю, что этот шаг будет являться самым эффективным для выхода предприятия из кризиса (напомню, долг предприятия составляет 12000000000 рублей).

 За последние годы АООТ «Волманский ЛПХ» превратился из высокорентабельного предприятия в должника. (Об этом уже говорилось выше, но упомянуть еще раз.) На это сказались в первую очередь, по моему мнению, субъективные причины, такие как нерасторопность генерального директора в рыночных условиях, и как следствие этого потеря практически всех ранее существовавших связей с выгодами клиентами, проигрыш другим близлежащим леспромхозам в распределении площадей выгодных делянок (как с точки зрения качества лесов, так и расстояния транспортировки), что, безусловно, сказывается на себестоимости продукции.

Кроме того, в управлении предприятием участвуют уже немолодые люди (люди старой закалки), для которых, возможно, даже не понятно, что вся страна стремится к рыночной экономике и необходимо менять свои представления о деятельности предприятия.

 На сегодняшний момент на предприятии существует отдел реализации и сбыта. Но этого для нормального функционирования в условиях рыночной конкуренции недостаточно. Хотя коммерческие усилия по сбыту продукции и играют свою роль в деятельности предприятия, но это лишь одна из функций маркетинга. Маркетинг сочетает в себе несколько видов деятельности, направленных на выявление, обслуживание, удовлетворение потребительских нужд для решения целей организации. Управление маркетингом — это анализ, планирование, претворение в жизнь и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление, укрепление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения определенных целей предприятия

4.3. Цели маркетинговой деятельности

 Цель маркетинговой деятельности АООТ «Волманский ЛПХ» должна быть сведена к облегчению и стимулированию максимального потребления, которое в свою очередь создаст условия для максимального роста производства, занятости и богатства, так на данном этапе существования предприятия для него необходимо увеличить объем продаж. Этого можно усилить, если вся продукция будет максимально удовлетворять потребности покупателей.

Леспромхоз занимается, в основном, лесозаготовкой и лишь небольшая часть сил брошена на лесоперерабатывающее производство. Необходимо расширить эту деятельность, попытаться найти новые виды выпускаемой продукции, то есть обеспечить максимально возможное разнообразие товаров и предложить потребителю максимально широкий выбор, найти товары, которые максимально отвечают его вкусу.

 Изменение будет происходить путем преобразования отдела реализации и сбыта в отдел маркетинга.

5. Положение об отделе маркетинга

5.1. Общие положения

1. Отдел маркетинга является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется директору предприятия.

2. Отдел маркетинга возглавляется заместителем директора по маркетингу.

3. Структуру и штаты отдела утверждает директор предприятия, исходя из условий и особенностей производства, а также объема работ, возложенных на отдел.

5.2. Задачи

1. Разработка краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной стратегии маркетинга и ориентация работников и производства на выполнение требований потребителей к выпускаемой продукции.

2. Исследование потребительских свойств и производимой продукции и предъявляемых к ней покупателями требований; исследование факторов, определяющих структуру и динамику потребительского спроса на продукцию предприятия, коньюктуры рынка; изучение спроса на продукцию предприятия и разработка краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных прогнозов потребности в выпускаемой продукции.

3. Организация рекламы и стимулирование сбыта продукции.

4. Своевременная подготовка и заключение договоров на поставку готовой продукции; обеспечение выполнения планов поставки продукции в срок и по номенклатуре; контроль за поставкой продукции .

5.3. Функции

1. Анализ и прогнозирование основных конъюктурообразующих факторов потенциальных рынков сбыта выпускаемой продукции; коммерческоэкономических, включая экономическую ситуацию и финансовое состояние потенциальных покупателей, реальный платежеспособный спрос на выпускаемою продукцию и соотношение спроса и предложения на конкретные виды продукции; объемов поставки, технического уровня и качества конкурирующей продукции, ее преимуществ и недостатков по сравнению с продукцией данного предприятия; наличие новых рынков сбыта и новых потребителей выпускаемой продукции предприятием.

2. Исследование потребительских свойств производимой продукции и сбор информации об удовлетворенности ими покупателей.

3. Выявление передовых тенденций в мировом производстве по профилю предприятия.

4. Выявление системы взаимосвязей между различными факторами, влияющими на состояние рынка и объем продаж.

5. Анализ конкурентоспособности продукции предприятия, сопоставление ее потребительских свойств, цены, издержек производства с аналогичными показателями конкурирующей продукции, выпускаемой другими предприятиями.

6. Выявление системы взаимосвязей между различными факторами, влияющими на состояние рынка и объем продаж.

7. Расчет емкости рынка для продукции предприятия.

8. Координация и согласование действий всех функциональных отделов в выработке единой коммерческой политики.

9. Сбор, систематизация и анализ всей коммерческоэкономической информации по конъюнктуре потенциальных рынков сбыта продукции предприятия; создание информационностатистического банка данных по маркетингу, включая данные по заявке на поставку продукции, ее производству наличию запасов, использование этих данных для ускорения сбыта продукции.

10. Определение географического размещения потенциальных потребителей.

11. Определение удельного веса продукции основных конкурентов в общем объеме сбыта на данном рынке.

12. Исследование структуры, состава и организация работ, сбытовой сети, обсуживающей данный рынок.

13. Организация обратной связи с потребителями: изучение мнения потребителей и их предложений по улучшению выпускаемой продукции.

14. Анализ мотивов определенного отношения потребителей к предлагаемой им продукции.

15. Анализ сильных и слабых сторон конкурирующей продукции.

16. Разработка стратегии рекламы по каждому изделию и плана проведения рекламных мероприятий.

17. Организация рекламы при помощи средств массовой информации; организация и подготовка статей для журналов, газет, радио...

18. Осуществление прямой потовой рекламы : плановых и разовых рассылок писем, бандеролей, посылок с информационными материалами.

19. Организация выстовокпродаж, выставок на предприятии.

20. Анализ действенности рекламы, ее влияния на сбыт продукции, информированности потребителей о продукции предприятия; разработка предложений по совершенствованию рекламы.

21. Методическое руководство дилерской службой в области сбыта.

22. Изучение передового опыта рекламы и стимулирование спроса в стране и за рубежом.

23. Анализ организации оптовой торговли, сбытовой сети, выбор наиболее оптимальных по длительности, стоимости, и технической оснащенности каналов реализации продукции предприятия, оценка эффективности работы сбытовой сети.

24. Анализ состояния реализации продукции предприятия, выявление продукции, не имеющей достаточного сбыта, определение причин этого.

25. Проведение сравнительного анализа издержек обращения, выявление и ликвидация экономически необоснованных расходов.

26. Формирование новых потребностей с целью расширения рынка и поиск новых форм применения выпускаемой продукции.

27. Разработка предложений по созданию принципиально новой продукции.

28. Разработка предложений и рекомендаций по изменению характеристик, конструкции и технологии производства выпускаемой продукции с целью улучшения ее потребительских свойств.

29. Участие совместно с экономическим, конструкторским, и технологическим отделами в определении себестоимости новых изделий и разработка мероприятий по снижению себестоимости выпускаемой продукции.

30. Подготовка предложений и рекомендаций к плану производства продукции предприятия по номенклатуре и количеству, исходя из результатов конъюнктуры рынков и спросы на отдельные виды продукции.

31. Подготовка и заключение договоров с покупателями с учетом нормативных актов на поставку продукции.

32. Составление годовых, квартальных и внутри месячных планов поставок продукции в соответствии с договорами и контроль за их выполнением.

33. Организация и планирование отгрузки готовой продукции; принятие мер по восполнению цехами задолженности по поставке продукции.

34. Проведение надзора за правильностью транспортировки, использования и хранения продукции.

5.4. Взаимоотношения отдела маркетинга с другими подразделениями.

 В современных условиях функционирования рынка важное значение в деятельности предприятия имеют взаимосвязи подразделений. Спектр взаимодействия играет решающую роль в управлении персоналом. Особенно это важно, когда на фирме работает достаточно большое количество сотрудников. Когда взаимодействия регламентированы, управление персоналом облегчается.

 Получает: лимиты на горючесмазочные и другие материалы, необходимые для работы отдела; лимитнозаборную карту на получение материалов; графики завоза материалов на предприятие.

 Получает: заявки на горючесмазочные и другие материалы, согласованные с транспортным отделом.

2. С плановоэкономическим отделом.

 Получает: годовые, квартальные и месячные планы производства продукции; цены на выпускаемую продукцию; изменения цен; проекты цен на новую продукцию; методические материалы по вопросам планирования.

 Представляет: на утверждение сметные калькуляции на работы и услуги, выполняемые отделом; сметы на содержание отдела; предложения по изменению цен, исходя из коньюктуры рынка и состояния спроса на данную продукцию; сведения об отгрузке продукции потребителям; сведения об остатках продукции на складах, сумме недопоставляемой по договорам продукции за отчетный месяц и нарастающим итогом с начала года; отчет о выполнении плана поставок с учетом заключенных договоров.

3. С бухгалтерией.

 Получает: бухгалтерские данные о движении, реализации и остатках готовой продукции за отчетный период для анализа и планирования; итоги инвентаризации готовой продукции; данные о наличие на складе готовой продукции в суммарном выражении на первое число каждого месяца; директивные и методические материалы по обеспечению правильного ведения бухгалтерского учета; сведения о командировочных расчетах; расчетные листы по заработной плате.

 Представляет: товарнотранспортные накладные и прилагаемые к ним документы на отгрузку готовой продукции; ведомости на железнодорожный тариф; документы по командировкам специалистов.

4. С отделом кадров и отделом технического обучения.

 Получает: рекомендации по отбору и расстановке кадров; планы подготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и служащих.

 Представляет: отчетность по вопросам движения, подбора, расстановки кадров; резерв на выдвижение на руководящие должности; заявки на потребность в кадрах; табели или другие документы учета рабочего времени; заявки на повышение квалификации работников предприятия.

5. С производственными цехами

 Получает: сведения о принятых мерах по устранению производственных дефектов; документы на взаимные расчеты.

 Представляет: сведения о выявлении дефектов по вине цехов; заказы на ремонт (восстановление) узлов, агрегатов, машин; документы по взаимным расчетам.

6. С отделом организации труда и заработной платы

 Получает: рекомендательные и руководящие материалы по организации оплаты труда и материального поощрения, соблюдению трудового законодательства; штатное расписание; положение о премировании; коллективный договор, график работы предприятия.

 Представляет: предложения по совершенствованию организации оплаты труда, систем оплаты труда и материального поощрения, проектам штатных расписаний; необходимые данные и материалы для анализа организации труда и заработной платы.

6. Должностные инструкции

6.1. Менеджер по маркетингу

 Общие положения

1. Менеджер по маркетингу обеспечивает координацию всех служб предприятия и направляет их деятельность с учетом активного приспособления к изменяющимся условиям требований рынка;

2. Менеджеру по маркетингу подчиняется отдел маркетинга;

3. Менеджер по маркетингу назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором предприятия в установленном порядке;

4. Менеджер по маркетингу должен иметь высшее экономическое или инженерноэкономическое образование и стаж не менее 5 лет;

5. Менеджер по маркетингу руководствуется в работе действующим законодательством РФ, постановлениями и решениями Правительства, приказами генерального директора предприятия, другими директивами и нормативными отраслевыми актами и настоящей должностной инструкцией.

 Права

Менеджер по маркетингу имеет право:

1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2. Вносить предложения, учитывающие требования потребителей по разработке и организации производства новых товаров, повышению надежности, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

3. Представительствовать в хозяйственных, плановых, снабженческосбытовых, транспортных и других организациях по вопросам, связанным с планированием, технического обслуживания и маркетинга.

4. Контролировать производственные цехи в части изготовления продукции.

5. Анализировать причины отказов и вносить предложения по совершенствованию изготовления продукции.

6. Определять основные направления деятельности отдела, устанавливать круг вопросов, относящихся к обязанностям сотрудников, характер работы, их ответственность, утверждать должностные инструкции для сотрудников отдела.

7. Вносить предложения о премировании работников в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда.

8. Привлекать работников предприятия (в установленном порядке) для проведения исследований коньюктуры рынка, потребности и платежеспособного спроса, рекламе, техническому обслуживанию и ремонту.

9. Организовывать выставкиярмарки по реализации своей продукции в условиях оптовой торговли.

 Задачи менеджера по маркетингу

1. Руководит разработкой стратегии и тактики маркетинга на предприятии.

2. Координирует службы предприятия по выполнению требований потребителей к выпускаемой продукции и удовлетворению их платежеспособного спроса на продукцию предприятия.

3. Обеспечивает рекламу и стимулирование сбыта продукции.

4. В соответствии с договорами обеспечивает выполнение поставок по номенклатуре.

 Обязанности менеджера по маркетингу

1. Руководит коммерческосбытовой деятельностью предприятия.

2. Координирует и согласовывает действия всех функциональных отделов по выработке единой коммерческой политике предприятия.

3. Совершенствует работу сбытовой сети предприятия.

4. Организует сбор, систематизацию, анализ и обобщение всей коммерческоэкономической информации по конъюнктуре потенциальных рынков сбыта предприятия.

5. Анализирует издержки обращения, выявляет и ликвидирует экономически необоснованные расходы.

6. Участвует в определении себестоимости новых изделий и разработке мероприятий по снижению себестоимости.

7. Анализирует ассортимент выпускаемой продукции и определяет потребность рынка в ней.

8. Анализирует изучение спроса на выпускаемою продукцию (по статистической отчетности, обследованиям, опросам...).

9. Анализирует конкурентоспособность продукции предприятия. Сопоставляет потребительские свойства товара, цены, издержки с аналогичными показателями конкурирующей продукции, выпускаемой другими предприятиями.

10. Организует работы по проведению рекламных мероприятий.

11. Анализирует каналы реализации продукции предприятия.

12. Обеспечивает подготовку и заключение договоров на поставку продукции и контроль за их выполнением.

13. Занимается организацией и планированием отгрузки готовой продукции.

14. Подготовка предложений по привлечению сторонних специализированных организаций для решения проблем маркетинга, изучения спроса на продукцию, рекламы.

15. Руководство исследованиями потребительских свойств произведенной продукции и сбором информации об удовлетворении ими покупателей.

16. Обеспечение увязки планов запуска в производство и поставки продукции с производственными службами и цехами предприятия с целью сдачи готовой продукции в сроки и номенклатуре в соответствии с заключенными договорами.

17. Организация и руководство дилерской службы в области сбыта, обучение дилеров и обеспечение их всей необходимой документацией и рекламными материалами по сбыту продукции.

18. Разработка предложений по формированию фирменного стиля оформления рекламных мероприятий.

19. Выявление и анализ передовых тенденций в мировом производстве продукции по профилю предприятия.

20. Организация создания информационностатистического банка данных по маркетингу, включая данные по заявкам на поставку продукции, ее производству, наличию запасов.

21. Анализ организации оптовой торговли, сбытовой сети, выбор наиболее оптимальных по длительности, стоимости, технической оснащенности каналов реализации продукции предприятия.

22. Организация составления годовых, квартальных и внутри месячных планов поставки продукции в соответствии с договорами и контроль за их выполнением.

23. Обеспечение соблюдения норматива остатков готовой продукции, организация правильного хранения готовой продукции, ее рассортировки, комплектации и отправки потребителям.

24. анализ претензий и рекламаций, поступивших от потребителей, и осуществление за их полным удовлетворением в установленные сроки.

 Ответственность

Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных на отдел задач и функций несет менеджер по маркетингу:

1. обеспечение комплексного подхода к управлению производством и реализацией продукции, ориентированному на удовлетворение нужд потребителей;

2. обеспечение проведения качественных маркетинговых исследований и их использование в хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия;

3. обеспечение контроля за реализацией разработанных программ маркетинга, обеспечивающих поставку покупателям продукции надлежащего качества в необходимые сроки и в количестве в соответствии с договорами.

4. обеспечение обоснованности и достоверности информации для прогнозов потребительского спроса и конъюнктуры рынка по продукции, выпускаемой предприятием;

5. обеспечение действенной рекламы и мероприятий по стимулированию сбыта продукции;

6. обеспечение ритмичности отгрузки продукции в соответствии с заключенными договорами;

7. обеспечение единой коммерческой политики на предприятии, а также координации согласования действий всех функциональных отделов.

6.2.Старший инженер по организации рекламы

Общие положения

1. Старший инженер по организации рекламы осуществляет комплекс работ по организации рекламы продукции предприятия.

2. Старший инженер по организации рекламы руководит группой специалистов по рекламе продукции предприятия.

3. Старший инженер по организации рекламы назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором предприятия в установленном порядке.

4. Должен иметь высшее ( экономическое или инженерноэкономическое или художественноконструкторское) образование и стаж не менее 3 лет.

5. Подчиняется непосредственно менеджеру по маркетингу.

6. Старший инженер по организации рекламы руководствуется в работе действующим законодательством РФ, постановлениями и решениями Правительства, приказами генерального директора предприятия и его заместителями, распоряжениями менеджера по маркетингу другими директивами и нормативными отраслевыми актами и настоящей должностной инструкцией.

Задачи

1. Определение наиболее эффективных направлений организации рекламы.

2. Организация рекламы выпускаемой продукции.

3. Проведение рекламных мероприятий.

Обязанности

1. Определение совместно со специалистами по изучению рынка и спроса и специалистами по сбыту продукции объектов рекламы и сегментов рынка, на которых необходимо рекламировать продукцию.

2. Изучение технических характеристик и экономических показателей выпускаемой техники и определение совместно со специалистами отдела главного конструктора наиболее важных ее особенностей для проведения рекламы.

3. Разработка стратегии рекламы по каждому изделию и плана проведения рекламных мероприятий.

4. Определение возможностей центральных и рекламных агентств и комбинатов торговой рекламы и разработка предложений по привлечению их к рекламе продукции предприятия.

5. Организация рекламы при помощи средств массовой информации. Организация и подготовка статей, информационных материалов для журналов, газет, радио. Разработка сценариев для кинорекламных роликов, фильмов.

6. Осуществление прямой почтовой рекламы (плановых и разовых рассылок писем, бандеролей, посылок с информационными материалами).

7. Организация участия предприятия во всероссийских, региональных, отраслевых выставках, ярмарках, выставкахпродажах. Подготовка необходимых документов и материалов. Организация выставок, ярмарок, выставокпродаж внутри предприятия.

8. Разработка предложений по формированию фирменного стиля, организации рекламы с помощью фирменных изданий (плакатов, буклетов, афиш, экспресс информации).

9. Оснащение дилеров, представителей предприятия рекламными проспектами и другой рекламной информацией.

10. Обеспечение фирменного оформления рекламных материалов и инструментария исследований рынков и спроса населения.

11. Определение действенности рекламы, ее влияния на сбыт продукции, информированности потребителей о продукции предприятия. Определение эффективности рекламы. Анализ рекламы предприятий в стране и за рубежом.

12. Составление отчетности по осуществлению рекламных мероприятий.

Права

1. Требовать от руководителей подразделений предприятия предоставление информации, необходимой для осуществления рекламы.

2. Участвовать по вопросам поставки на производство новых машин, изучения рынков сбыта и спроса, организации рекламы.

3. Участвовать в работе ярмарок и выставок.

4. Подготавливать предложения по привлечению в установленном порядке предложения по привлечению в установленном порядке сторонних организаций для рекламы продукции.

Ответственность

Старший инженер по организации рекламы несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей инструкцией обязанностей.

6.3. Экономист по сбыту

Общие положения

1. Экономист по сбыту непосредственно подчиняется заместителю директора по маркетингу.

2. Экономист по сбыту назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором предприятия по согласованию с начальником отдела сбыта.

3. Экономист по сбыту должен иметь высшее экономическое или инженерноэкономическое образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее специальное образование и стаж в должности техника 1 категории не менее 3 лет или на других должностях, замещаемых специалистами со средним специальным образованием, не менее 5 лет.

4. Экономист по сбыту руководствуется в работе действующим законодательством РФ, постановлениями и решениями Правительства, приказами генерального директора предприятия, руководства предприятия, другими директивами и нормативными отраслевыми актами и настоящей должностной инструкцией.

Обязанности

1. Участие в подготовке проектов перспективных, месячных, квартальных и годовых планов производства и реализации продукции в натуральном и стоимостном выражении.

2. Выполнение работ по обеспечению предприятия заказами на выпускаемую продукцию, подготовка необходимых справок, расчетов и других мероприятий, необходимых для оформления договоров, составления заявок сводных ведомостей заказов и номенклатурных планов поставок.

3. Разработка нормативов запасов готовой продукции и осуществление контроля соответствия уровня их запасов по объему и номенклатуре установленным нормативам.

4. Приемка и учет нарядов, заказов и спецификаций, представляемых потребителями (заказчиками). Осуществление проверки соответствия объемов и номенклатуры заказываемой продукции планам производства, а также договорам, действующим стандартам, ТУ и другим условиям.

5. Участие в разработке и внедрении стандартов предприятия по организации хранения, транспортировки и сбыта готовой продукции, а также мероприятий по соблюдению режима экономии, снижению сверхнормативных остатков готовой продукции.

6. Осуществление контроля за выполнением подразделениями заказов, соблюдением установленных сроков поставок, номенклатуры комплектности и качества реализуемой продукции в соответствии с договорными обязательствами.

7. Обеспечение мер по своевременному поступлению средств за реализацию продукции.

8. Определение потребностей в различных транспортных средствах, механизированных погрузочных устройствах и рабочей силе для своевременной отгрузки готовой продукции.

9. Оформление транспортных, расчетных, и платежных документов.

10. Подготовка необходимых справок, расчетов, обоснований и других материалов для оформления договоров с заказчиками, составление ответов на поступившие претензии потребителей, а также претензий к поставщикам при нарушении ими условий заключенных договоров.

11. Контроль за соблюдением правил хранения и подготовки готовой продукции к отправке потребителям.

12. Оперативный учет отгрузки продукции, составление отчетности о выполнении плана реализации.

Права

1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2. Давать методические рекомендации работникам отдела по экономическим вопросам.

3. Участвовать в совещаниях по вопросам, относящимся к закрепленным обязанностям.

4. Вносить предложения по совершенствованию организации работы по планированию и сбыту продукции, а также по сокращению издержек реализации.

Ответственность

Экономист по сбыту несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей инструкцией обязанностей.

6.4. Экономист по планированию и прогнозированию маркетинга

1. Экономист непосредственно подчиняется начальнику бюро прогнозирования спроса и стратегии маркетинга.

2. Экономист назначается на должность и освобождается от нее генеральным директором предприятия в установленном порядке.

3. Экономист должен иметь высшее экономическое или инженерноэкономическое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

Задачи

1. Изучение перспектив развития предприятия и динамики платежеспособного спроса и конъюнктуры рынка и разработка на этой основе прогнозов конъюнктуры рынка и платежеспособного спроса.

2. Разработка рекомендаций по формированию производственных мощностей и плана производства.

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности маркетинга.

Функции

1. Овладение методами исследования техники, изучения платежного спроса, конъюнктуры рынка, определение конкурентоспособности техники, а также методами разработки прогнозов.

2. Изучение данных о запасах, а также о поступлении и портфеле заказов на данную продукцию и разработка на основе этого прогноза загрузки производственных мощностей.

3. Выявление основных тенденций развития производства (технического уровня, технологии, длительности цикла изготовления, структуры издержек производства и др.) и анализ спроса на основе изучения внутреннего потребления, экспорта и импорта.

4. Определение масштабов и условий применения машин и оборудования в отрасляхпотребителях.

5. Составление на предстоящий период баланса спроса и предложения.

6. Изучение материалов иностранных внешнеторговых и инофирм: подбор и систематизация в специальных фирменных досье материалов, освещающих деятельность фирм (экспортеров, импортеров, посредников) по профилю предприятия.

7. Разработка на основе анализа системы факторов формирования конъюнктуры рынка, прогнозов по конъюнктуре и емкости рынка, платежеспособному спросу, производству, экспорту и импорту.

8. Своевременный учет требований рынка и потребителей в надежности и качестве машин, уровне цен, условиях платежа, условиях платежа, условиях поставки, других требований.

9. Систематическое наблюдение за рынком и корректировка прогнозов в соответствии с происходящими изменениями.

10. Разработка и предоставление руководству и в отдел главного конструктора предложений по созданию принципиально новой продукции. Определение совместно со специалистами отдела главного конструктора необходимых характеристик принципиально новой продукции.

11. . Определение совместно со специалистами отдела главного конструктора, отделом главного технолога, плановоэкономического отдела и отдела организации труда и заработной платы прогнозируемой трудоемкости, себестоимости и цены новых изделий, возможного экономического эффекта от их применения у потребителей и предполагаемой прибыли от их продажи.

12. Проведение совместно со специалистами отдела главного конструктора сравнительного анализа и качества выпускаемой продукции и аналогичной продукции, выпускаемой другими предприятиями. Определение конкурентоспособности выпускаемой продукции.

13. Разработка долгосрочной, краткосрочной и среднесрочной стратегии маркетинга на основе анализа платежеспособного спроса, емкости и конъюнктуры рынка, прогнозов технического уровня и качества выпускаемой продукции, ее конкурентоспособности на отечественном и зарубежном рынках.

14. Разработка и предоставлению руководству предприятия предложений по формированию мощностей по производству каждого изделия и рекомендаций отделу сбыта по проведению договорной кампании.

15. Участие в разработке планов производства, технического перевооружения, технологической подготовки производства.

16. Участие в определении целей, методов и эффективности рекламы.

17. Анализ результатов проведения договорной кампании и организации сбыта продукции, разработка решений по их совершенствованию.

18. Анализ рекламы и разработка предложений по их совершенствованию.

19. Анализ организации изучения спроса и конъюнктуры рынка сбыта, технического обслуживания и ремонта, рекламы на аналогичных предприятиях в стране и за рубежом и разработка предложения по использованию передового опыта.

Права

1. Требовать от руководства подразделений предприятия представления необходимой информации по вопросам технического уровня, качества и технического обслуживания продукции, организации сбыта и рекламы.

2. Вносить предложения по поставке на производство новых машин, повышению качества выпускаемой продукции, изменению объемов производства, организации сбыта, привлечению в установленном порядке научноисследовательских и других организаций и отдельных специалистов к разработке прогнозов и планированию маркетинга.

3. Давать заключения по соответствию качества изделий требованиям рынка, а планируемых объемов производства  емкости рынка.

4. Участвовать в совещаниях по вопросам изучения спроса и конъюнктуры рынка, постановки на производство новой техники, повышения технического уровня.

Ответственность

Экономист по прогнозированию и планированию маркетинга несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей должностной инструкцией обязанностей.

 Подразделения службы маркетинга должны быть тесно взаимосвязаны между собой. Каждое из них решает свои задачи , направленные в конечном итоге на определение спроса, удовлетворение требований потребителей, обеспечение сбыта.

7. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

  теории содержания;

  теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

 7.1. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

Эта теория была создана Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность работой влияют:

  достижения (квалификация) и признание успеха,

  работа как таковая (интерес к работе и заданию),

  ответственность,

  продвижение по службе,

  возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют:

  способ управления,

  политика организации и администрация,

  условия труда,

  межличностные отношения на рабочем месте,

  заработок,

  неуверенность в стабильности работы,

  влияние работы на личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй  от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие ко

торых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.

7.2. Иерархия потребностей ( Маслоу ).

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Потребности можно группировать поразному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую  Алдерфер.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

  физиологические ( жажда, голод, сон, сексуальные ),

  потребность в безопасности,

  социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

  потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

  потребность в самовыражении.

Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности  это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, ото

двигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

7.3. Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер и др. ).

Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какойлибо потребности.

Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения ( желательности ) и  его достижимости ( реальности получения вознаграждения, “ценности ожиданий” ).

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

С другой стороны, каждый знает, что не всегда даже настойчивые усилия гарантируют достижение цели. На основе ранее полученного опыта формируется представление ( ожидание ) о том, насколько реальной является возможность достижения цели. В этом случае взвешиваются также все возможности и препятствия, возникающие вследствие окружения и ситуации данного момента.

Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Ранее полученный успешный опыт также подкрепляет ожидание того, что соответствующий результат мог бы быть получен. Таким образом, успех усиливает мотивацию.

Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) не достигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и мотивация уменьшится. “Стоит ли пытаться...” Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели и вызывает еще большее ощущение тщетности. Круг замыкается.

От ощущения тщетности может избавить постановка реальных целей, приближение ожиданий к реальности и вознаграждение от достижения цели тем способом, который ценит сам работник.

7.4. Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на мотивацию.

Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Это так называемые посреднические переменные, то есть их влияние либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются межличностные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, использовавшийся производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы.

В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам, то есть способ решения таких вопросов либо вызвал неудовлетворенность, либо сделал ситуацию нейтральной, но не создал мотивацию. В теориях ожиданий такие факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения. К примеру, использовавшийся производственный метод уже ограничивает поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели. С другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие  нет и что следует из каждого способа деятельности.

Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не повлечет за собой желаемого вознаграждения. Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию.

Одним из препятствий может быть также недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. По этой причине исполнение неудачно, и в следующий раз мотивация при таком задании будет еще ниже. Успех при исполнении задания, напротив, стимулирует мотивацию в соответствующей работе. Следовательно, качество заданий, даваемых работнику, в соотношении с его способностями и мастерством также влияет на мотивацию.

С другой стороны, личность работника оказывает влияние в тех случаях, когда видны причины успеха и неудач. Недооценивающий себя человек переносит на себя даже маленький упрек или неудачу, а другой ищет причину вне себя  зачастую у него виноваты начальники, руководство или условия труда.

Следовательно, “я”, или представление о самом себе,  это такая личностная черта, которая влияет на опытность работника, формируемые на этой основе ожидания и, таким образом, на мотивацию в работе. Другими подобными факторами, связанными с человеком, являются личность, способности и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания, сформированные на основе его более раннего жизненного опыта. По сумме этих факторов когото больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении и уважении, то есть потребности более высокого уровня, а когото  потребности, идущие извне и направленные на избежание неприятных переживаний и условий и на получение различных вознаграждений, удовлетворяющих потребности более низкого уровня.

7.5. Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе.

С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:

  Потребность в достижении цели

Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

  Потребность в присоединении

Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

  Потребность во власти

Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность в достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание, важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит. Правда, мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.

Литвинов выделил два типа мотивации. Один тип проявляется у руководителей, находящихся на таких должностях, которые требуют усердия и предприимчивости, другой  при должностях, требующих координации и интеграции.

Макклеланд занимался изучением мотивации бизнесменов и пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность в достижении цели, типичным является следующее:

• им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат;

• однако они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;

• имеющие потребность в достижении цели хотят конкретной обратной связи, насколько хорошо они справляются с заданием. Может быть, поэтому

имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами посебе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха.

С точки зрения сохранения мотивации важно знать результаты исследования Эдгара Шейна, которые показывают наличие в мотивации к работе 5  7 летних отрезков времени. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.

7.6. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ И МОТИВАЦИЮ.

Цели собственного развития  убедиться в том, что руководители всех звеньев имеют качества, необходимые в ориентированном на результат трудовом коллективе, и мотивацию для деятельности в качестве эффективного руководителя. Назначение сказанного  особенно подчеркнуть значение мотивации эффективного руководителя. Желание руководить нужно сохранить тем или иным способом в течение ряда лет, пока ты занимаешь руководящие должности. Практические меры по собственному развитию как руководителя в значительной степени увязаны с этапом служебной карьеры данного человека. Отмечено как факт, что человек в течение своей трудовой деятельности проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры.

В Массачусетском технологическом институте осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Эта работа была начата в связи с таким наблюдением: часть инженеров потеряла интерес к технике и вместо этого увлеклась проблемами человеческого поведения. Вторая группа инженеров полностью потеряла мотивацию к работе и обратила свою активность на семью и увлечения. Таким образом, число инженеров, интересовавшихся техникой, постоянно сокращалось.

Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию, а именно:

 1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству (самовыражение). На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

 2. Ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.

 3. Представление о значении задачи для организации (ценность, статус). Собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу, образуют в совокупности центральный фактор мотивации.

 4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как “ ничего  не  говорение ” снижает чувство удовлетворенности.

 5. Самодеятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является пятым фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина  это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.

Данные факторы мотивируют поразному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится “ в расцвете сил” после двухтрех лет работы на одном месте.

После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, както: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время.

Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на какихто этапах служебной карьеры.

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5летнего срока).

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация).

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

5. Реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

7.8. ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ.

У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какойто момент наступает этап “брожения“, когда мотивация резко падает. Появляется значительное число проблем, корни которых кроются довольно глубоко.

В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и

чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома. Для их разъяснения каждый должен решить следующие вопросы:

1. Узкая/широкая специализация по службе.

2. Нахождение своего места в организации и познание собственных сильных сторон.

3. Выяснение границы между мечтой и действительностью.

4. Одобрение обязанностей, связанных с руководством другими.

5. Достижение действительного равновесия в обязательствах по отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию.

6. Сохранение положительного стремления к развитию.

Если человек может с открытыми глазами решить эти 6 вопросов и осмелится действовать на основе своего решения, он может сохранить действительное равновесие и мотивацию.

На основе результатов исследований можно сделать вывод, что творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти лет, так и в соответствии с этапами служебной карьеры. Для обеспечения эффективной деятельности и личности, и организации необходимо познать эти колебания, найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию.

На основе приведенных результатов исследований можно убедиться в том, насколько важной для руководителя яв

ляется забота о собственном постоянном развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни. Руководителю нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой, чтобы вовремя приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с точки зрения карье

ры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие мотивации руководителя, ориентированного на результат, на основе потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют, каким образом нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять свою работу, и прогнозируют изменения в содержании управленческой работы в ближайшие годы и требованиях, предъявляемых к мотивации.

7.9. РАЗВИТИЕ С ПОМОЩЬЮ КРИЗИСОВ.

Организация развивается и через преодоление проблемных ситуаций. Развивается тот трудовой коллектив, который вовремя признает грядущие проблемы и кризисы, относится к ним открыто, настроен встретить их и решить, а также извлекает из них уроки. В свою очередь та организация, которая скрывает проблемы, преуменьшает трудности, не хочет с ними встречаться, а только объясняет их действием внешних фак

торов, неизбежно столкнется с трудностями. Мы не осмеливаемся вовремя фиксировать те сигналы тревоги, которые присутствуют в нашем непосредственном окружении. Мы даем возможность событиям зайти слишком далеко, прежде чем начинаем действовать. Мы ждем, что нас спасет чудо. Обычно так не случается, поскольку эффективное и результативное управление не строится на чудесах.

Сказанное выше относится и к каждому из нас, работающему в трудовом коллективе. Мы тоже развиваемся или имеем возможность развиваться через кризисы и трудности. Первые серьезные трудности в молодости воспринимаются как несчастливая случайность, которая больше не повторится. Позже и в среднем возрасте мы замечаем, что наша жизнь состоит как из великолепных успехов и удач, так и из трудностей, кризисов и проблем. Чем раньше мы познаем это, тем лучше будут наши возможности приготовиться заранее и справиться с ними.

Каждому  и тому, кто только вступил в трудовую жизнь, и тому, кто работает уже долго, хотя бы 10 лет,  нужно осознанно и вовремя заботиться о собственной мотивации к работе и жизни, поскольку в течение следующих 10  20 лет существенные кризисные этапы будут чередоваться с успешными периодами. Необходимо стремиться к новому творчеству, ощущению событий, которые наполняют содержанием нашу жизнь на работе. Ведь работа занимает значительную часть нашего времени, поэтому стоит сделать ее максимально богатой по своему содержанию.

7.10. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ СОБСТВЕННОЙ МОТИВАЦИИ К ЖИЗНИ И РАБОТЕ.

• Не попадать на всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда не кончается. Не думать, что при выполнении и той и этой работы и достижении той и этой цели, есть свободное время для себя. На практике так не бывает, напротив, по мере роста опытности работы будет все прибавляться. Взять в свои руки использование собственного времени, найти в этом вопросе правильный подход и проявить настойчивость. Это возможно сделать только самому.

• Стараться резервировать себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Не нужно

 пытаться делать все, не нужно делать самую спешную работу, а только самую важную с точки зрения конечных целей.

• Поддерживать наиболее важные с точки зрения связанных с работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты. Заниматься тем, что действительно привлекает, что обогащает жизнь, и, помимо того, поддерживать те контакты, которые имеют значение с точки зрения конечных целей. Не соглашаться из вежливости или по дружбе на все, о чем хорошо попросят.

• Семья  это главная единица общества. Нельзя торопиться при общении с членами семьи. Необходимо понять это уже вначале трудовой жизни, а не в среднем возрасте, когда зачастую это уже слишком поздно. Мы получаем значительную часть мотивации к жизни от семьи, соответственно, сможем отдать больше в работе

• Нужно иметь друзей как на работе, так и вне ее. Заботы требует не только машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее. Человеческие взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически они не сохраняются. Хорошие человеческие взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность жизни. Всегда найдется время для друзей, если правильно оценить значение дружеских отношений.

• Нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Многие из нас только в среднем возрасте останавливаются, чтобы выяснить, что же мы действительно ценим и чего хотим от жизни. Каково наше отношение к религии, политике? Какое значение имеет наше отношение к главным вопросам нашей жизненной позиции?

Некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе:

• Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.

• Относиться положительно к работе и жизни. Организовать на рабочем месте кружок “люби понедельник”, поскольку понедельник  это очень тяжелый день недели.

• С помощью хороших увлечений можно сделать собственную мотивацию более многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно чтото делать. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития на год и на 2  3 года.

• Сделать более приятным свое окружение на работе.

 7.11. ЗАБОТА О ЗДОРОВЬЕ СОТРУДНИКОВ КАК ОДНА ИЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) уже в опубликованном в 1946 г. определении здоровья тесно увязала физическое и психическое состояние человека. Согласно определению ВОЗ, здоровье  это состояние хорошего физического, психического и социального самочувствия, то есть здоровье  это не только отсутствие бо

лезни или травмы. Уравновешенная и зрелая личность строится на этих трех основных элементах. Ответственность за создание хорошего самочувствия лежит в первую очередь на самом человеке. Целенаправленная забота о здоровье отражает способность и желание личности отвечать за себя.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы не подвергать опасности здоровье вверенных ему сотрудников. Он ответственен за то, чтобы в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности. Руководитель не должен поручать своим сотрудникам работу, которая не соответствует состоянию их здоровья.

 1) Забота о физическом состоянии.

Развитие физической формы оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.

Не нужно делать так, чтобы занятия спортом становились новым поводом для стресса.

Забота о физическом состоянии не только дает душевное здоровье, но и защищает от болезней.

Проблемой сегодняшнего человека является именно недостаточное использование возможностей собственного тела. Организм изнашивается раньше времени, поскольку его не тренируют и не дают достаточной нагрузки. То же самое относится и к мозгу. Если не использовать мозг, то есть душевные ресурсы, он атрофируется.

 2) Забота о психическом состоянии.

Забота о душевном здоровье предполагает необходимую заботу и о психическом состоянии. Ухудшение психического состояния проявляется наиболее наглядно в душевном дискомфорте. Жизнь гнетет, в мыслях  пустота, бесцельность и иррациональность. Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется длительного лечения.

Центральным в душевном здоровье является равновесие. Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому. Кроме того, душевное здоровье включает в себя и способность переносить потери, поскольку отказ от чеголибо тоже входит в понятие человеческой жизни. Отказ содержит боль и горе, особенно тогда, когда потеря связана с человеческими взаимоотношениями. В целом душевное здоровье означает не беспроблемность, а способность сохранить равновесие независимо от изменений. Никто не может быть уравновешенным во всех жизненных ситуациях.

Решающее влияние на психическое самочувствие оказывают человеческие отношения. Человек испытывает и проверяет себя в отношении к другим. Если человеческие взаимоотношения, например изза вечной спешки, постоянно остаются поверхностными и скоротечными, то человеческое взаимовлияние обедняется. Дружеские и семейные отношения требуют времени и полноценного общения. Откровенные и тесные человеческие взаимоотношения создают ощущение безопасности и дают смелость приступать к любым, даже проблематичным планам и осуществлять их.

Отдых и достаточный сон влияют не только на настроение, но и на душевное здоровье. Достаточно долгий и непрерывный ночной сон является одной из главных предпосылок душевной бодрости. Нельзя отбирать у ночного сна часы для работы, поскольку это очень скоро скажется на результатах.

Увлечения и досуг дают возможность увеличить душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, получают заряд бодрости для будущей работы.

Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это  ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, cпособ управления, а вне своего предприятия  экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какойто конкретной ситуации определенным образом. Следовательно, понимая процесс мотивации, мы можем значительно лучше понять как себя, так и поведение людей, с которыми мы общаемся, в различных ситуациях. Однако в объяснении поведения человека мотивация является лишь маленькой частью.

8. Заключение

Таким образом, я решил принять управленческое решение — изменение структуры персонала через внедрение отдела маркетинга в АОА «Волманский леспромхоз», которое, по моему мнению, будет наиболее эффективным средством, способствующим выходу предприятия из сложившейся ситуации. В настоящее время не одно предприятие в системе рыночных отношений не может нормально функционировать без маркетинговой службы на предприятии. И полезность маркетинга с каждым моментом времени все возрастает. Это происходит потому, что потребности людей, как известно, безграничны, а ресурсы предприятия ограничены. Каждый субъект имеет свои индивидуальные потребности, удовлетворить которые не всегда качественно удается. К каждому необходим свой индивидуальный подход. Поэтому, в новых условиях выживает то предприятие, которое может наиболее точно выделять и улавливать разнообразие вкусов. Этому и способствует маркетинг.

Переоценить роль маркетинга трудно. В настоящее мнение у многих специалистов бытует мнение, что маркетинг становится передовой, ведущей функцией предприятия, вытесняя на второй план даже менеджмент.

Существуют рычаги рыночной экономики — спрос и предложение. Всегда бытовало мнение, что определяющим фактором было предложение, особенно в нашей стране, когда потребители были ограничены тем составом предложенных товаров, который предлагало правительство. Сейчас же, по моему мнению, на передовой план выходит спрос. Существует огромное количество предприятий, выпускающие разнообразную продукцию. И потребитель покупает тот товар, который наиболее полно соответствует его потребностям. А то, что его не удовлетворяет, так и остается лежать мертвым грузом на плечах предприятия. Все это и позволяет решить маркетинг, который сопоставляет возможности предприятия с потребностями покупателя.

Таким образом, в данной работе я постарался показать как через управление персоналом можно оказать влияние на организационную структуру предприятия, сделать ее более адаптированной к условиям рынка.

Каждый руководитель должен быть хорошим психологом, чтобы суметь повести за собой весь коллектив, довести до каждого работника цели предприятия, его собственную цель. Из психологических методов воздействия приоритетным для меня показалась мотивация. Это я и постарался отразить в данной работе.

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Емельянов Ю. В. “Как помочь самому себе”. Москва, 1993 г.

2. Маккензи Р. А. “Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время”. Москва, 1993 г.

3. Ф.Котлер «Основы маркетинга», М.:19

1Архитектура и строительство
2Астрономия, авиация, космонавтика
 
3Безопасность жизнедеятельности
4Биология
 
5Военная кафедра, гражданская оборона
 
6География, экономическая география
7Геология и геодезия
8Государственное регулирование и налоги
 
9Естествознание
 
10Журналистика
 
11Законодательство и право
12Адвокатура
13Административное право
14Арбитражное процессуальное право
15Банковское право
16Государство и право
17Гражданское право и процесс
18Жилищное право
19Законодательство зарубежных стран
20Земельное право
21Конституционное право
22Конституционное право зарубежных стран
23Международное право
24Муниципальное право
25Налоговое право
26Римское право
27Семейное право
28Таможенное право
29Трудовое право
30Уголовное право и процесс
31Финансовое право
32Хозяйственное право
33Экологическое право
34Юриспруденция
 
35Иностранные языки
36Информатика, информационные технологии
37Базы данных
38Компьютерные сети
39Программирование
40Искусство и культура
41Краеведение
42Культурология
43Музыка
44История
45Биографии
46Историческая личность
47Литература
 
48Маркетинг и реклама
49Математика
50Медицина и здоровье
51Менеджмент
52Антикризисное управление
53Делопроизводство и документооборот
54Логистика
 
55Педагогика
56Политология
57Правоохранительные органы
58Криминалистика и криминология
59Прочее
60Психология
61Юридическая психология
 
62Радиоэлектроника
63Религия
 
64Сельское хозяйство и землепользование
65Социология
66Страхование
 
67Технологии
68Материаловедение
69Машиностроение
70Металлургия
71Транспорт
72Туризм
 
73Физика
74Физкультура и спорт
75Философия
 
76Химия
 
77Экология, охрана природы
78Экономика и финансы
79Анализ хозяйственной деятельности
80Банковское дело и кредитование
81Биржевое дело
82Бухгалтерский учет и аудит
83История экономических учений
84Международные отношения
85Предпринимательство, бизнес, микроэкономика
86Финансы
87Ценные бумаги и фондовый рынок
88Экономика предприятия
89Экономико-математическое моделирование
90Экономическая теория

 Анекдоты - это почти как рефераты, только короткие и смешные Следующий
Интересно, а во время семейной ссоры муж английской королевы тоже кричит: «О чем я думал, когда я на тебе женился?»
Anekdot.ru

Узнайте стоимость курсовой, диплома, реферата на заказ.

Обратите внимание, курсовая по экономике и финансам "Концепция управления персоналом с точки зрения адаптации ОСУП к условиям рынка", также как и все другие рефераты, курсовые, дипломные и другие работы вы можете скачать бесплатно.

Смотрите также:


Банк рефератов - РефератБанк.ру
© РефератБанк, 2002 - 2016
Рейтинг@Mail.ru