Анализ и пути повышения эффективности подбора и отбора персонала в организации (на примере МП

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1.Теоретические аспекты подбора и отбора персонала в организации 5
1.1 Понятие подбора и отбора персонала предприятия и их место в деятельности предприятия 5
1.2 Методы и критерии подбора и отбора персонала 10
1.3 Подходы к оценке эффективности отбора персонала 17
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» 25
2.1 Общая характеристика предприятия и его технико-экономических показателей 25
2.2 Системы управления персоналом предприятием 31
2.3 Характеристика персонала предприятия 40
2.4 Анализ системы подбора и отбора персонала на предприятии и оценка ее эффективности 48
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» 63
3.1. Направления совершенствования системы поиска и отбора персонала 63
3.2. Оценка эффективности разработанных рекомендаций 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 88

На основании полученных результатов необходимо разработать предложения по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк».
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк»
3.1. Направления совершенствования системы поиска и отбора персонала
Совершенствовать процедуру поиска персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» предлагается за счет активного привлечения новых сотрудников через социальные сети. Согласно данным Министерства связи и массовых коммуникаций РФ количество интернет-пользователей в России составляет около 70 млн человек, из которых активными пользователями сети являются 55 млн человек. При этом согласно данным Фонда «Общественного мнения» за последний год российская аудитория интернета выросла чуть более чем на 17% (на 18% годом ранее). Ввиду этого можно сделать вывод, что сегодня в России около 49% населения пользуется интернетом, причем это в основном трудоспособная часть населения. Данные обстоятельства указывают на возможность активного поиска работников в сети.
Быстрое развитие и распространение интернета привело к росту популярности социальных сетей, как в мире, так и в России. По данным comScore сегодня в России социальные сети используют 88% всех интернет- пользователей, что составляет 61,6 млн человек.
Аналитическая группа компании «Яндекс» периодически проводит исследование развития интернета в регионах России (см. рис. Рисунок 7). Согласно полученным в 2013 г. результатам в каждом регионе наблюдается высокий процент людей, пользующихся социальными сетями и высокие темпы их прироста по сравнению с 2012 г.
Рисунок 7. Показатели использования социальных сетей в России в 2013 г., % от численности населения
Наибольшую популярность среди пользователей составляют универсальные сети. В России к таким сетям относятся - «ВКонтакте», «Одноклассники», Facebook и «Мой мир». При этом первые три сайта входят в ТОП-10 самых посещаемых сайтов рунета. В последнее время в России набирают популярность социальные сети дневникового типа или по другому блогоплатформы. Среди российских пользователей наиболее популярны такие блогоплатформы как LiveJournal и Twitter.
Российские рекрутенговые агенства для решения кадровых задач используют социальные сети с 2006-2007 гг. Ежегодно крупные кадровые агентства проводят исследование наиболее популярных среди российских пользователей социальных сетей. Например, согласно исследованию, проведенного порталом по трудоустройству www.hh.ru, среди 500 опрошенных большинство (57%) указали, что пытались найти работу через социальные сети. Несмотря на такой хороший результат, необходимо отметить, что также и велика доля тех, кто не воспринимает социальные сети как способ поиска работы (43%). Это указывает на то, что велика часть людей, которые предпочитают искать работу традиционными способами, поэтому используемые в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» в настоящее время каналы поиска сотрудников необходимо также продолжить использовать. Однако, с целью повышения эффективности системы поиска персонала необходимо подключить также и социальные сети.
Аналогичное исследование провел портал www.superjob.ru и его данные оказались несколько хуже. Однако, это исследование также подтвердило возможность успешного поиска сотрудников через социальные сети. Также исследователи выявили, что при поиске сотрудников через социальные сети можно столкнуться с рядом проблем – закрытие страницы пользователя от постороннего просмотра и приватные настройки страницы, которые, например, позволяют получать сообщение только от определенного круга людей.
Среди российских HR-специалистов есть многие, кто не доверяет социальным сетям. Например, вице-президент по кадровой и социальной политике корпорации «Мечел» Е. Селиванова говорит: «Я вообще не доверяю в деле поиска кандидатов Facebook и всем социальным сетям в целом». Она считает, что социальные сети предназначены для общения, а не для профессиональной деятельности и в них вряд ли можно найти необходимых профессионалов. Это еще раз указывает на то, что социальные сети МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» должен использовать в качестве дополнения к существующей системе поиска персонала, например, для наведения справок о кандидате, более полного представления о кандидате.
К такому использованию социальных сетей дл поиска персонала согласно исследованию портала www.superjob.ru прибегают около 11% опрошенных HR-менеджеров. Они считают, что страница в соцсетях может рассказать о жизни человека, его интересах и моральных принципах. При этом ранее таких компаний было всего лишь 5%.
Для МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» использование социальных сетей будет полезно с целью получения информации об опыте кандидата, месте и длительности работы в той или иной компании. Также для некоторых кандидатов в зависимости от должности может быть установлена информация о профессиональных навыках, а также о достижениях и успехах кандидата.
Более глубокое исследование страницы кандидата в социальных сетях, поможет МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» проверить персональную информацию, указанную кандидатом в анкете или резюме, а также узнать совершенно новую информацию, которую никогда не указал бы в формальном резюме. Также знакомство с социальной страницей кандидата может открыть его круг общения, личные и профессиональные интересы. Из социальных сетей можно определить форму взаимодействия кандидата с другими людьми, определить грамотность речи и его красноречие, прочитав комментарии, оценить фотографии и т.д. Все это может создать полное представление о жизни кандидата.
Также по социальной странице можно определить намерения человека относительно длительности работы в компании: если человек привык к дорогим покупкам и частым путешествиям, то работа с невысокой зарплатой будет для него временной или он будет работать не эффективно, отвлекаясь на дополнительный заработок. Или другой пример. Кандидат на своей странице в негативной и агрессивной форме пишет сообщения о своем предыдущем руководителе и/или самой компании (корпоративной культуре, бизнес-процессах и т.п.). Это означает, что, скорее всего, при возникновении сложных или конфликтных ситуаций на новой работе он также «вынесет сор из избы» и будет обсуждать это во всемирной паутине, что в конечном итоге отрицательным образом скажется на деловой репутации компании.
Далее необходимо выбрать несколько социальных сетей, которые МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» будет использовать для поиска персонала, так как все их охватить будет слишком трудозатратно. Для этого обратимся к наиболее популярным соцсетям среди российских HR-менеджеров (рис.Рисунок 8).
Рисунок 8. Популярность социальных сетей среди HR-менеджеров
Среди тех, кто занимается поиском персонала через социальные сети наибольшей популярной пользуется сайт «Мой круг» (43%), на втором месте «ВКонтакте» (33%), далее идут «Одноклассники» и LinkedIn (25%). По нашему мнению для МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» достаточно будет использовать три портала: «Мой круг», «ВКонтакте» и «Одноклассники».
Методика поиска сотрудников в социальных сетях будет различается в зависимости от типа сети и ее структурно-функциональной организации. Для МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» нами были выбраны две универсальные социальные сети - «ВКонтакте» и «Одноклассники» - и одна профессиональная - «Мой круг». Проще всего будет пользоваться именно последним ресурсом, так как изначально профессиональная сеть ориентирована на поиск и установление деловых контактов, общение на профессиональные темы, обмен опытом и информацией, поиск вакансий и работы. В универсальных социальных сетях, которые в основном предназначены для поиска друзей и общения с ними необходимо использовать специальную методику поиска кандидата. Рассмотрим способы, которые наиболее подойдут МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» для поиска сотрудников.
МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» должна будет зарегистрировать в трех выбранных сетях корпоративную страницу, на стене которой необходимо размещать информацию об открытых вакансиях. Подобные сообщения от лица компании можно также размещать на стене конкретного человека, которым заинтересовалась компания и хотела бы видеть его среди своих сотрудников, а также на стене определенных сообществ, которые близки компании по профессиональному признаку. Преимуществом размещения объявления о вакансии на стене в социальных сетях является отсутствие ограничения на вид, форму и размер сообщения.
Размещать информацию о вакансии в поле статуса, определение которого не определено ни в одном пользовательском соглашении социальных сетей. Чаще всего статусы в социальных сетях передают эмоциональное состояние человека, которое всегда отображается рядом с профилем. Особенность размещения статуса и является преимуществом для МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» - объявление о вакансии это первое, что увидит человек, зашедший на корпоративную страницу компании.
Здесь уже информация о вакансии будет краткой, т.к. окно статуса имеет ограниченное количество символов. Но здесь главное акцентировать внимание пользователя на наличие вакансии и указать где подробнее с ней можно ознакомиться.
3. Создание группы на тему построения карьеры в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк». В данном случае речь идет о создании не столько группы компании, сколько группы, посвященной построению карьеры и трудоустройству в этой компании. То есть она более узкая по специфике. Как правило, ссылка на нее дается на странице обычной группы, в презентационных материалах и т.п. Чаще всего подобные группы являются открытыми, то есть любой желающий может вступить в нее без обязательного одобрения администратором группы. Это объясняется тем, что компании заинтересованы в наибольшем числе участников. Также можно просматривать страницу открытой группы и писать комментарии без регистрации в ней. В подобных группах размещается информация об открытых вакансиях, о системе отбора, корпоративной культуре, принятой в компании, анонсы предстоящих стажировок, презентации и т.п., а также выкладываются фотографии и видеоролики из корпоративной жизни компании. Иногда в таких группах есть форум и возможность задать вопрос сотруднику отдела персонала либо любому другому специалисту компании.
Исходя из вышесказанного, выделим плюсы и минусы социальных сетей как нового способа рекрутинга в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк». Итак, преимуществами для компании по сравнению с традиционными способами являются:
- бесплатность либо существенная экономия при использовании нескольких способов рекрутинга;
- возможность получить о человеке ту информацию, которую в резюме, как правило, не указывают: стиль и круг общения, настроение, друзья, увлечения, социальный статус, наличие семьи и т.п.;
- обращение замотивированных на работу в данной компании кандидатов, если компания успешно работает над своим HR-брендом;
- возможность рекомендовать друзей, коллег, знакомых и родных на вакансии;
- таргетированный поиск кандидатов (можно искать людей определенных профессий, компаний, в том числе в других городах и странах);
- привлечение внимания тех кандидатов, которые в настоящее время не рассматривают предложения о работе, установление с ними контакта и отслеживание изменения в его карьере столько времени, сколько необходимо.
Но в то же время у этого способа есть и недостатки, которых немало:
- закрытие страницы для посторонних (не являющихся друзьями) либо предоставление минимальной информации (если человек не желает сообщать о себе ничего лишнего) не позволяют составить полное представление о кандидате;
- большие временные затраты;
- низкая эффективность в определенных случаях (например, потенциальные кандидаты некоторых целевых групп не имеют своей страницы в социальных сетях);
- запрет на посещение данных сайтов с рабочих компьютеров;
- незнание техник поиска в социальных сетях;
- необходимость в использовании стратегии активного поиска кандидатов (она более эффективна, чем ожидание откликов от соискателей);
- необходимость заводить и поддерживать собственный аккаунт, если его нет;
- необходимость постоянного присутствия в социальных сетях, быстрых обсуждений и принятия решений;
- неизвестное профессиональному сообществу название компании не будет способствовать успешному рекрутингу.
Ввиду того, что в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» небольшой поток кандидатов и невысокая численность сотрудников при использовании социальных сетей для рекрутинга имеют большее значение преимущества, чем недостатки такого способа поиска сотрудников.
Далее необходимо доработать систему отбора сотрудников в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк». Всю работу по совершенствованию системы поиска и отбора персонала предлагается разбить на четыре последовательных этапа:
Первый этап – совершенствование системы внутреннего поиска персонала. Целью данного этапа является создание компьютерной базы данных вакантных должностей и компьютерной базы данных претендентов на должность.
Второй этап – создание персонального метода внешнего поиска кадров (на основе использования социальных сетей, что описано выше).
Третий этап – формирование критериев отбора, которые бы всесторонне характеризовали кандидата, рассматриваемого на должность.
Четвертый этап – совершенствование процесса отбора персонала.
На первом этапе было бы целесообразно создать компьютерную базу данных вакантных должностей, которая будет иметь огромное значение при поиске талантов внутри фирмы и для поддержки концепции продвижения изнутри. Процедура внесения должностей в списки поможет минимизировать выражение недовольства, которое приходится часто слышать в связи с тем, что свои люди никогда не знают об открывшейся вакансии до тех пор, пока ее не займут. База данных будет отражать открытость, которую, как правило, большинство сотрудников высоко ценит. Этот способ информирования о вакантных должностях позволит сотрудникам, полагающим, что они обладают соответствующей квалификацией, подать заявление на занятие должности из предложенного списка.
Для того чтобы упростить обработку резюме, присланных в кадровую службу, следует создать компьютерную базу данных о кандидатах. В базе данных будут содержаться сведения о претендентах из тех резюме, что они прислали (Ф.И.О., должность, которую хотят занять, образование (ВУЗ), последнее место работы). В случае необходимости найма нового работника руководитель любого отдела будет отправлять кадровой службе заявку на поиск специалиста (приложение В), где будут указаны характеристики, которым должен соответствовать кандидат должность. Это и будет являться основанием для начала работы по поиску персонала. Специалист кадровой службы, исходя из организационных, квалификационных, социально-демографических характеристик, что указаны в заявке, с помощью базы данных будет подбирать наиболее подходящего кандидата на должность. Заявка формируется исходя из наличия вакансий, а также прогнозирования потребности в специалистах с учетом планов развития профильного подразделения и предполагаемых перемещений работников.
Для создания персонального метода внешнего поиска кадров следует активно использовать поиск кандидата через социальные сети о чем речь шла выше. Также следует заключить контракты с ВУЗами, откуда молодых специалистов будут направлять на практику в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк». В случае успешного ее прохождения, молодые специалисту будут приглашаться на постоянную работу в компанию.
Для улучшения системы отбора персонала МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» следует четко сформулировать способности работника, необходимые для соответствующего вида деятельности организации, то есть определить критерии отбора. Эти критерии должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, специальные навыки, социально-демографический критерий, персональные характеристики и тип личности.
Следующим этапом работы является совершенствование процесса отбора персонала. Применяемый в настоящее время в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» процесс отбора кадров состоит из восьми ступеней (Приложение А). Реализация всех этапов процесса отбора требует слишком много времени, поэтому предлагается сократить количество этапов с восьми до шести, а также усовершенствовать каждый этап процесса (Приложение Г).
Первый этап процесса отбора кадров - это заочное знакомство с претендентом на должность, которое будет включать в себя рассмотрение его резюме и интервью по телефону (приложение Д). Телефонное интервью может стать наиболее экономным способом обмена информацией с кандидатами. Кроме того, при использовании этого метода отбор может пройти большее количество кандидатов.
Специалист по отбору персонала сравнивает данные о кандидате с теми критериями, что установлены для данной должности. В случае частичного совпадения, сотрудник кадровой службы проведет небольшое телефонное интервью с претендентом на должность для уточнения некоторых вопросов. Например, при приеме на работу в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» необходим трехлетний опыт работы, но некоторые претенденты, проработавшие менее этого срока, обладают более высокими профессиональными знаниями и навыками, чем те, у кого опыт работы более трех лет, но при этом они слабо владеют профессиональными навыками. Если же претендент полностью удовлетворяет критериям отбора, то он будет приглашен в кадровую службу на предварительное собеседование.
Второй этап процесса отбора - это проведение предварительного собеседования и заполнения анкеты претендента на должность (Приложение Ж). Анкета по кандидатам, чьи данные будут признаны соответствующими предъявленным требования, направляются на рассмотрение в то профильное подразделение, где требуется новый сотрудник, а также исследуются по социальным сетям. Руководитель профильного подразделения, в которое рекомендуется специалист, после изучения представленных данных должен принять решение о целесообразности проведения собеседования с кандидатом с целью определения уровня его профессиональной компетентности, практических навыков, знаний и умений.
Собеседование будет проводить специалист отдела и от него требуется точная и профессиональная оценка претендента на должность. Формализация собеседования позволит повысить точность данного этапа отбора, поэтому в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» будет применяться стандартизированное интервью с поступающими на работу (приложение З).
Во время беседы специалист отдела кадров должен подметить для себя следующие качества кандидата:
как претендент выражает свои мысли;
как он одет, так как неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно;
отводит ли он при разговоре взгляд;
осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;
пришел на собеседование вовремя или опоздал без видимой причины;
насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;
имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны.
При отрицательном результате собеседования претенденту следует отказать. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако его отрицательные черты, если таковые были обнаружены во время проведения интервью.
Предварительное собеседование с согласия кандидата на должность можно проводить столько раз, сколько это необходимо. При положительном результате собеседования кандидат переходит на третий этап отбора - профессиональное и психологическое тестирование.
Организацией и проведением тестирования занимается отдел социально-психологических исследований. Отдел использует такие тесты, как:
Тест на способности (тест быстрых подсчетов Отиса). С помощью этого теста проверяются некоторые умственные действия и способности, включая знание словаря, способность к счету, понимание и восприятие, а затем выставляется общая оценка.
Шкала Векслера на умственные способности. Это сравнительный письменный тест из 14 серий, собранный в две группы: «словесная» включает в себя вопросы по общей информации, арифметике, проверке сходства, словарному запасу; «действий» содержит задания – завершить рисунок, привести рисунок в порядок, собрать предметы и др.
Тестирование честности. Специалисты отдела социально- психологических исследований будут использовать для этого теста опросные листы «с карандашом и бумагой». Эти тесты бывают двух разновидностей: тесты с открытыми вопросами и тесты, основанные на личностных характеристиках. Тесты с открытыми вопросами прямо фокусируются на поведении кандидатов в прошлом (например «Вас когда- нибудь осуждали за кражу?») или на их отношении к преступлениям (например «Следует ли этой компании нанимать работников, уличенных в краже?»). Напротив, спектр внимания тестов, основанных на личностных характеристиках, значительно шире: они пытаются измерить негативные типы рабочего поведения, такие как расположенность кандидатов к длинным перерывам в работе, злоупотреблению системой отпускных по болезни, дисциплинарным проблемам. На данном этапе тестирования поможет также информация, полученная о человеке из социальных сетей.
На четвертом этапе кандидаты, успешно прошедшие тестирование будут направляться в службу безопасности для оценки лояльности, то есть они переходят на следующий этап процесса отбора. Службе безопасности через свою базу данных следует проверить не был ли судим кандидат на рассматриваемую должность или его ближайшие родственники, не нарушал ли закон кандидат на должность. В случае если служба безопасности дает на эти вопросы положительный ответ, то каким бы не обладал рассматриваемый кандидат профессиональными навыками и знаниями, ему отказывают в найме. Если же служба безопасности отрицательно отвечает на эти вопросы, то претендента на должность приглашают на итоговое собеседование.
Пятый этап процесса отбора - это итоговое собеседование и оценка кандидата. Проводит итоговое собеседование директор или руководитель отдела. Все зависит о того, на какую должность рассматривается кандидат. В ходе беседы должен происходить обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель итогового собеседования это знакомство с претендентом, обсуждение его служебных обязанностей, условий работы, оплаты труда. В случае совпадения интересов, кандидату поступит предложение о приеме на работу.
Для эффективности оценки кандидатов предлагается внедрение программного продукта Effecton Studio, содержащего более 150 психологических тестов и упражнений для решения задач психологических служб в управлении персоналом и личном использовании. Программный продукт «Effecton Studio: Управление персоналом. Психология» разработан совместно с сотрудниками университета г.Тампере, Финляндия. Комплекс "Психология в управлении персоналом" включает в себя широкий спектр научно-обоснованных и информативных методик для психологического сопровождения основных задач управления персоналом.
Проведем расчет затрат для внедрения данного продукта.
Расчет трудоемкости внедрения:
,
где Тож – ожидаемое (среднее) время продолжительности работ;
Тmin – оптимистическая оценка, при наиболее благоприятных условиях работы;
Tmax – пессимистическая оценка, при наиболее неблагоприятных условиях работы.
Таблица 15
Оценка продолжительности внедрения
Наименование работы Вероятностные оценки Tmin Tmax Тож час день час день час день Установка и настройка новой программы 16 2 32 4 24 3 Адаптация к новой программе 120 15 160 20 140 17,5 Испытание программы 32 4 48 6 40 5 Анализ результатов 80 10 112 14 96 12 Общая продолжительность работы составляет 248 31 352 44 300 37,5
Расчет себестоимости внедрения Effecton Studio: «Управление персоналом. Психология».
Статья 1 – «Сырье и материалы».
Данная статья включает в себя затраты на материалы, необходимые для внедрения нового программного продукта.
Таблица 16
Расчет стоимости материальных затрат
Материал Сумма затрат, руб. 1. Effecton Studio: «Управление персоналом. Психология» 24 500 2. Персональный компьютер 21 000 3. Принтер 4 000 ИТОГО: 49 500
Статья 2 – «Основная заработная плата».
Данная статья включает в себя расчеты по оплате труда программиста.
Данные для расчета:
Оклад – 25 000 руб.;
Плановый фонд рабочего времени за месяц – 176 часов (22 дня);
а) Тарифная ставка:
,
где Фрв – плановый фонд рабочего времени за месяц.
б) Основная заработная плата за внедрение данного программного продукта:
ЗПосн=Сч*Тож
ЗПосн = 142*(300-24) = 39 192 р.
в) Расчет премии, в размере 10% от основной заработной платы:
= 3919 руб.
г) Общая заработная плата:
ЗПобщ = ЗПосн + П
ЗПобщ = 39 192 + 3919 = 43111 руб.
Статья 3 – «Социальные отчисления».
Ставка отчислений 30% от общей суммы заработной платы.
12933 руб.
Статья 4 – «Общепроизводственные расходы».
В статью включены затраты, связанные с обслуживанием и организацией производства. В данном случае – это расходы на электроэнергию, потребляемую компьютером и принтером за время внедрения программы и амортизационные отчисления.
Таблица 17
Затраты на электроэнергию
Вид оборудования Мощность
(кВт) Стоимость 1кВт/ч Время работы оборудования Сумма затрат 1. Компьютер 0,25 2,57 300 192,75 2. Принтер 0,055 2,57 300 42,405 ИТОГО: 235,155
Таблица 18
Амортизационные отчисления
Вид оборудования Первоначальная стоимость Сп, руб. Кол-во дней исполь-зованя обору-дования
Тро Норма амортизации
На Сумма амортизационных отчислений Ао, руб. 1. Компьютер персональный 35000 37,5 12,5 449,49 2. Принтер 4000 37,5 12,5 51,37 ИТОГО: 500,86
Сумма амортизационных отчислений рассчитывается по формуле:
, где
Сп – первоначальная стоимость оборудования;
На – норма амортизации;
Тро – количество дней использования оборудования;
365 – количество календарных дней в году.
Статья 5 – «Накладные расходы».
Статья включает затраты на содержание аппарата управления предприятия, арендная плата, расходы на командировки, конторские расходы и т.д. Процент накладных расходов – 90% от основной заработной платы, рассчитанной выше.
Накладные расходы =
Таблица 19
Калькуляция себестоимости разработки
Статьи затрат Сумма затрат, руб. 1. Сырье и материалы 49 500 2. Основная заработная плата 39 192 3. Социальные отчисления 12 933 4. Общепроизводственные расходы 736 5. Накладные расходы 35273 Себестоимость 137634
Таким образом, внедрение программы Effecton Studio: «Управление персоналом. Психология» обойдется компании в 137634 руб. и повысит эффективность работы кадровой службы за счет автоматизации оценки кандидатур и эффективность системы управления компанией за счет решения других проблем психологического характера.
Последним этапом процесса отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» будет подписание трудового контракта и оформление личного дела и индивидуального досье работника.
В результате использования усовершенствованной системы поиска и отбора персонала будут устранены такие недостатки как некомпетентность сотрудников, несоответствие личностных качеств сотрудников тем должностям, которые они занимают.
3.2. Оценка эффективности разработанных рекомендаций
Для реализации мероприятий по совершенствованию системы поиска и отбора персонала МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» необходимы затраты, которые складываются из следующих показателей:
Расчет заработной платы кадрового сотрудника по использованию социальных сетей для проверки кандидата (в среднем 46 часов в год, тариф = 500 руб. в час) – 23000 руб.
Приобретение и внедрение программного продукта Effecton Studio: «Управление персоналом. Психология» – 137 634 руб.
Итого затраты на совершенствование системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» составили 160634 руб. или З = 160,6 тыс. руб.
Внедрение предлагаемых мероприятий позволит увеличить производительность труда. На данном этапе установить конкретное значение ее роста достаточно сложная задача, но несомненно, правильно подобранный сотрудник будет работать эффективнее, того кто занимает не свое место. Ввиду этого можно предположить, что производительность труда сотрудников при использовании разработанных рекомендаций хотя бы на 1%, но вырастет, а соответственно, при неизменной численности персонала, объем оказания услуг, т.е. выручка также вырастет на 1%. На основании такого предположения проведем расчет выгоды предприятия, используя данные 2012 г. и определим какой бы эффект получило МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» если сотрудники уже были подобраны с использованием разработанных в работе рекомендаций.
Выручка на одного основного специалиста МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» в 2012 году составила 2329 тыс.руб. С учетом разработанных мероприятий данный показатель вырастет на 1% и составит: 2329 * 1,01 = 2352,29 тыс.руб., а выручка: 2352,29*135=317559,15 тыс.руб.
Дол прибыли МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» в выручке в 2012 г. составляет 29640/314458*100%=9,43%. Тогда с учетом роста производительности труда сотрудников прибыль составит: 317559,15 * 9,43/100 = 29 945,82 тыс.руб. Таким образом, выгода предприятия составит: В = 29 945,82 – 29640 = 305,82 тыс.руб.
С учетом необходимых затрат на реализацию чистый экономический эффект от внедрения разработанных мероприятий составит:
ЭЭ = В – З = 305,82 - 160,6 = 145,22 тыс.руб.
Таким образом, расчет эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» минимальный чистый экономический эффект составит 145,22 тыс.руб, но он несомненно будет выше. Ввиду этого можно сделать вывод, что предлагаемые в работе рекомендации являются рациональными и экономически целесообразными.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия. Поиск персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников. Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.
Оценить эффективность отбора персонала можно с помощью оценки деятельности сотрудников на предприятии. Система оценки, действующая в организации, призвана повысить эффективность деятельности всех сотрудников. Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты работы персонала, которые нуждаются в улучшении. Процесс оценки позволяет выявить насколько эффективно проводится подбор и отбор сотрудников в организации.
Анализ деятельности МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» по поиску и отбору персонала показал следующее:
1. Руководство предприятия принимает участие в процессе поиска и отбора персонала. Кадровая политика предприятия построена таким образом, чтобы вопросам кадров отводилась решающая роль, и руководство контролировало деятельность в сфере управления персоналом, а также несло ответственность за ее успех.
2. Интервью являться единственной процедурой отбора новых сотрудников, используемой предприятием и поэтому оно тщательно подготавливается и планируется, чтобы была получена максимально полная и точная информация о кандидате, необходимая для принятия окончательного решения.
3. Для повышения эффективность интервью и объективности принятого на его основании решения, к проведению интервью привлекается несколько человек, среди которых обязательно наличие руководителя, которому непосредственно будет подчиняться новый сотрудник.
4. Интервьюеры, проводящие собеседования с кандидатами регулярно посещают семинары, обучающие технике проведения интервью.
На основании полученных результатов для повышения эффективности системы поиска и отбора персонала предприятия было предложено:
- в дополнение к имеющимся каналам поиска персонала добавить социальные сети, которые также использовать для более близкого знакомства с потенциальными кандидатами;
- систему поиска и отбора персонала сократить с 8 до 6 этапов и оптимизировать их.
Расчет эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по совершенствованию системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» минимальный чистый экономический эффект составит 145,22 тыс.руб, но он несомненно будет выше. Ввиду этого можно сделать вывод, что предлагаемые в работе рекомендации являются рациональными и экономически целесообразными
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (с посл. изм.). //Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
Федеральный закон о занятости населения в РФ от 19.04.91 г № 1032-1 (с посл. изм.) // Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
Апенько С.Н. Эффективность системы оценки персонала / С. Н. Апенько // Человек и труд. — 2008, — № 10. С. 73.
Апенько С.Н., Голубь Н.А. Разработка проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2011. № 1. С. 132-137.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер.; Гриф МО. - М.: Академия, 2008.
Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 368 с.
Волобуев М.И. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт // Управление развитием персонала. 2008. № 2. – с.129.
Галенко В. П. Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда: учебное пособие / В. П. Галенко, О. А. Страхова, с. И. Файбушевич; Федеральное агенство по образованию; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. Высшая экономическая школа. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 235 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. – СПб.: Питер, - 2012. – 608 с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – М.: Центр, 2008.
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2011. – 320 с.
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2013.
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция / Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2011.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2009. – 452 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2010.
Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2012. № 1. С. 191-196.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). – М.: ООО Вершина, 2009.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2011. – 267 с.
Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2012. № 1. С. 39-43.
Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.
Лухичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Под ред. Ю.П. Анискина. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2012. – 361 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013.
Монди У. Р., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом. / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой, С.В. Кошелевой.- СПб.: Изд. дом «Нева», 2007.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2012.
Погодина Г. Метод