Принципы и методы расстановки персонала

Основным условием формирования сплоченного трудового коллектива является соблюдение соотношения сотрудников разных возрастных категорий. Так как формирование коллективной команды из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своей возрастной категории. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, имеет разные типы увлечений, становится больше жизнестойким. Младшие поддаются воздействию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка сотрудников предполагает, чтобы любому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его навыков и практическому опыту. Поэтому, распределяя сотрудников по рабочим местам, очень важно стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых ими работ име ...

Введение 3
1. Сущность подбора и расстановки персонала 5
1.1. Основные моменты в расстановке персонала 5
1.2. Процесс найма персонала 8
1.3. Решение проблемы рациональной расстановки персонала 13
2. Анализ организационных аспектов системы найма и отбора персонала на примере ООО «Универсам 1» 15
2.1. Краткая характеристика предприятия 15
2.2. Процесс отбора и расстановки в ООО «Универсам 1» 16
2.3. Предложения и рекомендации найма и расстановки персонала в ООО «Универсам 1» 21
Заключение 24
Список используемой литературы: 26

Отбор и найм на работу сотрудника представляют собой длительные и дорогостоящие процессы – так как к первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает на него определенные средства.
Поэтому при поиске и найме сотрудника, организация заинтересована в том, чтобы принятый человек не уволился через небольшой период времени. Однако, по статистике очень высокий процент соискателей принятых на работу покидает компанию в течение двух месяцев работы.
Этим обусловлена актуальность нашего исследования, очень важно уметь подбирать персонал грамотно, для полного соответствия должности в организации.
Трудовые отношения – это одна из основных сложных проблем организации, особенно когда коллектив больше тысячи человек.
Объект исследования - персонал организации. Предмет исследования - м етоды и принципы расстановки персонала.
Цель - выявление основных принципов и методов расстановки сотрудников.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность подбора и расстановки персонала;
- рассмотреть процесс найма персонала и его возможные сложности;
- охарактеризовать принципы рациональной расстановки персонала в организации.
Трудовые отношения включают в себя широкий спектр проблем, касающихся организации трудового процесса, подготовкой и набором кадров, их расстановкой, оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства в организации.

В зарубежных компания кадровая политика всегда была одним из важнейших управленческих приоритетов. Утверждению рыночных отношений сопутствовало отхождение принципов иерархического управления, отмены жестокой системы административного воздействия, зарождением новой организационной культуры и формированием специфических ценностных установок. В связи со всем этим актуальность данной тематики не вызывает сомнений.

Хорошей основой для разработки таких требований является специальное психологическое экспериментальное изучение – профессиография, технология исследования требований профессии к личным и деловым качествам, профессиональным познаниям и умениям. Величина размера, глубина и детальность их исследования зависят от с заказом бронирования руководства фирмы. Результатом является профессиограмма.В современных условиях получило развитие такое направление профессиографии, как акмеография. Акмеографический подход, базируясь на продуктивных основах профессиографии, охватывает, кроме ролевых характеристик персонала, и субъективные стороны его труда: профессиональные позиции, индивидуальные особенности деятельности. Примечательной особенностью акмеографического подхода выступает его ориентированность навыявление и продуктивное развитие творческого потенциала человека.Состав мероприятий при приеме на работу представлен в таблице 2.Таблица 2. Мероприятия при найме на работу№Мероприятие1Предварительная беседа претендующего на работу и руководителя соответствующего подразделения2Изучение и проверка предоставленных данных поступающего на работу3Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, иные документы)4Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу (причины увольнения с предыдущей работы, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу)5Беседа с руководителем подразделения6Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации7Подготовка трудового договора и иных документов для его заключения8Согласование условий договора или контракта9Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу10Подготовка сведений для личной картотеки11Формирование личного дела поступающего на работу12Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии13Особый контроль за работающим в период испытательного срока14Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока     1.3. Решение проблемы рациональной расстановки персонала В основном главная для решения дилемма подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы рационального размещения персонала в взаимосвязи от выполняемой работы.При решении этой для решения проблемы следует учитывать пригодность работника к выполнению конкретных видов работ, а для определения такой пригодности очень важно, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретно выявленной работе, а с прочий - принять во интерес личные свойства работников.Таким способом образа, целью рациональной расстановки сотрудников является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие меж личными свойствами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является самым наименьшим без чрезмерной либо недостаточной загруженности.Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.Применение  профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и  личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.Базу профильного способа составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к человеку в взаимосвязи от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное суммарное число категорий. Практически любой уровень требований относится к какому-или показателю и обязан быть также охарактеризован. Любому уровню требований соответствует конкретный уровень свойств работника.Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на определенном рабочем месте, а также свойства работников и изобразить их графически.Сравнение уровня требований, обусловленных определенной работой, и уровня свойств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того либо другого человека к предоставленной работе либо о надобности привести их в соответствие приятель и товарищ с приятелем и товарищем.В результате анализа информационных сведений отбираются главные показатели, действующие на подбор и расстановку сотрудников.Результаты деятельности организации зависят в финальном счете от того, в какой степени работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места — работникам. Таким способом образа, применение профильного способа действий позволяет конкретно сравнивать предъявляемые требования и личные свойства работников приятель и товарищ с товарищем и приятелем.         2. Анализ организационных аспектов системы найма и отбора персонала на примере ООО «Универсам № 1»2.1. Краткая характеристика предприятияФирменная организация ОАО «Универсам № 1» была учреждена в 2002 году. В реальное время раскрыты 2 фирменных торгового предприятия предоставленной торговой марки.«Универсам № 1» - коммерческое торговое предприятие, специализирующееся на оптовой торговле продовольственными товарами.Предприятие воплощает свою проявление инициативы в соответствии с законодательными и другими нормативными актами Российской Федерации. предприятие в распоряжении владеют правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банковских учреждений, печать со своим названием, бланки, товарный символ.«Универсам № 1» воспроизводит торгово-закупочную деятельности, в том числе оптово-розничную торговлю; проводит инвестирование средств, полученных от прибыли, в ценные бумаги, депозиты, применением в хозяйственном обороте долговых обещаний и иных ценных бумаг, эмитируемых страной и другими формированиями.Численность работников в торговых предприятиях сохраняется примерно на одном и том же уровне - 40-45 штатные единицы — при перемещении работников вакантные места занимают специалисты более низких уровней либо проводится внешний поиск персонала.Персонал предприятия подразделяется на следующие категории: административно-управляющий персонал, специалисты, вспомогательный персонал.Административно-управляющий персонал: директор, заместитель, администраторы.Специалисты: бухгалтерия, менеджеры по продаже, кассиры.Вспомогательный персонал: водители, уборщицы, охрана.2.2. Процесс отбора и расстановки в ООО «Универсам № 1»Служба управления персоналом в ОАО «Универсам № 1» задает свободные рабочие места, которые очень важно наполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. В случае если такие места существуют, наступает процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к свободному рабочему месту и к кандидату на его упражнение с тренировкой, подбора претендентов, подбора претендентов и приема на работу.После того, как стала известна предстоящая в будущем высококачественная потребность в персонале, очень важно найти требования (профессиональную сноровку, познания, способности, поведение и т. п.), которым обязаны нести ответ сотрудники для того, чтобы они могли делать свои для решения проблемы. Этот процесс также именуют определением профиля требований замещаемых рабочих мест.Прием на работу наступает с детализированного определения того, кто необходим организации. В базе этого процесса в фирме «Универсам № 1» покоится подготовка официально служебный аннотации, т.е. деловой бумаги, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее пространство. Служебная указательное руководство подготавливается службой управления персонала совместно с шефом подразделения, в котором существует не занятая должность: руководитель службы управления персоналом заносит свое познание процесса создания служебный официально указательные памятки, а руководитель подразделения – требования к определенному рабочему месту.Для облегчения подбора и оценки претендентов создана по квалификации востребованная карта, которая обрисовывает главные характеристики, которыми обязан владеть сотрудник для успешной работы в предоставленной должностной работе. Карта подготавливается руководителем подразделения и работниками службы управления персоналом на базе служебный указательные памятки и представляет собой комплект востребованных по квалификации характеристик (сплошное для всех образовательное воспитание, специальное образовательное воспитание, специальные способности – познание зарубежных языков, владение вычислительной компьютерной машиной, умение рисовать и т.д.), которыми обязан владеть подходящий сотрудник, занимающий эту должность.Внедрение востребованной по квалификации карты дает возможность структурированной анализу претендентов (по практически любой характеристике) и сравнения претендентов меж собой.Подбором персонала занимается зам. управляющего руководителя совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новейших сотрудниках.Определив требования к кандидату, сотрудники отдела управления персоналом приступают к привлечению претендентов, употребляя следующие способы:1. Поиск подходящих на данную должность среди сотрудников организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют находить среди своих сотрудников, обращаясь к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть претендентов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.2. Объявления в средствах крупномасштабной коммуникационных данных. Для привлечения претендентов размещает объявления в специализированных бумажных офлайн изданиях и рубриках.Преимуществом предоставленного способа событий является широкий охват живущих людей при условно сравнительно низких исходных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: крайне огромной наплыв претендентов, крупная часть из которых не обладает в распоряжении требуемыми характеристиками.Но не существует универсального известного способа подбора претендентов, поэтому сотрудники службы управления персоналом пользуют различные способы в взаимосвязи от свободной должностной работе.Таким образом, совокупность источников подбора персонала в ООО «Универсам № 1» представлена в таблице 6.Таблица 4. Источники привлечения персонала ООО «Универсам № 1»Внешние источникиВнутренние источникиУчебные заведения различных ступеней и уровней подготовкиВысвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производстваКоммерческие учебные центрыВысвобождение персонала в связи с механизацией и автоматизацией технологических процессовПосреднические фирмы по подбору персоналаВысвобождение персонала в связи со снятием продукции с производстваЦентры обеспечения занятости (биржи труда);Переподготовка персоналаПрофессиональные ассоциации и объединенияПеремещение персонала с участков работыОрганизации-партнерыСвободный рынок трудаПодбор претендентов является основой для следующего этапа – подбора грядущих сотрудников организации, который наступает с анализа списка претендентов с точки зрения их соответствия требованиям организации к грядущим сотрудникам.Задача первичного подбора и оценки состоит в определении ограниченного числа претендентов, с которыми формирование могла бы работать персонально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят личные собеседования с отобранными претендентами.Цель этих собеседований заключается в анализу степени соответствия кандидата портрету «безупречного» сотрудника, его способности делать требования служебный аннотации, способности адаптироваться в организации и т.д.На базе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а после чего с шефом подразделения) избирают кандидата, который максимально более подходит для этой должностной работе.После этого выборочно признанного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месячных сезонов), давая возможность руководству назначить стоимость кандидата конкретно на рабочем месте без принятия на себя обещаний по его постоянному трудоустройству. В случае если по окончании испытательного срока у руководства нет претензий к новенькому сотруднику, он принимается на постоянную работу.В данный отрезок времени подбор персонала для ОАО «Универсам № 1» актуален, так как предприятие расширяется, раскрываются новейшие направленности, для сервиса которых требуются новейшие сотрудники, также по причине постоянно существующей текучести сотрудников в точке торговли. Самые распространенные вакантные должности – мелкие начальные руководители, поскольку специалисты предоставленного профиля составляют базу персонала торгового предприятия.