Организация оплаты труда организаций, занятых во внешнеэкономической деятельности.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.
Для реализации вышенаименнованных функций нужно соблюдение следующих главных принципов организации заработной платы:
1. Равная оплата за равный труд.
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вложения работника в итоги деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
3. Единая государственная политика в сфере регулирования оплаты труда.
4. Обеспечение опережающего повышения производительности труда над темпами повышения средней заработной оплаты.
5. Рост реальной заработной платы по мере повышение эффективности производства и труда.
6. Простота, логичность и дос ...

Введение 2
1. Понятие и сущность оплаты труда на предприятии 4
1.1Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда 4
1.2Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов 6
1.3 Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников 7
2.Организация оплаты труда организаций, занятых во внешнеэкономической деятельности 10
2.1Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда 10
2.2 Принципы и элементы организации оплаты труда 12
3.Организация оплаты труда организаций, занятых во внешнеэкономической деятельности. 15
3.1 Планирование средств на оплату труда 15
3.2 Основные направления совершенствования организации зароботной платы и обеспечение ее роста 17
Заключение 20
Список литературы 23

Заработная плата (оплата труда работника) —в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий полняемой работы вознаграждение за труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата (разг. зарплата) представляет собой денежную компенсацию (об ином виде компенсаций почти неизвестно), которую в обмен на свой труд получает работник.
Иные определения заработной платы:
• цена трудовых ресурсов, которые задействованы в производственном процессе.
• выраженная в денежной форме доля совокупного общественного продукта, которая поступаетя в личное потребление трудящихся в соответствии с числом и качеством утраченного труда.
• доля расходов на производство и реализацию продукции, устремляемая на оплату труда работников предприятия.
Право на плату тру да не менее наименьшего размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.
Главная задача организации зарплаты заключается в том, чтобы оплату труда поставить в зависимость от его коллектива и качества трудового вложения всякого работника и тем самым поднятьь стимулирующую функцию вложения всякого.
Организация оплаты труда предполагает:
- установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- за отдельные достижения работников и специалистов предприятия разработку критериев и установление размеров доплат;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- аргументация показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда одно из ведущих мест занимают в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по улучшению организации оплаты труда должно быть аргументировано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую нужно основывать на следующих экономических законах: законе возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Цель работы-раскрыть организацию оплаты труда организаций, занятых во внешнеэкономической деятельности.
Для реализации цели были постановлены следующие задачи:
Рассмотреть понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда.
Анализировать структуру организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда.
Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

С помощью доплат за интенсивность труда возмещается более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях.
Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) исполнение особенно значимых и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей, которые работают и цехах с вредными условиями труда; 4) беспрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать исполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок постановление главных для предприятия задач призван стимулировать, например, задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами.
2. Организация оплаты труда организаций, занятых во внешнеэкономической деятельности
2.1 Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда
Коренные экономические реорганизации в процессе перехода плановой экономики к рыночной к либерализации социально-трудовых отношений в стране привели. С одной стороны, на государственном уровне уже не реализовывается прямое управление заработной платой и на предприятиях контроль за ее организацией, с иной— рыночные регуляторы заработной платы в полную силу еще не вступили. На некоторых региональных рынках труда в силу неравномерного размещения производительных сил сформировалась монопсония, когда бесчисленные предложения труда осуществляются в форме спроса только одним субъектом хозяйствования, например в сельском хозяйстве. Сложившиеся диспропорции приводят к тому, что в данное время:
- в недостаточной степени воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции исполняет заработная плата;
- имеет место разрыв связи заработной платы с итогами и эффективностью производства, что не разрешает отдельным работникам обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни;
- размер наименьшей заработной платы социальной гарантией отдельных слоев населения еще не стал;
- надтарифная доля заработной платы на ряде предприятий тарифную превышает, а поэтому тарифная система и, отчасти, тариф не исполняет функцию базовой оценки итогов труда;
Главной организационно-экономического механизма регулирования заработной платы сочетание и взаимосвязь форм и методов регулирования заработной платы является на рынке труда, форм и методов государственного регулирования, договорного регулирования, а также форм и методов управления заработной платы на предприятии. Объектами механизма являются:
- правовое регулирование заработной платы;
- наименьшая заработная плата;
- наименьший потребительский бюджет;
- бюджет прожиточного минимума;
- в связи с инфляцией индексация заработной платы;
- система налогообложения заработной платы;
- тарифная система оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, целая тарифная сетка, тарифные ставки и должностные оклады);
- формы и системы уплаты труда;
- нормирование труда и нормированные задания;
- развитие средств на уплату труда;
- доплаты и надбавки за условия и итоги труда;
- системы премирования.
В рыночной экономике главным компонентом организационно-экономического механизма управления заработной платы на рынке труда выступает регулирование ее с целью определеняия рыночной цены (заработной платы) в точке равновесия спроса и предложения. Рынок труда исполняет и ряд иных функций по регулированию трудовых отношений (стимулирование повышения производительности труда, его мотивация, рост уровня квалификации работников).
Наилучшее функционирование рынка труда поддержание равновесия предполагает между спросом и предложением рабочей силы. Постанавляя проблему безработицы, нужно удержать соответствующие структуры от бесперспективного пути регулирования безработицы на основе организации низкой заработной платы путем распределения достойной заработной платы одного работника или между двумя-тремя работниками. Такой путь не способствует развитию экономики, порождает низкий уровень производительности труда и дисциплины, заработной плате не позволяет исполнять стимулирующую функцию.
2.2 Принципы и элементы организации оплаты труда
Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи числа и качества труда с размерами его уплаты, путем применения совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Главная задача организации зарплаты заключается в том, чтобы оплату труда поставить в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада всякого работника и тем самым поднять стимулирующую функцию вложения всякого.
С организацией заработной платы на предприятии связано постановление двуединой задачи:
- оплату труда гарантировать всякому работнику в соответствии с итогами его труда и на рынке труда стоимостью рабочей силы;
- работодателю обеспечить достижение в процессе производства такого итога, который разрешил бы ему (на рынке товаров после реализации продукции) возместить расходы и прибыль получить.
Тем самым, нужный компромисс между интересами работодателя и работника достигается через организацию заработной платы, содействующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Организация заработной платы реализацию функций, форм и систем заработной платы предполагает, а также применение нынешних методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.
Основанием организации заработной платы, ее движения выступают:
на рынке труда динамика стоимости и цены рабочей силы;
измененная функциональная зависимость цены труда от его числа и качества;
в сфере уплаты труда действия профсоюзов и государства.
На уровне предприятия регулирование заработной платы реализовывается путем планирования, организации уплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и работодателями.
Принципы организации заработной платы – это объективные, научно аргументированные положения, отображающие действие экономических законов и устремленные на более абсолютную реализацию функций заработной платы.
При разработке политики в сфере заработной платы и ее организации на предприятии нужно учесть следующие принципы:
1.      Справедливость, т.е. равную уплату за равный труд, в сфере оплаты труда непропущение дискриминации.
2.      Соответствие меры труда мере его уплаты.
3.      Дифференциация уплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вложения работника в итоги деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и иных особенностей производства и регионов.
4.  Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.
5.      Материальное наказание за пропущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, которое привело к отрицательным следствиям.
6.      Простота, логичность и доступность пониманию работников воздействующих форм и систем заработной платы.
7.      Обеспечение опережающих темпов повышения производительности труда по сопоставлению с темпами роста заработной платы.
8.      Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.
9.     Употребление прогрессивных форм и систем уплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают запросам предприятия.
10.   Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах избрания форм и систем уплаты труда.
11.   Учет конъюнктуры рынка труда.
Принципы являются базисными, неизменными  в своей основе, запшросы же к организации уплаты труда достаточно динамичны, видоизменяемы и конкретны. Запросы либо содействуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо их конкретизируют и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и видоизменяться. Они, как правило, отображаются в нормативных документах в виде определенных установок, показателей, предельно или минимально пропустимых пределов, средних величин, которые нужно соблюдать в ходе организации заработной платы, например, определение определенного уровня наименьшей заработной платы.
Основными запросами к организации заработной платы на предприятии, кторые отвечают, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:
1) обеспечение нужного повышения заработной платы;
2) понижение ее расходов на единицу продукции;
3) гарантия роста уплаты труда всякого работника по мере повышения эффективности деятельности предприятия в целом.
Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, которые призваны увязать меру труда с мерой его уплаты.
Организация  уплаты труда предполагает:
- установление форм и систем уплаты труда работников  предприятия;
- разработку критериев и установление размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
3. Организация оплаты труда организаций, занятых во внешнеэкономической деятельности.
3.1 Планирование средств на оплату труда
Планирование средств на уплату труда предполагает определение необходимого фонда заработной платы (ФЗП) и средней ве личины заработной платы для равных категорий работающих. Фонд заработной платы на определенных период представляет собой сумму средств, необходимых для уплаты труда всех работников предприятия в течение этого периода.
Рассчитывают ФЗП на основании производственной программы предприятия, по профессиям и уровню квалификации плановой численности работников, установленных расценок на сдельные работы, планового бюджета рабочего времени одного работника, воздействующих тарифных ставок и тарифных сеток, употребляемых форм и систем уплаты труда, влияющих доплат и надбавок, премиальных положений. Часовой ФЗП состоит из оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным став кам, а также доплат за работу в ночное время, за руководство бригадои и др. неосвобожденным бригадирам. Дневной ФЗП в себя включает фонд часовой заработной платы, доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям на кормление ребенка за перерывы. Оплата простоев, оплата брака не по вине работника, доплата за уклонение от нормальных условий работы в плановый фонд не включаются, а отображаются в отчетном фонде дневной заработной платы. Месячный ФЗП заклюается из фонда дневной заработной платы, оплаты за время очередных и дополнительных отпусков, компенсации за непримененный отпуск, доплат за выслугу лет, выполнение государственных обязанностей, при увольнении уплату выходных пособий, заработной платы работников, командированных на иные предприятия или учебу, и др. Уплата целодневных простоев не планируется, но в отчетный фонд месячной заработной платы учитывается и включается. Годовой ФЗП устанавляется как сумма месячных ФЗП. Он целый фонд заработной платы предприятия составляет. Предприятиям следует проверять соотношение между ростом производительности труда и повышением средней заработной платы. Величина средней заработной платы зависит от политики работодателя в сфере оплаты труда. В фонд заработной платы включаются начисленные суммы уплаты труда как в денежной, так и в натуральной (когда часть за работной платы выдается в виде продукции, выпускаемой предпри ятием) форме, доплаты и надбавки, премии, иные систематические выплаты (уплата питания, жилья, топлива и др.), если на предприятии они предусмотрены.
3.2 Основные направления совершенствования организации зароботной платы и обеспечение ее роста
Для того чтобы способности работников были осуществлены, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть устанпвенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, которые характеризуют эффективность деятельности торгового работника, должна быть определена взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи числа труда с размерами его уплаты.
Под механизмом организации заработной платы следует понимать последовательность определения и выплаты работникам номинальной заработной платы.
Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, употреблять личностный потенциал для усоверешнствования своих и коллективных показателей работы.
Механизм организации заработной платы действует на основании применения ряда принципов. На нынешний среди экономистов нет целого понимания сути принципов организации заработной платы. По мнению Н. А. Волгина принципы организации заработной платы - это объективные, научно-аргументрированные положения, отображающие действие экономических законов и устремленные на более совершенную реализацию функций заработной платы.
Наиболее свойственные принципы организации заработной платы:
. Гибкая заработная плата обозначает, что она подвержена видоизменениям под воздействием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает воздействие конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
Гибкость заработной оплаты от внешних факторов обозначает, что видоизменение ее проистекает в зависимости от видоизменений макроэкономических показателей развития страны, таких как государственный размер наименьшей заработной платы, которая, в свою очередь зависит от многих составляющих, инфляция и др.
Гибкость заработной платы от внутренних факторов обозначает, что ее видоизменение проистекает в зависимости от итогов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата разрешает достигать и сохранять равновесие в сфере занятости и роста экономической эффективности.
Простота, ясность и доступность систем уплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть понижена или поднята.
Уплата труда должна обеспечивать опережающие темпы повышение производительности труда по сопоставлению с темпами повышения средней заработной платы - таким путем снабжается соблюдение наилучших пропорций между употреблением и скоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и ростом уровня жизни народа.
Но если заработная оплата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, скопление станет меньше требуемых размеров, в результате чего понизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.
Равная уплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях уплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.
Принцип разносторонней дифференциации уплаты труда, проявляется в том, что более квалифицированный и нелегкий труд, утраченный в менее благоприятных условиях, резко различающихся от нормальных, уплачивается выше.