Управление мотивацией сотрудников на промышленном предприятии

Введение
1. Историко-методологические основы управления мотивацией сотрудников на промышленном предприятии
1.1. Эволюция основных теорий
1.2. Подходы к основным понятиям
1.3. Классификация
2. Особенности применения управления мотивацией сотрудников на промышленном предприятии
2.1. Модель
2.2. Анализ модели
3. Предложения
4. Экономическая эффективность
Заключение
Список литературы

Управление мотивацией сотрудников на промышленном предприятии

Просчитать экономическую эффективность предлагаемых решений.
Проблемы мотивации труда освещаются в большом числе работ как отечественных, так и зарубежных авторов. Анализ этих работ свидетельствует о том, что мотивация труда имеет свою специфику по отношению к другим видам мотивации (общения, учения и т.д.). Эта специфика проявляется как в особенностях структурно-иерархических характеристик мотивационной сферы, так и в содержании входящих в неё мотивов. Проблема мотивации персонала широко рассматривается сегодня как в научной, так и публицистической литературе.
Кроме того, сложность организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано как у нас в стране, так и за рубежом3. Большую помощь руководителям предприятий в изучении структуры мотивов и стимулов персонала оказывают регулярно проводимые социологические исследования, которые посвящены особенностям и тенденциям развития мотивационной составляющей трудовой деятельности сегодня4.
Теоретическая база включает в себя работы различных авторов в области управления персоналом, менеджмента, стратегического менеджмента в организации.
Практическую базу исследования составляет анализ деятельности ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ.
Работа состоит из трех глав: первая – теоретическая, в которой рассматриваются общеметодологические вопросы мотивации, вторая – практическая, в которой проводится анализ деятельности предприятия, его системы мотивации и формируются рекомендации по оптимизации системы мотивации, третья – включает в себя расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
Данная тема была выбрана в силу нескольких причин.
Во-первых, проблема мотивации сотрудников достаточно остро стоит на современных российских промышленных предприятиях.
Во-вторых, многие руководители стали приходить к пониманию того, что эффективная мотивация сотрудников является залогом успеха развития компании.
В-третьих, в корпорации Лукойл всерьез озабочены созданием эффективной системы стимулирования труда персонала, а также разработкой новой формы повышения заинтересованности сотрудников в результатах своей работы.
Основными условиями реализации эффективной системы трудовой мотивации является перепроектирование процессов управления персоналом - организационный реинжиниринг кадрового менеджмента, а также изменение приоритетов в сознании менеджеров.
Практическая значимость работы заключается в раскрытие системы мотивации труда в компании ТК «Лукойл-Транс» МФ, и выработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации для повышения качества и эффективности труда сотрудников компании.
Данные диплом может быть использован руководителями компании ТК «Лукойл-Транс» МФ в качестве аналитической базы по исследованию системы мотивации труда на предприятии и использован в качестве модели совершенствования системы стимулирования труда.
Заключение
Таким образом можно говорить о том, что все выше перечисленные теории можно применять только в российских условиях, при анализе особенностей конкретных людей, а также группы людей, к которым применяется система мотивации, и, исходя из этого, выбрать необходимый метод мотивации. В то же время необходимо учитывать, что структура потребностей нашего общества имеет ряд особенности, в силу кризисного и переходного состояния общества – это:
неудовлетворение у большей части первичных потребностей;
способность людей работать без оплаты труда.
Поэтому используя те или иные методы мотивации, как из содержательных, так и из процессуальных теорий, необходимо подстраивать их под каждую конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Мотивация при управлении персоналом означает процесс усиления мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации выступает создание условий, при которых каждый сотрудник будет стремиться выполнить свою работу с максимальной отдачей и эффектом.
Процесс мотивации можно разбить на следующие этапы:
выявление потребностей,
формирование и развитие мотивов,
управление с целью изменения поведения людей, создание необходимого поведения для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретическую базу мотивации заложили содержательные и процессуальные теории мотивации. Самыми известными и распространенными содержательными теориями мотивации выступают теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
В качестве основной процессуальной теории мотивации выступает модель мотивации Портера – Лоуера, теория ожиданий, теория справедливости. В современной теории управления предпринимаются активные попытки для пересмотра классических теорий мотиваций с тем, чтобы приспособить их к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может строиться на разных методах, их выбор зависит от того, насколько хорошо проработана та или иная система стимулирования сотрудников на предприятии, а также общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Методы мотивации можно классифицировать на несколько видов в зависимости от их ориентации на те или иные потребности:
организационно распорядительные (организационно- административные),
экономические,
социально-психологические.
Существующие методы стимулирования можно поделить на четыре вида:
экономические стимулы,
управление по целям,
обогащение труда,
система участия37.
Основными направлениями развития системы мотивации персонала в современных условиях являются:
ориентация на стратегические подходы,
внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности,
реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,
активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.
Проведенный в работе анализ ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ показал, что ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке нефтетранспортной промышленности.
Анализ существующей системы мотивации труда на предприятии показал, что на предприятии управление персоналом сочетает в себе административные, экономические и социально-психологические методы управления. Но в основе системы стимулирования персонала лежит использованием организационно-технических методов мотивации, которые способствуют построению оптимальной системы управления эффективностью труда.
Используемые ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ социально-психологические методы помогают осуществляют духовное стимулирование сотрудников, при этом создавая комфортный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Существующий на предприятии стабильный размер оплаты труда персонала позволяет снизить текучесть кадров и уменьшает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Слабыми сторонами используемой системы стимулирования труда работников ЗАО ТК «Лукойл-Транс» МФ являются следующие аспекты:
Низкая эффективность отношений внутри коллектива, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость подразделений зачастую пресекаются, вместо поощрения;
При стимулировании работников, за основу берется размер оклада и премиальных, и не учитывается дополнительно отработанному времени сотрудником, что ведет к падению заинтересованности в производительности труда.
Иногда используется повременная оплата труда, при том условии, что в итоге все таки важен количественный результат. Это также способствует снижению производительности труда у работников.