Мотивы деятельности человека

В работе рассматриваются мотивы деятельности человека, виды мотивов, рассмотрена матрица "цели-средства", теории мотивации и стили управления. ...

СОДЕРЖАНИЕ

стр.
ВВЕДЕНИЕ 3

1. Мотивы деятельности человека……………………………………………….5
1.1.Виды мотивов………………….. ……………………………………………5
2.2.Матрица "цели - средства"……………… ………………..........................7
2. О теориях мотивации и стилях управления…………………………………12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………17
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………18

Деятельность обычно рассматривают с точки зрения ее структуры (состава). Прежде всего, различают цели и мотивы деятельности.
Любая деятельность человека определяется целями, задачами, которые он перед собой ставит. Если нет цели, то нет и деятельности.
Деятельность вызывается определенными: мотивами, причинами, которые побудили человека поставить перед собой" ту или иную цель и организовать деятельность по ее достижению. Цель — это то, ради чего действует человек; мотив — это то, почему действует человек. Они могут быть различными, но у всех будут какие-то мотивы, определившие постановку цели вашей деятельности.
В первой главе рассмотрим виды мотивов деятельности человека, матрицу «цели-средства», структуру систем мотивации. Во второй главе рассмотрим теории мотивации и стили управлен ия.
Обычно деятельность человека определяется не каким-нибудь одним мотивом и одной целью, а целой системой целей и мотивов — ближайшими и все более общими и отдаленными.
Действия человека неотделимы от речевой деятельности. Речевая деятельность, слово (в том числе и внутренняя речь — мысленное проговаривание) регулируют поведение и деятельность человека, помогают ему осознавать свои действия, словесно оформлять задачи действия и намечать его план, изменять характер действия, исправлять допущенные ошибки.
Цель работы – рассмотреть мотивы деятельности человека в нашей жизни.
Исходя из поставленной цели, нами были поставлены следующие задачи исследования:
1) узнать побудительные мотивы, которые наиболее сильно и наиболее устойчиво воздействуют на поведение человека в хозяйственной сфере его жизни;
2) проанализировать, как люди существуют, развиваются и о чем они думают в своей повседневной жизни.

Таким образом, сокращение времени труда далеко не всегда является благом. Как показывают результаты социологических опросов, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других факторов.
1.2. Матрица «цели-средства»
Поведение человека определяется соотношением целей, которые он ставит перед собой, и средств их достижения. Как утверждал Ф. Хатчесон, мудрость означает достижение наилучших целей при помощи наилучших средств. В общем случае деятельность людей направлена на достижение следующих основных целей:
1) материальные блага;
2) власть и слава;
3) знания и творчество;
4) духовное совершенствование.
Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам жизни человека и под влиянием внешних факторов. В детстве и юности,как правило, основными являются материальные интересы, в зрелые годы у многих людей превалирует стремление к творчеству; на заключительном этапе жизненного пути естественно стремление к духовному совершенствованию. Из этого правила (как и из любого другого) имеются исключения. Одни люди с юных лет готовы уйти от мирской суеты в монастырь; другие и в самом преклонном возрасте пытаются «взять от жизни все».
При всем многообразии мнений о смысле жизни и целях деятельности человека все сколько-нибудь авторитетные философы едины в том, что материальные блага должны быть не целью, а условием, предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования. В терминах оптимального программирования такая позиция означает, что материальные блага относятся к системе ограничений, а целевая
функция выражает стремление к творчеству и духовному совершенствованию.
Понятие «средства достижения целей» обычно выражает либо объемы ресурсов, необходимых для соответствующих действий, либо способы достижения целей. Если исходить из второго аспекта, то средства достижения целей человеческой деятельности можно разделить на три группы:
1) любые, в том числе криминальные;
2) только законные (в рамках юридических норм);
3) соответствующие нормам религиозной морали и духовных учений.
Взаимосвязь приведенных характеристик может быть представлена матрицей, элементы которой определяют доли (проценты) населения, страны или персонала предприятия, соответствующие данному сочетанию «цель-средство».
Сумма значений элементов первого столбца определена, исходя из официальных данных, согласно которым «криминальный слой» в России составляет 15% населения.
Поскольку реальное число преступлений не менее чем в два раза больше официальной статистики, величину рассматриваемой суммы элементов матрицы можно принять равной 30%. Оценки в 5% приняты как минимальные.
Исходя из этого, определена величина элемента, соответствующего первой строке и второму столбцу (45).2
Ориентировочные значения матрицы «цели-средства» для России 1990-х годов:
Цели
Средства
любые, в том числе
криминальные
только законные
соответствующие нормам религиозной морали
и духовных учений
Материальные блага, власть, слава
25
45
5
Знания и творчество
5
5
5
Духовное совершенствование
5
5
Для обоснованного управления социальными процессами необходимы более подробная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация. Для каждого предприятия матрица «цели-средства» была бы весьма полезным инструментом системы управления персоналом.
1.3. Структура систем мотивации
Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.
Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Нет единства даже в определениях сущности понятий «мотивация» и «стимулирование». Мы полагаем, что целесообразно исходить из следующих определений.
Мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней.
Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.
Внешняя мотивация может быть трех видов: административная, экономическая и статусная. Внешнюю мотивацию называют также стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, дивиденды и т. п. Статусная мотивация основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального морального авторитета. Изменение статуса сотрудника, в конечном счете, обусловлено результатами его деятельности.
Выбор той или иной формы мотивации определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.
Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.
Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: «глобальном» и локальном.
В первом случае речь идет о положении человека в обществе. Так, для многих людей работа в престижной организации или выполнение общественно значимых функций может оказаться важнее высокой оплаты труда.
Локальный статус характеризуется положением человека среди сотрудников конкретного отдела, цеха, группы.
Научные результаты оцениваются на основе публикаций (статей, книг, докладов); премий за отдельные достижения и циклы работ; наград конкурсов; медалей научных обществ; грантов на проведение исследований; ссылок в научной литературе; отражения работ ученых в докладах руководителей РАН, других академий, министерств и т. д.
Научный статус оценивается в соответствии с ученой степенью, званием, членством в научных обществах, занимаемой должностью.
Соотношение оценок ученого по результатам и по статусу длительное время является предметом дискуссий, как в отечественной, так и в мировой литературе.
Несмотря на кажущуюся справедливость оценки по конкретным результатам, только эта форма (без учета научного статуса) не обеспечивает эффективной деятельности организаций в достаточно длительной перспективе, и особенно при существенной неопределенности внешних условий.
В научно-педагогической деятельности статусные оценки играют существенную роль во всех развитых странах, и, по-видимому, такое положение сохранится в обозримой перспективе.
Это связано не только с экономическими аспектами, но и с престижем научной деятельности, а также обеспечением стабильности положения ученого и педагога высшей школы, которая особенно необходима для успешной научной работы.3
Ранговые (статусные) и результативные критерии выявления научной элиты тесно взаимосвязаны. Научный статус можно рассматривать как вид человеческого капитала, накапливаемого благодаря научным результатам. Надбавки за степени, звания, членство в академиях — это проценты с научного капитала ученого.
2.О теориях мотивации и стилях управления
В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.
Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг.
В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников, которые были объектами исследований.
Этот вывод не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан России.
Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также
относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.
Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера—Лаулера. По мнению Синка, эти теории известны немногим менеджерам США и до сих пор почти не используются на практике. Мы полагаем, что научная обоснованность процессуальных теорий (по крайней мере, в том виде, в котором они опубликованы на русском языке) представляется весьма сомнительной. Вряд ли их можно называть теориями.
Скорее, это гипотезы или рекомендации. Например, в так называемой теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями.
Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность труда снижаются. Одним из выводов этой «теории» является негативное отношение к практике выдачи заработка «в конвертах», т. е. когда сотрудники не знают, кто сколько получил. Тайна величины выплат может вызвать недоверие между членами коллектива. С этими очевидными утверждениями можно согласиться, но вряд ли они «тянут» на теорию.
Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления. МакГрегор выделяет две основные модели управления: Хи Y , которые исходят из следующих предпосылок.
Модель X