Аттестация персонала на предприятии

Введение
Глава 1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала в организации
1.1. Понятие, значение оценки и аттестации персонала
1.2. Международные стандарты аттестации персонала
1.3. Структура и методы проведения процедуры аттестации персонала
1.4. Нормативно-правовая база проведения аттестации
Глава 2. Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры проведения аттестации персонала на предприятии общественного питания
2.1. Характеристика деятельности персонала ресторана «Зеркальный»
2.2. Анализ результативности деятельности ресторана и его трудовых ресурсов
2.3. Анализ системы оценки персонала ресторана «Зеркальный»
2.4. Программа подготовки и проведения аттестации персонала ресторана «Зеркальный»
Заключение
Список литературы
Приложения

Аттестация персонала на предприятии

1
1
1
1
13
0,06
12.
1
2
2
2
1
1
1
2
2
2
16
0,07
13.
2
1
2
1
1
1
8
0,03
14.
1
1
1
1
1
1
2
1
9
0,04
15.
1
1
1
2
1
1
2
2
2
1
14
0,06
Итого
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
229
1,00
Парная оценка или метод парных сравнений представляет собой процедуру установления предпочтений объектов при сравнении всех возможных пар. Таким образом, с учетом предложенных критериев и их значимости к наиболее важным критериям нужно относить: общий уровень профессиональных знаний; знания в области выполнения конкретной работы.
На основании вышеизложенных критериев разработаем оценочные шкалы для каждого этапа. По каждому из этих критериев дается соответствующая оценка 0,25, 0,5, 1, 1,25, 1,5. Оценки по критериям расположим по нарастающему количественному значению. По своей значимости в общей оценке работников ресторана «Зеркальный» определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем.
Оценка уровня квалификации проводиться на основании личных данных руководителя. В качестве оцениваемых показателей выступают: уровень образования, стаж работы по специальности.
Таблица 2.5
Оценочная шкала
Уровень образования
Среднее специальное
Неполное высшее
Высшее
Второе высшее
Ученая степень
0,5
0,75
1
1,25
1,5
Стаж работы
Менее 3 года
3-5 лет
5-7 лет
7-10 лет
Свыше 10 лет
0,5
0,75
1
1,25
1,5
Оценка уровня квалификации рассчитывается по следующей формуле:
Если уровень квалификации ниже требуемого, то коэффициент квалификации принимает значение меньше 1. Если уровень квалификации выше требуемого, то коэффициент квалификации принимает значение больше 1.
Для оценки личных качеств аттестуемого используется шкала, аналогичная шкале для оценки уровня образования и квалификации. Каждый критерий оценивается от 0,25 до 1,5 в зависимости от соответствия аттестуемого качественной характеристики критерия. Оценочный лист (шкала оценки личных и деловых качеств) представлен в Приложении 5.
Для оценки сложности работ по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ.
Таблица 2.6
Шкала оценки сложности работ
 
0,25
0,75
1
1,25
1,5
Оцен
ка
Сложность работы
Сущест-
венно ниже,
чем тре-
буется в долж-
ностной инструкции
Несколь-
ко ниже, чем требует долж
ностная инструк-
ция
Соответ-
ствует должност
ной инструк-
ции
Несколь-
ко превы-
шает должност-
ную инструк-
цию
Существен
но превы-
шает должност-ную инструк-
цию
0,00
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков. Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников, как показано в таблице Приложения 5.
Результаты оценок по каждому этапу заносятся в результирующую таблицу, на основании которой и рассчитывается интегральный показатель, характеризующий уровень профессионализма аттестуемого.
Таблица 2.7
Форма для расчета интегрального показателя
Уровень квалификации
0,00
Степень развития профессиональных и личных качеств
0,00
Сложность выполняемой работы
0,00
Результаты труда работника
0,00
Интегральный показатель
В результате оценки работников ресторана «Зеркальный» по предложенной схеме можно будет сделать следующие выводы:
1. Уровень профессионального развития работника не соответствует занимаемой должности. Рекомендуется дополнительная оценка профессиональных качеств работника.
2. Уровень профессионального развития работника чуть ниже требований к данной должности. Рекомендуется повышение квалификации.
3. Уровень профессионального развития работника соответствует требованиям к данной должности.
4. Уровень профессионального развития работника превышает требования к данной должности. Рекомендуется рассмотреть вопрос о зачислении работника в кадровый резерв с последующим обучением и продвижением.
5. Уровень профессионального развития работника значительно превышает требования к данной должности. Рекомендуется рассмотреть вопрос о повышении.
Итогом всех обсуждений и согласований оценок являются заполненные «Аттестационные листы» на каждого аттестуемого с визами всех аттестующих (экспертов). Интегральная оценка аттестации формируется на основании оценок по всем компетенциям с учетом их весов. Решение по значению интегральной оценки принимается руководителем подразделения, ответственным за аттестацию, по согласованию с другими аттестующими (экспертами). Интегральная оценка является решением всех аттестующих (экспертов), принятым методом консенсуса, а не результатом простого округления среднеарифметической оценки по компетенциям. По итогам проведения аттестации заполняется аттестационный лист, образец которого представлен в Приложении 7.
После окончания аттестации в рамках всего ресторана «Зеркальный» организуется заседание Аттестационного комитета, на котором обсуждаются и утверждаются организационные решения по итогам аттестации, получающие закрепление в соответствующих приказах по ресторану «Зеркальный»». После завершения работы аттестационной комиссии руководство ресторана «Зеркальный»» должно разработать и реализовать мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, в частности, по изменению оплаты труда и повышению квалификации работников предприятия.
Рассмотрим пример аттестации одного из работников ресторана «Зеркальный». В процессе аттестации данного работника была проведена оценка его профессиональных и личных качеств в соответствии с предложенной методикой. В результате оценки данный работник получил оценки, отображенные в табл. 2.8.
Таблица 2.8
Результаты оценки работника ресторана «Зеркальный»
Уровень квалификации
0,84
Степень развития профессиональных и личных качеств
1,01
Сложность выполняемой работы
0,97
Результаты труда работника
0,99
Интегральный показатель
1,86
Графические полученные результаты представлены на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Результаты оценки работника ресторана «Зеркальный»
Для выдачи рекомендаций о соответствии данного работника занимаемой должности осуществляется на основании сравнения полученного интегрального показателя с оценочной шкалой.
Таблица 2.9
Оценочная шкала
Мин. значение
0,2
1
Среднее значение
2
3
Максимальное значение
4,5
Результат аттестации: уровень профессионального развития работника чуть ниже требований к данной должности. Рекомендуется повышение квалификации.
Выводы: Таким образом, данная технология проведения процедуры аттестации работников ресторана «Зеркальный» позволяет обеспечить работников объективной информацией для принятия обоснованных решений руководства.
Заключение
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами и являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы.
Следует изначально различать понятия деловой оценки и аттестации персонала. Понятие деловой оценки персонала более широкое и включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по многим параметрам:
1) эффективность деятельности;
2) особенности поведения;
3) выполнение должностных обязанностей;
4) уровень достижения целей;
5) уровень компетентности;
6) личностные особенности.
Аттестация представляет собой процедуру систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Аттестация позволяет:
1) определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
2) провести диагностику персонала;
3) выявить «болевые точки»;
4) обосновано принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта. Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения;
2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов или неудач и т.д.);
3) достоверно – оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом);
4) с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально  способен;
5) комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом;
6) доступно – цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.
Следовательно, в проведении аттестации и оценке персонала должны быть заинтересованы все работники – как руководители, так и сотрудники предприятия, только в этом случае можно рассчитывать на объективность полученных результатов и возможность их использования для целей организации.
Система аттестации персонала, в первую очередь, связана с работниками и их отношениями внутри коллектива, поэтому оценка результатов аттестации персонала ряд важных социальных функций. Она позволяет:
1. Снижать конфликты в коллективе, что способствует созданию благоприятного социально-психологического климата.
2. Стимулировать работу персонала.
3. Устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием работников.
4. Получать информацию об уровне профессионального развития работников.
5. Наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей.
Список литературы
1. Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.39-47
2. Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 66-74
3. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. 286 с.
4. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
5. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с
Приложения
Приложение 1
Основные элементы процесса оценки персонала
Приложение 2
Место системы оценки в общей системе управления персоналом
Приложение 3
Характеристики применения методов оценки
Характе-
ристика метода
Аттеста-
ционная комиссия
Ранжирова-
ние
Оценочные шкалы
Оценка по результатам (МВО)
Социо-
метрия
Assessment Center
Количест-
венная определен-
ность
Нет
Частично
Есть
Частично
Есть
Частично
Трудоемкость
Высокая
Низкая
Низкая
Высокая
Средняя
Высокая
Приемле-
мость для работников
Средняя
Низкая
Средняя
Высокая
Высокая
Высокая
Приемле-
мость для руководителя
Средняя
Высокая
Высокая
Высокая
Высокая
Высокая
Полезность для обоснования вознаграж-
дений
Низкая
Средняя
Средняя
Высокая
Низкая
Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками
Низкая
Низкая
Средняя
Очень высокая
Высокая
Высокая
Полезность для определения потенциала к росту
Средняя
Низкая
Низкая
Высокая
Высокая
Очень высокая
Приложение 4
Анкета
Инструкция по заполнению анкеты
Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.
1. Ваш пол?
• женский
• мужской
2. Ваш возраст?
• до 25 лет
• от 25 до 35 лет
• от 35 до 45 лет
• от 45 до 55 лет
• больше 55 лет
3. Ваше образование?
• среднее• сред. Специальное
• н/высшее
• высшее
4. Каков профиль вашего образования?
• экономическое
• психологическое
• иное гуманитарное
• техническое
• другое
5. Если вы учились в вузе, то по завершении образования как вы оцениваете итоги своей учебной деятельности?
• получили только диплом, но специальностью не овладели
• стали специалистом, овладели определенной профессией
• приобрели совершенно не нужную вам специальность
6. Ваш трудовой стаж?
• общий
• по специальности
• в данной организации
• на данном рабочем месте
7. Какую должность вы занимаете в данной организации?
• руководителя
• специалиста
• технического исполнителя
• рабочего
• прочее
8. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?
• скорее всего, да
• возможно, да
• не собираюсь
• затрудняюсь ответить
9. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):
• хорошие условия и организация труда на новом месте
• более высокая зарплата на новом месте
• более интересная работа по специальности
• более хорошие отношения в коллективе
• более хорошие отношения с администрацией
• лучшее социальное обеспечение
• желание открыть свое дело
• личные мотивы
• не ушел бы в любом случае
• опасения, что предприятие закроется
• окончание срока найма
• сокращение штатов
• другое
10. Приходится ли вам работать во внеурочное время?
• да
• нет
11. Как вы к этому относитесь?
• положительно
• безразлично
• отрицательно
12. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?
• да
• нет
13. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по каждой строке)
да,
вполне
не совсем
не удовлетворяют
затрудняюсь
ответить
Содержание выполняемой работы
Морально-психологический климат
Перспективы служебной карьеры
Распределение прав и обязанностей
Уровень социальной защищенности
Уровень оплаты труда
14. Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием “служебная карьера”? (укажите не более трех позиций)
• возможность управлять большим количеством людей
• рост благосостояния
• служебный рост
• свобода действий
• власть и влияние
• безопасность
• ощущение уверенности и стабильности
• самосовершенствование
• что-то иное
15. Видите ли вы возможность карьерного роста в данной организации?
• да
• нет
• затрудняюсь ответить
16. Поощряется ли руководством ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
17. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?
• да
• не в полной мере
• нет
• если нет, то почему
18. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?
• да
• нет
• если нет, то почему
19. Ваши знания, способности, профессиональные навыки и возложенные на вас полномочия:
• соответствуют друг другу
• навыки выше возложенных на вас полномочий
• навыки ниже возложенных на вас полномочий
20. Что, по вашему мнению, препятствует полной реализации ваших должностных обязанностей на данном рабочем месте? (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства
• недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных
• субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе
• поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям
• проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа
• затрудняюсь ответить
• другое (укажите)
Спасибо за ответы.
Приложение 5
Шкала оценки деловых и личных качеств (Оценочный лист)
 
коэф значимости
0,25
0,75
1
1,25
1,5
Оценка с учетом коэф значимости
1.      Общий уровень профессиональной компетентности;
0,12
Не имеет достаточно профессиональных знаний
Его знания и навык позволяют решать необходимые вопросы без особых отклонений.
Хорошо разбирается и действует в рамках своих обязанностей
Хорошо знает свое дело. Обладает дополнительными навыками и знаниями
Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно узнает и применяет что-либо новое.
0,00
2.      Знания в области выполнения конкретной работы (технологии)
0,09
Имеет общее представление о технологии производства, не знает деталей и особенностей технологического процесса
Знание технологий не соответствует современному уровню производства
Хорошее знание технологии и технологического процесса существующего на предприятии
Хорошее знание современной технологии производства.
Знание инновационных технологий производства. Активное внедрение их на предприятии
0,00
3.      Аналитические способности
0,08
Анализируя информацию, путается в мелочах, упуская главное.
Способность к систематизации, анализируемой информации
способность к систематизации информации, выделению ключевых проблем и формулированию выводов
Быстро разбирается в полученной информации, выделяя ключевые вопросы.
Мгновенно схватывает суть вопроса, не путаясь во второстепенном. Выделяет ключевые проблемы и предлагает пути их решения
0,00
4.      устная и письменная речь.
0,08
Труднодоступное выражение мыслей. Наличие грамматических ошибок в письменной речи.
Умеет выражать мысли, хорошая письменная речь
Хорошо развитая письменная и устная речь. Умеет формулировать мысль, как в устной, так и в письменной форме.
Хорошо поставленная грамотная устная и письменная речь
Отличные навыки письменной и устной речи. В совершенстве владеет официально-деловым стилем.
0,00
5.      Способность организовать свою работу.
0,08
Не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать работу
Умеет организовать трудовой процесс, однако не всегда его планирует
Умеет хорошо организовать свою работу, планирует работу
Умеет создать четкий порядок в своей работе. Успевает в течение дня решить все поставленные задачи.