Разработка системы мотивации труда: новые методы

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Поставленная цель была нами достигнута. Для этого было решено несколько значительных задач.
Первой задачей было раскрыть сущность понятия мотивации и стимулирования эффективности труда. Проведя анализ, можно сказать:
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.
Стимулирование отличается от мотивирования тем, что выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Второй весомой задачей было пров ...

Введение 3
Глава 1. Современные и новые методы мотивации 5
1.1. Основные понятия мотивации труда и ее эффективности 5
1.2. Современные материальные и нематериальные методы мотивации 6
Глава 2. Характеристика объекта исследования – ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» 15
2.1. Описание объекта исследования 15
2.2. Анализ основных показателей деятельности ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» 16
2.3. Анализ существующей системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» 20
2.4. Разработка новой системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» 24
Список использованной литературы 29

Общеизвестно, что решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.
Персонал, способный по своим профессиональным, деловым и личностным качествам произвести и продвинуть бизнес-идею предприятия, продукт, с которым предприятие выходит на рынок – является одним из ключевых факторов успеха предприятия в бизнесе.
В основе трудового поведения персонала лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, системой мотивации персонала, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).
Знание мотивации труда персонала – ключ к пониманию пов едения сотрудника и возможность воздействия на него. Необходимо учитывать систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и повышающих мотивацию труда персонала.
Одним из основных, применяемых на большинстве предприятий, способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение, или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.
Под системой мотивации персонала подразумевается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками.
Объектом исследования в данной работе является компания ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП». Существующая на данный момент система оплаты труда в компании не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала.
Предметом исследования является система мотивации труда в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».
Цель исследования: разработка системы мотивации в организации ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» на основе новых методов мотивации персонала.
Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:
1. Исследование современных материальных и нематериальных методов мотивации.
2. Общая характеристика ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».
3. Анализ существующей системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП».
4. Разработка и внедрение новой системы мотивации, нацеленной на улучшение результатов деятельности персонала и организации в целом.
Курсовая работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа сопровождается таблицами и рисунками для наглядности использования материала.

- по налогам и сборам
3167
2073
12
Дебиторская задолженность, всего, тыс. руб.
12751
11482
Объем продаж в 2012 году составил 90,387 млн. рублей, против 115,117 млн. руб. в 2011 году. Прибыль от продажи продукции, работ и услуг в 2012 году получена в размере 8,047 млн. руб., в 2011 году прибыль от услуг составила 15,606 млн. руб.
Рентабельность услуг в 2012 составила 8,9%.
Чистая прибыль в 2012 г. составила 7,670 млн. руб. против 9,501 млн. руб. в 2011 году.
Таблица 2.2. Показатели рентабельности.
Показатели рентабельности
За
2012 г
За
2011 г
Абсолютное отклонение
Общая рентабельность, %
12,05
23,25
-11,45
Рентабельность собственного капитала, %
36,88
74,57
-37,69
Рентабельность продаж, %
8,9
13,56
-4,66
Рентабельность оборотных активов, %
16,52
25,94
-9,42
Рентабельность основной деятельности, %
9,77
15,68
-5,91
Таблица 2.3. Анализ финансовой устойчивости
Анализ финансовой устойчивости
по относительным показателям
За
2012 г
За
2011 г
Абсолютное отклонение
Коэффициент автономии
1,42
0,55
0,87
Коэффициент обеспеченности собственных средств
1,16
0,40
0,76
Коэффициент финансовой устойчивости
0,58
0,35
0,17
Таблица 2.4. Анализ ликвидности.
Анализ ликвидности баланса
по относительным показателям
За 2012 г
За
2011 г
Абсолютное отклонение
Коэффициент абсолютной ликвидности
1,36
1,01
0,26
Коэффициент текущей ликвидности
2,07
1,38
0,69
Коэффициент покрытия оборотных средств собственными источниками формирования
0,68
0,34
0,34
По данным приведенным в таблицах видно снижение всех показателей в 2012 г. по отношению к показателям 2011 г. Данное объясняется снижением спроса в 2012 г. со стороны заказчиков на фоне всемирного экономического кризиса.
Рисунок 2.1. - Структура Доходов
Рассматривая структуру доходов необходимо отметить увеличение статьи правовых услуг в 2012 г. на 13% при снижении дохода от реализации продукции. При комментировании данного пункта необходимо отметить, что в 2012 г. не заключен ни один контракт на выполнение правовых услуг, а увеличение данной статьи объясняется закрытием этапов выполнения ранее заключенных контрактов.
Рисунок 2.2 - Структура Расходов
2.3. Анализ существующей системы мотивации в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»
В ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» на 01-01-2010 г. работает 125 человек. Из них 14 человек представляют административно управленческий аппарат (АУП), в том числе руководство 3 чел. во главе с Генеральным директором предприятия (табл. 2.5.), аппарат управления 11 чел.
Основной производственный персонал составляет 89 чел. В данную группу объединены специалисты и бухгалтерские работники участвующие в производстве работ и услуг.
Вспомогательная служба имеет в своем составе 22 человека, в нее входят следующие категории работников: Отдел технического контроля, бюро стандартизации и технической информации, метрологическая служба, ремонтно-эксплуатационная служба, плановая служба, АХО.
Динамика и структура персонала ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» представлена в табл. 2.6, рис. 2.3.
Таблица 2.6. - Динамика и структура персонала ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП»
Персонал по
категориям
2010
2011
2012
Чел.
Уд. вес, %
Чел.
+/-
Уд. вес, %
Чел.
(+/-)
Уд. вес, %
Всего: в т.ч.
120
100
135
+15
100%
125
-10
100
Административно-управленческий персонал
(руководители)
13
10
15
+2
11
14
-1
11
Специалисты и бухгалтерские
работники
86
72
98
+12
72
89
-9
72
Вспомогательный персонал
(рабочие)
22
18
22
–
17
22
–
17
Рисунок 2.3 - Возрастной состав персонала на 01-01-2013 г.
В существующей в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» системе мотивации персонала в основном преобладает материальное стимулирование и закреплена в Положении «Об оплате труда и материальном стимулировании работников», утвержденном Генеральным директором.
Указанное положение разработана с учетом законодательных актов РФ, Устава предприятия, а также локальных нормативных актов ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» .
При организации оплаты труда в ООО «КОМПАНИЯ «ДЕМО-ГРУПП» учтены основные традиционно устоявшиеся элементы и принципы оплаты труда.
Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, используется табель учета рабочего времени - форма Т-12, Утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Указанный табель формируется на турникете регистрации при явке работников на работу и ухода с работы при использовании электронных карт доступа (пропуска) на предприятие. В табеле автоматически регистрируются все случаи опозданий и неявок с последующим представлением объяснений с указанием причины, а также часы сверхурочной работы. Табель формируется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителями структурных подразделений и после утверждения Генеральным директором передается в бухгалтерию для расчета заработной платы.
На предприятии разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для административно-управленческого персонала, так и для служащих и ьухгалтеров. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений.
Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
занимаемой должности;
профессионального уровня;
квалификации;
степени достижения установленных показателей;
фактически отработанного времени.
Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда.
Целесообразно используются только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе значения в его оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться.
В Положении отражена система начисления заработной платы работникам предприятия:
Оплата труда производственного персонала производится согласно окладов по штатному расписанию.
Размер должностного оклада устанавливается в зависимости от занимаемой должности, сложности и объема обязанностей в рамках диапазона фиксированных выплат.