Система управления персоналом и её связь с психологией

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников. Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок. Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.
Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров. Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответств ...

1. Система управления персоналом и её связь с психологией 6
1.1. Сущность и задачи управления. Методы управления персоналом 6
1.2. Сущность и история становления дифференциальной психологии 13
2. Характеристика взаимодействия управления персоналом и дифференциальной психологии 18
2.1. Взаимодействие психологии труда и дифференциальной психологии 18
2.2. Место и роль дифференциальной психологии и психолога в организации 24
Заключение 28
Список литературы 30

Для того, чтобы предприятие было успешным, необходимо не только иметь квалифицированный персонал, но и умело использовать кадровый состав, эффективно управляя им.
Управление персоналом является совсем не новой наукой, при том, что в нашем государстве ей очень долго не уделяли должного внимания. Вопросы, связанные с управлением персоналом не находили должного внимания при существовании командно-административной системы в СССР, и с переходом к рыночным отношениям ситуация значительно не улучшилась.
К большому сожалению, российские бизнесмены с самого начала организации частного бизнеса в 90-е годы ХХ века взяли ориентацию на то, чтобы быстро получать краткосрочные прибыли при самом минимуме затрат.
Конечно же, согласно данной установки вложения в такую сферу производства, как человеческ ий капитал, которые долгосрочные уже только по своему определению, рассматривались в качестве чего-то сверхординарного.
Немалую роль при формировании данного мнения сыграла и безграничность нашего рынка трудовых ресурсов, возможность привлечения дешевой рабочей силы из стран – республик бывшего СССР.
Однако последние годы показывают нам, что данный подход является ошибочным. Сегодня в России очень высоко котируются такие факторы, как репутация надежности. А этого невозможно достичь без высокого уровня профессионализм персонала.
В ситуации, когда управление коллективом осуществляется стихийно, не учитываются социально-психологические закономерности развития, кадры подбираются случайным образом, происходит возможность создания почвы для постоянных конфликтов, снижается результативность труда, увольняются работники и текучесть кадров становится весьма и весьма высокой. Так постепенно начинают назревать проблемы, избежать которых весьма реально.
Большая часть российских организаций, как правило, главное внимание сосредотачивает на том, чтобы совершенствовать финансовый менеджмент. В то время, как персонал, в качестве объекта управления, уходит на второй план.
Современная действительность давно уже требует при управлении персоналом методов, основанных на знании человека, того, как можно повлиять на работника и при помощи каких способов повысить его заинтересованность в конечном результате своей работы и работы коллектива.
Конечно же, неудивительно, что в такой ситуации, службы по управлению персоналом большей части российских предприятий обладают низким организационным статусом, имеют недостаточную профессиональную подготовленность, и, по сути, в своей работе ограничиваются выполнением только учетных функций.
Конечно, квалификация персонала важна, но в то же время она не является главным, определяющим фактором. Много вопросов зависит от того, какая выбрана система управления персоналом и какими личными качествами, опытом и знанием обладают сами работники, занимающиеся работой с персоналом.
Ведь для того, чтобы подобрать человека, необходимого компании и помочь ему с адаптацией в коллективе для дальнейшей успешной деятельности, необходим специалист, который знает все стороны человеческой натуры, умеет определить потенциал кандидата и возможности его полной самоотдачи именно в этом коллективе и именно в этой должности.
И здесь очень велика роль психологии, что и определяет актуальность темы курсовой работы.
Целью курсовой работы является исследование роли психологии при проведении кадровой политики и управлении персоналом.
Согласно поставленной цели необходимо раскрыть следующие задачи:
- характеристика системы управления персоналом и её связи с психологией;
- характеристика взаимодействия управления персоналом и дифференциальной психологии.
Объектом курсовой работы является дифференциальная психология, а предметом исследования влияние дифференциальной психологии на процессы управления персоналом в организации.
В процессе написания работы использовались труды по менеджменту, психологии, управлению персоналом.

13. Комплимент нельзя путать с лестью, он не должен обижать, он возвышает сотрудника, наталкивая его при этом на размышления.
14. Похвала - позитивный психологический приём воздействия на личность, оказывающий более сильное и глубокое воздействие, по сравнению с осуждением.
15. Просьба является весьма распространенной формой неформального общения, представляя собой, эффективный метод руководств по той причине, что подчиненные воспринимают её в качестве доброжелательного распоряжения, демонстрирующего уважительное отношение к человеку.
16. Совет является психологическим методом, основанным на сочетании просьбы с убеждением. В оперативной работе, которая требуют принятия быстрого решения, использование советов нужно ограничить.
Современные экономические отношения на российских предприятиях не способствуют ситуации поддержания в коллективе комфортного социально-психологического климата.
Именно поэтому очень важно прогнозировать, как воздействуют социально-психологические методы управления на работу коллектива. Учитывая, что эти методы являются наиболее тонким инструментом воздействия на социальные группы и личность каждого отдельного сотрудника, данный инструмент требует обдуманного и дифференцированного применения. 1
1.2. Сущность и история становления дифференциальной психологии
С огромным разнообразием внешнего облика людей и их психологических осо­бенностей мы сталкиваемся с первых дней жизни - среди тысяч лиц, проходящих перед нашими глазами, трудно найти два неотличимых другу от друга. То же самое можно сказать и о психологическом облике наших знакомых - у каждого есть что-то особенное, неповторимое.
Наряду с этим разнообразием существует и поразительное сходство между людь­ми, составляющее человеческую природу и определяющее нашу принадлежность к биологическому виду Homo sapiens. В повседневной жизни, в зависимости от ситуа­ции, мы ориентируемся как на сходство между людьми, так и на различия - знако­мясь с новым человеком, мы автоматически относим его к своему биологическому виду и только после этого, в процессе общения и взаимодействия с ним, накапливаем информацию об особенностях этого человека.                       
Любая наука, изучающая человека, сталкивается с противоречием между сход­ством и различием. Так, в медицине давно подмечено, что одно и то же заболевание у разных людей протекает по-разному, а осваивая общий курс средней школы, мы ис­пользуем разные индивидуальные приемы обучения.
Совершенно закономерно, что проблема индивидуальных различий не перестает интересовать психологов уже не­сколько тысячелетий.1
Первое систематизированное описание индивидуаль­ных особенностей поведения принадлежит ученику Пла­тона Теофрасту и изложено в трактате «Характеры».
От­меченные Теофрастом характеристики вполне могут быть применены и для описания наших современников. Так, спустя две тысячи лет, английский исследователь Робак отмечал: «Благодаря авторам античности и их прототипам, с определенной долей уве­ренности можно утверждать, что природа людей, разде­ленных веками и океанами, остается той же, иначе говоря, люди характеризуются одними и теми же индивидуаль­ными различиями, будь то древние греки или американ­цы двадцатого столетия».
Работа Теофраста стала первым опытом идиографического подхода в психологии, суть которого сводится к акцентированию уникальности каждой личности, описанию ее своеобразия и особен­ностей.
Гиппократ заложил основы другого подхода к решению того же вопроса. Создан­ное им учение о четырех типах темперамента получило развитие в работах его после­дователя Галена и дало начало номотетическому подходу в психологии. В рамках это­го подхода основной акцент ставится на вскрытии причинно-следственных связей и закономерностей, объясняющих поведение человека.
Как самостоятельная научная дисциплина дифференциальная психология начала формироваться со второй половины XIX в. Первые систематические исследования ин­дивидуальных различий были проведены английским ученым Ф. Гальтоном. Находясь под влиянием эволюционных идей своего двоюродного брата, Ч. Дарвина, Гальтон орга­низовал массовые обследования больших выборок испытуемых для изучения наслед­ственной обусловленности способностей человека. Для этих целей им была организована специальная лаборатория на Международной медицинской выставке в 1884 г, Именно Гальтон разработал специальные измерительные процедуры и методы ана­лиза данных. Наряду с антропометрическими показателями у испытуемых оценива­лись скорость реакции и особенности восприятия.
За год работы сотрудниками лаборатории было обследовано более 9 тыс. испыту­емых. Однако, несмотря на внушительные масштабы эмпирической работы, резуль­таты получились достаточно скромными, что было связано с неадекватным выбором показателей способностей - преимущественно сенсорных характеристик человека.
Работы Гальтона и запросы практики дали мощный импульс разработке более сложных процедур тестирования способностей. В 1904 г. во Франции появляется новая процедура оценки уровня развития способностей по более сложным проявле­ниям - особенностям памяти, внимания, успешности решения задач. Автор этого метода, А. Бине, предложил в качестве показателя интеллектуального развития использовать умственный возраст - соответствие уровня развития ребенка средним показателям детей определенной возрастной группы.
В 1912 г. немецким психологом В. Штерном был предложен широко применяе­мый вплоть до нашего времени показатель интеллектуального развития, который численно равен отношению умственного возраста ребенка к его хронологическому возрасту. Этот показатель получил название коэффициента интеллекта (IQ). Двенад­цатью годами раньше, в 1900 г., в своей работе «О психологии индивидуальных раз­личий» Штерн предложил название «дифференциальная психология».
Таким образом, в начале ХХ века сложилась психологическая дисциплина, изучающая индивидуально-психологические различия. Были определены основные задачи исследований, оформлен понятийный аппарат, предложены первые методы математического анализа данных. Дальнейшее развитие дифференциальной психо­логии связано с такими именами, как Г. Айзенк, Р. Кеттелл, А. Анастази, Б. М. Теплов, В. Д. Небылицын и др.
Дифференциальная психология – (от лат. diffегеntiа – различие) – это раздел психологии, изучающий психологические различия как между индивидами, так и между группами людей, объединенных по какому-либо признаку, а также причины и последствия этих различий.1
Предметом дифференциальной психологии являются закономерности возникновения и проявления индивидуальных, групповых, типологических различий. По определению основателя дифференциальной психологии В. Штерна – это наука о существенных различиях в психических свойствах и функциях.
Дифференциальная психология имеет трехсоставную структуру, в которую входят области индивидуальных, групповых и типологических различий.
Задачи дифференциальной психологии:
1. Изучение источников вариабельности измеряемых признаков. С этой задачей ДП наиболее тесно связана область индивидуальных различий.
2. Анализ группового распределения признаков. Данная задача пересекается с таким разделом ДП, как область групповых различий. В рамках данной задачи изучаются психологические особенности групп, объединенных по какому-либо признаку – половому, возрастному, расово-этническому и др.
3. Изучение особенностей образования типов в различных типологиях. В качестве примера здесь можно привести одну из древнейших типологий – типологию темперамента, основанную на преобладании в организме определенной жидкости (крови, слизи, желчи, черной желчи), и типы темперамента (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик), выделяемые в данной типологии.
2. Характеристика взаимодействия управления персоналом и дифференциальной психологии
2.1. Взаимодействие психологии труда и дифференциальной психологии
Управление персоналом и проблемы кадров всегда оставались одной из главных тем исследования в таких науках, как социология и психология. Связано это не только с тем, что кадры обеспечивают работу предприятий и как следствие производство продукции, но и с тем, что правильное руководство трудовым коллективом дает реальную возможность решить одну из важнейших проблем современной России, коми является безработица и регулирование рынка труда. Ведь очень часто, именно неправильные методы управления персоналом приводят к необоснованным увольнениям, к тому, что человек теряет работу, и становясь безработным, может потерять не только квалификацию, но и интерес к полученной профессии.1
В России уровень безработицы итак является довольно высоким, что обусловлено следующими причинами:
1. Мы начали строить рыночную экономику перейдя от административно-управленческой системы, при которой на предприятиях была слишком большая численность персонала, особенности в части административно-управленческого персонала.
2. Данная причина приводила к тому, что не возникало необходимости внедрения современных технологий, так как это могло привести к автоматизации производства и сокращению рабочих мест, а данная политика была неприемлема в стране, строящий социалистический строй. Это и было скрытой безработицей Советского государства. Данное наследство не позволяло быстро решить проблему перераспределения кадрового состава предприятий.
3. Данные предприятия очень тяжело переходили на новые условия хозяйствования, они не могли приспособиться к новому режиму жизни, необходимости заниматься маркетингом, так как развалилась система государственного перераспределения товаров и поэтому предприятия распадались, а сотрудники пополняли ряды граждан, нуждающихся в работе.
4. При развале СССР произошла также и ситуация, связанная с разрывом налаженным многими годами связей между предприятиями, так как они стали оказываться в разных государствах, что тоже стало вести к их закрытию и формированию нового витка безработицы.
Анализируя вышеизложенные обстоятельства, можно сказать, что за последние двадцать лет нашей экономике приходилось сталкиваться с различными структурными преобразованиями. Это и построение рыночной системы хозяйствования, и приватизация, и 2 крупных экономических кризиса 1998-года и 2008-го года.
Да и сейчас, когда экономика и рынок рабочей силы находятся в непосредственной зависимости от цен на нефть и газ, ситуация не самая лучшая. Все эти особенности постоянно вызывали волны сокращения работников, потерю ими рабочих мест и трудности в поисках новой работы. Именно поэтому безработица в нашей стране, как явная, так и скрытая растет из года в год и только регулирование государством данного вопроса может как-то изменить ситуацию. И вот именно для того, чтобы эффективно управлять рынком труда, необходимо правильно подходить к вопросам управления на каждом отдельном предприятии.1
Все виды активного взаимодействия человека с миром можно условно разделить на две сферы: это отношения с субъектами и отношения с объектами (предметами). Субъекты, как известно, отличаются от объектов способностью давать обратную связь. Поэтому взаимодействие с себе подобными требует большей сензитивности, эмоциональности, способности уподобляться другим. А отношения с предметами подразумевают одностороннее инструментальное, творческое отношение к миру и достигают наибольшей реализации в профессиональной деятельности. И хотя профессиональные выборы, предпочтения и ориентации, традиционно разрабатываясь в психотехнике, плавно перешли в компетенцию современной психологии труда, поскольку они обладают межиндивидуальной вариативностью, мы кратко коснемся и их в рамках курса дифференциальной психологии.
Психология труда ‑ одна из наиболее живых областей применения дифференциально-психологических знаний, которые в основном направлены на выделение профессионально значимых признаков ‑ характеристик индивидуальности, которые имеют значение для успешности протекания той или иной деятельности; при этом остальные особенности человека в круг рассмотрения не включаются. Профессия выдвигает объективные требования к качествам человека, который может считаться либо подходящим, либо непригодным для выполнения данной деятельности. Поскольку такие качества обычно рассматриваются в комплексе, то и совместимость человека и профессии тоже может быть рассмотрена в виде континуума, включающего профессиональное призвание, пригодность и не пригодность.
В психологии труда наблюдаются две встречные тенденции ‑ во-первых, подбор человека к профессии (этим занимаются кадровые службы, выполняющие заказ предприятия), и, во-вторых, ‑ подбор профессии для человека (эта задача решается службами профориентации, клиентами которых являются отдельные люди).
Таким образом, вполне реальна картина, когда человек по своим индивидным характеристикам идеально подходит профессии, которая ему не интересна, или, наоборот, мечтает заниматься делом, для которого ему не хватает природных данных. Понятно, что взаимодействие человека с профессией пронизывает все уровни индивидуальности ‑ начиная с духовно-мировоззренческой сферы, интересов и целей человека, затрагивая черты личности и способности и опираясь на природные задатки. Поэтому гармонизация отношений между профессиональными требованиями и качествами человека ‑ очень актуальная проблема дифференциальной психологии труда.
Для того чтобы подойти к ее решению, необходимо опираться на данные профессиограммы (описания социально-экономических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии) и психограммы, (характеристики требований, предъявляемых профессией к психике человека). Таким образом, в психологии труда неминуемо выделяются два уровня анализа: первый направлен на конкретный объективный продукт, который должен быть создан посредством объективной же деятельности, второй ‑ на психологические состояния и качества, которые управляют этим процессом. Исторически одной из первых попыток профессиографического описания индивидуальности была методика, разработанная О.Липпманом для оценивания профессионально важных качеств («лист Липпмана»).
Определение профессионально важных признаков основано на экспертных оценках и представляет собой результат договоренности о том, какие характеристики наиболее важны, а какие могут быть вынесены за скобки. 1
Применительно к ряду профессий эта задача не может решаться однозначно: так, для видов профессиональной деятельности, имеющих монотонный характер, существенны качества, благодаря которым человек сопротивляется наступлению утомления, а для профессий, связанных с экстремальными ситуациями, важными являются способность выдерживать сильные раздражители, принимать решения и нести за них ответственность. Кроме того, многие профессии могут осуществляться как в повседневных, так и в особых условиях (например, участковый или военный врач), хотя действия и операции, составляющие содержание профессии, в общем остаются теми же.
Таким образом, описание профессии должно включать скорее границы типичных ситуаций и допустимых значений психологических качеств. С.Г.Геллерштейн писал в этой связи: «Мы видим, насколько неустойчиво и условно понятие профессионально важных признаков как постоянных элементов некоей профессиональной структуры. Современная профессиография на каждом шагу разрушает подобные представления... Перед профессиографией стоит невероятно трудная задача ‑ предугадать те пути, по которым должно пойти изменение организационно-технической, а вслед за тем и психофизиологической структуры профессий».
Перечислим виды индивидуально-психологических качеств, которые значимы для успешного овладения человеком профессией. Прежде всего, это индивидуально-типологические свойства (сила, подвижность, динамичность и лабильность нервной системы), которые в случае неблагоприятных для профессии показателей могут компенсироваться посредством выработки индивидуального стиля деятельности (ИСД). Далее, это сенсорные и перцептивные свойства, главным среди которых является уровень чувствительности анализаторов. 1
Под влиянием опыта и профессиональных требований эта характеристика может изменяться: вырабатывается так называемый «технический слух», позволяющий распознавать неисправности в механизмах, уменьшается и дифференциальный порог цветоразличения, благодаря чему сталевары могут определять температуру мартеновской печи. Сенсорная основа деятельности предъявляет требования к сенсорным способностям человека и таким образом развивает их. Еще одно важное качество представляет собой внимание человека (аттенционные свойства), среди которых наиболее существенными оказываются иногда распределение и переключение, иногда ‑ устойчивость. Свойства внимания поддаются упражнению в незначительных пределах, однако компенсируются благодаря эмоциональному фактору (заинтересованности) и выработке привычек.
Очень важны для профессиональной деятельности психомоторные свойства, благодаря которым человек выбирает или вырабатывает систему операций, приводящих к достижению цели (к этим качествам относят особенности статики, например профессиональный тремор, а также скорость реакций). Поскольку содержание профессионального труда изменяется (на ранних этапах развития техники определяющим был силовой фактор, а в настоящее время более важными становятся временной и пространственный), то предъявляются новые требования к психомоторным свойствам.
Показано, что они хорошо поддаются упражнению. Еще одна группа свойств, обладающих профессиональной значимостью, ‑ это мнемические качества. Профессиональная память также может развиваться, для чего используют специальные мнемотехнические приемы, повышение профессиональной мотивации и активизацию запоминаемого материала в деятельности.1
Очень важны также особенности имажинитивные (свойства воображения) и мыслительные (включенное в трудовую деятельность мышление Б.М. Теплов называл практическим). И, наконец, в разной степени для разных профессий, но все же имеют значение волевые качества, способствующие умению преодолевать внутренние и внешние сложности в процессе труда. Впрочем, понятно, что требования к произвольности возникают особенно остро в случае не совсем удачно подобранной профессии.
2.2. Место и роль дифференциальной психологии и психолога в организации
Дифференциальная психология давно уже стала реальностью, и необходимость её применения существует в любом трудовом коллективе. Связано это и с тяжелым ритмом жизни современных сотрудников, и с экономическими кризисами и уничтожением семейных ценностей. Всё это сказывается на внутреннем состоянии человека и соответственно на его взаимоотношениях в коллективе. А это не может не отразиться на конечных результатах предприятия. Развитые страны давно уже пришли к мысли о необходимости наличия штатного психолога в коллективах, мы к этой идеи пока только приближаемся, но её необходимость видна со всей очевидностью.
Связано это с тем, что практический психолог в организации выполняет несколько функций.
Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация.
Тем не менее, методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.
Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.
Функции организационного психолога определяют конкретные задачи его работы в организации, которые могут быть представлены тремя категориями.1
Работа с персоналом: