Управление персоналом в системе современного менеджмента

Защищена на отлично в Ульяновском филиале РАНХиГС
в апреле 2015 года ...

Введение 3
1. Управление персоналом как часть менеджмента в современной экономике 5
1.1 Управление персоналом предприятия – неотъемлемая часть концепции развития 5
1.2 Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом 8
2. Совершенствование управления персоналом на предприятии 14
2.1. Организационно-правовая характеристика и экономическая оценка деятельности ООО «ВолгаГофроПак» 14
2.2 Анализ кадровой политики ООО «ВолгаГофроПак» 16
2.3 Проблемы реализации кадровой политики на предприятии ООО «ВолгаГофроПак» 21
3. Пути решения проблем в управлении персоналом 25
3.1 Разработка предложений по совершенствованию процесса управления персоналом ООО «ВолгаГофроПак» 25
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности проектных решений 30
Заключение. 34
Список использованной литературы 36

Эффективное использование трудовых ресурсов любого современного предприятия является одним из главных факторов укрепления конкурентоспособности в современной рыночной экономике. И немаловажную роль в этом играет процесс формирования и функционирование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии и социальная направленность кадровой политики. Управление персоналом предприятия в настоящее время является неотъемлемой частью общей стратегии развития бизнеса и приобретает все большее значение. Актуальность темы данной работы основывается на необходимости применения в современных условиях способов, методов и приемов в организации управлением персоналом предприятия как накопленных многолетним опытом, так и выработанных современной наукой.
Объектом исследования курсового проекта являетс я ООО «ВолгаГофроПак».
Предмет исследования – организация и оценка эффективности управления персонала на примере организации ООО «ВолгаГофроПак».

Сопоставление дохода и расходов на одного рабочего позволяет оценить прибыль, которую компания получает от работы каждого сотрудника, а также оптимизировать штатное расписание и затраты. Однако, если сумму, которую компания расходует на сотрудника, можно высчитать с высокой точностью, то результаты его деятельности очень сложно подсчитать.2. Совершенствование управления персоналом на предприятии2.1. Организационно-правовая характеристика и экономическая оценка деятельности ООО «ВолгаГофроПак»Компания ООО «ВолгаГофроПак» — это новый современный высокотехнологичный завод по производству гофротары любого типоразмера и конфигурации. Завод расположен в Комсомольском районе г. Тольятти, Самарской области по адресу улица Коммунистическая, дом 101. Мощность предприятия — до 120 млн. м² в год. Дляполучения продукции высокого качества необходимо на анализируемом предприятии используется сырьё высокого качества. Общее собрание акционеров Общества, являясь высшим органом управления, определяет цели и стратегию развития, решает вопросы, связанные с формированием Совета директоров и ревизионной комиссии, а также иные вопросы, отнесенные к его компетенции. Организационная структура и структура управления ООО «ВолгаГофроПак» представлена на рисунке 4. Учредители обществаДиректорНачальник производственного отделаГлавный бухгалтер Начальник снабженияГлавный инженерБригадирБригадирПроизводственный отделОтдел кадровБухгалтерияОтдел снабженияРабочиеРабочиеРис. 4 Структура управления ООО «ВолгаГофроПак»В Компании существует собственная группа программистов, силами которой адаптирована под бизнес Компании и постоянно совершенствуется программа «1С: Предприятие». Динамика основных технико-экономических показателей ООО «ВолгаГофроПак» за 2012-2014 годы представлена в таблице 1.Таблица 1. Динамика основных технико-экономических показателей ООО «ВолгаГофроПак» за 2012-2014 годы№ п/пНаименование показателяЕд. изм.Значение показателяИзменение показателя201220132014АбсолютноеОтносительное2013 /20122014 /20132013 /20122014/2013123456789101.Объем реализации продукциитыс. руб.24 675,8721 671,6128 727,52-3 0047 055,91-12,1732,562.Численность работающихчел.125130139594,006,92 в том числе рабочихчел.921001128128,7012,003.Выработка на одного работающеготыс. руб.197,41166,70206,67-30,7039,97-15,5523,98 рабочеготыс. руб.268,22216,72256,50-51,5039,78-19,2018,364.Фонд заработной платы работающихтыс. руб.1 076,002 950,003 276,091 874,00326,09174,1611,05 в том числе рабочихтыс. руб.1 003,001 655,001 706,21652,0051,2165,003,095.Среднегодовая заработная плата работающеготыс. руб.8,6122,6923,5714,080,88163,623,86 рабочеготыс. руб.10,9016,5515,235,65-1,3251,80-7,956.Коэффициент опережения темпов роста пр-ти тр. над темпами роста з\плраз-0,321,19-0,87--7.Полная с\ст-ть продукциитыс. руб.20730,79918028,12624273,359-2 7036 245-13,0434,648.Затраты на 1 рубль реализациируб.0,840,830,84-0,010,01-0,981,579.Прибыль от реализациитыс. руб.3 945,073 643,484 454,16-301,59811-7,6422,2510.Убыток от реализациитыс. руб.-0,000,0000--11.Уровень рентабельности продукции%19,0320,2118,351,18-1,86--12.Уровень рентабельности продаж%0,1616,8115,5016,65-1,31--По результатам исследования, проведенного в данной таблице можно сделать следующие выводы. Объем реализации продукции снизился в 2013 году по сравнению с 2012, однако рассматривая данный показатель в динамике за три года можно увидеть рост объема производства и реализации, что свидетельствует о расширении объемов производства и каналов сбыта продукции предприятия. 2.2 Анализ кадровой политики ООО «ВолгаГофроПак»Таблица 2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «ВолгаГофроПак» за 2012-2014 годыКатегории работающихСреднесписочная численность, чел.Отклонения 2014 года от2012201320142012 года2013 годаЧел (+/-)Темп прироста, %Чел (+/-)Темп прироста, %Рабочие, в т.ч.107104105-2-1,8710,96- основные841001021821,4322,00- вспомогательные2343-20-86,96-1-25,00Служащие, в т.ч.1826341688,89830,77- руководители712158114,29325,00- специалисты91214555,56216,67- прочие служащие2253150,003150,00Всего работающих1251301391411,2096,92Таблица 3. Динамика основных показателей движения кадров по основным категориям персоналаПоказательКоэффициент оборота по приемуКоэффициент оборота по выбытию2012г.2013г.Откл.от п.п. (+/-)2014г.Откл.от п.п. (+/-)2012г.2013г.Откл.от п.п. (+/-)2014 г.Откл.от п.п. (+/-))Весь персонал, в т.ч.: 58,5 44,9 -13,6 65,1 20,2 18,9 36,2 17,3 47 10,8 Рабочие 39,6 15,9 -23,7 51,8 35,9 9,4 15,9 6,5 27,7 11,8 Руков-ли15,1 15,9 0,8 8,4 -7,5 7,5 8,7 1,2 8,4 -0,3 Спец-ты 3,8 10,1 6,3 3,6 -6,5 1,9 10,1 8,2 8,4 -1,7 Служащие 0 2,9 2,9 1,2 -1,7 0 1,4 1,4 2,4 1,0 По результатам проведенных расчетов в таблице 2 можно сделать вывод о том, что возрос существенно в 2014 году по сравнению с 2012 и 2013 годами. Основываясь на аналитических данных приведенных выше можно говорить о том, что это негативная тенденция, так как существенный рост коэффициента оборота рабочей силы по приему возрос на фоне несущественного роста общего объема реализации. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приему. По данным таблицы 3 коэффициент оборота по увольнению возрос на 10,8 п., в то время как коэффициент оборота по приему возрос на 20,2 п. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год, и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.Таблица 4. Расчет коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадровПоказательКоэффициент стабильности кадровКоэффициент текучести кадровКатегории персонала 2012г.2013г.Откл. от п.п. (+/-)2014г.Откл.от п.п. (+/-)2012г.2013 г.Откл.от п.п. (+/-)2014г.Откл.от п.п.(+/-)Весь персонал, в том числе: 81,1 63,8 -17,3 53 -10,8 5,7 36,2 30,5 42,2 6,0 рабочие 50,9 42,0 -8,9 34,9 -7,1 1,9 15,9 14 27,7 11,8 руководители9,4 13,0 3,6 9,6 -3,4 1,9 8,7 6,8 8,4 -0,3 специалисты 17 7,3 -9,7 10,8 3,5 1,9 10,1 8,2 4,8 -5,3 служащие 3,8 1,5 -2,3 3,6 2,1 0 1,4 1,4 1,2 -0,2 Коэффициент стабильности кадров - отношение количества постоянных работников к среднесписочной численности, его используют при оценке уровня организации управления производством на предприятии и в отдельных его подразделениях. Коэффициент стабильности отражает суммарную продолжительность срока работы всех нанятых в данный момент служащих в определенных временных рамках как долю максимально возможной стабильности. За максимально возможную стабильность принята суммарная продолжительность работы на данном предприятии при условии, что за этот период времени никто не уволился. По данным расчетов в таблице 4 можно заметить, что коэффициент стабильности снижается в течении всего анализируемого периода. Это характеризует достаточно высокий уровень показателей по приему и увольнению работников. Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. По результатам расчетов в таблице 8 можно сделать вывод о существенном росте коэффициента текучести, что является негативным фактором и требует внедрения мероприятий по стабилизации движения кадров на предприятии.Увеличение коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.Таблица 5. Структура численности работающих ООО «ВолгаГофроПак» за 2012-2014 годыКатегории работающихСтруктура численности, %Отклонения 2014 года от (+/-)2012201320142012 года2013 годаРабочие, в т.ч.85,6080,0075,54-10,06-4,46- основные67,2076,9273,386,18-3,54- вспомогательные18,403,082,16-16,24-0,92Служащие, в т.ч.14,4020,0024,4610,064,46- руководители5,609,2310,795,191,56- специалисты7,209,2310,072,870,84- прочие служащие1,601,543,602,002,06Экономический ущерб, вызванный текучестью персонала оказывает влияние на следующие факторы:- потери, вызванные перерывами в работе;- потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников;- потери, связанные со снижением производительности труда у рабочих перед увольнением;- потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих;- затраты на набор персонала в результате текучести;- потери из-за недостатков в работе вновь поступивших сотрудников.Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, с какой интенсивностью они должны работать. Количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны, с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Таблица 6. Распределение рабочих по возрасту ООО «ВолгаГофроПак»Группы рабочих по возрасту, летЧисленность рабочих на конец года чел/фактОтклонение 2014 к 2013Отклонение 2013 к 2012Отклонение 2014 к 2012201220132014Абсолютноев %Абсолютноев %Абсолютноев %до 2014159-660,002111,11-566,6720-3014152510166,672111,1112185,1930-402730344113,333111,117125,9340-5027305121170,003111,1124188,8950-60353934-50,0040,00-196,87свыше60192117-480,952111,11-289,95ИТОГО:13515017020113,3315111,1135125,93По результатам проведенного исследования распределения рабочих мест по возрасту можно заметить, что в 2014 году по сравнению с 2012 и 2013 годом, произошло увеличение численности работников, возрастом от 20 до 30 лет. Уменьшения доли работников возрастом до 20 лет- является положительной динамикой структуры трудовых ресурсов, ведь слишком молодой персонал- это низкоквалифицированные кадры, не заинтересованные в сохранении своего рабочего места надолго. Структура работающих, сложившаяся в организации на конец 2014 года представлена на рисунке 5.Рисунок 5. Распределение рабочих по возрасту ООО «ВолгаГофроПак» в 2013 г.2.3 Проблемы реализации кадровой политикина предприятии ООО «ВолгаГофроПак»Для характеристики движения рабочей силы ООО «ВолгаГофроПак» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к списочной численности персонала: Кпр = 80/200=0,4 (1)Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала: Кв = 40/200=0,2(2)Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала Ктк =28/200=0,14(3)Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия Кп=14/200=0,07(4)К дополнительным показателям следует отнести выручку и прибыль в расчете на одного работника. Сопоставление выручки на одного работника и среднегодовой заработной платы одного работника укажет на долю заработной платы в выручке. Рассмотрим данный показатель деятельности анализируемого предприятия в таблице 7.Таблица 7. Анализ заработной платы работников№ п/пПоказатели2012 год2013 год2014 годОтклонения показателя в 2012 г. (%)Отклонения показателя в 2013 г. (%)1Объем реализации продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.24 675,8721 671,6128 727,52-12,1732,562Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.1 076,002 950,003 276,09174,1611,053Среднесписочная численность работников, чел125,00130,00139,004,006,924Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.197,41166,70206,67-15,5523,985Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.8,6122,6923,57163,623,866Заработная плата на 1 рубль реализованной продукции, руб.0,0440,1360,114212,17-16,227Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы-0,321,19--По результатам расчетов, сделанных в данной таблице можно говорить о снижении доли заработной платы в выручке предприятия на 56 процентов. Такое изменения показателя свидетельствует о том, что на предприятии существует тенденция несоответствия заработной платы работников от результатов работы. Для дальнейшей успешной работы предприятия необходимо реализация дополнительных мероприятий, которые будут способствовать сближению темпов изменений данных показателей.Кадровая политика определяет основную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Служба по персоналу анализируемого предприятия выполняет функции по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, создание кадрового резерва, а так же организации соответствующего действующему законодательству документообороту по движению кадров. На предприятии постоянно происходит оценка квалификации персонала на предмет соответствия занимаемой должности, а так же организована система образования, действующая в целях повышения профессионального уровня трудящихся ООО «ВолгаГофроПак». Напряженность в обеспечении ООО «ВолгаГофроПак» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.Результаты проведенного анализа показывают на необходимость разработки мероприятий по усовершенствованию кадрового учета на предприятии во избежание дальнейшего увеличения расходов, не связанных с извлечением прибыли от хозяйственной деятельности.Для анализа уровня производительности труда традиционно используют показатели выработки и трудоемкости.Таблица 8. Показатели использования рабочего времени и выработки ООО «ВолгаГофроПак»Показатель2012 г.2013 г.2014 г.Отклонение 2014 г. от2012 г.2013 г.+/-%+/-%Объем реализации продукции, тыс. руб.24675,8721671,6128727,524051,6516,427055,9132,56Численность работающих12513013914,0011,209,006,92в том числе рабочих9210011220,0021,7412,0012,00Удельный вес рабочих73,6076,9280,586,98-3,65-Отработано дней одним рабочим за год, дней2162162171,000,461,000,46Средняя продолжительность рабочего дня, ч7,807,807,800,000,000,000,00Общее количество отработанного времени за год:       всеми рабочими, чел-ч155001,60168480,00189571,2034569,6022,3021091,2012,52одним рабочим, чел-ч1684,801684,801692,607,800,467,800,46Среднегодовая выработка       1 рабочего, тыс. руб.268,22216,72256,50-11,72-4,3739,7818,361 работника, тыс. руб.197,41166,70206,679,274,6939,9723,98Среднедневная выработка 1 рабочего, руб.1241,741003,321182,01-59,73-4,81178,6917,81Среднечасовая выработка 1 рабочего, руб.159,20128,63151,54-7,66-4,8122,9117,81Данные таблицы свидетельствуют о повышении объемов производства и выручки от продаж в 2014 году на 16,42 процента и 32,56 процента в 2012г. и в 2013 г. В этой связи при расширении масштабов деятельности и численности персонала ООО «ВолгаГофроПак» незначительно снизилась производительность труда - примерно на 18%. Однако в результате превышения расходов над доходами организация получила сумму прибыли от продаж, что стало причиной резкого падения эффективности использования персонала. 3. Пути решения проблем в управлении персоналом3.1 Разработка предложений по совершенствованию процесса управления персоналом ООО «ВолгаГофроПак»Для улучшения профессионального состава и мотивации работников к эффективному труду в компании ООО «ВолгаГофроПак» ведется работа по формированию кадрового резерва на должности директоров магазинов, товароведов, продавцов, а так же по работникам, занятым на участке производства.Работа по формированию кадрового резерва стала новым направлением деятельности службы персонала, перед которым возникли следующие задачи:- планирование деловой карьеры сотрудников;- своевременное заполнение вакантных мест за счет внутренних ресурсов компании;- назначение на должности компетентных, способных работников;- обучение персонала, создание условий для накопления сотрудниками необходимого опыта;- забота о профессиональном и личностном развитии сотрудников;- мотивация персонала.Основным организационным документом, используемым в процессе формирования кадрового резерва и работы с ним, в компании является Положение о кадровом резерве.Положение предусмотрено о возможности выдвижения более одного кандидата на резервную должность. По данным анализа документации по учету кадрового резерва составлена таблица 2.15, отражающая динамику заполняемости кадрового резерва предприятия.Таблица 9. Рост кадрового резерва Показатели2012г.2013г.2014г.Отклонение 2013-2012гг.2014-2012гг.Всего должностей 10010010000Заполняемость резерва в %8560402025По данным таблицы можно сделать вывод о том, что заполняемость резерва кадров постоянно снижается, на период с 2012- 2014 на 20%, с 2012-2013 на 25%.Под пополняемостью принимается отношение количества резервистов к количеству руководящих должностей, выраженное в процентах.Анализируя вышеизложенные факты можно сделать вывод, что в организации работа по формированию кадрового состава осуществляется, не результативно, приток кадров имеет тенденцию к снижению.Недостатки данного участка кадровой работы в ООО «ВолгаГофроПак» заключается отсутствии работы по созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. В качестве мероприятий по совершенствованию кадровой работы, можно предложить систему организации создания резерва кадров по всем существующим должностям. Для выявления причин спада притока кадров ООО «ВолгаГофроПак», специалистами отдела управления персоналом была проведена работа по выявлению факторов влияния на приток кандидатов. Данные исследования представлены в таблице 12. Данные для анализа были взяты из статистики протоков кандидатов за 2012-2014г.г. и проведения опроса 2010г. потенциальных сотрудников отказавшихся на первом этапе собеседования от предлагаемой должности.Таблица 10. Факторы влияния на приток кандидатовВозможный фактор2012 год2013 год2014год1.Престиж компании10%15%15%2. Реклама10%10%15%3.Отсутствие соц. программ30%35%40%4.График работы15%20%5%5.Уравень заработной платы20%10%15%6.Карьерный рост10%10%10%Итого100%100%100%По итогам проведения работы по выявлению факторов влияющих на приток кандидатов, было выяснено, что большинство кандидатов ждут от работодателя не только стабильной заработной платы и установленного графика работы, но и социальной защищенности и предоставления льгот. Разработка мероприятий по внедрению образовательных программ на сегодняшний день может дать положительный эффект не только на привлечение сотрудников в кадровый резерв, но и стать стимулом для работы в компании уже действующим сотрудникам. Так же при наличии не большого количества сотрудников не достаточно эффективно разработан процесс подбора и адаптации персонала, что повлекло за собой дополнительные факты увольнения сотрудников. Необходимо организовать на предприятии дополнительные мероприятия для уточнения и исследования целей, способностей и уровня квалификации соискателей, претендующих на вакантные должности.