Влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ИЗУЧЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 6
1.1. Сущность и структура социально-психологического климата коллектива 6
1.2. Психологические исследования стиля деятельности руководителя и особенности его личности 23
1.3. Зависимость психологического климата от особенностей личности и стиля деятельности руководителя 37
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ НА ПРИМЕРЕ ОК "ВАТУТИНКИ" 48
2.1. Цель, гипотеза, задачи, исследования 48
2.2. Методика исследования 48
2.3. Результаты исследования 51
2.4. Анализ результатов 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
БИБЛИОГРАФИЯ 60

Как правило, модели "идеального руководителя" предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся "концептуальных моделей" деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию.Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание. Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. Следует подчеркнуть, что Р.Л.Кричевский и А.В.Маржине выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости.Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы.Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности "находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива". Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей ("руководитель-политический лидер", "руководитель-специалист", "руководитель-организатор", "руководитель-наставник").Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально- личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.Выводы по первой главеВ ходе анализа научной литературы был сделан вывод о том, что психологический климат коллектива являет собой важнейшие условие не только для образования коллектива, но и для оптимального функционирования организации. Психологический климат, в целом, зависит от ряда факторов, влияющих в совокупности на работу сотрудников - сюда входит как межличностное взаимодействие между работниками, так и распределение обязанностей. Однако, в основе психологического климата лежит все же стиль руководства, как первооснова, так как личность руководителя - важнейший элемент организации, лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА С ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ КОЛЛЕКТИВА НА ПРИМЕРЕ ОК "ВАТУТИНКИ"2.1. Цель, гипотеза, задачи, исследованияЦелью исследования является рассмотрение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:1. Провести теоретический анализ стиля руководства и выявить структуру психологического климата.2. Проанализировать связь руководства и психологического климата в коллективе.3. Провести эмпирические исследования.4. Подобрать методики исследования.5. Провести математическую обработку полученных данных.Гипотеза исследования: стиль руководства становится определяющей чертой в создании психологического климата в коллективе. 2.2. Методика исследованияПервым этапом исследования стал анализ половозрастного состава работников агентства. Результаты исследования представлены в таблице 1 и 2 по отделам соответственно. Таблица 1. Половозрастная характеристика службы бронирования №ИмяПолВозраст Общ. стаж(годы)Стаж работы(годы)1Анатолийжен365 0,52Светлана жен4327,5,53Алексеймуж3616 14Викторияжен4015 15 5Лидияжен3837 1Очевидно, что в отделе бронирования примерно одинаковое количество мужчин и женщин. При этом, возраст сотрудников варьируется от 30 до 40 лет.Показатели по второй группе представлены в Таблице 2.Таблица 2. Половозрастная характеристика службы питания№ИмяПолВозраст Общ. стаж(годы)Стаж в недв.(годы)1Анастасия жен3822 82Ирина жен31993Еленажен3615 15 4Ольгажен301215Владмуж253,5 л1Очевидно, что в службе питания доминирует женский персонал. при этом, показатели по возрасту примерно одинаковы - лишь один сотрудник младше 30 лет. Возраст остальных варьируется от 30 до 40.Методики исследования реализовывались в несколько этапов. Сначала нами было проведено исследование стилей руководства по методике А. Л. Журавлева. Данный тест предлагает ответить на 27 вопросов, для каждого из которых характерно пять высказываний, которые должен выбрать для себя руководитель. Результат подсчитывается на основании суммирования баллов, в ходе чего делаются выводы по стилю руководства. Методика предполагает выделение трех стилей руководства - директивного, коллегиального и либерального. Исследовались руководители отделов службы бронирования и службы питания.После этого осуществлялся анализ психологического климата в коллективе. Для этого была сделана выборка из пяти человек в отделе бронирования и пяти человек в отделе питания. Первой методикой исследования становится исследование психологической атмосферы по А. Ф. Фидлеру. Данная методика предполагает работу с методом семантического дифференциала, где испытуемому предлагается отметить свое самочувствие по восьмибальной шкале. На основании подсчета создается усредненный показатель, по которому подсчитывается общий показатель по группе. Второй методикой сталтест локус-контролля Дж. Роттера. Под локус-контролем понимается способность личности объяснять свои удачи или неудачи внешними обстоятельствами или внутренними факторами. Эта личностная характеристика очень слабо поддается изменениям. Для реализации теста испытуемые должны выбрать ответы а или б в зависимости от соответствия варианта. Далее ответы подсчитываются по следующему ключу:Экстернальность: 2а, 3б, 4б, 5б, 6а, 7а, 9а, 10б, 11б, 12б, 13б, 15б, 16а, 17а, 18а, 20а, 21а, 22б, 23а, 25а, 26б, 28б, 29а.Интернальность: 2б, 3а, 4а, 5а, 6б, 7б, 9б, 10а, 11а, 12а, 13а, 15а, 16б, 17б, 18б, 20б, 21б, 22а, 23б, 25б, 26а, 28а, 29б.При подсчете важно помнить, что общий показатель не должен превышать 23. Наконец, впоследнюю очередь была рассмотрена методика В. М. Снеткова, которая предполагает оценку привлекательности работы. Для исследования испытуемому предлагается ответить на 112 вопросов в двух частях исследования. Примечательно, что в обеих частях вопросы одинаковы, однако, в первой части по 10 бальной шкале оценивается реальное состояние работы, а во второй - желаемое. Результат исследование высчитывается по формуле М2– М1, где М2 - результаты ответов по второй части, а M1- по первой. Для удобства подсчета ответы разделены на 14 шкал.Таблица 3.Шкалы оценки привлекательности работы№ПотребностиВопросы1.Потребность в творческой и интересной работе11529432.Потребность в благоприятных условиях труда21630443.Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе31731454.Потребность в признании, в личном авторитете41832465.Потребность в собственном развитии51933476.Потребность в личном материальном и социальном обеспечении62034487.Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе72135498.Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива82236509.Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива923375110.Потребность в хорошей организации труда1024385211.Потребность в производственных успехах всего коллектива1125395312.Утилитарная потребность (потребность в удовлетворении узких личных интересов1226405413.Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом1327415514.Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»14284256Важное значение имеет разница между двумя шкалами, при этом, большое расхождение указывает на значимость показателя, а отрицательное - неудовлетворенность показателем. 2.3. Результаты исследованияПервой методикой исследования стало исследование стиля руководства у управленцев отдела. В результате были получены следующие характеристики.Для руководителя отдела бронирования характерно превалирование директивного стиля. При этом, показатели распределились следующим образом:Директивный стиль: 8 балловКоллегиальный стиль: 5 балловЛиберальный стиль: 4 баллаДля отдела питания, напротив, характерно преобладание смешанного стиля, причем, стиль представлен как сочетание коллегиального и либерального стиля. Директивный стиль: 2 баллаКоллегиальный стиль: 5 балловЛиберальный стиль: 6 баллов. Визуально это может быть представлено на рис. 3.рис. 3. стили руководства по методике Л. А. ЖуравлеваДалее было проведено исследование коллектива. Для этого была сделана выборка из пяти человек из отдела бронирования и пяти человек из отдела питания. Первой методикой исследования становится исследование психологической атмосферы по А. Ф. Фидлеру. Данная методика предполагает работу с методом семантического дифференциала, где испытуемому предлагается отметить свое самочувствие по восьмибальной шкале. На основании подсчета создается усредненный показатель, по которому подсчитывается общий показатель по группе. Результаты исследования по группам отдела бронирования и отдела питания представлены в Таблицах 4 и 5. Таблица 4. Результаты по обеим группам по методике А. Ф. Фидлера№Фамилия, имяГруппа Балл123456781Анатолий17565756762Светлана 17775556663Алексей1668665666,04Виктория17676767665Лидия1555665566Средний балл16,45,86,65,66,25,26,26,26,0Таблица 5.Результаты исследования отдела питания №Фамилия, имяГруппа Балл123456781Анастасия 2443433343,12Ирина 24242424233Елена24242424234Ольга24222322325Влад223232231232,12,12,12,61,82,622,1Анализ значимости осуществлялся в программе SPSS на основании критерия Манна-Уитни. Были получены следующие результаты (Таблица 6).Таблица 6.Критерий Манна Уитни по методике№Выборка 1Ранг 1Выборка 2Ранг 216 11 4 5.5 26 11 4 5.5 36 11 3 2 46 11 4 5.5 56 11 3 2 66 11 3 2 76 11 4 5.5 Суммы: 77 28UКрp≤0.01p≤0.05611Полученное эмпирическое значение Uэмп(0) находится в зоне значимости. Анализкритерия в программе дает показатели значимости гипотезы. В то время, в группе, где преобладающим становится коллегиальный стиль, участники чувствуют себя более уверенно. Становится очевидно, что анализ психологического состояния коллектива обнаруживает, что в группе, в которой у руководства преобладает директивный стиль, наблюдаются негативные показатели - непродуктивность, враждебность, холодность, сотрудники не согласны со стилем руководства. Второй методикой становится тест локус-контролля Дж. Роттера. Под локус-контролем понимается способность личности объяснять свои удачи или неудачи внешними обстоятельствами или внутренними факторами. Ответы по методике представлены в Таблице7 и Таблице 8.Таблица 7.Результаты исследования локус-контроля в отделе бронирования№Фамилия, имяГруппа Результат исследования 1Анатолий1Экстернальность2Светлана 1интернальность3Алексей1экстернальность4Виктория1экстернальность5Лидия1экстернальностьТаблица 8.Результаты исследования локус-контроля в отделе питания№Фамилия, имяГруппа Результат исследования 1Анастасия 2интернальность2Ирина 2интернальность3Елена2экстернальность4Ольга2интернальность5Влад2интернальностьДля большей наглядности необходимо представить результаты исследования на рис. 2.рис. 2. Локус-контроль группПри анализе становится очевидно, что более нестабильной становится группа, где преобладает директивный стиль управления. В то же время более независимы и более уверены в себе те сотрудники, в среде которых преобладает коллегиальный стиль управления. В локус-контроле обнаруживается два совершенно различных показателя - для группы отдела бронирования характерна экстернальность. а для группы отдела питания. в среднем, интернальность.Результаты методикиВ. М. Снеткова, которая предполагает оценку привлекательности работы, представлены в Таблице 9 и Таблица 10.Таблица 9.Результаты исследования по методике В. М. Снеткова№ис П.1234567891011121314Анатолий01,750,250,51,251,750,50,25-0,5-1-23,250,50Светлана 1,251,752,25-11,2501,251-1,500,50,2501,25Алексей00,50,250,25-0,51,751,750,520,52,520,50Виктория2-0,50,250,752,251,25-10,250,751,751,25-1-0,25-0,75Лидия10,750,750,751,752,25-20,51,751,25-10,7500,25Таблица 10Результаты исследования №ис П.1234567891011121314Анастасия -0,75-2,5-3,25-3,75-6,25-4,25-5,5-2,25-4-5,75-1,25-0,25-1,25-4,25Ирина 0,75-2,5-1,5-3-4,25-6,25-2-0,75-3,75-5,25-3,5-0,750,5-2,25Елена-1,75-2,25-3,5-40,25-6-4,25-1,75-5-3,25-5-2,25-1,5-1Ольга-1,75-3-2,25-3,5-3-5,75-5-2,75-3,25-5,25-2-1,25-1-1,75Влад1-3,25-1-3,25-4-6-1,75-0,75-3,75-5-3,75-10,25-2,5На основании таблиц становится очевидно, что большая неудовлетворенность работой наблюдается в группе, где преобладает директивный стиль руководства. Это подтверждает гипотезу о том, что психологический климат в коллективе напрямую определяется стилем руководства. Данная методика также была проверена при помощи программы критерием Манна-Уитни. Результаты исследования в программе SPSS представлены в Таблице 11.Таблица 11.Обработка методики№Выборка 1Ранг 1Выборка 2Ранг 211.25 21 0.75 17 21.75 25 -2.5 5 32.25 26 -1.5 6 4-1 7 -3 4 51.25 21 -4.25 2 60 11.5 0 11.5 71.25 21 -6.25 1 81 18 -0.75 8 91.5 24 -3.25 3 100 11.5 0 11.5 110.5 15.5 0.5 15.5 120 11.5 0 11.5 131.25 21 1.25 21 Суммы: 234 117UЭмп = 26UКрp≤0.01p≤0.053951Полученное эмпирическое значение Uэмп(26) находится в зоне значимости. Таким образом, в ходе констатирующего эксперимента было выяснено, что психологический климат в коллективе определяется и уровнем мотивации и уровнем стилем руководства. 2.4. Анализ результатовАнализируя показатели стиля руководства руководителя по сравнению с показателями психологического климата в коллективе, мы получили значимую отрицательную корреляционную связь этих двух показателей. По результатам нашего исследования, чем демократичнее стиль руководства, тем выше удовлетворенность членством в группе и тем меньше проблем в коллективе.Это объясняется тем, что для обеспечения эффективности групповой деятельности руководитель должен отвечать представлениям подчиненных об идеальном руководителе и их ожиданиям относительно поведения руководителя в той или иной ситуации групповой деятельности.В целом по результатам нашего исследования степень принятия руководителя достаточно высока. Возможно это связано с критическим отношением к руководителю, а также с условиями, которые предоставляются в ОКВатутинки.Тенденция для формирования и развития образа руководителя просматривается при анализе характеристик, для которых обнаружена минимальная степень принятия руководителя. Согласно результатам исследования таковыми являются характеристики группы, где преобладает директивный стиль руководства. В связи с этим, при разработке обучающих программ для руководителей особое внимание необходимо уделять развитию у них необходимых особенностей личности и поведения.Как и предполагалось в первой главе нашей работы, по результатам эмпирического исследования реального трудового коллектива установлена взаимосвязь стиля руководства и психологического коллектива в коллективе.В дальнейшем, на основе сформулированных ниже выводов эмпирического исследования имеется возможность разработать предложения по использованию образа руководителя и стиля руководства в качестве механизма воздействия на результаты деятельности подчиненных, что позволит обеспечить необходимый уровень психологического климата.Выводы по второй главеВ ходе нашего исследования было принято во внимание то, что под образом руководителя в данном случае будет пониматься не реальное представление о руководителе организации, а, с одной стороны, то, как руководитель проявляет себя перед подчиненными (стиль руководства), с другой же как сами подчиненные воспринимают образ руководства. В результате мы получили, что эффективность деятельности подчиненных базируется на двух составляющих: на личных ощущениях - удовлетворенностью работой, психологическом климате и на соответствии личности руководителя некоему идеалу, который характерен для ОКВатутинки.ЗаключениеДля комплексного анализа и формирования управленческой стратегии на социально-психологический климат коллектива необходимо учитывать все максимально возможные социальные условия и факторы жизнедеятельности.Структура социально-психологического климата во многом определяет возможный механизм воздействия на ее элементы. Реализация этого механизма сможет обеспечивать то состояние социально-психологического климата, которое возможно и желательно для данных социально-экономических условий, в которых находится организация. На основании этого положения было произведено исследование в ОКВатутинки. Эмпирическое исследование было посвящено влиянию стиля руководства на психологический климат в коллективе. Стиль руководителя, как уже отмечено в данной работе, является одним из важнейших составляющих восприятия компании. В начале исследования была сделана ставка на то, чтобы установить взаимосвязь образа руководителя с эффективностью деятельности.В ходе нашего исследования было принято во внимание то, что под образом руководителя в данном случае будет пониматься не реальное представление о руководителе организации, а, с одной стороны, то, как руководитель проявляет себя перед подчиненными (стиль руководства), с другой же как сами подчиненные воспринимают образ руководства. В результате мы получили, что эффективность деятельности подчиненных базируется на двух составляющих - на личных ощущениях - удовлетворенностью работой, психологическом климате и на соответствии личности руководителя некоему идеалу, который характерен для ОКВатутинки.В дальнейшем, на основе сформулированных ниже выводов эмпирического исследования имеется возможность разработать предложения по использованию образа руководителя и стиля руководства в качестве механизма воздействия на результаты деятельности подчиненных, что позволит обеспечить необходимый уровень психологического климата.БИБЛИОГРАФИЯАнтонова Г.П. Влияние особенностей интеллекта старших дошкольников на эффективность их обучения / Г.П. Антонова, З.И. Икунина, И.П. Антонова, H.A. Антонова // Вопросы психологии. 1999. № 2. С.12-21.Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект пресс, 1999. - С. 189Базаров Т.Ю. Опыт исследования социально-психологической позиции непосредственного руководителя производственного коллектива. // Вестник Московского госуниверситета. Серия Психология. - 1980. № 4. - С.36Большой Российский энциклопедический словарь. — М.: Большая Российская Энциклопедия, 2003Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб.для вузов/ Б.М.Генкин. 7-е изд., доп. – М.:Норма, 2007. – 448 с.Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000.Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организаций. — М.: ГАУ, 1997.Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского: Серия Социальные науки № 2 (10). H. Новгород: Изд-во ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2008. - 119 с.Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях//Психологический журнал.-1998.-Т.19,№3.-С.3-15.Карпов А.В.Проблемы принятия решения в трудовой деятельности// Психологический журнал. -1993. –Т. 14,№3.-С.3Кирьянова М. К. Конфликты и переговоры: (О возмож.стратегии поведения в ситуации конфликта)//Экономика и организация пром.пр-ва.-1993.-№2.- С.181Кирьянова М. К. Конфликты и переговоры: (О возмож.стратегии поведения в ситуации конфликта)//Экономика и организация пром.пр-ва.-1993.-№2.- С.181-190.Коган Л.Н., Улыбина Т.А. Благоприятный социальный климат как фактор развития демократических начал в управлении производством. // Социологические проблемы управления народным хозяйством. - Свердловск: Изд-во УФ АН, вып.2, 1973. - С.63Колесниченко О. Я. О воздействии печати на моральный климат в производственных коллективах. // Вопросы теории и методов идеологической работы. - М., 1987. - С.204-205.КопорулинаB.H. Психологический словарь. -М., Издательство: Феникс, 2004Краткий словарь по социологии / Под общей ред. Д. М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф Наумова. - Политиздат, 1988. -479 сКузьмин Е.С., Волков И.П., Свенцицкий А.Л. Социальная психология и социальное планирование. - Л.: изд-во ЛГУ, 1973Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. — СПб.: Речь, 2000.Ломов Б.Ф. Человек в системе управления. М., 1976. - 232 с.Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного трудового коллектива. Кострома: Костром. Пед. Инст-т, 1978. 26 с.Мансуров Н.С. Общественная психология и производительность труда // Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания. Ярославль: Яросл. Гос. Пед. Ин-т им. К.Д. Ушинского, 1964. С. 15Мануйлов В.Г.,НовиковВ.В.Психологическое управление в кризисном обществе. – СПб.:Алетейя,1999.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.Инфра-М, 1996.Мерлин В.С.Очерк интегрального исследования индивидуальности. – М. 1986.Парыгин Б.Д. Социальная психология: учебное пособие. - СПб.: СПбГУП, 2003. - С.507Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. B.A. Ядова, 1980 - Л., Изд-во «Наука». - 178 с.Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата коллектива в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. E.B. Шороховой, О.И. Зотовой, - М., 1979ПоддубныйС.Е. Индивидуально-психологические факторы совместимости личности и малой группы (Диссертация канд. психол. наук). М., 2001. - 174 с.ХьеллЛ., Зиглер Д. Теории личности. СПб: Питер, 1997. - 608 сЧугунова Э.С. Социально-психологические особенности творческой активности инженеров. Л.: ЛГУ, 1986. - 160 с Шорохова E.B., Зотова О.И. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. Сборник статей. - М.: Наука, 1979. - С.34Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. - М.: Мысль, 1976. - С.61Шо P.E. Ключ к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы. - М., 2000Taguri R. Executive climate. // Taguri R., Litwin G.H. Organizational climate: exloration of a concept. Cambridge, 1968.-P.96Шорохова Е.В., Зотова О.И. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. Сборникстатей. -М.: Наука, 1979. - С.105Argyris C. Personality and Organization. - New York, 1957. - P. 34Johannesson R. Some problems in the measurement of organizational climate. - Organiz. Behav. and Hum. Perfor., 1973/-V. 10, P. 121Payne R., Pugh D. Organizational structure and climate. // handbook of industrial and organizational psychology / Ed.M.D. Dennette. Chicago, 1976Guion R.M. A note on organizational climate. - Organizational Behavior Hum Perform., 1973/ - V. 9, P. 101Gavin J.F., Home J.G. Psychological climate. - Behavior Science, 1984. - V. 20, P.57