Управление карьерой в системе развития человеческих ресурсов организации.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретический анализ подходов к управлению карьерой
1.1 Понятие карьеры в организации
1.2 Методы, принципы и условия управления карьерой
1.3 Факторы, влияющие на систему управления карьерой
Глава 2. Деятельность по управлению карьерой на примере ОАО Сбербанк России
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации
2.3 Анализ проблем управления карьерой в ОАО Сбербанк
Глава 3. Пути совершенствования управления карьерой в ОАО Сбербанк России
3.1.Анализ зарубежных технологий управления карьерой
3.2 Направления совершенствования деятельности по управлению карьерой в ОАО Сбербанк России
3.3.Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления карьерой
Заключение
Список литературы
Приложения

Кроме того анализ вакантной должности облегчает принятие решения о том, в состоянии ли сотрудник, идущий на повышение, соответствовать этим требованиям.При оценке (аттестации) персонала применяются различные методы – от описания в свободной форме до анкеты, составленной по системе числовой балльности и промежуточной оценки. В первом случае необходимо хорошее владение родным языком, чтобы не допустить искажения смысла написанного. Недостатки анкеты – схематичность и жесткая конструкция. Баварская система служебной оценки работников представляет собой промежуточный путь, сочетая анкеты и описания.Слабыми местами аттестации являются трудности с определением исходных пунктов оценки, отсутствие необходимых информации и материалов, психологические мотивы (например, проецирование собственных черт характера на аттестуемого, гало-эффект – когда доминирующий признак настолько подавляет другие качества подчиненного, что начальник не в состоянии дать объективную оценку, оценки под влиянием эмоций – зависти, недоброжелательства, ненависти, или симпатии, расположения и т. д.). Формой сознательного искажения оценки является захваливание неугодных подчиненных с целью избавления от них, а также сознательное умаление достоинств сотрудников, с которыми не хочется расставаться.С целью сокращения ошибок при аттестации практикуется: обоснование начальником данной им оценки подчиненному в личной беседе с ним; отстаивание оценки перед подчиненными; регулярное проведение аттестации; проведение аттестаций комиссиями, в состав которых входит несколько человек; посещение начальниками семинаров для ознакомления с проблемами, возникающими при аттестации.В Венгрии управление карьерой включает оценочную систему, основанную на текстовой шкале понятийных критериев. Основное внимание уделено результатам труда и аспектам, которые влияют на них. Оценка соответствия аттестуемого осуществляется по четырем категориям, что одновременно является основанием для решения руководителя о повышении в должности: полное соответствие, соответствие, неполное соответствие и несоответствие служащего его обязанностям.Разумеется, одни критерии могут быть признаны определяющими для данной сферы, другие – менее важными или вообще несущественными. В определении таковых особая роль принадлежит руководителю.Система служебного роста и оплаты труда в Венгрии обеспечивает возможности дифференцированного вознаграждения по результатом деятельности. Если сотрудник удовлетворяет выдвинутым условиям и выполняет предписанные ему обязанности, то он может быть повышен в должности до истечения срока, что одновременно означает и повышение его жалованья. Это может быть и в том случае, если он приобрел новые знания, полезные для данной организации, или получил оценку «полностью соответствует» и выполняет работу повышенной сложности.3.2 Направления совершенствования деятельности по управлению карьерой в ОАО Сбербанк РоссииСоставной частью воздействия на персонал выступает управление карьерой, которая требует особого подхода в связи с увеличением роли одних должностей и уменьшением роли других. Особый акцент необходимо сделать на анализе состояния и причин снижения профессионализма значительной части сотрудников. При этом следует обосновать необходимость и обозначить пути обеспечения высокого уровня профессиональной компетентности персонала, повышения качества труда как основы профессионально-должностной карьеры.При разработке проблемы управления профессиональным ростом (служебной карьерой) сотрудников ОАО Сбербанк России целесообразно использовать имеющиеся наработки в деятельности службы персонала компании.Прежде всего, управление профессиональным ростом руководителей должно не просто рассматриваться как административно-правовой акт назначения на должность, а охватывать весь процесс, этапы выполнения деятельности. Требует пересмотра порядок назначения на должность в соответствии с ранее полученной специальностью и образованием, необходимо внести изменения и в квалификационный справочник Служебная карьера руководителя предполагает продвижение по службе в соответствии с принятой номенклатурой должностей согласно штатному расписанию. В этом проявляется динамизм карьеры, что имеет существенное значение для организации управления карьерой.На рисунке 13 представлено дерево целей согласно перспективам развития управления карьерой в ОАО Сбербанк России.В рамках данного дипломного проекта разработан план реализации предложенных мероприятий по организации процесса управления карьерой за счет обучения и повышения квалификации работников компании, в котором учтены их характеристики, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение. План представлен в таблице 3.Проект мероприятийПрограмма планирования карьерыСоздание системы наставничестваПовышение квалификации руководителейВыбор обучающих компаний и программ обученияРазработка проекта программы адаптации новых сотрудниковВыбор направлений развития карьерыРеализация программы обучения Реализация базовой программы наставничестваРеализация программы развития карьеры сотрудниковРисунок 13. Дерево целей проекта мероприятийТаблица 3 Мероприятия по управлению карьерой работниковМероприятияПланыМероприятийСрокиОтветственные за исполнениеРазработка плана адаптации, обучения и повышения квалификации персонала-26.03.13 – 20.04.13Начальник отдела кадровОбучение новых работников в ходе процесса адаптацииРазработка справочной информации для новых работников25.03.13 – 03.04.13Начальник отдела кадровОбучение новых работников в ходе процесса адаптацииРазработка базовой программы наставничества10.03.13 – 15.03.13Начальник отдела кадровРеализация программы адаптации стажеровВ течение всего годаНачальник отдела кадров, руководители отделовПовышение квалификации руководителей и работников компанииПроведение семинаров01.06.13 – 04.06.13Начальник отдела кадров, руководители отделовПроведение тренингов15.06.13– 20.06.13Начальник отдела кадров, руководители отделовРеализация программы бизнес-образования руководителей02.04.13 – 30.04.13Главный менеджер3.3.Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию системы управления карьеройИзучение происходящих изменений в области эффективности персонала является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики. Важнейшая задача моделирования и прогнозирования мероприятий по созданию системы обучения и повышения квалификации работников организации – выяснение закономерностей данного процесса, установление направлений развития персонала. О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление. Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З. (1)Вопрос оценки экономической и социальной эффективности процесса обучения и повышения квалификации работников предприятий вызывает наибольшие споры, как среди теоретиков, так и среди практиков. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами:, (2)где: Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;Все данные для расчетов взяты на основании статистических средних данных портала Job.ru. и сайта http://www.cntiprogress.ru/seminars.Затраты на создание системы обучения и повышения квалификации персонала компании складывались из следующих показателей: (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу = 400 руб.):Разработка плана адаптации, обучения и повышения квалификации персонала (16 часов) – 6400 руб.Разработка справочной информации для новых работников (32 часа) – 12800 руб.Разработка базовой программы наставничества (10 часов) – 4000 руб.Затраты на реализацию программы адаптации стажеров – 11300 руб. Затраты на проведение семинаров – 39200 руб.Затраты на проведение тренингов – 71400 руб.Затраты на реализацию дополнительной программы бизнес-образования руководителей – 48900 руб.Прочие затраты – 8100 руб.Итого затраты на проведение мероприятий составляют 202100 руб.Для стоимостной оценки экономических результатов (Ру1) мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала компании, можно воспользоваться следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам: 1. Снижение ошибок у работников компании. (3)где: Д – объем операций в год (300000 ед.);Во – уменьшение ошибок в течение года, % (2%);Со – стоимость исправления ошибок, руб. (55 руб.).Отсюда: = 300000 * (2 * 55 / 100) = 330000 руб.Уменьшение ошибок в год приносит компанииэкономический эффект в размере 330000 руб.2. Повышение производительности труда работников компании. (4)где: Ср– стоимость выполнения функций, руб./мес. (20000);Св – стоимость одного часа работника, руб./ч. (50);Тв – время выполнения функции, ч (185 ч.).Отсюда: = 20000 – 50 * 185 = 10750 руб./мес.Повышение производительности труда приносит компании 10750 руб. в месяц, соответственно 129000 руб. в год. (10750 * 12)3. Снижение текучести основного персонала компании. (5) (6) где: - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, % (13,79% и 12,24% соответственно);Зд – среднедневной заработок одного работника, руб. (2000 руб.);Чд – количество человеко-дней не работы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника (20 ч/дн);Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога (1,23);Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату (1,07).Отсюда: = 52644 * (1–12,24 /13,79) = 5790,84 руб./день = 2000 * 20 * 1,23 * 1,07 = 52644 руб.Снижение текучести основного персонала может принести компании 5790,84 руб. в день, соответственно в год эта сумма может составить: 5790,84 * 252 (рабочих дней в году) = 1459291,68 руб./год.Теперь необходимо рассчитать сумму всех показателей экономического эффекта: Р = ++ = 330000 + 129000 + 1459291,68 = (7)= 1918291,68 руб. в год.Таким образом, проведя расчеты по различным экономическим эффектам от внедрения проекта, можно рассчитать чистый дисконтированный доход (ЧДД). Ээ = ЧДД = Р – К (8)Ээ = 1918291,68 – 202100 = 1716191,68 руб.Проведенные расчеты показывают очень высокий экономический эффект (1716,19 тыс. руб.) от внедрения проекта мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации работников компании.Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия: Т = min t, где t – временной интервал, за пределами которого ЧДД становится неотрицательным. Поскольку показатель Ээ не отрицателен, можно сделать вывод, что 1 год – это достаточный период окупаемости предлагаемых мероприятий.Расчетный коэффициент экономической эффективности проекта определяется по формуле: К э.э.= Ээ / К, (9)где: Ээ – экономический эффект проекта;К – общие затраты на внедрение новых мероприятий.К э.э. = 1716,19 / 202,1 = 8,50Таким образом, проект мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации работников компании эффективен, т.к. значение  Кэ.э. > 1.Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Социальная эффективность характеризуется качеством социальных отношений в организации: Эуп = f (Ээ; Эо; Эс), (10)где: Эуп – эффективность управления персоналом;Ээ – экономическая эффективность управления персоналом;Эо – организационная эффективность управления персоналом;Эс – социальная эффективность управления персоналом.Коэффициент социальной эффективности рассчитывается по формуле:Ксоцэфф = Nрабпр * (Ктек + Кзпл), (11)где: Ксоцэфф – коэффициент социальной эффективности;Nрабпр – количество рабочих мест, создаваемых в результате проекта (Nрабпр= 1);Ктек – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров;Кзпл – коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городеКоэффициент, характеризующий снижения текучести кадров: Кбзр = Ктек / Ктекг, (12)где: Ктек – коэффициент текучести в организации после реализации мероприятий;Ктекг – средний коэффициент текучести, по данным территориального органа Росстата, составляет 7,43.Кбзр = 12,24 / 7,43 = 1,65Коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе, рассчитывается по формуле: Кзпл = Кзплпр / Кзплмо, (13)где: Кзплпр – уровень заработной платы по проекту;Кзплмо – средний уровень заработной платы, по данным территориального органа Росстата, составляет 46497 руб. Кзпл = 47408 / 46497 = 1,02Ксоцэфф = 1 * (1,51 + 1,02) = 2,53Таким образом, социальная эффективность проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по организации процесса обучения и повышения квалификации персонала уровень стабильности кадров и качество жизни работников компании увеличится:1.Снизиться уровень текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития. 2. Сократиться продолжительность периода адаптации персонала. 3. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы.4. Перспективы роста связанные с повышением квалификации персонала.5. Сближение коллектива благодаря тренингам проводящимся в организации.ЗаключениеВ настоящее время в научной литературе по проблемам карьерного процесса далеко не всегда уделяется внимание вопросам развития профессиональной карьеры как таковой и тем более относительно специфической профессиональной группы менеджеров по персоналу. Карьера – это успешное продвижение человека в той или иной области деятельности (общественной, служебной, научной, профессиональной), проявляющееся в получении им больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти и т.д., нами определены три вида карьеры для сотрудников: социальная, квалификационная и должностная.Можно сделать вывод, что в группу индивидуализированных факторов целесообразно включать такие подгруппы: социально-демографические; профессионально-квалификационные (образование, специальность, опыт работы); личностно-психологические (мотивация и мотивы профессиональной деятельности, ценностные ориентации, тип личности, способности). К факторам становления профессиональной карьеры относятся:- организационные (нормативно-правовое, информационное, финансовое, материально-техническое, кадровое и др. обеспечение);- психологические (морально-психологический климат, мотивация карьерного роста и др.);- профессиональные (рост профессиональной компетентности, создание условий для профессионального обучения и др.).В научной литературе рассматривается только одна сторона развития профессиональной карьеры – развития как регулируемого процесса, что, по сути, исключает всестороннее понимание карьерного процесса. Исключая из анализа те причины, по которым сотрудник меняет рабочее место, уходит из организации, ищет новые возможности для профессиональной самореализации, мы лишаемся возможности эффективно управлять его карьерой, это в полной мере справедливо и для менеджеров по персоналу. Управление карьерой рассматривается как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом, как помощь сотрудникам со стороны кадровой службы в реализации их способностей. Управление карьерой – это комплекс мероприятий по планированию и организации служебного роста.Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в ОАО Сбербанк России, является Коллективный договор, который регламентирует взаимные обязательства Компании, ее работников и профсоюзных организаций.ОАО Сбербанк России будет стремиться прилагать все усилия для взаимовыгодного сотрудничества с заинтересованными сторонами и выполнения своих обязательств перед ними.Составной частью воздействия на персонал выступает управление карьерой, которая требует особого подхода в связи с увеличением роли одних должностей и уменьшением роли других. Особый акцент необходимо сделать на анализе состояния и причин снижения профессионализма значительной части сотрудников. При этом следует обосновать необходимость и обозначить пути обеспечения высокого уровня профессиональной компетентности персонала, повышения качества труда как основы профессионально-должностной карьеры.Список литературыНормативно-правовые актыКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Орловского Ю.П., Нуртдиновой А.Ф. М., 2010. – 895с.МонографииАлавердов, А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник / А. Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 176 с. – (Университетская серия).Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент [Текст] / А.В. Бусыгин. - 4-е изд. - М.: Дашков и К, 2010. - 456 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 412с.Организация труда персонала [Текст]: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 318 с.Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб. пособ. для ВУЗов. Р-н/Д. 2009. – 204с.Учебники и учебные пособияАудит и контроллинг персонала: Учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 256с.Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2010Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 345 с.Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие [Текст] / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 192 с.Статьи в периодических изданияхАгапова Е.Н. Оценка потенциала как фактор управления карьерой персонала // Народное образование. - 2010. - №6. - С. 113-122.Антропов В.А., Дмитренко Н.В. Управление внутрикорпоративной карьерой молодых специалистов // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: История. Политология. Экономика. Информатика. - 2010. - Т. 1. - №13-1. - С. 50-56.Архипов А.А. Как достигнуть профессиональных высот и построить успешную карьеру // Управление развитием персонала. - 2009. - №4. - С. 246-250.Бабинцев В.П. Управление персоналом с позиции социологии // Высшее образование в России. - 2009. - №4. - С. 155-156.Бунатян А.Н. Методы оценки и принятия решения о приеме кандидата на работу//Московское научное обозрение - 2011. - №5(9). С.10-18Витвицкий Е. Управление персоналом и развитие человеческого капитала / Е. Витвицкий, И. Пустосветова // Человек и труд. - 2010. - №3. - С. 20-24.Гермерсхаузен М. Сделай карьеру менеджера // Банковское дело. - 2011. - №10. - С. 64-66.Дементий Л.И. Личностные основания управления предпринимательской карьерой // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2011. - №1. - С. 118-121.Денисов В.М. Психологические ресурсы и самоидентификация менеджера как движущая сила его карьеры // Управление развитием персонала. - 2009. - №1. - С. 75-81.Деражне Ю.Л. Новый взгляд на профессиональную карьеру // Профессиональное образование. Столица. - 2009. - №10. - С. 26-27.Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой как важный элемент развития персонала в компании // Вестник Астраханского государственного технического университета. - 2010. - №3. - С. 117-120. Евдокимова Е.П. Оценка персонала в управлении карьерой // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. - 2010. - №3. - С. 62-65.Жданкин Н.А. Как построить успешную карьеру? // Управление развитием персонала. - 2009. - №4. - С. 300-311.Жданко Т.А. Управление личной карьерой в образовательно-профессиональном пространстве // Профессиональное образование. Столица. - 2011. - №5. - С. 37-38.Иващенко А.А. Модели управления карьерой сотрудника в организации // Проблемы управления. - 2009. - №5. - С. 40-43. Кусакин В. Системы мотивации и методы управления персоналом: как добиться большей ответственности от своих помощников // Новости менеджмента. - 2010. - №1. - С. 12-18.Кузменков Р. А. Глобальные процессы и их влияние на практику управления персоналом современных организаций // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2010. – № 1. – С. 95–100.Лагусева Н. Технология планирования карьеры // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №10. - С. 40-44.Лунева О.В. Социальный интеллект - условие успешной карьеры // Знание. Понимание. Умение. - 2012. - №1. - С. 53-58. Лысиков В.В., Пестрякова Е.С. Социальное конструирование карьеры менеджера // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2010. - Т. 1. - №4. - С. 230-234.Матвеев С.В., Баданина А.У., Разумова Е.В., Борихина А.Н. Планирование карьеры при помощи рекрутинга // Управление развитием персонала. - 2009. - №1. - С. 18-22. Минева О.К. Управление карьерой в системе менеджмента современной организации // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2011. - №1. - С. 116-124. Минюрова С.А. Психологические детерминанты выбора карьеры как характеристики личностно-профессионального саморазвития человека // Актуальные проблемы современной науки. - 2009. - №5. - С. 61-66.Могилевкин Е.А., Новгородов А.У. Управление карьерой профессионала - современный взгляд // Управление человеческим потенциалом. - 2007. - №4. - С. 286-294. Набоко С. Формирование системы вознаграждения с ориентацией на конечный результат // Человек и труд. - 2009. - №11. - С. 29-34.Орлова О.Н. Факторы, влияющие на деловую карьеру // Технологии техносферной безопасности. - 2008. - №3. - С. 4. Осипович Т.А., Алиева Н.Б. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере // Вестник Кыргызско-Российского славянского университета. - 2007. - Т. 7. - №5. - С. 79-82.Павлов В.А. Социально-экономический механизм управления конкурентоспособностью предприятия: региональный аспект // Транспортное дело. - 2010. - № 7. - С. 82-86 Сардарян А.Р. Мизинцева М.Ф. Проблемы использования современных методик оценки персонала // Вестник Российского университета дружбы нардов, серия «Экономика». - 2009. - №2. - С.6-11Саакян А.К., Файбушевич И.Ф. Современные проблемы в управлении карьерой в организации // Социология и право. - 2011. - №3. - С. 24-30. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2009. - №11. - С. 26-30. Сидоренко И.В. Управление активностью персонала предприятия // Проблемы современной экономики. - 2009. - №4. - С. 34-41.Стрельцов А. Провал не ставит крест на карьере (морфология для делового человека) // Управление персоналом. - 2011. - №18. - С. 71-78. Сысоева А. Забег на длинную дистанцию. Как избежать синдрома эмоционального выгорания сотрудников // HRMagazine. - 2010. - №3. - С. 20-25. Тесленко В.В. К вопросу о карьере женщины в сфере управления // Казанская наука. - 2011. - №2. - С. 270-272. Тихенький В. Карьерные горки, или как и кто может (и должен) помочь сделать карьеру? // Управление персоналом. - 2010. - №16. - С. 13-17. Удалов Ф.Е. Управление поведением персонала на промышленных предприятиях / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина, Н.А. Воронов // ЭКО. - 2010. - №4. - С. 128-136.Фаллер О.В. Понятие карьеры государственного служащего // Акмеология. - 2009. - №3. - С. 78-82. Фатеева Е.В. Два современных подхода к построению карьеры // Управление развитием персонала. - 2008. - №1. - С. 46-57. Фрунзе М.В. Управление поведением персонала на промышленных предприятиях // ЭКО. - 2010. - №4. - С. 128-131. Хисамутдинов А.С. Управление карьерой как метод стратегического управления персоналом // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. - 2009. - №4. - С. 20-22. Хлопова Т. Восполнение кадров рабочих и молодых специалистов: проблемы и пути их решения // Человек и труд. - 2010. - №1. - С. 15-19. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. - 2009. - №12. - С. 53-56. Черемошкина Л. О необходимости системного подхода к изучению и управлению развитием человеческого капитала // Человек и труд. - 2011. - №1. - С. 15-19. Чмырь Ю.Ю. Факторы формирования и черты «трудового потенциала» кадров предприятия // Российское предпринимательство. - 2010. - №5. - С. 22-27. Шапиро С.А. Управление деловой карьерой государственных служащих // Управление мегаполисом. - 2010. - №1. - С. 36-45. Юровицкий С.Я. Коммуникативные технологии в управлении конфликтными ситуациями // Организация продаж страховых продуктов. - 2008. - №2. - С. 34-40. Юткин М.В. Современные проблемы в области управления карьерой муниципальных служащих // Фундаментальные исследования. - 2008. - №5. - С. 15-17. Яновская Ю.М. Что такое «планирование карьеры» и зачем об этом думать секретарю // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2010. - №5. - С. 18-23. Ярных В. Управление знаниями в подразделении // Новости менеджмента. - 2010. - №1. - С. 12-18. Ярных В. Эффективные внутренние коммуникации, или тонкости распространения информации в компании // Новости менеджмента. - 2010. - №3. - С. 12-18.Электронные ресурсыОфициальный сайт ОАО Сбербанк России // http://www.sbrf.ru/samara/ru/// Дата обращения: 01.04.13Приложения