Модель процесса активизации трудовой деятельности коллектива ( на примере предприятия)

Содержание
Введение
Глава 1. Исследование составляющих категории «активизация» трудовой деятельности коллектива: мотивации и стимулирования
1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности коллектива
1.2. Теории и виды профессиональной мотивации трудовой деятельности коллектива
1.3. Сущность и функции стимулирования трудовой деятельности коллектива
1.4. Виды стимулов трудовой деятельности коллектива
Глава 2. Анализ модели активизации трудового поведения коллектива компании ОАО «Тетис-Про»
2.1. Основные направления деятельности компании ОАО «Тетис-Про» [13]
2.2. Описание компании ОАО «Тетис-Про» с позиции развития процесса активизации трудовой деятельности коллектива
Глава 3. Рекомендации относительно повышения эффективности модели активизации трудовой деятельности коллектива компании ОАО «Тетис-Про»
Заключение
Спсисок использованной литературы

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника [6, с. 211].
Расширение рабочих функций предполагает внесение разнообразия в работу коллектива, то есть увеличение числа операций, сделанных одним работником. В результате увеличивается рабочий цикл у каждого работника, увеличивается интенсивность труда. Применение этого метода целесообразно в случае недозагрузки работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда предполагает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Этот метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Улучшение условий труда. Новый уровень социальной зрелости отрицает неблагоприятные условия рабочей среды. Условия труда являются не только потребностью, но и мотивом, который заставляет работать с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Состояние рабочего места ежедневно должно оцениваться глобально. Работники заинтересованы в постоянном поддержании своего места в хорошем состоянии, потому что в этом случае тарифная часть их зарплаты увеличивается на 10%. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства, и способствует росту производительности труда.
Для улучшения взаимодействия меджу сотрудниками и начальниками и подчиненными можно организовывать, например, различные мероприятия: празднования, поездки на природу. Компания может предоставлять как поощрение билеты в учреждения культуры. При общении в неформальной обстановке несколько стираются и расплываются «рабочие стереотипы» относительно коллег. Люди проявляют свои итересы и те стороны и грани, о которых сотрудники могут и не подозревать. Конечно же, данная процедура должна быть тщательно продумана, т.к. для сотрудников может быть стрессовым общение с коллегами вне работы. Данные мероприятив будут в принципе способствовать улучшению психологического климата в отделах.
Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением работника новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе [3, с. 11].
Можна предложить следующие средства, способствующие решению этих задач:
стимулирование руководством стремления сотрудника постоянно повышать качество работы на своем участке;
выражение администрацией заинтересованности в обучении специалиста с целью повышения квалификации;
организация стажировок для сотрудника на смежных должностях в своем отделе и в смежных отделах;
проведение временных ротаций персонала как в одном подразделении, так и внутри организации с предоставлением в отдельных случаях возможности занимать более высокие должности.
При планировании карьеры сотрудников организации администрация должна учитывать следующие обстоятельства. Продвижение сотрудника по должности потребует повышения заработной платы, т. е. увеличения расходов на содержание персонала. Кроме того, затраты администрации на обучение и повышение оплаты труда сотрудников должны быть оправданы повышением доходности бизнеса. Поэтому целесообразно сосредоточить усилия на планировании карьеры наиболее перспективных сотрудников, способных с карьерным ростом давать большую отдачу и увеличивать прибыль организации. К тому же внимательное отношение руководителей к карьере наиболее ценных сотрудников будет способствовать закреплению их в организации. С такими специалистами руководители подразделений и службы персонала должны проводить постоянную работу, разъясняя, что продвижение по службе – это сложный, трудоемкий процесс, требующий большой отдачи и сознательности.
По-нашему мнению реализация системы планирования карьеры требует активного участия в этом процессе самого сотрудника, руководителей всех рангов, а также службы персонала.
Частью планирования карьеры сотрудника является подготовка резерва для замещения руководящих и ключевых должностей в компании ОАО «Тетис-Про» основной задачей которой является подбор, и обучение дублеров на случай освобождения (запланированного или по непредвиденным обстоятельствам) таких должностей.
Для улучшения имиджа компании в глазах сотрудников большое значение имеет программа лояльности. Приведем некоторые возможные моменты.
Социальная программа для работников. Программа для работников направлена на формирование здорового образа жизни через улучшение качества и обеспечение доступности медицинских, оздоровительных, культурных и спортивно-массовых услуг.
Комплексная система работы направлена на снижение уровня заболеваемости работников компаний ОАО «Тетис-Про». Она охватывает множество направлений: профилактическую работу по предупреждению заболеваний, вакцинацию, санаторно-курортное лечение и оздоровление в санаториях и домах отдыха, создание комфортных санитарно-бытовых условий на рабочих местах.
С предоставлением льгот планируется оздоровить около 40% сотрудников и членов их семей.
Всего за год планируется провести 4 крупных мероприятия с участием более 50% работников компаний ОАО «Тетис-Про» и членов их семей. Будет организовано 5 коллективных выездов в горнолыжные центры, где побывает более 40% работников и членов их семей. В городском аквапарке в ходе 3 групповых посещений побывает более 70% сотрудников. Все эти направления планируется реализовать и подкрепить необходимым финансированием за счет средств компаний.
Материнство и детство. По решению правления компании ОАО «Тетис-Про» будут увеличены размеры выплат женщинам-работницам, проработавшим в группе компаний не менее 3 лет, по случаю рождения ребенка и в связи с отпуском по уходу за ребенком. При этом размер выплаты будет привязан к размеру заработной платы, что будет отражать вклад работника в организацию.
Отдых. Особое внимание рекомендуется уделить программам отдыха персонала в санаториях. Планируется, что в санаториях отдохнут в летнее время 35% сотрудников и членов их семей, в осеннее – 15%, в зимнее – 30%, в весеннее – 20%.
Не должны быть забыты на предприятии и дети. Для организации отдыха детей рекомендуется заключить договоры с двумя общеобразовательными лагерями, кроме того, для детей старшего возраста будет заключен договор с туристическим лагерем.
Молодежные программы. Молодыми работниками компаний ОАО «Тетис-Про» являются молодые специалисты и молодые рабочие в возрасте до 30 лет. Планируется заключить договора на обучение с ведущими ВУЗами города.
Мы считаем, что предлагаемые положения позволят построить оптимальную модель активизации трудовой деятельности и внести в нее позитивные изменения.
Основным источником сохранения и отслеживания выполнения внутренних порядком обеспечивает корпоративная культура.
По нашему мнению, формируя корпоративную культуру, профессиональные кадровые службы (а это их одна из основных обязанностей) обязаны предложить свой комплекс мер по содействию этой деятельности. Для решения такой задачи мы предлагаем следующие конкретные мероприятия:
1. Четкий ритуал организации приема в организацию новых сотрудников (буклет об организации с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в организацию, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в организации, включая закрепление наставников; обучение новичков).
2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников организации, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» компании ОАО «Тетис-Про». Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.
3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).
4. Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников компаний ОАО «Тетис-Про».
5. Установление льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в организации определенное число лет, например, 5 и более лет.
6. Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников организации (часы, галстуки, записные книжки и др.).
7. Установление Дня рождения компании ОАО «Тетис-Про» со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).
8. Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение) сотрудников.
9. Учреждение музея компании ОАО «Тетис-Про» создание видеоматериалов об организации.
10. Поддержка сотрудников в формировании их страховочных и пенсионных фондов.
11. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации.
Относительно улучшения отношения сотрудников к самой компании и руководству можно утверждать следущее, что если учесть выше указанные моменты, как рефлексия на них произойдет и изменеие отношения к компании и ее руководству.
Средства улучшения активизации трудовой деятельности в компании ОАО «Тетис-Про» объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе управления и неденежное стимулирование.
Важно сбалансировать роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственной прибыли и прибыли предприятия. Это совпадает с принципами компании, однако не достаточно стимулирует работников на соответственное сотрудничество.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда предоставляется большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию рабочей активности на должном уровне, так и роста производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения краткосрочных повышений в производстве труда. В конце концов, происходят определенные накладки или привыкание к этому виду воздействия. Однобокое воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долгосрочному повышению производительности труда.
Так же следует включить следующие моменты мотивационного усовершенствования:
1. В области оплаты труда:
увязывание материального поощрения работника с его вкладом в конечный результат;
снижение гибкости и разнообразия форм материального вознаграждения работников, в первую очередь, за счет развития системы дополнительных льгот;
увеличение доли косвенных компенсаций и нетрадиционных наград.
2. В области оценки персонала:
увеличение роли руководителей линейных подразделений в оценке своих подчиненных;
повышение уровня объективности оценки работников на основе комплекса методических средств;
повышение стимулирующей роли оценки персонала.
3. В области производительности труда
повышения качества работы персонала;
рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты труда;
повышения инициативности сотрудников, развитие соревнования как между ними, так и между подразделениями организации.
Разработка и внедрение всей программы компании ОАО «Тетис-Про» рассчитана на достаточно длительный период времени и должна проходить следующие этапы.
На первом этапе (5-6 месяцев) планируется разработка и внедрение программы совершенствования базисных средств мотивации персонала. Этот этап включает следующие мероприятия:
разработка программы совершенствования базисных средств;
внедрения программы в рамках служб (отделов);
доработка программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала;
внедрения программы совершенствования системы базисных средств мотивации персонала в рамках всей организации.
На втором этапе (12-18 месяцев) планируется разработать и внедрить программу развития дополнительных средств мотивации персонала.
Таким образом, в рамках программы предусматриваются 5 главных направлений, деятельности:
создание нового мотивационной среды, что способствует выявлению резервов у работников как основного ресурса внутреннего развития организации;
разработка основных организационных, нормативных и методических документов по формированию программы;
оказание методической помощи руководителям подразделений в формировании нового мотивационного механизма;
организация широкой пропаганды целей и задач программы;
анкетирование и опрос персонала для уточнения целей и задач программы.
Итак, суть активизации трудовой деятельности коллектива заключается в разработке такой системы стимулов, которая бы удовлетворяла наилучшим образом все потребности работника и заинтересовывала его достигать лучших результатов своей деятельности. Эта система включает в себя оплату труда, создание нормальных условий для воспроизводства трудовой энергии, рабочей силы, т.е. обеспечение работника жильем, услугами здравоохранения, образования и др..
Повышение самостоятельности работников в выполнении производственных функций должно сочетаться с ответственностью за выполняемую работу. Активное участие в принятии управленческих решений должна сочетаться с результатами труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения.
Заключение
Разработка и внедрение эффективных мотивационных и стимульных моделей способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, прибыльности предприятия.
Но самое главное, использование эффективной модели активизации трудовой деятельности в компании свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а, следовательно, и о заботе их материальным и социальным положением. Имидж любого предприятия или организации определяется в первую очередь надлежащим отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивации и стимулирования с целью управления перосналом.
Мы достигли поставленной цели работы – разработали модель процесса активизации трудовой деятельности коллектива компании ОАО «Тетис-Про».
В процессе достижения цели мы выполнили следующие поставленные задачи:
Исследовали составляющие категории «активизация» трудовой деятельности коллектива, а именно мотивацию и стимулирование.
Рассмотрели основные направления деятельности компании ОАО «Тетис-Про».
Проанализировали существующие способы активизации трудовой деятельности коллектива компании ОАО «Тктис-Про».
Рзработали рекомендации относительно повышения эффективности модели активизации трудовой деятельности коллектива компании ОАО «Тетис-Про».
Спсисок использованной литературы
Аллин О.А. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.А. Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2007. – 248 с.
Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
Варенов А.В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.И. Варенов, С.Ю. Исаев. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
Гапоненко А.Л. Теория управления. - М.: Издательство РАГС, 2008. - 558с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала / Пер. с англ. Свиридюк М. – К.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272 с.
Голубков Е.П. Технология принятия управленческого решения. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 544с.
Ермакова А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
Колпаков В.М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2005.- №7.- С. 4-6.
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, 2010. – 272 с.
Мэрман Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / пер. с англ. Высочинова Е. – Харьков.: Изд-во «Гуманитарный центр», 2007. – 184 с.
Орлов А. И. Принятие решений: Теория и методы разработки управленческих решений. – Ростов н/Д : Март, 2005. - 495 с.
http://www.tetis-pro.ru/
5