Мотивация как функция управления на предприятии.

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1.Мотивация как функция управления: теоретические аспекты
1.1.Понятие и сущность мотивации
1.2.Теории мотивации
1.3.Мотивационный процесс
1.4.Методы мотивации
2.Разработка системы мотивации на предприятии
Заключение
Список использованой литературы
Приложение 1

Система мотивации должна признаваться справедливой сотрудниками организации. Изменения в механизме стимулирования труда должны производитьсяспециальной комиссией для всех сотрудников организации, в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.
Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям.
Рассмотрим различные способы оплаты труда, которыю могут использоваться для мотивации.
Оплата труда работника может быть разбита на две основных составляющих: Константная и Переменная.
Константная часть оплаты труда — базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция и т.п.)
 Характерной особенностью такой оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. Она выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба и т.п.).
Годовая константная часть оплаты труда — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме.
Константно-переменная часть оплаты труда (выплата соответствия) — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если он соответствовал функциональным и должностным требованиям.
Переменная часть оплаты труда разделяется на:
премиальная система для исполнительских звеньев (оперативный уровень);
премиальная система для высшего управленческого звена и высших служащих (стратегический уровень);
премиальная система для среднего управленческого звена (тактический уровень);
премиальная система, стимулирующая прогрессивных для организации нововведений (рацпредложений, перспективных идей и т.п.)
Таким образом, в процессе проведенного изучения мотивации как функции управления и особенностей данного явления нами было разработано Положение о мотивации персонала (Приложение 1), в котором закреплены основные постулаты системы мотивации сотрудников на предприятии.
Данное положение следует ввести в состав организационной политики компании. Работники должны быть ознакомлены с ним.
Разработанное Положение о мотивации сотрудников компании регулирует процесс мотивации всего персонала. На наш взгляд, целесообразно ввести также документы, которые бы определяли мотивационную политику для некоторых категорий работников, где бы конкретизиовались постулаты главного документа – Положения о мотивации. Это связано со спецификой некоторый категорий персонала, например, менеджеров по продажам.
Также необходимо в дальнейшем разработать аналогичный документ для руководителей, т.к. вопрос мотивации этой категории персонала остается наиболее дискуссионным и сложным.
Для разработки данного документа, а фактически для разработки всей системы мотивации, следует привлекать только высококвалифицированных специалистов. Самое правильное, на наш взгляд создание специальной команды по разработке мотивационной политике. Система мотивации не должна разрабатываться формально, необходимо учесть множество параметров, проанализировать организационную культуру и кадровую политику компании.
Заключение
Таким образом, характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом.
Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.
Таким образом целенаправленное производственное поведение сотрудников зависит как от их способностей и потенциала, так и от мотивации сотрудников к высокоэффективному труду.
В работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации как функции управления. В практической части была разработана система мотивации на предприятии, получившая свое отражение в документе – Положение о мотивации сотрудников.
Проведенное исследование имеет большую практическую ценность. Так как в современных экономических условиях в России возрастает потребность в научном подходе к управлению персоналом и, в частности, к такой функции управления, как мотивация.
Система мотивации должна разрабатываться высоко квалифицированными специалистами, не должна носить формальный характер. Также система мотивации должна быть неотъемлимой частью кадровой политики компании.
Список использованой литературы
Учебники, монографии, брошюры
Барри М. Стоу. Антология организационной психологии.: - М, Вершина. - 712 с.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. – М.: "Дело и Сервис", 2007. – 208 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.
Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.
Фролов С.С. Социология организаций. – М.:Гардарики, 2003. – 384 с.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонла. – М.: Бизнес-книга, 2006. – 224 с.
Периодические издания
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора, №4, 2002. С.8-13.
Попов Д. Мотивация персонала.//Управлениекомпанией, №5, 2003. – с.34-37.
Приложение 1
Положение о системе мотивации персонала
Общие положения
Главной задачей системы мотивации персонала является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и професионализма.
Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ также устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.
Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием.
В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад, надбавки и доплаты к нему.
Заработная плата и премии
Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:
Размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника. Среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда, проводимых сотрудниками отделом управления персоналом, компаниями, специализирующимися на обзорах рынка труда.
Зарплатой сотрудника коммерческого подразделения является оклад и процентная премия. Премия сотрудника коммерческого подразделения является процентной и выплачивается постоянно в зависимости от результатов труда.
Зарплатой сотрудника функционального подразделения является оклад. Премия сотрудника функционального подразделения не является постоянной и определяется по результатам индивидуальной деятельности, которая оценивается непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника. Премия утверждается Генеральным директором по представлению непосредственного руководителя и согласованию с Отделом управления персоналом.
Заработная плата формируется с учетом рассчитанного в процессе деловой оценки балла (КДО).
Формула расчета заработной платы сотрудника коммерческого подразделения:
З = (О + %)  КДО, где
З — зарплата;
О — должностной оклад;
% — размер процентной премии;
КДО — коэффициент деловой оценки.
Формула расчета заработной платы сотрудников функциональных подразделений:
З = О  КДО, где
З — зарплата;
О — должностной оклад;
КДО — коэффициент деловой оценки.
Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.
Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников: по итогам работы за год; к отпуску; в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами; за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы.
Премии могут выплачиваться:
работникам административных и хозяйственных служб — за высокие достижения в труде, выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, участие в подготовке и проведении конференций, выставок, семинаров и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности, качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства, разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок, подготовку квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдачу балансов;
научным работникам — за большой объем выполненных научно-исследовательских работ, активное участие и большой личный вклад в реализацию проектов НИР, подготовку трудов и иных печатных работ, подготовку, участие и проведение конференций, выставок, семинаров и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности, качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;
администрации — за большой объем работ, привлечение дополнительных источников финансирования деятельности, организацию заключения договоров и получения грантов, организацию работ по реализации проектов, а так же непосредственное руководство проектами, личный вклад в реализацию научных и научно-исследовательских работ, подготовку научных трудов и иных печатных работ.
Выплата (ежемесячных) премий не производится в случаях:
невыполнения или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
невыполнения производственных и технологических инструкций, Положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;
нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
нарушения трудовой и производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;
совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.
Социальный пакет
Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.
В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:
частичная оплата обучения в комбинации с займом на обучение (например, треть платит сотрудник, треть — Общество, треть — покрывается займом сотруднику);
частичная или полная оплата пользования спортивной инфраструктурой;
совместный корпоративный отдых;
материальная помощь в критических жизненных ситуациях.
Нематериальное стимулирование
Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по поощрению или наказанию сотрудников, а также применение инструментов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств или передачей материальных активов.
Действиями руководителей в рамках нематериального стимулирования являются: личный пример; индивидуальная и публичная похвала; поддержка в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах; конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения. Публичное наказание через приказ возможно только при систематическом нарушении Правил корпоративного поведения.
Инструментами нематериального стимулирования служат:
ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почетными грамотами, ценными подарками по итогам конкурса года на звание «Лучший…»;
публичное награждение отличившихся сотрудников фирменными значками Общества;
зачисление в резерв руководящих кадров и повышение в должности;
представление к награждению орденами и медалями РФ, присвоению званий РФ 2Заслуженный экономист», «Элита российского менеджмента».
Трудовое соревнование сотрудников
Трудовое соревнование — соревнование, проводимое между производственными (сбытовыми) структурными подразделениями в целях сплочения коллектива, повышения инициативы персонала, создания высокой мотивации к труду, укрепления организационно-исполнительской дисциплины.
Процедура проведения трудового соревнования определяется Положением о трудовом соревновании.
Почетный работник
Процедура утверждения звания "Почетный работник" определяется Положением о почетном работнике.
Конкурс на звание «Лучший сотрудник года»
Цель конкурса - выбор лучших сотрудников 200_ г. через процедуру оценки уровня профессиональных навыков сотрудников, их деловых и личностных качеств.
Процедура проведения конкурса определяется Положением о Конкрусе на звание "Лучший сотрудник года"
Заключительные положения
Настоящее Положения обазятельно к ознакомлению всеми сотрудниками компании.
Фролов С.С. Социология организации. М.: Гардарики, 2003. – с. 287
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы.- М.: Дело и Сервис, 2007. – 62 с.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы.: М.: Дело и Сервис, 2004. – с. 67
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005, с.256
В. Верхоглазенко. Система мотивации персонала//Консультант директора, №4, 2002, с.10
Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. – М.: Вершина, 2005, с.53.
С.А. Шапиро. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Бизнес-книга, 2006. – с.212.
В. Верхоглазенко. Система мотивации персонала//"Консультант директора", №4, 2002, с.11
3